酒业有限公司管理办法.doc

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1、典酱台酒业有限公司治理手册 目录一、公司组织架构 1组织架构 2岗位描述 3工作打算模板二、人力资源治理1职员招聘录用规定 2职员离职治理流程3培训治理规范 4人事档案治理规范三、绩效考核及薪酬体系1绩效考核方法 3薪酬构成讲明 3薪酬执行规定 4人力资源表格与模板四、行政治理体系1办公制度 2考勤治理流程 3会议制度4办公用品及设备治理 5档案治理制度 6出差治理制度7通讯治理制度 8保密制度 9行政治理表格一、公司组织架构1. 组织架构。组织架构是一个组织治理流程和治理体系建立、运行的前提。组织架构依企业现状、产品定位、渠道结构、通路模式等因素总体规划。 董事会财务部行政部销售部物流部会计

2、出纳内勤网络主管团购经理外阜渠道经理市区流通经理仓库主管物流主管 由于企业产品目前要紧操作市区流通、外阜招商、团购直销三大渠道，因此设置财务、行政、物流、销售四个部门，按照上述组织架构图，所有主管和内勤均直接向总经理汇报工作，同时各主管部门之间平行沟通，业务部门与非业务部门间既相互服务，又相互监督，从而使公司内部分工明确，流程清晰。 公司组织架构确定后，进入各职能岗位人员招募时期。行政、物流部门人员通过董事会招募到位。组建销售团队本着循序渐进、分批进人；先到位骨干人员，后到位基层人员的原则，确保每批次进来的人都对公司文化及产品有深入的领会，并能在最短时刻内融入公司，形成旧人带动新人的良性循环。

3、 2.各岗位描述岗位描述是企业在某一进展时期就某一岗位职能的具体定位，是企业内各职能岗位间进行横向、纵向沟通的基础。工作打算和绩效考核围绕岗位描述的要求展开。在岗位描述中，要求对岗位职责的定量和定性指标明确具体。 按照确定的组织架构图和实际工作开展的需求，我们公司制定各岗位描述如下。 一、总经理工作职责： 1市场业务和治理范畴的总负责人，承担公司运营任务指标，对董事长负责； 销售总监工作职责1.市场业务和销售团队治理负责人，承担销售及业务团队治理任务指标对总经理负责2负责办事处业务团队的建设，治理，考核，详细制定并描述每个人的岗位职责3负责分解市场各项任务指标，制定达成措施，并进行过程治理；

4、4按时刻进度详细制定各部门及主管的业绩指标，同时敦促各部门主管详细制定下属的时期性业绩指标； 5制定各岗位人员的绩效考核方法，于每月初和月底组织绩效考核，并将考核结果反馈，关心被考核人员持续提升绩效； 6制定会议和报表制度，监控执行过程，分析报表内容，发觉问题并提出整改措施； 7访问经销商，重点都市经销商访问频率不低于（1次/2周），非重点都市经销商访问频率不低于（1次/月），视情况确定是否协同访问； 8代表公司开展辖区市场的危机公关，重要或紧急信息于第一时刻上报总部对口部门； 9与公司总部各职能部门保持良好沟通，定期向公司提交各类作业报表，开展月度述职； 10按要求完成领导交办的临时性工作。

5、 关键绩效指标：业务层面，达成销售任务，经销商服务与治理,终端访问； 治理层面，团队建设,辖区市场的治理 二、销售内勤工作职责： 1销售资料治理，信息治理，物料治理，内务治理负责人，辅助总经理做行政治理，对总经理负责； 2与公司销管部，人事部，财务部等相关职能部门保持良好沟通，确保办事处信息沟通和资源争取的通畅； 3与人事部对接，负责办事处所有人员的上岗，离职，交接手续办理； 4负责所有人员的考勤记录，每月底最后一天经总经理审定后报送财务部； 5负责销售部门市场费用，差旅费用核销票据的收集，整理，初审，交总经理审核后,按规定时刻将相关票据送达财务部门对接，直至核销费用到达当事人； 6负责公司下

