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1、绩效考核管理规定第一章 总则【目的】第一条 强化以责任结果和关键行为为导向的价值评价体系，不断增强公司的整体核心竞争力。第二条 建立公司的业绩管理体系，使实际经营管理行为与公司的战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，保证公司发展战略的实施。第三条 激励员工持续、主动、高效、创造性地达成绩效目标，指导和规范公司考核管理体系的运作，实现人力资本的不断增值。【适用范围】第四条 本制度适用于除中高层领导之外的所有合同制员工。中高层领导按公司规定采用述职报告的制度，参见中高层管理人员述职报告制度，凡不采用述职报告方式的员工均适用本管理规定。第二章 指导思想【理念】第五条 绩效考核是立足于员工现实工作的考
2、核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门的工作时间进行评价。第六条 绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。第七条 帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。【原则】第八条 责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。第九条 目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。第十条 动态与发展原则：绩效考核保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化
3、；对于人的评价，立足当前和未来，用动态发展的眼光评价考核对象。第十一条 客观性原则：考核贯穿所有人员所有工作所有过程，日常注重观察记录员工日常工作计划与总结的管理，提供以数据和事实说话的依据，有效收集考核信息，全方位考核，以“测”为主，以“评”为辅，保证考核结果的权威。第三章 考核形式、对象和关系【考核形式】第十二条 中基层员工的考核分为两类，季度考核和年度考核（不同的工作岗位可以根据需要将季度考核细化成月度考核）；1、 季度绩效考核： 指在季度结束时，由主管依据下属的个人绩效承诺而进行的考核。季度考核结果是员工年度综合评定的重要输入。2、年度综合评定：指在每年年底，公司对员工的年度工作绩效、
4、任职状况、劳动态度等进行的全面评价。第十三条参加跨部门团队的成员根据项目进展情况，进行项目阶段审视。项目主管负责项目阶段评价结果及其应用。【考核关系】第十四条 根据考核形式的不同，将考核关系区分如下：1、 季度绩效考核关系：角色考核者 绩效评价者考核责任者考核复核者没有参加跨部门的员工（可选）部门直接主管部门上级主管参加跨部门团队的成员全职在1个项目项目主管部门直接主管部门上级主管分阶段全职在多个项目各项目主管部门直接主管部门上级主管同时在多个项目兼职各项目主管部门直接主管部门上级主管 2、年度综合评定考核关系：被评定对象评价者评定者审定者中基层员工部门直接主管和项目主管部门直接主管部门上级主
5、管及人力资源部第四章 考核操作程序【基本程序】第十五条 考核可分为三个阶段，即绩效目标(考核期初)、绩效辅导(考核期中)、考核及反馈三个阶段(考核期末)，这三个阶段是紧密关联、相互融合和共同促进的。【绩效目标制订阶段】第十六条 该阶段主管与员工应就绩效考核目标达成共识，共同制定“个人绩效计划”，制订的个人绩效计划应符合SMART原则。 （见附件一、和利时公司员工个人绩效计划表）第十七条个人绩效计划目标的来源：1、 来源于职位应负责任 。 2、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。3、来源于跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程终点的支持。【绩效辅导阶段】第十八
6、条 该阶段是主管辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是主管收集及记录员工行为/结果的关键事件或数据的过程。第十九条 该阶段主管应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度，包括周/月例会制度、周/月总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、周工作记录制度等。【考核及反馈阶段】第二十条 该阶段主管综合收集到的考核信息， 对照被考核者的个人绩效计划，做出客观的评价。评价结果经考核复核者同意后，经过充分准备，就考核结果向员工进行正式的反馈沟通。第二十一条 对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，功能部门在进行季/年度考核时，原则上采用项目组的评价结果；若有不同意见，须与项目组充分沟通，达成一致。【绩效考核
