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1、华宏科技股份有限公司,绩效考核方案,目 录,绩效考评方式的确定关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立绩效体系设计工作计划,一个企业只有制定出科学、规范的考核管理体系，才能做到有章可循，有法可依，企业才能进入有序化管理状态。,没有规矩,不成方圆,基础:人力资源基础管理薄弱； 缺少基本数据和信息制度:整体人力资源管理制度不健 全；现有制度未能涵盖公司 人力资源管理的相关层面 规划:缺少与企业发展战略相匹配 的整体人力资源规划体系:没有形成整体的人力资源管 理体系人力资源部门角色与定位:人力资 源部门职能还未清晰界定阶段:人力资源整体处于初创阶段,华宏科技人力资源,用人机制：现有用人机制不能适
2、应企业发展的需求。包括公司架构与流程；绩效管理系统；薪酬分配机制与导向；员工培训与发展；职业生涯设计等。人才短缺：在日益激烈的竞争环境下，防止公司优秀人才的流失，以及外部优秀人才的进入与融合(文化价值观融合) 问题， 将是公司发展需重点解决的课题。员工的发展与提高：为适应公司未来规范化发展，现在管理者管理能力与员工素质将是持续而重要的工作。,组织设计与职位管理体系：通过组织机构设计与职位梳理，明确企业中各个部门各个职位的责权范围对各岗位职责进行清晰界定绩效管理体系：根据实际业务情况和各职位职责，制定合理的业绩考核目标，增强考核结果的客观性绩效管理体系：优化绩效管理执行流程，强调业绩沟通和考核结
3、果在薪酬、培训方面的应用。,人力资源现状,亟待解决的问题,人力资源咨询模块,关键绩效指标KPI目标管理360考核,KPI、九方格管理体系受控,KPI、目标管理日清制度、绩效合同目标责任制（书）,绩效考评方式的确定,华宏科技人力资源管理现状,目 录,绩效考评方式的确定关键绩效指标 KPI华宏科技-考核体系建立绩效体系设计工作计划,关键绩效指标（ Key Performance Index） 通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。,KPI的定义,KPI的设置原则,目标要清晰明确目标要量化具有可达成性又具有挑战性组织目标与个
4、人目标结合系统性原则层次性原则,关键业绩指标是. 对公司战略目标的分解，并随 公司战略的演化而被修正 能有效反应关键业绩驱动因素 的变化的衡量参数 分定量指标和定性指标两大部 分。 其中定量指标部分包括财务指 标和服务/经营运作指标。定 性指标包括与业务发展战略相 一致的软性参数等 对关键重点经营行动的反映， 而不是对所有操作过程的反映 由高层领导决定并被考核者认 同的,关键业绩指标能. 使高层领导清晰了解对公司价值最 关键的经营操作的情况 使管理者能及时诊断经营中的问题 并采取行动 有力推动公司战略的执行 为业绩管理和上下级的交流沟通提 供一个客观基础 使经营管理者集中精力于对业绩有 最大驱
5、动力的经营方面,KPI ：推动公司价值创造的驱动因素,个人工作目标与公司经营目标相结合,目 录,绩效考评方式的确定关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立考核体系详解绩效考评案例说明考评结果的应用绩效体系设计工作计划,绩效管理构架,绩效管理,考评指标,考核指标体系,达成目标,评价标准,权重分配,数据来源,计算公式,绩效运行体系,绩效考评流程,绩效管理制度,绩效结果应用,绩效面谈,绩效改善,绩效运行体系,考评权限职责,绩效制度流程,绩效结果应用,绩效面谈,绩效改善,考评保障,考评应用,绩效提升,此部分工作由咨询小组和企业人员共同完成,绩效管理构架-绩效运行体系,建立薪资委员会 管理职责：确定
6、绩效考核原则、绩效考核实施方式方法、考核时间、绩效工资基数、绩效考核体系的调整方案等原则性问题；并监督绩效考核工作全过程人力资源部 组织企业全面绩效考核工作。汇总、编制、更新考核指标；监督考评过程；汇总、公布考核成绩；核算绩效工资；接受并处理考核投诉等各部门 各部门负责人为绩效考核工作直接责任人。汇总、编制、更新本部门考核指标；实施本部门绩效考核工作；比对管理目标提出绩效改善计划并实施等,考核领导组织和责任,内部：董事会成员、各体系副总经理、人力资源部部长、薪资福利专员等 外部：人力资源专家,建立科学的公司价值评价体系，激励员工积极创造价值，形成良性循环。通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力