6、发政策，文件等在公司对口责任人中的传达； 7负责公司所有市场/销售申请、报告，到总经理处报批过程跟踪，并在第一时刻将审批结果通知申请人； 8负责办公财产、促销物料、办公费用操纵，电话费用，水电费用的操纵，不得超标； 9负责1次/天的卫生清扫安排，达到规定标准； 10辅助业务主管向总部报表、部分申请等材料的制作，按规定时刻向总经理报送市场工作周报表，市场工作月报表，考勤表，及其它临时要求的报表； 11按要求完成领导交办的临时性工作。 关键绩效指标：信息传递，申请报送，报表报送，财务治理，卫生治理 三、销售主管工作职责： 1负责本渠道客户的开发、维护、治理，针对终端和消费者促销活动的策划、组织，对

7、销售总监负责； 2制定适合公司现状的治理，培训，考核方案，提交销售总监审定后执行； 3在销售总监的领导下，依照产品导入市场各时期的需求，于活动前半个月制定切实可行的售点外促销活动方案，提交销售总监审定，到公司报批后，交各业务部门执行，并监督执行过程； 5开展与目标消费者的深度沟通，组织品鉴会推广活动，挖掘消费需求，培育潜在消费者； 6与经销商方面各级业务负责人保持良好沟通，安排业务团队培训。 7定期访问重点专卖店，与经销商业务人员保持良好沟通，了解终端信息，依照竞争品牌或类竞争品牌的市场表现，灵活调整公司产品政策； 8与各部门保持良好的沟通和协作，提高团队协作效能，定期提交各类作业报表，开展月

8、度述职； 9按要求完成领导交办的临时性工作。 关键绩效指标：客户开发，售点外活动方案，品鉴会，消费者沟通调研，培训效果。 岗位职责按岗位描述原则，结合实际工作需求随时制定执行。岗位描述与各时期工作的实际需求紧密相关，是一个动态进展的过程。当岗位需求与原有描述有冲突时，要随时调整执行。 3、工作打算方法及工作打算模板。组织架构是团队组建的基础，岗位描述是工作流程的基础。关于一个组织来讲，有了目标后，支持目标达成的措施至关重要。公司在确定年度任务后，要按季度、月度将任务逐级分解。同时要制定出保障年度、季度、月度任务达成的具体措施，即年打算、季打算、月打算、周打算。即要确保月任务的达成，就要确保月内

9、周打算的达成，要确保周打算的达成，则就要确保日打算的达成。按照公司的情况，我们在确定各区域年度预算后，进行季度和月度工作打算制定的培训，并制定办事处内部人员周工作报告。周工作打算的执行率达到70%后，下一步导入日打算和日总结。治理工具如下： 填写讲明： 1，此表填写人为外阜各片区销售主管； 2，每周六下午下班前将此表交予办事处主任。 1，此表填写人员为销售人员； 2，此表于每周一上午10：00前由部门主管审核后交销售总监。 1，此表填写人员为销售岗位所有人员； 2，此表于每周六下午18：00前由部门主管审核后交销售总监。 二、营销系统人力资源治理规范为公司营销模式的变革和经营战略地顺利展开，必

10、须要有人力资源的开发、治理和利用的保障，本规范的意义和目的在于使公司营销系统的人力资源处于有章可依治理的治理状态，保证任职、考核、薪酬和奖励等治理的合理性，提高职员中意度和忠诚度，同时能面向以后全面提升营销系统职员素养，促使其向职业化转变。 1 职员招聘录用规定招聘打算第一条：各部门需招聘职员，应事先向行政部提出招聘申请，填写招聘人员申请表，提出招聘的职位、人数及要求。第二条：行政部依照各部门人员编制情况提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。第三条：招聘原则：公平竞争、择优录用。第四条：招聘方式：推举、面向社会登报招聘、参加人才交流会及劳务市场招聘等形式。应聘第五条：应聘人员应如实填写应