7、操作程序】人力资源部人力资源部第五章 考核信息来源【考核信息】第二十二条 主管可征询员工对信息来源的意见，共同确定信息收集的渠道和方式。一般有以下几种： 1、 员工的定期工作总结及日常关键行为记录材料。2、 主管与员工沟通过程中积累的与绩效有关的信息3、 相关部门或同一团队成员提供的该员工在协作方面的反馈意见或证明材料第六章 考核责任【考核责任】第二十三条 各考核者所在部门经理是该部门考核的责任人，实施考核的主管承担按照要求考核的责任；主管和员工共同承担绩效考核责任。原则上，被考核者的直接上级为一级考核者，对考核结果的公正、合理性负责，保证履行考核要求；被考核者的直接上级的直接主管为二级考核者
8、，对考核结果负有监督、指导责任；在具体考核过程中，主管和员工要形成绩效伙伴关系，员工绩效目标没达成，主管要承担责任。第二十四条 被考核者为矩阵式管理人员时，周边流程工作评议人应客观准确、实事求是地评价被考核者的实际工作表现，评议应基于事实与数据，不应依靠主观判断和歪曲事实；评议人对评议内容的准确性负有责任。【反馈责任】第二十五条 绩效考核者有责任根据该员工目标的达成情况以及考核等级的定义，给出该员工的绩效考核结果并与员工进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同确定下一阶段的个人绩效目标。对于考核结果为“需改进”者，还需特别制定限期改进计划。【其他责任】第二十六条
9、若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在考核表“员工意见栏”表述。考核复核者有责任就员工的不同意见与考核责任者沟通，给出处理意见，并就处理意见与员工进行沟通。第二十七条 被考核者如果对考核复核者的处理意见仍有异议，可向人力资源部申诉。申诉受理者需在受理日起10个工作日内作出处理，并将处理见反馈给申诉人。第七章 考核结果及其应用【考核结果】第二十八条 考核结果包括综合评语和考核等级。考核与评价相结合。第二十九条 考核等级之定义如下表：等级摘 要参考比例杰出A实际绩效经常显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩。10良好B实际
10、绩效达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。35正常C实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显的失误。40需改进D实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在一些方面或主要方面存在着明显的不足或失误。10淘汰E未达到考核/预期要求，相差很多，有很多方面有不足之处或者有明显的过失或者错误5【比例控制】第三十条 对考核等级设立的参考比例如上表所示。任何一定数量的群体在做自身比较后，其评价结果呈正态分布是客观规律。【考核结果应用】第三十一条 考核结果应用于员工的薪酬、晋升管理等方面。第八章 考核组
11、织分工【组织分工】第三十二条 绩效考核的组织分工按以下原则进行：1、人力资源管理部负责提供全公司一致性的框架管理制度，并指导、监控各大部门细化及推行。2、各大部门负责在本部门内对框架制度进行细化、宣传、培训和组织实施。3、人力资源管理部和各级主管及员工共同探讨绩效标准的建立，共同收集和整理考核的经验数据，使绩效考核制度日趋完善，有效推动公司整体核心竞争力的提升。第九章 附则【解释、修订和废止】第三十三条 本制度的解释、修订和废止权归人力资源管理部。【生效】第三十四条 本制度自签发之日起开始生效。【实施】第三十五 各大部门可在本制度的原则范围内进行细化，并组织实施。本办法包含以下附件：附件一、和
12、利时公司员工个人绩效考核表附件二、和利时公司员工季度绩效计划表附件一、和利时公司员工个人绩效考核表员工综合评议表（年季度/月度）（本表由员工填写：个人工作自述）时间：姓名工作部门岗 位任现职时间人事考核记录季/月等级工作经历（有过变动经历的填写）时间工作部门岗位主 要 职 责兼任职责现岗位（或季度内主要工作岗位）的关键绩效指标或主要职责:本季度主要工作业绩（针对个人绩效计划）主要工作任务绩效目标完成情况及完成时间个人工作自述(请分别从工作绩效、任职状况、劳动态度三个方面以具体数据或实例总结自己季度的表现与改进点。）v 工作绩效成绩：改进点：v 任职状况成绩：改进点：v 劳动态度长处：改进点：员
13、工个人评定： A B C D E员工签字： 时间：员工综合评议表主管评定栏（本表由直接主管征求相关环节意见填写）： 绩效评定： A B C D绩效达标及公司导向方面好的事例：任职状况评定： A B C D突出技能：优点：改进点：劳动态度评定： A B C D优点：改进点：综合评定：A B C D主管签字： 日期： 员工意见陈述栏（公司人力资源部评审结束后，通知主管与员工沟通考核结果和下一步改进方向）：员工签字： 日期： 附件二、和利时公司员工季度绩效计划表年季度（月度）个人绩效计划姓 名职 位任职时间2002年112月绩效计划时间团队目标：核心业务：1、2、3、绩效考核指标：指标名称权重目标值上季度/月度值1、2、3、4、5、其他目标（定性的描述性目标，如完成事情）：个人关键活动活动名称输入输出完成时间个人任职：1、必备知识：2、本季度/月度改进计划：承诺人签名： 主管签名： 时间：
