动画公司薪酬管理办法.doc

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1、薪酬管理办法第一章 总 则第一条 目的：为规范公司的薪酬管理，遵循绩效优先、兼顾公平、可持续发展的价值分配原则，建立起公平、公正的薪酬体系，不断激励和提升员工，实现公司的经营管理目标特制定本办法。第二条 适用范围：本办法适用于公司的所有员工。第二章 原 则 第三条 保密性原则：员工的薪酬标准及发放金额属保密范畴，所有员工必须承担薪酬保密的义务。第四条 公平性原则：坚持“因事设岗、因岗定薪”的原则。主要包括三方面原则：1、“按岗位定等级”原则：对于员工来讲，其定薪的主要依据是该员工在哪个岗位，原则上就只能在该岗位等级范围内确定其薪酬标准。2、“按能力定档次”原则：每一个岗位等级分8个工资档次，档

2、次按员工的能力、贡献等因素来确定。3、“公司效益和市场导向”原则：每一个等级和档次的具体标准以公司的效益情况和市场工资水平状况为主要依据，经董事办公会讨论和董事会批准，可以定期或不定期调整具体标准。第五条 统一管理原则：1、人力资源部负责薪酬政策、年度和季度薪酬计划审批与总额控制。2、人力资源部负责组织薪酬谈判、薪酬等级档次确定、薪酬等级变动。第三章 薪酬体系结构与标准第六条 薪酬体系与结构根据不同岗位和不同业务的工作特点，集团的薪酬体系与结构分为三类：序号薪酬体系薪酬结构适用范围1年薪制年薪总额=标准年薪+福利津补贴+奖金其中：标准年薪=基本年薪+绩效年薪公司高层领导2月薪制月薪总额=固定工

3、资+福利津补贴+奖金其中：固定工资=基本工资+学历工资+工龄工资+岗位工资年薪制及日薪月结制以外的员工3日薪月结制薪酬总额=基础工资+福利津补贴临时用工第七条 薪酬标准1、基本年薪：是年薪制人员的固定发放部分。公司主要负责人为标准年薪的60，其余年薪制人员为标准年薪的80。2、绩效年薪：是针对年薪制人员发放的绩效考核工资。公司领导标准年薪的40，其余年薪制人员为标准年薪的20。3、基本工资：是月薪制员工的基本生活保障金，标准为600元/人。 4、基础工资：是工人系列员工的基本生活保障金，根据不同工种单独确定不同的基础工资标准。岗 位标准A级B级C级保 安700600500花 工500水电工50

4、0清洁工5005、学历工资：根据月薪制员工的学历确定，学历必须是国家（含重庆政府）认可的学历。学 历学历工资博士及以上1000元/月硕 士500元/月本科（含双学士）200元/月专 科100元/月6、工龄工资：公司鼓励员工在公司长期工作，并对此予以奖励。月薪制人员工龄工资为30元/年，上限为300元。日薪月结制人员的工龄工资为15元/年，上限为200元。7、岗位工资：在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资的依据。每个岗位的岗位工资划分为8档，根据对在岗人员的评估结果将其对应到相应等级和档次中。岗位工资分为职能管理序列、技术序列、技术管理序列、市场序列和教师序列。、职能管理序

5、列、技术管理序列、技术序列对应的岗位、等级及分类表：等级职能管理类技术管理类公司动漫一高管资深+岗位称谓二部长高级+岗位称谓三经理中级+岗位称谓四主管初级+岗位称谓五员工助理+岗位称谓 职能管理序列：包括高层管理人员、部门全体员工。 技术序列：包括公司从事动漫开发员工。 技术管理序列：包括公司技术管理、项目管理、开发管理、质量管理员工。、岗位工资标准见下表：管理序列岗位等级岗位工资第1档档差第8档部长421002003500经理312601202100主管25601001260助理17070560技术序列资深设计师516001702790高级设计师48801001580中级设计师3280909