11、聘登记表，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件，书面材料初审合格者通知面试或当场面试。A审核应聘者是否具备专业素养及资格。B对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素养进行评审评价标准见面试评价标准表。B所有小组成员评价为70分以上者为合格；70分以下者，原则上不予录用。录用第六条：对合格人员，行政部会同用人部门协商其进入公司日期，并确定其职级后报总经理审批。职员加入公司当日手续第八条：职员本人填写详细的职员登记表，并开始考勤。第九条：申领相关办公用品和设备等。 2 职员离职治理流程第一条：职员申请离职必须提早一个月提出书面辞职申请，经主管领导同意后报请办事处主任，批准后

12、即确认该职员离职。第二条：因违反公司制度或工作不胜任等缘故给予解聘的，行政部正式通知该职员确认离职。第三条：关于职员擅自离岗的，由其直接主管领导向上级和行政部报告，经行政部查明缘故后，确认离职，并报知总经理。第四条：具体流程如下：职员离职情况确认行政部办理手续职员在原部门办理工作交接职员部门工作交接单职员相关部门办理交接职员档案变更考勤卡调整职员离职通知行政部及职员直接领导与职员谈话解除劳动合同职员离职交接表行政部办理手续办理交接职员劳动关系转移办理养老、意外等保险停办手续3、职员培训治理规范第一章总则第一条：重视人才并培养和进展人才，是公司实现营销战略和营销体系提升的关键，是做大、做强公司的

13、重要保障之一。营销中心必须采取与公司理念文化、进展战略、岗位技能和业务考核相结合的，独具特色的培训方式，将职员培养成一流的职业营销治理人才。第二条：营销体系各级部门要建立学习型组织，为职员提供系统的入职、治理技能、专业技术培训。通过行政部开设的治理技能培训课程，职员能及时了解基础营销治理知识、国际先进的治理技术、行业信息和有用性强的实际工作技巧，令职员在短期内胜任各项工作。第二章培训内容第三条：入职基础培训：新职员加入公司后，必须同意三天的入职培训。其目的是让新职员了解公司的理念文化、进展历程、相关政策、制度及公司各部门的职能和运作方式。第四条：集中式的治理技能与商业知识培训：营销中心行政部定

14、期开设关于治理技能和商业知识的培训课程，如领导技能、治理技术、公文处理、合同治理、计算机办公自动化、财务基础知识、商务处理、心态调整和沟通技巧等，提高职员差不多素养和沟通技巧，结合职员个人进展的需要，关心新职员在短期内成为称职的职员。第五条：专业技术的在职培训：从新职员入职开始, 其直接领导和相关部门职员要悉心对其日常工作加以指导、关心和培训，如岗位的技能、技术、业务流程和治理记录等一系列培训。通过职员的培训和工作进展打算，最终使他们成为本部门和本领域的骨干。第三章培训的形式第六条：内部交流。第七条：经验及案例分析教学。第八条：聘请专业技术人员、专家学者讲课。第九条：参加外部的公开培训班等。第

15、四章培训规划组织实施第十条：营销中心行政部依照营销战略规划、年度营销打算与业务部门的要求，制定营销系统的年度培训打算，并报批办事处主任。每年度的1月30日前制订出全年的培训打算，统一组织实施。第十一条：职员的培训工作日程安排、教材资料和教员的选择，由行政部具体执行，办事处主任批准后实施，并将培训评估结果反馈归档。第十二条：培训费用采纳预决算制度治理，由营销中心行政部做出详细的预算，经办事处主任批准后执行，纳入当年的营销费用。第十三条：营销中心必须参加相关培训科目的人员，不得以任何理由拒绝参加或不遵守培训纪律，否则行政部有权处罚。4、人事档案治理规范(1)、行政部必须为营销系统全体职员建立人事档

