二级培训与开发课件.ppt

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1、企业人力资源管理师（二级）,第三章 培训与开发,陶维 武汉,企业为什么要培训？,思考一下,制造产品之前，先制造人。 松下幸之助员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。 沃伦 贝尼斯,培训的价值,请移动一根火柴，使小房子改变朝向。,结论：我们不可能将房子拆卸掉，但可以改变他的方向。培训亦是一样，虽然是小小的改变，但也会造成很大的实质性变化。,培训寄语,员工培训规划的制定,6,员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算

2、等一系列工作所作出的统一安排。,员工培训规划的概念,培训项目,动机,绩效,行为,态度,技能,知识,培训与开发的作用模型,普遍性,有效性,标准化,系统性,培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。,培训谁，培训什么，何时培训，如何培训，用何种方式培训，达到什么目标，取得什么效果，采用何种培训，如何进行等。,体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。,必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。,制定培训规划的要求,员工发展规划的层次和内容,年度培训计划的制定步骤,调查培训需求，汇总培训意见，制定初步计划，

3、提交审批培训部门组织安排培训有关部门落实培训场地、设施、交通等条件培训部门编制培训时间表，发出通知,培训规划的主要内容,培训目的：为什么要进行培训。培训的目标：达到什么样的标准。培训对象和内容：培训谁，培训什么，何种类型培训。培训范围：个人、基层、部门和企业。培训规模：人数、场所、培训性质、工具及费用等。培训时间：总时数/各课程时数 定期/不定期培训地点：固定/不固定 本地/外地培训的费用：直接培训成本、间接培训成本培训方法：集中/分散 培训教师：内部 外聘计划实施：实施程序、步骤和组织措施,制定培训规划的基本步骤,13,起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作： 1、制定培训的总体目标 2

4、、确定具体项目的子目标 3、分配培训资源 4、进行综合平衡 在培训投资与人力资源规划之间进行平衡 在企业正常生产与培训项目之间进行平衡 在员工培训需求与师资来源之间进行平衡 在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡 在培训项目与培训完成期限之间进行平衡,制定培训规划应注意的问题,教学计划的制定,15,教学计划的内容 1、教学目标。教学目标是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求。 2、课程设置。课程设置就是根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程。 3、教学形式。教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。 4

5、、教学环节。在教学计划中，是指整个培训的教学活动过程中的各相关联的环节。 5、时间安排。,16,教学计划的设计原则 （一）适应性原则 适应性原则要求企业培训的教学计划应与各类受训学员的工作、知识、技能的现状及发展要求相适应，与我国的经济、科技和社会进步的发展需要想适应。 （二）针对性原则 针对性原则要求企业培训的教学计划要有针对性。 （三）最优化原则 最优化原则即教学计划要保证整个教学活动的优化。 其计算公式为： 优化程度= （四）创新性原则 创新性原则即教学要充分发挥企业培训的职能作用，其教学内容要充分反映现代科学技术的发展趋势和社会进步的需求，要反映新的科学理念、新的知识、新的技术等信息，

6、同时在学科结构上还应有横向的联系，并体现新颖性和多变性特点。,培训效果,时间,17,一、国外常见的几种教学计划设计程序 1、肯普的教学设计程序 2、加涅和布里格斯的教学设计程序 3、迪克和凯里的教学设计程序 二、我国常用的教学设计程序,培训课程的设计,19,（一）课程目标 课程目标是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。 （二）课程内容 课程内容可以是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准。,培训课程的要素,20,（三）课程教材 课程教材是指学习的内容呈现给学员的载体，既包括精心编写的教学大纲，也包括报刊上的相关论文与案例，

7、以及配套的音像教材、参考读物、学习指导、辅导材料等。形象地说，课程教材是一个囊括所有学习内容的资料包。 （四）教学模式 （五）教学策略 教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。 （六）课程评价 课程评价是用来评估学员对学习内容掌握的广度和宽度，以及课程目标完成的程度。,21,（七）教学组织 教学组织形式主要包括面向学员的班级授课制和分组式授课制。（八）课程时间（九）课程空间 课程空间主要指教室。以及其他可以利用的场所。（十）培训教师 培训教师根据培训课程的目标和内容要求而定，是培训课程的执行者。（十一）学员 学员是培训课程的主体，他们不但是