6、10初级设计师210050450助理设计师10503508、 考核工资：考核工资是对非年薪制员工的业绩指标及计划任务完成情况的考核认可，根据业绩考核结果发放。每个岗位的考核工资划分为8档，根据对执岗人的评估结果将其对应到相应等级和档次中。管理序列和技术序列具体标准见下表：管理序列岗位等级考核工资第1档档差第8档部长41200851795经理3840501190主管254040820助理133030540技术序列资深设计师516001152405高级设计师41120701610中级设计师3800501150初级设计师260035845助理设计师144050790（1） 管理类人员的考核工资在考核

7、期结束后根据任务完成情况考核后发放；（2） 技术类、市场类人员考核工资由相关部门制订管理细则进行考核后发放；（3） 中层干部的季度考核工资额为三个月的考核工资总额；（4） 工人系列人员根据不同工种单独确定不同的考核工资标准： 驾驶员：考核工资按0.3元/公里计算基数，在此基础上对工作态度、车辆保养、节油等进行综合考评后发放； 保安：考核工资一律为200元。 花工200元、水电工200元。9、福利津补贴：、福利：公司根据国家规定并结合公司发展办理社会保险，即五险一金（日薪月结制员工除外）。、津补贴：参照相关管理办法执行。、外派员工津补贴：参照相关管理办法执行。10、奖金：是根据公司经营效益、部门

8、工作业绩和员工年度工作表现对员工实行的一种激励。主要指年终奖。第四章 年终奖金计算与发放第八条 高管人员年终奖金计算与发放的范围及原则1、范围、董事长、董事长助理、总经理、副总经理、总经理助理2、原则、年终奖金=年度利润及收入的增长额计提比例年度综合考核系数、具体的计算基数及计提比例，由董事办公会在年初确定并由人力资源中心统一公布。第九条 公司员工年终奖金计算与发放的范围及原则1、范围全体员工2、原则、部门年终奖金=年度利润及收入的增长额计提比例年度综合考核系数（部长）、部长年终奖金=部门年终奖金分配比例、部门员工年终奖金=（部门年终奖金-部长年终奖金）/部门员工总人数年度综合考核系数、具体的

9、计算基数、计提比例、分配比例，由集团总裁办公会在年初确定并由集团人力资源中心统一公布。第五章 薪酬确定与变动第十三条 新员工试用期薪资确定及转正定级定档1、新员工试用期薪资确定：员工试用期工资原则上按其所应聘岗位或职称对应等级第1档或者根据应聘时用工双方约定的工资所对应的档次执行。2、新员工试用期结束转正定档、定级薪资确定：、转正定档、定级参见重庆愚也动画有限公司人事管理制度。、转正定档、定级的薪资从当月执行。第十四条 晋档、晋级的薪酬确定与变动1、晋档：在原有职称、职务等级范围内档次的晋升。2、晋级：在原有职称、职务等级的等级晋升。3、晋档、晋级薪资当月执行。4、晋档、晋级的具体办法参见重庆

10、愚也动画有限公司人事管理制度。第十五条 降级及异动的薪酬确定与变动1、降级和异动导致的薪资调整必须书面（或电子邮件方式）通知并在当月执行。2、降级和异动参见重庆愚也动画有限公司人事管理制度。第六章 薪酬发放第十六条 工资核算1、工资核造、由人力资源部统一核造。、财务部门负责“代扣部份”的统计并签字确认后送人力资源部。2、工资报审、工资报表经财务和人事分管领导审核，董事长审批。3、支付时间、每月10日前支付上月工资（工资的月发放部分），遇周末及节假日，上述时间顺延。、季度支付的考核工资，支付时间为季度考核后的一周内。、当月25日以后入司的员工，其工资统一在下月累计支付。、辞职员工在办理完离职手续

11、后在下月发放工资时结支。、辞退员工在办理完离职手续后一月内结支。、在考核期辞职的员工，其考核期对应的奖金及绩效年薪不予发放。在考核期被公司辞退的员工，其考核期对应的奖金原则上不予发放，对应的绩效年薪考核后部分发放。、因特殊原因（如员工请长期休假、长期病假、外出培训等）经员工申请需要及时支付的，经批准后由人力资源部向财务部出具工资结算通知单，支付当月应得薪酬。、试用期工作不足一周而离职的人员不计发工资。4、支付方式由人力资源部将经审批后的工资报表送财务部划入员工个人银行帐户（特殊情况直接发放现金）。第十七条 薪酬发放周期1、年薪制薪酬发放周期、基本年薪：每月发放月基本年薪。公司领导、部门主要负责