16、案，负责档案的设计、填写、更新和治理等。(2)、职员档案将作为公司人力资源开发和治理的差不多数据库，是开展职员关怀、职业生涯设计和个性化职员培训的基础。(3)、人事档案的内容必须包括职员差不多资料如简历、职员登记表、身份证、相关证件复印件等；职员考核动态情况，如月度考核结果、季度考评结果和薪酬变动情况；职员奖励情况，如年度奖励、其他奖励状况；详见人事档案用表。(4)、职员档案必须进行动态治理，及时依照实际情况进行记录和变更，每月10日前必须进行月度检视。(5)、人事档案治理的具体规定详见档案治理规范三、绩效考核与薪酬体系1绩效考核方法一、 考核范围：总经理外所有人员（总经理由董事长考核）。 二

17、、 考核时刻： 1由总经理组织各级主管，按照各岗位人员职位描述和实际的工作需求，于每月底25日前制定本部门下月重点工作安排，各成员的关键绩效指标，关键指标权重，及完成时刻； 2由总经理组织各级主管，于每月初05日前对所有人员上月绩效达成状况进行考核，并由各级主管对其下属上月绩效状况进行回忆，总结经验和提升绩效方法，专门情况或关键岗位由总经理亲自沟通。 三、 考核方式： 对部门主管实行垂直考核法，对公司内各部门人员实行双重垂直考核法。由总经理对主管进行直接考核，各部门内人员由主管和总经理进行双重垂直考核，考核权重为部门主管占70%，总经理占30%，各部门内人员的最终考核结果为主管考核分与总经理考

18、核分的加权平均值。 促销员由主管和负责门店的业务员进行并列垂直考核，考核权重主管占40%，业务员占60%，最终考核结果为主管考核分和业务员考核分的加权平均值。四、 绩效奖惩： 1绩效考核结果直接与季度奖金挂钩，间接与职务升降、调动、调整、淘汰等挂钩； 2在一个季度的考核期内，在办事处全体人员中累计第一名的人员，给予调整差不多工资一级、奖品、张榜表彰等奖励； 3在一个季度的考核期内，连续三个月销售业绩最低的予以调低差不多工资一级。季度考核在办事处全体人员中累计排名末位人员且业绩达成低于60%，给予季度考评收入减少10%罚款，若下月工作经考核仍无起色给予辞退。 绩效考核一般通过绩效打算和绩效总结两

19、个环节来完成。绩效打算于每个考核时期开始前制定，而绩效总结则于每个考核时期结束后进行。由于部分打算可能会受不可抗拒外在因素的干扰，因此须在总结中体现。在无外在不可抗力存在的情况下，一般不主张轻易改变绩效打算，现在，则实现了总结与打算的统一，可直接进行考核。 KPI（关键绩效指标）的设定与岗位描述和工作打算紧密相关。能够讲，工作需求是岗位描述的依据之一，岗位描述是工作打算的基础之一，工作打算又是KPI设定的基础之一。因此，KPI设定也是一个动态进展的过程。为了使用的方便，往往将一个时期的KPI都放在一张考核表中，但这并不代表所有的任务描述都要围绕KPI来进行，任务描述只针对本考核时期的关键绩效指

20、标来进行。同时绩效与各KPI所对应的绩效分值也由各组织依照各时期的工作重点进行调整。比如主管KPI中的“招商”，在市场启动时期是重点，会占到30-40分的权重；但在市场进展时期，其可能只占到5-10分的权重，若无这项工作打算，则不占分值，即权重为0。 考核工具公司办事处绩效考核评估表。 任务描述（A区第一季度）单项分值考评招商20得分评价回款达成比60费用比10老客户增长率3经销商服务3内部协调配合2信息报表反馈2考核指标及讲明第五条：业绩指标设定原则：各职务的业绩指标设定，必须从业务流程中把握。把握各职务间责任边界与关键环节，从而设定关键业绩指标。各职务业绩指标必须具体、可度量、可达到。第六