8、课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。,22,培训课程设计的基本原则1、培训课程设计要符合企业和学员的需求。2、培训课程设计要符合成人学员的认知规律。3、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。,23,培训项目计划是有效实施培训课程的基础,包括三个层次： （一）企业培训计划 企业培训计划是指根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所做出的统一安排。 （二）课程系列计划 课程系列计划是指按一定顺序组合起来的目标一致的课程组合。 （三）培训课程计划 培训课程计划是指对某一课程的详细描述。,培训项目计划,24,学员分析报告表

9、,25,任务分析报告表,26,具体分析步骤如下： （1）培训目标的确定 （2）对培训目标进行划分，区分出主要目标和次要目标，并对二者区别对待。 （3）对培训目标的各分目标进行可行性分析，根据企业培训资源状况，将那些不可行的目标作适当的调整，确立课程的目标。 （4）对课程目标进行层次划分，即明确各个课程目标的内在联系，安排其实施次序。 具体而言，培训课程目标包括三个要素： （1）操作目标。 （2）条件。 （3）标准。,课程目标分析,27,1、实际环境分析。 2、限制条件分析。 3、引进与整合。 4、器材与媒体可用性。 5、先决条件。 6、报名条件。 7、课程报名与结业程序 8、评估与证明。,培训

10、环境分析,28,信息和资料的收集 （一）咨询客户、学员和有关专家 （二）借鉴其他培训课程课程模块设计 课程内容的确定 （一）课程内容的选择 课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。具体内容如下： 1、使学员掌握生产技术和技能。 2、适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。 3、满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合。 4、根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。,29,（二）课程内容的制作 课程内容制作的主要途径是建立供内部成员使用的资料库。 课程内容的制作主要指课程教材的制作，

11、教材制作的方式有以下几种： 1、购买现成教材。 2、改编教材。 3、自编教材。 （三）课程内容的安排 内容顺序的安排主要应根据学员的学习特点，通常应遵循的原则是：由熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步。,30,课程演练与试验,课程演练与试验反馈调查表（一）,31,课程演练与试验反馈调查表（二）,32,课程演练与试验反馈调查表（三）,33,总结预演结果，准备试点的工作包括以下步骤： 1、检查课程目标并修改课程内容 2、修改活动 3、核查资料 4、调整培训风格,信息反馈与课程修订,1、相关性。 2、有效性。 3、价值性。,课程内容选择的基本要求,35,1、培训教材

12、是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力。 2、凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。 3、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。 4、应将课外阅读资料与课堂教材分开。 5、教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。 6、制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。,课程内容制作的注意事项,36,1、创业初期 对我国的企业而言，在创办初期，公司人数有限，主要精力放在市场营销上，主要业务活动由创业者独立支撑。此时，企业的当务之急是发展客户、推动企业快速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。 2、发展期 在发展期，企业有了稳定的销售量，

13、随着业务的成长，组织开始快速扩张，企业需要培养一部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量。此时，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；培养他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。 3、成熟期 企业的成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到

14、每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。,不同企业发展阶段采取不同的培训内容,企业培训资源的开发,38,培训中使用的印刷材料有：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷。,培训中的印刷材料,39,培训教师的来源（一）聘请企业外部培训师 1、外部聘请师资的优点（1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。（2）可带来许多全新的理念。（3）对学员具有较大的吸引力。（4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视。（5）容易营造气氛，获得良好的培训效果。 2、外部聘请师资的缺点（1）企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。（2）外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用

15、性降低。（3）学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。（4）外部聘请教师成本较高。,40,外部培训资源的开发途径 （1）从大中专院校聘请教师。 （2）聘请专职的培训师。 （3）聘请本专业的专家、学者。 （4）在网络上寻找并联系培训教师。,开发企业内部的培训师,内部开发途径的优点 （1）对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。 （2）与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅。 （3）培训相对易于控制。 （4）内部开发教师资源成本低。,42,（1）内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度。（2）内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队