12、人月基本年薪为标准年薪的5%；其余年薪制人员月基本年薪为标准年薪的6.67%。、绩效年薪：绩效年薪根据季度及年度业绩考核结果发放，具体发放标准及周期如下： 季度绩效年薪：季度业绩考核结束后发放季度绩效年薪。公司领导、部门主要负责人季度绩效年薪为标准年薪的5%；其余年薪制人员季度绩效年薪为标准年薪的2.5%。、年度绩效年薪：年度业绩考核结束后发放年度绩效年薪。公司领导、部门主要负责人年度绩效年薪为标准年薪的20%；其余年薪制人员年度绩效年薪为标准年薪的10%。、特别强调：年薪制人员完成全年目标任务，则在季度被扣发的绩效年薪在次年第1个月全部予以补发。2、月薪制薪酬发放周期月薪制及日薪月结制员工原

13、则上各项工资在月度发放。3、年终奖金在年终发放。第十八条 薪酬代扣项目是指按照国家政策规定或者公司相关规章制度，应当从员工基本工资中代扣和应扣款项，如：福利代扣、个人所得税代扣、违纪违规的处罚代扣款等。第七章 各类假别薪酬管理第十九条 各类假别薪酬发放1、事假：事假期间（补休除外），员工薪资根据事假天数予以扣除，应扣工资如下：、年薪制人员：基本年薪1221实际事假天数、月薪制人员：固定工资21实际事假天数、日薪月结制人员：基础工资21实际事假天数2、病假：、公司允许员工一年有3天的带薪病假。、医疗期的规定：、职工实际工作年限10年以下的，在本单位工作5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。、职

14、工实际工作年限在10年以上的，在本单位工作5年以下的为6个月；5年以上10年一下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下为18个月；20年以上的为24个月。、医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。、医疗期应扣工资如下：、医疗期超过3天在6个月以内的病假（补休除外），其应扣工资如下： 年薪制人员：基本年薪122130%实际病假天数 月薪制人员：固定工资2130实际病假天数；

15、 日薪月结制人员：基础工资2130实际病假天数、医疗期超过6个月的病假（补休除外），其应扣工资如下： 年薪制人员：基本年薪122160%实际病假天数 月薪制人员：固定工资2160实际病假天数； 日薪月结制人员：基础工资2160实际病假天数、员工在医疗期，其工资不得低于当地最低工资标准的80%。3、婚假、丧假：婚假、丧假属带薪假，具体办法遵照公司的考勤管理制度执行。4、产假：产假期间计发固定工资，公司根据政府规定缴纳了生育保险金的员工不计发工资，由员工向政府经办机构（主要为社保或工伤生育保险中心）申领生育生活津贴。具体办法遵照公司的考勤管理制度执行。5、年休假：在公司工作两年以上的员工可享受一年

16、3天的带薪年休假，工作每增加一年则增加一天年休假。年休假最高不超过10天。年休假在当年休完，不能累加到次年，如确因工作关系不能休假，则适当给于经济补偿。6、凡员工晚上加班超过12点或节假日加班的，可以根据加班记录申请补休，补休期间不扣发工资。第八章 处 罚第二十条 泄密处罚打听他人工资或泄露工资等级水平者，经查属实，予以辞退。第二十一条 违规处罚1、各部门在薪酬管理中违反本管理办法，在未经报批公司同意的情况下擅自更改、调整薪酬管理办法及员工薪酬的，视其情节给予相关负责人10000元以上的罚款或辞退。2、薪酬经办人员故意违规提高或降低员工薪酬，经查证属实的，予以辞退；其直接主管负管理责任，处以5