7、，帮助员工提升工作水平和提高工作能力，进而提升公司整体绩效。持续改进，考评目的不仅仅在于根据考评结果奖优罚劣，更重要的是指导员工持续改进工作。通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作，增强团队合作精神。,绩效考评的目的,绩效考评的原则,实行月度、季度、年度绩效考核相结合的方式。月度绩效考核：月度考核在每月底25-28日实施，逢公休假日自动顺延。季度绩效考核：季度考核在每季度最后一个月的25-28日实施，逢公休假日自动顺延。年度绩效考核：年度考核与每年12月月度或季度考核合并进行。,考评的频次,绩效管理构架-考核指标体系,考核指标涵盖内容：考核指标内容依据工作性质和考核重点组成，主要来自“
8、企业经营目标”、“岗位说明书”、“主要业务流程”等管理基础信息，包含“计划任务达成情况”、“预算完成情况”、“销售任务达成”、“产成品率”、“设备完好率”等指标内容。,考评指标涵盖内容,信息输入,考核指标来源,考核指标,岗位应负职责,部门指标,流程指标,岗位KPI,岗位说明书,部门的绩效目标,跨部门流程要求,考评指标 - 岗位说明书,人力资源部部长 岗位说明书岗位基本信息 岗位名称：人力资源部部长 岗位编号：GW-RL-01所属部门：人力资源部 直接上级：行政总监岗位编制： 任 职 人：岗位职责简述 管理企业人事工作岗位工作关系 外部工作联系.（省略） 主要工作责任 根据集团人力资源规划的要求
9、和企业发展实际，提出机构设置和岗位职责设计方案。汇总编制企业人才需求计划、配置计划、调整计划、晋升计划。审核招聘培训专员上报的招聘计划、费用等，并跟踪检查招聘实施情况。参与部门主管以上人员的面试，提出评价意见。跟踪调查各部门招聘新人的到岗时间、质量等满意情况。组织参加大型招聘会的筹备工作。审核招聘培训专员上报的培训计划、费用等，跟踪实施情况，分析考评结果。监督检查各部门员工持证上岗资格的培训、认证及考核工作实施。监督员工考勤管理，审批员工两日以内（含）假期的申请。每月审查核薪资福利专员汇总编制的考勤记录及扣款情况。组织编制各部门考核指标，监督各部门考核实施全过程。审核薪资福利专员汇总统计的员工
10、考核成绩，报总经理审批。审核薪资福利专员编制的人事月报表、员工异动表、工资表、保险缴存表等。汇总人力资源相关的工作月报、年报；为总经理提供人力资源管理专业建议。监督劳动合同、人事档案管理，在授权范围内，处理员工投诉及劳动争议事宜。负责企业企业文化氛围的营造。策划员工关怀活动；组织对特殊员工的走访、节日慰问、联谊活动等。依据员工培训考评结果和绩效考评结果，对员工进行职业生涯辅导。参与主管级以上员工的离职面谈，记录并分析离职原因。对重大事件中员工的处理，提出奖惩建议。 岗位任职资格.（省略）,公司战略目标,技术部门,营销部门,客户服务部门,生产部门,人力资源部门,供应部门,管控部门,考评指标 -
11、部门管理目标,考评指标 - 流程管理,以“生产管理流程”为例:,考核维度、考评频率,考核实施权限,一、中高层管理者（总经理、副总经理）的考评采取360度的考评方法,二、其他员工的考核采用直线考核原则，由直接上级对起进行考核,被考核人,被考核人直接上级,考评,目 录,绩效考评方式的确定关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立考核体系详解绩效考评案例说明考评结果的应用绩效体系设计工作计划,总经理的考核年度（举例说明）,副总经理的考核年度（举例说明）,以“预算完成率”指标为例：,生产员工的考核月度（举例说明）,以“产成品率、沟通协作”指标为例：,以“产成品”为例的量化指标：,以“沟通协作”为例的
12、非量化指标：,目 录,绩效考评方式的确定关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立考核体系详解绩效考评案例说明考评结果的应用绩效体系设计工作计划,考评结果的应用之一：绩效工资（使个人考核结果和收入紧密相关）,=,考核分数,能力考核成绩,+,权重,态度考核成绩,+,权重,业绩考核成绩,权重,考核结果实行强制分布，从而避免考核失效的现象,绩效工资绩效工资基数绩效工资系数,考评结果的应用之二：人员异动（作为人事调动、晋升、培训的主要依据）,可明确地包括诸如领导能力等特有品质,高,表现尚可者考虑发展,中,低,业绩不佳者给予警告，提供有针对性的发展支持,失败者淘汰出局,表现一般者保留原位,低,中,高,中坚力量: 进入下一个发展机会,中坚力量:计划提拔，并特殊指导,超级明星: 多方向快速提升,业绩,能力潜力,目 录,绩效考评方式的确定关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立绩效体系设计工作计划,绩效管理制度绩效考评套表及使用说明（按体系、按层次）绩效考评权限表绩效考评指标汇总表（KPI库）,绩效部分最终提交：,谢 谢！,二00八年十月二十日,