16、伍。（3）内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。,内部开发途径的缺点,43,在开发课程时，需要正确回答的一个重要问题是：“进行这项培训时，我需要哪些培训手段来实现培训目标。” 1、课程内容和培训方法。 2、学员的差异性。 3、学员的兴趣与动力。 4、评估手段的可行性。,设计合适的培训手段,44,1、培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。2、资料包的使用。3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材。4、尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒

17、体。5、设计视听材料。,开发培训教材的方法,45,培训教师的选配标准如下：1、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。3、具有培训授课经验和技巧。4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。5、具有良好的交流与沟通能力。6、具有引导学员自我学习的能力。7、善于在课堂上发现问题并解决问题。8、积累与培训内容相关的案例与资料。9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。10、拥有培训热情和教学愿望。,培训教师的选配,企业管理人员的培训设计,47,管理人员的层次等级,判断能力，领导能力协调能力，沟通能力专业能力,中层管理者,洞察能力，决策能力创造能力，

18、统筹能力批断能力,高层管理者,专业能力，计划能力指导能力，沟通能力,基层管理者,管理人员的技能组合,注:为特别重要 为重要,49,一、企业管理人员的一般培训 1、知识补充与更新。 2、技能开发。 3、观念转变。 4、思维技巧。 二、企业高层管理人员的培训 （一）高层管理人员的培训方式 （二）接班人的教育培训 三、企业中层管理人员的培训 四、企业基层管理人员的培训,50,五、管理技能开发的基本模式 （一）在职开发 （二）替补训练 替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为替补训练者，一旦其上级离任，替补训练者即可按预先程序准备接替其工作。替补训练的优点

19、 替补训练的缺点 （三）短期学习 短期学习即开展各种短期的学习班对管理人员进行培训。短期学习的优点短期学习的缺点,51,（四）轮流任职计划 设计这种开发方式的依据如下： 1、通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则而不是按某一职务方面的技术要求来思考问题； 2、轮换将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围，也便于上级确认其适合工作的岗位； 3、公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。（五）决策模拟训练 决策模拟训练又称“解决和处理问题方法训练”，是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的

20、有效性。在训练中让管理人员正确地掌握决策步骤，例如，确定问题、提出假设、收集数据、测定方案、最优选择和测定结果。,52,（六）决策竞赛 决策竞赛是指对发生的各种事件进行决策的模拟设计，提高参赛者的学习兴趣，使其掌握决策技巧。 1、竞赛主持人员将参赛者分成若干个小组，由小组来做最终决策。 2、假定一种需要作出决策的情况，这种情况不仅典型，而且在公司的所有部门普遍存在。 3、在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事服务、生产设备等方面采取什么措施作出决策。 4、裁判将各个参赛组的决策记录在专门的表格上并集中起来。 5、裁判测算各个决策对公司的影响后将结果反馈给比赛者，让他们作出新的决策。

21、6、重复第4步、第5步，直至比赛结束。 7、比赛后召开评比会。,53,（七）角色扮演 “角色扮演”是目前常用的一种管理人员开发方法。 1、把一组主管人员集合在一起。 2、选取某种情境，如与直接主管存在冲突的雇员要求调动工作的情境。 3、从主管人员中选出两个人，即兴模仿上述情境，其他成员在一旁观摩、思考和进行评论。 4、组织全体讨论。（八）敏感性训练 敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。,54,（九）跨文化管理训练 培训的目的是了解各国不同的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势。培训分三个阶段： 1

22、、使受训管理人员掌握各种文化背景知识。 2、改变受训者的态度，消除受训者的偏见，使他们形成这样一种观念：“各种文化没有好坏之分，只是各不相同，我们必须理解和尊重各自的文化。” 3、使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧。,根据不同的对象选择培训方法,高级管理人员,一般管理人员,普通工作人员,局域网、录像、模拟、案例培训,工作轮换、讨论会、局域网培训,学徒、授课、自学、局域网培训,管理人员的类型和培训对策,企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志。大多数管理人员(75)都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著，具有巨大的发展潜力。第

