《公司薪酬福利管理办法.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司薪酬福利管理办法.doc（46页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、 江门市卓益纺织布业有限公司薪酬福利治理手册二零零六年十二月二十九日CBHandsun深圳市华盈恒信治理顾问有限公司目 录第一章 总则 . . . .0021.1薪酬治理宗旨. . . . .0021.2薪酬治理原则. . . . .0021.3薪酬分配依据. . . . .0021.4适用范围. . . . .002第二章 薪酬体系 . . . . . .0022.1薪酬体系类不. . .0022.2薪酬结构 . . . . .0022.3薪酬结构划分矩阵. . . . .003第三章 薪酬确定. . . . . .0033.1岗位价值评估 . . . .0033.2职员薪酬定位. . .
2、. . .0033.3薪酬水平确定. . . .0033.4薪酬总额预算. . . .004第四章 薪酬实施. . . . . .0044.1薪酬计算与发放. . . .0044.2薪酬变动与调整. . . . .0054.3薪酬治理权限. . . .0054.4职员薪酬定位. . . .0054.5工资发放相关规定. . .006第五章 附则. . . . .006第六章 附件 . . . .0076.1薪酬层级关系图. . . . . 0076.2职员薪酬层级调整方法. . . .0086.3 业务员薪酬水平确定及业务提成治理方法. . . . . . . . . . . . .0106.
3、4津贴项目享受范围及津贴标准. . . .0126.5福利项目享受范围及福利标准. . . .0136.6绩效工资计算方法. . . . . . . . . .0146.7表单. . .016第一章 总则1.1 薪酬治理宗旨1.1.1 本制度是江门卓益关于薪酬与福利方面的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。1.1.2 本制度旨在为职员提供公平、合理的劳动酬劳，以最大程度发挥薪酬的激励作用。1.2 薪酬治理原则1.2.1 合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。1.2.2 价值导向原则。依照公司进展要求以及各岗位
4、对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。 1.2.3 市场化原则。参照贵阳当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。1.2.4 体现职员能力差异原则。薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的职员，能力不同，薪酬不同。1.2.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的职员，工作业绩不同 ，薪酬不同。1.2.6与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司有合理利润积存。1.3 薪酬分配依据公司薪酬分配的依据是：岗位价1.4 适用范围本手册适用于所有职员。第二章 薪酬体系2.1 薪酬体系2.1.1 公司薪酬体系采取四种不同类不：年薪制、结构工资制、提成制、协议制。2.1.2
5、不同薪酬体系的适用人员如下表： （1）年薪制：适用于与公司整体经营业绩紧密相关的高级治理人员及开发人员，包括公司总经理、打算部经理、营销部经理、设计部经理及设计员等。 （2）提成制：要紧包括以销售业绩体现其价值的公司营销人员，要紧大客户业务员、业务员等。 （3）协议制：适合协议工资制的职员包括三类职员，一类为公司聘请的顾问或外部专家，包括公司法律顾问、技术顾问、治理顾问等；一类为处于试用期的职员；另一类为工作相对比较简单的作业人员，包括保安、杂务工等。 （4）结构工资制：要紧包括除年薪制、提成制和协议制之外的其他职员。2.2 薪酬结构2.2.1 公司的薪酬结构包括岗位工资、绩效工资、加班工资、
6、福利、津贴和保险六大部分。绩效工资包括月度绩效工资和年度绩效工资、业务提成三种；福利包括过年过节费、有薪假期等；津贴包括工龄津贴、学历津贴、住房津贴、专门津贴（通讯津贴、交通津贴、汽油费津贴）、其他津贴项目等；保险包括医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、养老保险。2.2.3 不同薪酬体系职员薪酬构成：薪酬体系岗位工资绩效工资加班工资福利津贴保险月度绩效工资年度绩效工资业务提成年薪制#结构工资制#部分#部分提成制#部分协议制#部分部分部分2.3 薪酬结构划分矩阵为了解决对不同类型岗位的激励差异性问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例【12个月岗位工资总和：（12个月度的绩效工资总和年
7、度绩效工资）】是不同的，薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型的岗位的薪酬构成比例进行了划分和确定，具体见下表：治理职位族营销职位族技术职位族专业事务职位族辅助类A层级50：（0+50）B层级70：（20+10）50：（0+50）50：（0+50）(打算部经理)60：（0+40）(开发部经理、设计员)/C层级70：（20+10）（其他）50：（40+10）(业务人员)70：（20+10）70：（20+10）70：（20+10）讲明营销职位族中业务岗位的薪酬确定方法见附件3。第三章 薪酬确定3.1 岗位价值评估3.1.1岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行
8、排名。岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段。3.1.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬起薪标准的重要依据。薪酬层级关系图见附件1。3.1.3 当公司进行重大组织调整的时候，必须重新对所有岗位的价值进行评估。3.1.4 每隔12年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。3.2 职员薪酬层级定位职员评价与定位是保证职员能力与薪酬水平相平衡的关键环节，职员评价的依据是岗位任职资格。3.3 薪酬水平确定3.3.1 公司总体薪酬水平的确定的依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。3.3.2 20072008年各层级差不多年薪见附件1。3.3.3 差不多年薪岗位工资绩效工资。3.