17、000元以上的罚款，相关责任人承担相应的直接经济损失。3、薪酬核算人员在薪酬核算过程中出现过失性错误，经查证属实的，视情节处以200元以上罚款；其直接主管负管理责任处以同等金额两倍的罚款。4、代扣保险及税金未按国家规定及时办理缴纳的，分别对负有相关责任的经办人、直接主管和分管领导处以5000元以上罚款并全额承担直接经济损失。第九章 附 则第二十二条 本管理办法是公司薪酬管理的基本依据，各部门需严格按相关管理办法执行。第二十三条 本管理办法由公司人力资源部负责执行、监督并解释。第二十四条 本管理办法从下发之日起执行。考核管理办法第一章 总 则第一条 目的：为加强对员工工作业绩、综合素质、企业文化

18、践行、工作表现与改进、发展潜力等综合评估，为员工接受培训、职务升迁、晋级和奖励提供依据，达到全面提高员工综合素质、工作技能和工作积极性的目的，确保公司战略及经营目标的实现，特制定本办法。第二条 适用范围：本办法适用于集团所有员工（包括试用期内员工）。第二章 基本原则第三条 公正透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的，考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。第四条 沟通认可与绩效改进原则：考核双方必须充分沟通，被考核者对自己工作进行真实的总结与评价，考核者提出合理有效的改进建议，使考核结果公正合理并得到被考核者基本或完全认可，以促使被考核者的工作得到不断改进。第五条 高效可行原

19、则：考核者能正确执行考核，关键业绩指标应尽可能具体和量化，考核信息是可以获得或有记录的。考核流程尽量简化、高效。第六条 匹配原则：考核者的考核指标与其职责相匹配；业绩考核目标与公司实际经营条件相匹配。第三章 考核周期和内容第七条 考核体系类别及考核方式根据不同岗位和不同业务的工作特点，公司的考核体系类别及考核方式分为：序号考核体系类别考核方式1年薪制类季度业绩考核+年度业绩考核+3600考评（公司）2管理类月度工作评价3600考评3技术管理类（技术管理、项目管理、开发管理、质量管理员工）月度工作评价3600考评月度工作评价3600考评4技术类（软件开发、游戏动漫开发等技术工作员工）非项目期月度

20、工作评价+年度项目考核+3600考评6市场类季度业绩考核+年度业绩考核+3600考评7工人类月度工作评价第八条 考核方式的定义1、月度工作评价：是指对公司技术员工在非项目期及非技术员工月度工作完成情况、企业文化践行和综合素质的考核。2、业绩考核：业绩考核分为季度业绩考核、年度业绩考核、学期业绩考核、年度项目考核。、季度业绩考核：指对员工季度目标任务完成情况的考核。、年度业绩考核：指对员工年度目标任务完成情况的考核。、学期业绩考核：指对教师的教学成果进行的学期考核。、年度项目考核：指对项目开发人员的项目质量、进度、成本控制进行的考核。3、3600考评：指对员工的综合素质、企业文化践行、工作表现、

21、工作改进、发展潜力等方面进行综合考评；其中，上级评估（占30%）+下级评估（占30%）+同级评估（占40%），合计得分即为考评得分。无下级的员工由其间接上级评估。3600考评分为转正3600考评、晋升3600考评、半年3600考评、年度3600考评，具体规定如下表:类别适用对象结果应用备注转正3600考评所有转正员工考评不合格，则延期转正1. 直接领导必须就考评结果与下级进行充分沟通，并达成一致；2. 考评结果不合格，间接领导必须与员工进行全方位沟通，并达成一致；3. 考评结果优秀，间接领导必须与员工进行全方位沟通，并达成一致。晋升3600考评所有晋升员工考评不合格，不予晋升半年3600考评经

22、理及以上员工1. 考评不合格，由人力资源中心组织对其工作能力的胜任程度进行评估，并将评估结果报其单位负责人及办公室裁定是否需要培训、换岗或辞退。2. 考评结果作为其年终奖金计算的部分权重。年度3600考评主管及以下员工考评结果作为其年终奖金计算的部分权重。4、年度综合考核系数：指对员工的月度工作评价、业绩考核、3600考评的加权得分。具体计算公式如下：、年薪制/市场类：年度业绩考核得分85%+3600考评得分15%、管理类/技术管理类：月度工作评价全年总分1285%+3600考评得分15%、技术类：（年度项目考核得分80+非项目期月度工作评价全年总分1220）85+3600考评得分15备注：当