21、条：对销售片区主管的考核指标：A 销售目标完成率，当月整个区域的销售任务完成情况，考核权重为60%。（举例：此项得分=销售目标完成率60%）B 销售费用率，当月所负责区域的销售费用比例，考核权重为 %(考评标准)。C 客户治理，所维护的客户中意度，有无投诉和纠纷，考核权重为 %。出现问题扣1-2%/次，严峻的扣3-5%。D 市场开拓，所在区域的客户开发情况，客户数量及规模的增长，考核权重为 %，由销售打算部经理负责评分。E 平台治理工作/(信息反馈)，所承担的平台治理责任的完成情况，考核权重为10%，销售部经理依照相关部门的意见，给予评分。(2)、薪酬构成讲明营销中心各部门主管1、 部门主管采

22、纳年薪制，其薪酬由三部分组成：差不多年薪季度浮动年终奖励。2、 差不多年薪：每月核发年薪水平的 数额，如年薪 万元，每月核发工资 元。3、 季度浮动：每季度依照述职考核结果，核定季度浮动工资。季度浮动本季度浮动季度考评百分比如年薪8万元，每季度浮动工资为10000元，假设季度考核百分比为80%，则实发季度浮动为8000元。4、 年终奖励由办事处主任和团队集体评议。区域主管1、 区域主管薪酬由三部分组成：差不多工资月度提成季度奖励+年终奖2、 差不多工资：区域主管的差不多工资为 级；依照季度综合考核结果，每三个月调整一次差不多工资薪级；区域经理差不多工资等级等级一级二级三级四级五级备注月工资额（

23、元）季度考核以每季度标准制定3、 月度提成：提成标准=月回款额3%月提成工资当月实际回款数3%月度考核百分比月实发工资差不多工资+月提成工资4、 季度奖励采纳业绩考评分数核算：5、 季度奖=季总奖金年任务金额季回款金额季考核百分比6、 年终奖=年总奖金年任务总额回款金额年考核百分比7、 如因各种缘故中途离职者，季度奖励和年度奖励自动失效。3薪酬执行规定1、 月度工资的发放规定 每月底由行政部负责组织各级考核，并将考核结果汇合，调整各类工资等级，计算各级人员实际月度工资发放金额，填写营销系统月度薪酬表，在次月5日前提交办事处主任 办事处主任核准由营销行政部交财务部，于次月 15日给予发放。2、

24、季度、年度奖金的发放 于每销售季度末，由营销行政部依照营销体系人员的考评分，核算各级营销人员实际季度奖金，填写营销人员季度奖金表，于次月15日往常报批办事处主任。 办事处批准后，由公司财务部负责发放。 部门经理、区域主管的年度奖金同季度奖金发放程序相同。4人力资源用工具表格及模板任职责任协议书甲方： 法定代表人：乙方：签订本协议的乙方人员范围为公司办事处销售人员，包括部门经理、片区主管等。为维护甲方的正常经营和乙方在公司培训、升迁等方面具有公平、公正和公开性，甲乙双方本着双方自愿的原则特签署以下协议：一、签署该协议人员在职员培训、职位升迁和选聘等方面能够得到优先考虑。一、 乙方季度奖金的 %统

25、一存放，形成任职责任保证金。二、 保证金于下一年度末发放本息。利息的利率不低于该年度财务核算的平均贷款利息利率。三、 一年之中出现离职、辞退而中途离开公司的，必须保证以下条款才可于一年后拿到本息，利息的计算参照上一款。1、 办理离职手续时，进行了顺利的工作交接。2、 不得泄露本公司客户机密信息和市场规划价格体系等商业秘密。3、 两年内在同行业中任职时不得诋毁本公司并造成原客户流失。本协议自双方签字后生效，其他未尽事宜，双方协商解决。甲方： 乙方：代表： 日期： 日期：招聘职位的详细讲明内容1岗位：i 部门i 职位i 批准者2组织关系i 直接管辖者职位i 直接管辖下属人数i 与其他部门关系i 与