23、三类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。最后一类是老化型管理者，他们目前的工作成绩不佳，而且没有发展潜力。,第二节 企业员工培训效果的评估,培训评估的作用与内容,培训效果评估的形式,60,一、作出培训评估的决定 （一）评估的可行性分析 （二）确定评估的目的 二、制定培训评估的计划 （一）选择培训的评估人员 （二）选定培训评估的对象 主要应针对以下情况进行评估： 1、新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 2、新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面。 3、新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。,培训效果评估的基本步骤,61,（三

24、）建立培训评估数据库 （四）选择培训评估的形式 （五）选择培训评估的方法 （六）确定方案及测试工具 三、收集整理和分析数据 1、在适当的时候要收集数据，预先确定的数据收集进度计划也要到位。 2、当数据收齐并达到预先确定的目标之后，接下来的步骤就是对数据进行分析，以及对分析结果进行解释。 四、培训项目成本收益分析 投资回报率=,培训项目产出,培训项目投入,100%,62,五、撰写培训评估报告六、及时反馈评估结果,培训管理人员高层的领导者受训员工受训者的直接主管,63,培训效果四个评估层级主要特点,制定培训评估标准的要求,（一）相关度,（二）信度,（三）区分度,（四）可行性,认知成果,情感成果,技

25、能成果,投资回报,绩效成果,培训评估标准,66,投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。 投资回报率计算公式是： 投资回报率= 或者： 投资净回报率= 培训成本包括直接成本和间接成本。,培训项目收益,培训项目成本,100%,培训项目收益培训项目成本,培训项目成本,100%,投资回报率,亚飞皮鞋厂在工厂的生产经营中曾出现了三个问题。第一，每年生产的皮鞋有2%由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境管理不好，如车间地上的钉子可能会伤到员工；第三，可避免的事故发生率高于行业平均水平为消除这些问题，厂部对管理人员进行了如下培训：（1）开展与质量问题、员工不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系

26、技能培训；（2）如何表彰绩效有提高的员工。一线主管人员、轮班监督人员和工厂经理层共40人参加了由公司培训教师主讲的为期2周的培训课程。培训在工厂附近的一家酒店内进行。培训项目是从一家咨询机构引进的，其中包括了录像资料和专用教材。而且，该项目的指导者是一名培训专家 。根据下列数字计算出：1、总的培训成本和每个受训者的成本。 2、本项目的成本效益比率。,计算题,计算题,培训费用,培训前后生产管理状况对比,请根据本案例计算出： 总的培训成本和每个受训者的成本。 本培训项目的成本效益比率。,总的培训成本 = 培训直接成本+培训间接成本 直接成本= 教师课时费及补贴+材料费+培训教室和视听设备租赁费+餐

27、费 = 3500+2000+1200+800=7500（元） （2分） 间接成本=培训管理费 + 项目购买费用 + 受训者工资和福利 = 2400+8000+16000 = 26400（元） （2分） 培训总成本=26400+7500=33900（元） （2分） 每个受训者的成本 = 33900元 / 40人 = 847.5元 （4分）,成本效益比率= 回报 / 投资 = 经营结果 / 培训成本 =（120000+60000）/33900 =5.3 （5分）,培训效果评估的方法,被调查者的代表性证明培训的价值全面评价培训效果客观评价培训者培训评估的时间文字表述和装订,评估报告的撰写要求,71,1、导言 首先，说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况。 其次，撰写这要介绍评估目的和评估性质。 再次，撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。 2、概述评估实施的过程 3、阐明评估结果 4、解释、评论评估结果和提供参考意见 5、附录 6、报告提要,撰写培训评估报告的步骤,祝各位学习愉快，考试轻松过关！,早日成为一名优秀的职业人力资源经理人！,感谢您的参与,