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1、薪酬制度,薪酬制度,包含：工资制度、奖励制度、福利制度、股票期权制度、津贴制度等。首先来谈一下工资制度,工资制度：是薪酬制度中最基本的组成从计量角度，一般可分为1、计时工资2、计件工资,计时工资计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间；适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；,计件工资指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准；适用范围：适用于员工能
2、够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。,浮动工资浮动工资就是把职工基本工资的部分或全部与奖金合在一起，依据企业效益好坏以及职工工作表现和工作绩效大小支付工资的一种工资制度。,奖励制度,奖励性薪酬是一种补充性劳动报酬形式，对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬奖励制度的作用：关注绩效，有效激励P143,福利制度,指企业为了满足劳动者的正常生活需要，在工资收入外，向员工本人或家属提供的货币、实物及服务的制度、规定总和。福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。福利制度具有补偿性、均
3、等性等特征。,福利项目大致可以划分为集体福利和个人福利两种类型。集体福利项目大致有：住房公积金、员工食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。个人福利项目大致有：探亲假期、交通补贴、困难补助、婚丧假期等。不同企业具有不同的福利项目。,最佳雇主,第六届中国大学生最佳雇主调查结果显示，大学生选择最佳雇主第一名的原因中，有竞争力的薪酬福利以16.6%的选择率排在首位。企业的知名度和影响力和良好的工作条件与环境紧随其后，分别为15.7%和12.2%。这意味着本土民族企业在薪酬待遇指标上已经与外企不相伯仲。,薪酬制度分类,工作薪酬能力薪酬结构薪酬岗位技能薪酬特殊人群薪酬,工作
4、薪酬,1、职务薪酬2、岗位薪酬特点：同岗同工同酬，只对工作不对人,能力薪酬,1、技术等级薪酬制2、能力资格薪酬制3、职能薪酬制,结构薪酬,1、基本薪酬2、岗位薪酬3、奖励薪酬4、年功薪酬（工龄工资）,岗位技能薪酬,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为评价基础，以岗位工资、技能工资为主要内容的基本薪酬制度。岗位技能薪酬由岗位薪酬和技能薪酬组成,薪酬等级制度,薪酬等级制度主要从劳动的质和量上区分和反映各个等级之间的劳动差别，并以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级、确定薪酬标准的依据，因而，有利于实施按劳分配，改善不同工作与员工的薪酬关系，鼓励员工提高业务能力。薪酬等级制度主要由薪
5、酬等级表、薪酬标准、技术能级标准以及职务统一名称表等内容构成。,薪酬等级制度的特点和职能,特点P150 主要体现为： 1主要从劳动的质和量上区分和反映各个等级之间的劳动差别； 2以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级、确定薪酬标准的依据； 3薪酬标准在一定时期内具有相对稳定性； 4薪酬等级制度合理与否，主要表现在对复杂劳动与简单劳动、熟练劳动与非熟练劳动、繁重劳动与轻便劳动是否规定了明显的差别。,职能4点P150主要特征：按劳分配，公平公正,薪酬等级制度的基本构成,1、薪酬等级表2、薪酬标准3、技术等级标准4、业务员等级标准5、职务名称表,薪酬等级制度的确定,1、比较分级法2、计分分级法3、标准等
6、级法,宽带薪酬,在传统的薪酬制度中，定人定岗，定岗定薪已经成为一个不成文的规定，什么样的岗位，就拿什么样的薪酬。要想突破原来的工资级别，只有提级晋升。否则在原来的岗位上干得再好，也不可能得到大幅的加薪。在这种薪酬体系的激励下，员工所受到的激励就是，不遗余力地“往上爬”，于是形成了“千军万马过独木桥”的局面。而最终能爬到顶端做上董事长或总经理的，只有极少数人，而绝大多数人，都将是失意者。,这种体系更加灵活，更加能够和管理结合在一起，不再是那么僵化。现在给部门的直线经理在薪酬上带来更大空间，部门经理对薪酬的决策方面拥有更多的权利和责任，使得他们能够根据员工的业绩在更大的范围内建议调整。随着市场竞争