26、内外人员的关系3工作性质4工作环境5素养要求 i 学历教育及专业 i 技能资格 i 工作经历和工作经验 i 能力倾向 i 人格特征6职责与权利7薪酬结构8职业进展方向 9要紧工作流程 10能力测试内容i 专业能力测试i 职业能力倾向测试面试的要紧内容1 仪表举止测评要素：外貌、体态、衣着、举止、精神面貌2 专业知识测评要素：通过情景问题测试，考察专业知识应用有力3 教育经历与工作经验测评要素：教育及培训背景过去工作情况及要紧工作业绩4 语言表达能力测评要素：能否将自己的思想、观点、建议等清晰、流畅地用语言表达出来；流畅性、逻辑性、准确性和感染力；5 思维能力测评要素：能否抓住问题的本质；分析问

27、题是否全面；思维逻辑性、灵活性和条理性；能否把握事物之间的联系。6 应变能力测评要素：突发问题反应能力；机智和敏捷性；反映迅速性和准确性。7 自我认知能力测评要素：评价自己的特点 优点和不足；自我评价是否清晰和准确。8 情绪稳定性与自我操纵能力测评要素：对压力和精神刺激的反映；情绪稳定性和自我操纵能力。9 人际交往意识与技巧测评要素：人际交往活动；人际交往倾向和与人相处技巧。10进取心与成就动机测评要素：职业生涯规划；进取心；成就动机11求职动机测评要素：求职动机与拟任职位的匹配性；感性趣的工作；工作追求；12业余兴趣与爱好测评要素：运动爱好；书籍；电视节目；嗜好营销中心人员招聘面试评定表姓

28、名性 不年 龄编 号现单位及职位应聘职位要 素权重评 分 标 准具体指标优秀9010较好8090一般7080较差6070专门差60以下仪 表举 止20外 貌5体 态5衣 着5气 质5知 识经 验20专业知识10工作经验10综 合能 力40沟 通10表 达10思 维10认 知10个 性20自信心5求职动机5兴趣5进取心5综 合 评 定项目仪表举止知识经验个 性总 分得分评委意见姓名：姓名：姓名：录用决定负责人签字：200 年 月 日职务讲明书举例。 公司销售部经理的职务讲明书职位部 门销售部职务经理任职者姓名XXX性不工作条件工作地点本市，一年30%时刻出差在外工作时刻50小时/周，间或加班工作

29、环境70%室内工作，单独办公房间，配空调同意培训每年15天脱产培训业务职责与权力权力1. 起草年度销售打算并监控实施进度2. 依照有关规定建议或实施对本部门职员的奖惩3. 对其部门享有人事调动、规定的费用开支和资源调配工作责任1. 领导实施销售打算、组织、指导、操纵，完成3.5亿元销售额2. 审查市场分析，确定需求、潜在消费量、价格、折扣、竞争活动3. 领导制定促销打算和培训打算4. 划分销售区域，确定销售渠道、销售定额和销售目标5. 审核销售广告方案6. 亲自与大客户保持联系7. 评估销售业绩报告8. 依照市场动态对产品研发提出建议9. 销售部职员的考核10. 就销售事务向上级治理部门（领导

30、）作出报告。工作流程（略）薪筹与福利工资结构差不多工资+职务津贴+销售提成差不多工资5000元/月职务津贴3000元/月销售提成按提成方法一般福利国家规定各项保险，节假日货币或实物补贴社会环境上级职位营销副总经理直辖人数15人直辖职位销售部副经理、大区经理、文员组织级不中层晋升方向销售副总经理常关联部门生产部、财务部、市场部、物流部、服务部任职资格年 龄2840岁学 历本科或以上专 业电子或营销性 不男性工作经验3年以上大企业销售经历工作技能曾任销售负责人，熟悉现代治理方式，个人年销售额超1000万元，英语四级以上，计算机3级以上应用能力生理条件无严峻疾病，身高175CM以上领导能力卓越人格特