23、参加项目的人月数12时，年度业绩考核年度项目考核、教师类：学期业绩考核全学年总分2x85% +3600考评x15%5、上述考核和考评均采用百分制。第九条 考核者、内容、周期和时间（具体参见下表）：考核对象考核项目考核内容考核者考核周期考核时间年薪制季度业绩考核季度目标任务书内容直接上级、集团职能部门季度次季第1月1日-20日年度业绩考核年度目标任务书内容直接上级、集团职能部门年度次年第1月1日-30日半年3600考评综合素质、企业文化践行、工作表现、工作改进、发展潜力直接（间接）上级、同级、直接下级年度每年第7月1日-20日次年第1月1日-20日年度3600考评综合素质、企业文化践行、工作表现

24、、工作改进、发展潜力直接（间接）上级、同级、直接下级年度次年第1月1日-30日管理类月度工作评价月度工作表现、企业文化践行、综合素质直接主管月度每月25日-30日半年3600考评综合素质、企业文化践行、工作表现、工作改进、发展潜力直接（间接）上级、同级、直接下级半年每年第7月1日-20日次年第1月1日-20日年度3600考评综合素质、企业文化践行、工作表现、工作改进、发展潜力直接（间接）上级、同级、直接下级年度次年第1月1日-30日技术管理类月度工作评价月度工作表现、企业文化践行、综合素质直接主管月度每月25日-30日半年3600考评综合素质、企业文化践行、工作表现、工作改进、发展潜力直接（间

25、接）上级、同级、直接下级半年每年第7月1日-20日次年第1月1日-20日年度3600考评综合素质、企业文化践行、工作表现直接（间接）上级、同级、直接下级年度次年第1月1日-30日技术类月度工作评价月度工作表现、企业文化践行、综合素质直接主管月度每月25日-30日年度项目考核见项目管理办法项目负责人项目周期项目结束日起一周内年度3600考评综合素质、企业文化践行、工作表现、工作改进、发展潜力直接（间接）上级、同级、直接下级年度次年第1月1日-30日教师类学期业绩考核学期目标任务书直接主管、学院职能部门学期次学期第1月1日-20日学期3600考评综合素质、企业文化践行、工作表现、工作改进、发展潜力

26、直接（间接）上级、学生、同级学期次学期第1月1日-20日学年度3600考评综合素质、企业文化践行、工作表现、工作改进、发展潜力直接（间接）上级、学生、同级学年度次学年第1月1日-30日市场类季度业绩考核季度目标任务书内容直接上级、集团职能部门季度次季第1月1日-20日年度业绩考核年度目标任务书内容直接上级、集团职能部门年度次年第1月1日-30日半年3600考评综合素质、企业文化践行、工作表现、工作改进、发展潜力直接（间接）上级、同级、直接下级半年每年第7月1日-20日次年第1月1日-20日年度3600考评综合素质、企业文化践行、工作表现、工作改进、发展潜力直接（间接）上级、同级、直接下级年度次

27、年第1月1日-30日工人类月度考评月度工作表现直接主管月度每月25日-30日注：学院年薪制人员的学期、学年度360考评参照教师类学期及学年度360考评要求开展。特别强调：所有员工在转正及晋升时，均必须进行考评。考核者、内容、周期和时间具体参见下表：考核对象考核项目考核内容考核者考核周期考核时间员工转正转正考评综合素质、企业文化认同、工作表现直接（间接）上级、同级、直接下级转正前转正通知下达日起两周内员工晋升晋升考评综合素质、企业文化认同、工作表现直接（间接）上级、同级、直接下级晋升前晋升通知或申请日起两周内第十条 考核计划（目标任务）必须在考核周期首月的第二周结束日前与被考核者签订，月度考核计