7、的加剧，这样一种全新的薪酬分配模式。,宽带薪酬概念、定义,又称海氏薪酬制或“指导图-形状构成法”。海氏方法是要素比较法中常用的一种方法。海氏系统法又叫作“指导图-形状构成法”，它是由美国薪酬设计专家艾德华海于1951年研究开发出来的。海氏评分法着眼与确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。根据海氏方法，可以很客观和科学的给每一职务一个评价点数。海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。,海氏法认为所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种： 智能水平 解决问题的能力 职务所承担的责任,（一）智能水平,智能水平指的是要使工作绩效达到可接受的水平，所必须的专门业务知识及其相应的实际运作技能的综合，这些
8、知识和技能可能是技术性的、专业性的，也可能是行政管理性的。智能这一因素中包含有三种成分： 对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解。 管理技巧。指的是为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。 人际技巧。指该职务所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。,（二）解决问题的能力,解决问题过程包括考察与发现问题，分清已找出问题的主次轻重，诊断问题产生的原因，针对性地拟出若干备选对策，在权衡与评价这些对策各自利弊的基础上做出决策，然后据此付诸实施等环节。 解决问题的能力可以分解为两个成分：1、思维环境。指定环境对任职者思维所设定的
9、限制的松紧程度；从几乎一切都按规定办的第一级（高度常规的），到只作了含混规定的第八级（抽象规定的），此成分共分八级。,2、思维难度。指解决问题时当事者需要进行创造性思维的程度，从几乎无需动多少脑筋只需按老规矩办的第一级（重复性的），到完全无规范可供借鉴的第五级（无先例的），此成分共设了五个等级。解决问题的能力是用其智能的利用率来测量的，用一个百分数来表示。,（三）职务所承担的责任,1、 行动的自由度。指职务能在多大程度上对其工作进行个人性的指导与控制。这一方面是从自由度最小的第一级（有规定的）到自由度最大的第九级（一般性无指引的）。,2、 职务对后果形成所起的作用。这方面共分四级：1、第一级是
10、后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服务上做一点贡献。2、第二级是咨询性作用，即出点主意和建议，补充些解释与说明，或提供点方便。这两种作用都是间接性的、辅助性的。3、第三级是分摊性作用，即共同负责的，指跟本企业内部（不包括本人的下级和上司）其他部门或企业外部的别人合作，共同行动，因而责任分摊。4、第四级是主要的，即由本人承担主要责任，独立承担或虽然有别人参与，但他们是次要的、附属的、配角性的。这两种作用都属直接性的、主角性的。,3、 职务职责。指可能造成的经济性的正负的后果，也分为四级，即微小的、少量的、中级的和大量的，每一级都有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情况而定。 利用指导图表评定
11、各职务在三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各职务的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各职务相对价值的总分，完成职务评价活动。,所谓职务的“形状”主要取决于智能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力的对比与分配。 从这个角度去观察，企业中的职务可分为三种类型：, “上山”型。此职务的责任比智能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。 “平路”型。智能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。 “下山”型。此类职务的职责不及职能与解决问题能力重要。 如科研开发、市场分析干部等。,宽带薪酬可以更好地体现员工对企
12、业的价值。宽带薪酬体系的一个潜在假设是：一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的技术中心经理对企业的价值更高；一位技术非常熟练的工人对企业的贡献并不亚于一位车间主任；一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业的作用更重要。于是一位出色工程师的薪酬可以比技术部经理的高；一位最优秀员工甚至可以拿到副总经理级的高薪。如果员工取得突出成绩，就可以提升相当于高于原来数十级的工资，于是“小人物”脱颖而出，甚至远远超过“大人物”的年薪。,2008年09月20日深圳中高级人才招聘会，来自华南地区及京沪等地的300家中外知名企业共推出了万余个岗位，吸引2万名中高级人才前往应聘。不少外地企业纷纷入深揽才，而高级蓝领则
