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1、员工招聘测评标准体系设计,一、确定测评标准体系,（一）思想道德素质,（二）个人能力,（三）专业知识与技能,二、确定测评标度,（一）思想道德素质,（二）个人能力,（三）专业知识与技能,三、确定测评标志,（一）专业知识与技能,四、确定指标权重（层次分析法）,斯塔相对重要性列表,步骤一：构造两两判断矩阵,步骤二：按列归一,步骤三：按行相加后除以n（n=3 ),步骤四：一致性检验,判断矩阵的最大特征根max=3.0785 为矩阵的最大特征根得：C.I.= 0.03925查表得：当n=3时，R.I.=0.52计算一致性比例C.R.，C.R.=C.I./R.I.C.R.= 0.075480.1，说明判断矩
2、阵一致性可接受。,五、确定测评指标的计量方法（分点赋分）,（一）思想道德素质,（二）个人能力,（三）专业知识与技能,NO.1,NO.2,NO.3,NO.4,NO.5,NO.6,NO.7,确定指标的方法中有用职位说明书确定法，本组按照职位说明书中的任职资格，工作职责和考核指标来确定了个人能力和专业知识与技能的指标。,NO.1 如何建立起工作分析与测评指标的联系？,测评指标是如何分解的？ NO.2,按照职位说明书分解了个人能力和专业知识与技能指标，按职位操作惯例确定并分解了思想道德素质指标。,按不同的指标采用不同的测评标准表述方法，可以量化的指标我们采用问题提示法，如，不能量化的指标可以采用方向提
3、示法，如工作经验 。,NO.3 测评标准如何表述的？,测评指标是如何计量的？ NO.4,等级式计量方法，按ABCDE把测评标准分为五个等级。,多指标综合评估方法是各类评估活动中一个比较简便有效和常用的定量方法，它通过一组指标，分别从不同方面来评估一个对象，最后再根据各指标的权重将这些指标评估结果进行综合，形成对该对象的综合评估。前者需要归一化和无量纲化，后者需要量化，其量化方法一般为指标分档打分。,NO.5权重分配的定量方法和定性方法的比较？,由于不同企业的不同指标在特征性、内涵清晰度、综合复杂性等方面存在差异，不同指标的区分度有所不同实践中往往保留各种不同指标，但赋予其较低的权重。不同企业的
4、指标的评判需要信息的支撑。对于不同指标，由于评判者所掌握信息的准确性、客观性、可靠性等方面存在差异，不同指标评判结果的可利用价值不同。信息可靠性越高，其指标评判结果的可利用价值越高，反之亦然。实践中往往对那些信息可靠性较低的指标赋予较低权重。,NO.6如果运用到具体某个企业还需作哪些修改？,本次设计让我们对如何建立工作分析有了深刻的了解，另外，我们还注意到了评估时应该注意的事项：1、在应用多指标综合评估方法时，如果只会单纯地利用总分，则将限制评估活动的效率和水平。2、在实际应用中应深入认识多指标综合评估方法，掌握指标权重设计的常用数学方法并了解其局限性，提高权重设计的合理性。3、避免简单使用多指标综合评估方法，认识到总分的局限性，采用逻辑规则、视图等其他方法提高评估活动的效率和水平。,NO.7本次设计深化了你的哪些知识，拓展了你的哪些知识与能力？,提问时间,谢谢！,