28、划在每月10日前与被考核者签订。第四章 考核流程及考核结果应用第十一条 考核流程1、考核管理主要流程流 程责任人说 明考核规划考核执行考核结果评估结果应用制定工作计划、目标计划跟进调整；过程辅导激励绩效评定（自评和上级评定）；绩效反馈（直接、间接主管与员工沟通）薪酬调整学习发展人力资源中心/其它职能部门/总裁办公会/各单位负责人/直接主管人力资源中心/其它职能部门/直接主管/间接主管人力资源中心/各单位负责人1、 总裁办公会在年度第1个月制定年度经营目标。2、 人力资源中心组织各单位在季度、学期考核周期第1个月第二周日前制定本单位各岗位具体考核内容。3、 直接主管在月度第1周制定直接下属的月度

29、考核计划。4、 人力资源中心制定考核方式，经批准后公告执行。5、 考核结果由人力资源中心统一公告。2、月度工作评价/非项目期月度工作评价流程流 程责任人说 明自评是否认同？双方签字认可Y间接领导评价直接领导评价沟通N结果应用被考核人直接领导直接（间接）领导/被考核人直接领导被考核人人力资源中心薪酬绩效部1、 员工自评及直接领导评价2、 被考核人对评价结果有异议，可找间接领导申诉，间接领导的评价为最终评价。3、 间接领导评价结果必须告知直接领导，并由直接领导签字确认。4、 考核或评价表必须经直接领导和被考核人签字方可结论。3、季度业绩考核/年度业绩考核/学期业绩考核/年度项目考核流程流 程责任人

30、说 明职能部门审核被考核者填写个人考核表（工作总结）直接领导考核沟通是否认同？直接领导评分间接领导审批被考核人签字确认结果应用间接领导考核YN被考核人直接领导直接领导/被考核人直接领导间接领导财务中心/项目部/人力资源中心人力资源中心薪酬绩效部1、 目标责任书根据年度计划进行分解2、 考核周期结束，相应职能部门针对目标任务书量化指标进行数据采集，并签字确认。3、 直接领导对定性指标进行考核并结合量化指标考核结果与被考核者沟通确认。4、 被考核者对考核结果有异议，找间接领导申诉并到职能部门复查数据。5、 间接领导考核的结果为最终结果。4、3600考评流程流 程责任人说 明结果运用及存档自评综合评

31、分下级考评同级考评上级考评考评结果公布是否认同？YN直接领导沟通被考核者人力资源中心薪酬绩效部人力资源中心薪酬绩效部人力资源中心薪酬绩效部员工关系部1、 在考评周期内最后一月，人力资源中心组织各单位负责人拟定考评项目及标准等。2、 人力资源中心将考评表发放给各单位负责人3、 各单位负责人将考评表发放给本单位全体员工进行考评。5、年度综合考核成绩统计流程流 程责任人说 明数据采集统计结果公告双方签字认可并结果应用有无异议？YN人力资源中心/集团各单位人力资源中心/被考核人人力资源中心/被考核人1、 对月度工作计划和考核表/月度考评表/年度考评表（学年度考评）/年度项目考核表全年得分进行汇总并计算

32、加权平均分。2、 参照年度综合考核定义对各类人员进行年度综合考核6、年度项目考核流程参见重庆正大软件（集团）有限公司项目管理办法第十二条 考核结果应用1、年度综合考核成绩的分布比例规定：集团各中心、子（分）公司、学院各单位全体员工年度综合考核成绩的分布比例不得超过本表规定的分布比例。考核得分对应等级系数分布比例（%）100以上优异1.2590-100优1.01570-89良0.83060-69中0.64060分以下差0102、结果应用考核方式应 用月度工作评价1、 连续6个月考核为优，经人力资源中心调查核实，薪资上升1档。2、 连续2个月或累计4个月考核为差，薪资降1档或辞退。3、 连续3个月

33、或累计5个月考核为差，换岗或辞退。4、 教师课时津贴的80%根据月度考评的结果发放。具体办法见软件学院考核制度。季度或年度业绩考核1、 考核为80-100分，绩效年薪全额发放。2、 考核为70-79分，绩效年薪发80%。3、 考核为60-69分，绩效年薪发60%。4、 考核低于60分，绩效年薪为0。5、 全年完成业绩目标，则被扣发的部分绩效年薪全部补发。学期业绩考核1、 教师课时津贴的20%根据学期综合考核结果发放。具体办法见学院考核制度。2、 对应学院年薪制的相应考核部分。年度项目考核1、 开发人员项目人月数低于8个月，则年度综合考核成绩为差，次年薪资降1档或换岗或辞退。2、 开发人员连续3