13、成为企业争抢的对象。此次招聘会共汇聚了300家知名企业，日立、三星、富士施乐、松下、博世、诺基亚、百事可乐、美泰、等知名跨国公司悉数到场，比例占15；联想、华为、金蝶、中国南玻、大族激光、中联重工、中兴、飞亚达、波科海姆、长城开发、宝威中国、迈瑞生物、比亚迪、阿里巴巴、盐田国际、中信银行等国内知名企业占80。,此次招聘会另一个亮点就是专门提供了500个蓝领、技工空缺岗位。其中，上海赫比此次共提供30个岗位，80均为技术型岗位。记者了解到，就目前市场行情来看，“高级蓝领”一般月薪可拿到3000至4000元，高的可拿到上万元。有些企业把技师和高级技师的工资提高到工程师和高级工程师的标准，甚至更高。
14、模具、数控等紧缺岗位的技术工人，不仅抢手，还待遇奇高，有企业开出10余万元年薪招聘高级模具技术工人。,宽带薪酬作为一种新型的薪酬管理模式，它新在哪里呢？,宽带薪酬支持扁平型组织结构。20世纪90年代以后，企业界兴起了一场组织扁平化的运动，而宽带薪酬结构的出现可以说正是为了配合这场组织扁平化的运动而量身定做的。他最主要的特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。,宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬只取决于职务提升而不
15、在能力。即使能力再高而职位不变，都无法获得高薪。但在宽带薪酬制下，即使是同一薪酬宽带内，企业为员工所提供薪酬范围是传统的5个甚至更多的薪酬等级，此时员工就不需要为薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，只要注意发展企业所要求的技术和能力。做好公司着重强调的有价值的工作，拿高薪是自然的事。这样有利于培养专家型人才，所谓“行行出状元” ，鼓励员工立足本职发挥特长追求卓越。,宽带薪酬有利于职位轮换。宽带薪酬减少了薪酬等级数量，过去许多不同薪酬等级的不同职位现在处于同一薪酬等级中，这样对员工的横向甚至是向下调动相对容易了许多。员工也乐意通过相关职位领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大回报
16、。另外，企业可因此减少过去因员工职位变动而必须做的大量行政工作。,宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带型的薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转向更为注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期审查与调整将会使企业更能把握其在市场上的竞争力；同时有利于企业相应地做好薪酬成本的控制。,宽带薪酬有利于推动良好的工作绩效。在宽带薪酬下，上级对稳定突出业绩表现的下级员工有较大的加薪影响力。此外，宽带薪酬结构通过弱化员工之间的晋升竞争，而更多地强调员工之间的合作和知识共享，共同进步
17、，以此来帮助企业培养积极的团队绩效文化，从而提高了工作绩效。在宽带薪酬体系中，资历已经不再与薪酬挂钩，一切以业绩说话。,基于宽带的薪酬体系设计流程,1、根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略。 2、根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切合于企业需要的薪酬战略。 3、根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。,4、运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。第一，确定宽带的数量。第二，根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。 第三，确定宽带内的薪酬浮动范围。
18、 第四，宽带内横向职位轮换,第五，做好任职资格及工资评级工作。 宽带虽然有很多的优点，但由于经理在决定员工工资时有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。美国联邦政府的有限的经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。,影响企业薪酬制度的因素,一、企业外部因素1、劳动力2、政府的制度调节3、现行工资率（工资率为工资占营业收入或生产总值的比率，工资率=（工资/收入）X 100%它反映的是工资支出占营业收入比率的高低，可以反映企业人工成本的高低。可以衡量不同行业或企业之间人工成本的高低。）,4、地区行业因素5、物价因素6、经济状况和劳动生产率7、地区的生活水平,二、企业内部因素1、企业的支付能力2、企业的发展阶段3、经济层领导的态度4、企业人才观的影响5、分配形式的影响,三、个人因素1、绩效2、个人资历3、教育程度4、岗位及职务影响5、工作技能的影响,薪酬制度评价,薪酬制度评价就是指对有关薪酬制度设计或是薪酬制度实施的效果评价评价标准：1、企业目标的实现2、薪酬的合法性3、员工满意度,薪酬制度的有效性：1、达到企业的效益2、有效的激励3、容易形成良性竞争,