9、4 薪酬总额预算人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施情况及薪酬总额的发放情况进行总结分析，在此基础上完成年度薪酬预算报告的编制工作，并以绝密文件的形式提交给公司总经理审批。第四章 薪酬实施4.1 薪酬计算与发放4.1.1岗位工资。1）岗位工资具体比例见2.3：薪酬结构划分矩阵。2）岗位工资按月发放，即职员年度标准岗位工资总和/12。3）岗位工资发放依据为职员考勤，全月出勤天数和作息时刻依照公司规定执行。4.1.2绩效工资。1）职员绩效工资包括月度绩效工资、年度绩效工资和业务提成三种。2）公司绩效考核反映公司业绩完成情况，决定绩效工资总额（包括季度与年度）；部门绩效考核反映部门
10、任务完成情况，结合公司绩效决定部门绩效工资总额（包括月度与年度）；职员绩效考核反映职员任务完成情况，结合公司绩效、部门绩效决定职员绩效总额（包括月度与年度）。3）每月进行部门考核与职员考核，依照部门内职员月度标准绩效工资总和计算部门实发绩效工资总额，然后依照职员考核结果通过竞争方式分配职员当月绩效工资。季度结束时，依照公司业绩考核计算本季度绩效工资总额，然后通过部门竞争计算部门本月实发绩效工资额，再分配到职员。4）每年结束时，依照公司业绩考核计算本年度绩效工资总额，然后通过部门竞争计算部门本年实发绩效工资额，再分配到职员。5）绩效工资计算方法具体见附件7。6）业务人员提成计算方法具体见附件3。
11、4.1.3加班工资。1）加班工资是公司为职员超过规定的劳动时刻而计付的工资，加班审批具体见考勤治理制度。加班时刻累计每8小时为1天。部门负责人及以上人员、协议制职员原则上不计算加班工资，加班以补休为主；提成制职员不计加班工资；如职员加班无法补休时，公司计发加班工资。 2）具体按附件4加班津贴计算。4.1.4津贴。1）工龄津贴。设置工龄津贴的目的在于鼓舞职员长期为公司服务。工龄工资计算时刻从职员进入卓益公司的日期为准。工龄津贴计算基准日期为1月1日，津贴标准见附件4。2）住房津贴。公司为外地职员提供的专门津贴，标准见附件4。3）学历津贴。公司为具有学历的职员给于的津贴，标准见附件4。4）通讯津贴
12、。为了保证公司通讯网络畅通，特设置本津贴，津贴标准见附件4。5）汽油费津贴。公司为使用职员自己摩托车办公事的职员提供的汽油费津贴，津贴标准见附件4。6）伙食津贴。公司为每位当日出勤的职员提供的午餐津贴，津贴标准见附件4。7）出差津贴。公司为出差职员提供的专门津贴，津贴标准见附件4。8）总经理津贴。总经理津贴是总经理按情况给予部分职员一定额度的奖励性津贴。总经理津贴金的支配权属公司总经理，在薪酬总额预算中单独列支。获得总经理津贴的职员应对津贴数据严格保密。4.1.5福利。各种福利项目享受范围及福利见附件5。4.1.6保险。1）社会保险。按照国家规定，公司为职员缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生
13、育保险、工伤保险。2） 社会保险和公积金缴纳基数以江门当地相关政策执行。4.2 薪酬变动和调整4.2.1 薪酬水平调整。公司依照自身盈利状况和外部市场变化因素，每23年调整一次薪酬水平。4.2.2 职员个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整和特不规调整。职员薪酬层级调整分为层级晋升、层级不变动、层级降低三种。常规性调整是指由人力资源部每年3月份依照职员上年度考核结果进行的调整。特不规调整是指因为职员试用期满、岗位变化、受到公司特不嘉奖或处分等其他缘故所进行的薪酬层级的调整。具体调整细则见附件2。4.3薪酬治理权限关键事项提出审核批准薪酬调整薪酬总额预算人力资源部经理/总经理薪酬水平调整人力资源
14、部经理/总经理薪酬层级常规性调整人力资源部经理/总经理薪酬层级特不规性调整部门经理人力资源部经理总经理绩效考核公司、部门季度/年度考核人力资源部经理/总经理职员月度/年度考核部门经理/人力资源部经理薪酬发放薪酬计算与发放人力资源部经理财务部经理总经理薪酬复核职员本人/人力资源部经理4.4 职员薪酬定位4.4.1新职员在试用期内采纳协议制工资，试用期一般为三个月；试用期合格后进入见习期，见习期为一年，可按该岗位最低层级薪酬的80%，按正式职员进行绩效考核，转正后由直接上级和人力资源部依照职员能力评价模型进行评估定位。4.4.2 职员晋升时，在试用期内（一般为半年）享受新岗位最低层级薪酬的80%（
15、新岗位最低层级薪酬的80%低于原岗位的标准薪酬，按原岗位薪酬计发），转正后由直接上级、人力资源部和总经理依照员能力评价模型进行评估定位。4.4.3 当职员被降职时，按照降职后的新岗位由人力资源部重新进行评估，确定其薪酬层级。4.4.4 当职员因为工作关系（公司需要）发生平调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级。4.4.5 当职员因不称职而发生平调时，由人力资源部按照职员能力评价模型进行评估定位。4.4.6特不情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位最高等级的，经总经理批准后，其超出部分工资以总经理津贴形式发放。4.4.7因为工作缘故，个不职员需要兼4.5 工资发放相关规定4.5.1 工资发放时刻