34、个月未参加项目开发或公司安排的培训、学习，从第4个月起薪资降1挡。年度综合考核1、 年终奖发放依据。2、 考核为优，次年薪资上升1档。3、 考核为差，次年薪资降1档或换岗或辞退。第十三条 与考核相关问题的特别规定1、 考核的提前处理在季度或半年计划执行过程中，如果出现以下情况，需提前进行考核：、员工内调至不同的部门或岗位：需根据计划进度要求的目标对员工前一阶段的工作进行评价，此评价作为该员工在新岗位考核的参考依据。、员工长期休假至考核期末或跨越2个考核期，需要在休假前提前进行考核。、员工在考核期间离职，需要进行提前考核，作为继任员工绩效评估的参考。注：提前考核成绩应及时与目标任务书或月度工作计

35、划表等一整套完整考核记录在发生上述情况的5个工作日提交人力资源中心备案。2、 考核申诉员工如果对当期考核管理工作（过程或结果）有重大异议，可以在接到正式通知的15天内，向直接领导的上级或人力资源中心提出书面申诉，直接领导的上级或人力资源中心了解事情的经过和原因，对申诉涉及的事实进行认定，将事实认定的结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。3、考核记录、人力资源中心将不定期和定期检查各单位考核记录。如工作计划表、工作评价表等的执行情况。、为保证考核记录的有效性，考核记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。、员工因工作需要进行考核记录、档案的调阅或查阅，必须经过

36、员工所在单位总经理及人力资源中心领导批准方可进行。、考核记录原则上保存3年，对于超过保存期限的文件和记录，由人力资源中心统一销毁。第五章 附 则第十四条 本管理办法是集团考核管理的基本依据，集团各单位制定的考核管理办法和实施细则不得与本管理办法相抵触。同时各单位制定的考核管理办法必须报集团审批后方可执行。第十五条 本管理办法由集团人力资源中心负责执行、监督和解释。第十六条 本管理办法从下发之日起执行，之前的相关制度同时作废。附表1：月度工作评价附表2：3600考评考评表附表3：年度综合考核表附表1月度工作评价表姓名： 单位： 岗位： 考核周期： 年 月评价（评估）项目评估标准权重（%）自评上级

37、评价类别项目工作表现与改进企业文化践行综合素质合 计【评分=（评分*权重）】100评价（评估）结果确认：本人： 直接上级： 年 月 日结果应用业绩改善业绩讨论要点：能力讨论要点：给于被考核者的发展建议：评估填写说明1. “评估项目”一般不超过6项，但各单位可根据具体情况予以增减。但必须报集团人力资源中心审核后方可实施。2. “评估标准”必须具体且能衡量，一般从数据、质量、时效性、资源节约和客户（或上级）的评价方式面确定。3. 月度工作评价前，员工必须对本月工作进行书面总结，并附在本表后。附表23600考评表姓名： 单位： 岗位： 考核周期： 考评项目评估标准权重（%）同级评价下级评价上级评价最

38、后得分类别项目综合素质企业文化践行工作表现与改进发展潜力合 计【评分=（评分*权重）】100结果确认：本人： 间接上级： 年 月 日结果应用业绩讨论要点能力讨论要点发展建议填写说明1.“评估标准”各单位可根据本单位具体情况进行具体描述。2.各单位可根据本单位实际情况拟定评估项目及标准，但必须报集团人力资源中心审核后方可实施。3.同级评估占比40%；上级及下级个占30%。4.360考评前，员工必须对半年或年度工作进行书面总结和自我评估，并附在本表后。附表3年度综合考核成绩表日期： 年序号单 位部 门姓 名年薪制类/市场类管理/技术管理类技术类教师类得分=（项目分*权重）结果应用年度业绩考核3600考评月度工作评价3600考评非项目期月度业绩考核年度项目考核3600考评学期业绩考核3600考评集团领导： 单位领导： 人力资源中心领导： 薪酬绩效部：