31、征性格外向，善于团队工作，事业心强，为人诚恳，有制造力公司离职人职员作交接表制表日期：姓名离职日期办事处岗位离职缘故辞职辞退开除自动离职其他备注交接事项具体内容接收人监交人备注工作事项工作未完成事项相关资料、文件设备、工具办公用品钥匙等人事资料卡姓名：所属部门：年度：时刻考核评分情况薪酬调整备注月度考评季度考评综合考评差不多薪级月奖年终奖1月2月3月1季度4月5月6月2季度7月8月9月3季度10月11月12月4季度 培训记录培训时刻差不多内容相关证书备注 岗位变动记录调动时刻调动情况缘故备注职员关怀信月份：姓名所属区域岗位考评结果月度考核季度考评综合考评备注薪酬差不多工资月度奖金实发工资年奖积

32、分累计积分备注评语与建议培训与学习 四、营销系统行政治理规范前言依照公司及营销中心实际状况，制定营销系统行政治理规范并适时进行补充，做到有章可循，违章必究，奖惩分明，树立正气，促使营销系统步入正常和快速进展轨道。1 办公制度一、办公时刻每周一至周六上午am晨训9；20am9:30am工作预备9：30am12:00am上班午餐及午休12：00am2：00pm值班下午2：00am6:00pm上班晚上6：00pm-10:00pm业务人员返回总部开会期间需遵守以上工作时刻二、工作预备每天上班正式工作之前，进行例行检查：1、 清洁（台面、电脑电话传真等设备等）。2、 整理（资料架、文件夹、广告牌、招贴画

33、、宣传册、报表单据、纸笔文具等），要求资料齐全、摆放整齐。3、 检查电脑（启动、查毒、登录、上网、核对、资料备份）、电话、传真、复印机、验钞机、支票打印机、保险柜等设备例行使用。4、 电子邮件查收及前天共享信息扫瞄。三、工作纪律1、 正常工作时刻应穿戴整齐，仪表端庄，不浓妆艳抹，严禁穿拖鞋、背心、短裤进入办公室。2、 接电话声音要轻，要注意电话礼貌，首先向对方讲“您好”，当周边的电话响起，而当事人不在时，应主动帮对方接起，并给予妥当回复。3、 注意办公室工作环境，不要大声喧哗。不得翻阅与工作无关的书籍，不得利用职务之便拨打私人电话、上网谈天、打印私人文件等与工作无关的事项。4、 保持自己办公范

34、围的清洁，台面物品摆放整齐，爱护办公室内公有财产，如有损坏造价赔偿。5、 对公司来访客人要主动问候，礼貌待人。6、 不得随意动用他人办公用品，如有需要须经本人同意后方可，使用他人电脑或查阅文案时需有本人在场。7、 如有事外出须经直接上级许可。8、 同事之间团结互助，不准讲粗、脏话，不做有损公司形象的事。9、 下班时关闭所有电源开关及门窗。四、值班1、由行政部排出每日值班表。2、值班时刻内的工作纪律与工作时刻内的纪律相同。3、值班人员负责作好值班记录，如有无电话，电话时刻、内容等。4、紧急电话要设法找到相关人。2办事处考勤治理工作流程一般职员由部门经理批准行政部按职员名册设立考勤卡部门经理由主管

35、领导批准职员按考勤治理规定签到N按考勤治理方法 办理请假手续出勤Y统计签到情况，外阜出差人员固定电话报刚到内勤处（当地固定电话9:10-9:30），月考勤表填制考勤表职职员资表行政部按工资治理方法制职职员资单总经理签字行政部主管审核公积金手续送财务部审核发放工资经理审核公积金手续注：1、出差人员具体考勤制度详尽出差治理制度2、营销中心各职能部门工作人员的考勤由公司行政部统一负责。3会议制度第一条：会议要紧包括前台区域工作人员会议、后台例会及各种临时会议；营销系统行政部是营销中心各项会议的治理机构；会议通知与会场安排。1、 行政部应及时发出会议通知，明确会议的时刻、地点、出席人、讨论的议题等内容