16、1）岗位工资的发放时刻：职员岗位工资发放采纳当月考勤，下月发放的方式，发放时刻为每月15号左右（节假日顺延）。2）月度绩效工资发放时刻：月度绩效工资在下季度第一个月15日左右发放（节假日顺延）。3）年度绩效工资发放时刻：下年度1月31日前发放（节假日顺延）。4）业务提成发放时刻：下年度1月31日左右开始分批发放（节假日顺延）。4.5.2 个人所得税和保险：职员个人所得税和各种保险在工资发放时，由财务治理部按国家规定代扣代缴。4.5.3 工资的保密性：所有数据对外部企业或竞争对手来讲，差不多上严格保密的。关于薪酬外泄的、或相互打听工资而造成负面阻碍的，一经核实，对当事人视情节严峻程度予以行政处罚
17、。4.5.4 当职员对自己工资产生疑义时，能够直接向人力资源部提出复核。第五章 附则5.1 本手册自2007年6月1日起正式实施，与薪酬相关的其它规定、制度同时作废。5.2 本手册由人力资源部起草，并负责监督实施。5.3 本手册最终解释权属人力资源部。第六章 附件附件1：各层级差不多年薪标准表层级标准值岗位价值系数标准年薪层差层级标准值岗位价值系数标准年薪层差B01805 4.60 8971 C015653.23 46177 3363 B02785 4.49 8743 C025353.06 42814 3174 B03765 4.37 8514 C035052.89 39640 2986 B1
18、745 4.26 8286 C14752.71 36654 2797 B2725 4.14 99006 8057 C24452.54 33857 2609 B3705 4.03 90949 7829 C34152.37 31249 2420 B4685 3.91 83120 7600 C43852.20 28829 2231 B5665 3.80 75520 7371 C53552.03 26597 2043 B6645 3.69 68149 7143 C63251.86 24554 1854 B7625 3.57 61006 6914 C72951.69 22700 1666 B8605 3
19、.46 54091 6686 C82651.51 21034 1477 B9585 3.34 47406 6457 C92351.34 19557 1289 B10565 3.23 40949 3426 C102051.17 18269 1100 B11545 3.11 37523 3300 C111751.00 17169 911 B04525 3.00 34223 3174 C041450.83 16257 723 B05505 2.89 31049 3049 C051150.66 15534 534 B06485 2.77 28000 C06850.49 15000 讲明： 1、B层级职
20、员的最低标准年薪为28000元，B10以下层差为1100*岗位价值系数，B10以上层差为2000*岗位价值系数。2、C层级职员的最低标准年薪为15000元，层差为1100*岗位价值系数。附件2：职员薪酬层级调整方法1 总则本规定依照公司薪酬福利治理手册4.2.2条相关规定制订，旨在为公司薪酬福利治理手册的有效实施提供支持和补充。2 薪酬层级调整的种类2.1 依照公司薪酬福利治理手册规定，职员薪酬层级的调整分为两类，即常规性调整和特不规性调整。2.2 常规性调整是指由各部门每年3月份依照职员上年度绩效排名结果进行的调整。常规性职员薪酬层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。2.3 特不规
21、性调整是指因为职员试用期满、岗位变化、受到公司特不嘉奖和处分等专门情况所进行的薪酬层级的调整。特不规性薪酬层级调整包括层级晋升、层级降低两种。2.4 常规性调整原则上每年调整一次，调整的3 常规性调整3.1 每年3月份由人力资源部确定调整方案，并依照下表确定各部门薪酬层级异动职员：考核等级卓越优秀合格需改进不合格等级代号SA1A2B1B2C1C2D考核分数（M）M120120M110110M100100M9090M8080M7070M60MM110100M9090M80MM110110M100100M9090M8080M7070M60M60绩效考核系数1.601.401.201.000.800.700.600.509）具体绩效考核方法见绩效治理手册。附件7：表单薪酬层级异动通知单（存根） 职员： 由于 岗位变化 试用到期考核合格 其他缘故，薪酬层级从 调整为 ，并从 年 月 日正式执行。 特此通知！ 人力资源部