36、。例会议题一般要提早一天、特不会议议题提早半天、重大会议议题提早三天由行政部通知与会人员，有关材料尽可能随通知印发。会前派专人做好会场安排。2、 与会人员要在会前围绕议题做好充分的预备，有些重大问题尽可能会前交换意见，统一认识，会中正式讨论决定。3、 不得无故缺席，专门情况必须事先向行政部讲明。参会人员要严格遵守会议的开始时刻。迟到人员记入会议记录。4、 会议主持人要在会议的起始就议题的要旨向与会人员做简洁的讲明，并将会议事项的进行顺序与时刻的分配预先告知与会人员。5、 会议主持人应引导发言者在预定时刻内做出结论。第二条：会议禁忌事项1、 发言时不可长篇大论；2、 不可一直缄默；3、 不可取用

37、不正确的资料；4、 不要只做期待性预测或只谈抽象概念；5、 不可对发言者吹毛求疵，不可做人身攻击；6、 不可随意打断他人发言；7、 不可不明白装明白，不入正题；8、 会议期间严禁吸烟，不可随意中途离席；9、 会议期间将手机关掉，将信号转接至行政部秘书或部门同事记录。第三条：会议记录1、 会议由行政部制作会议记录。会议记录必须使用专用记录本。会议记录应记载会议所议事项。会议记录应与参会人员的签名册一并保存。2、 会后要及时撰写会议纪要。会议纪要必须准确、清晰，充分表达会议讨论的情况。3、 会议纪要的结论经与会人员确认无误，经行政部审核后，会议纪要送有关领导和部门。第四条：议定事项的催办和反馈1、

38、 会议议定事项由行政部主持分解到相关部门落实办理。2、 行政部指定专人负责催办并收集情况，可按照纪要，填写有关事项催办卡片。3、 办结事项及时向有关领导反馈，并按月做出总结报告，综合向领导汇报。4、 重要事件可分多次反馈，使领导及时了解办理情况。第五条：会议文件的治理1、 会议纪要及有关文件，都有一定的保密性，必须妥善保管，建立严格的治理及查阅制度。2、 凡需查阅当年会议记录的，必须由行政部批准。3、 年终由行政部将上述文件装订成正式案卷，经检查合格后保存，并按档案治理规定查阅。第六条：周会时刻：每周六下午,具体时刻另行通知。与会人员：1、 办事处会议由主任、各职能部门主管参加；原则上是由主任

39、总组织，如主任有事不在，需由销售打算部主管或营销中心行政主管主持。2、 各办事处的周会由所有办事处人员参加，办事处人员轮流主持。程序：1、 会前各部门主管填写周报表，周报表的内容包括：总结本周的工作完成情况及需要解决的重大问题，下周工作打算；2、 各部门就周报表的内容做简短阐述；3、 集中解决各部门的协调问题、疑难问题；4、 安排下周工作；5、办事处的周会详尽办事处治理手册第七条：月会时刻：每月最后一个周六下午，时刻另行通知。与会人员：1、 司营销中心的月会有主任、各职能部门主管参加，由主任总组织。2、 各办事处的月会由所有办事处人员参加，办事处经理主持。程序：1、 会前各部门主管写出月工作总

40、结以及下个月工作打算；各部门主管对本部门工作人员的月度考核，营销副总对各部门的月度考核；2、 各部门就月工作总结和下个月工作打算做简短阐述；3、 集中解决各部门的协调问题、疑难问题；4、 制定下个月的工作打算并安排下月工作；5、 办事处的月会详尽办事处治理手册第八条：季会时刻：每季度最后一个周六下午2：00pm10：pm与会人员：总经理、各职能部门主管、各办事处经理、各区域经理。程序：1、 会前各部门主管写出该季度第三个月工作总结以及下个月工作打算；各部门主管对本部门工作人员的月度考核；主任对各部门的月度考核；会前各部门主管填写；2、 各部门就季度工作总结和今后的工作打算做季度工作述职；3、 集中讨论、解决各部门的协调问题、疑难问题；4、 制定下时期工作打算并安排下时期工作；5、 各部门主管对本部门工作人员的季度考核，主任对各部门的季度考核；