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1、集团招聘管理手册 一、招聘管理规定（一）招聘政策1、招聘需求人力资源招聘工作主要用于以下人员需求：（1）缺员的补充（2）公司规模扩大（3）公司组织机构调整（4）新业务增长点（5）突发人员需求（6）人才储备2、招聘方式（1）公司人员招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式（2）外部招聘可通过外部猎取、各种广告、人才招聘会、网站公布、员工推荐等形式进行。（3）职位空缺时，先考虑内部招聘，在没有合适人选的情况下，由人力资源部组织外部招聘。3、招聘条件外部招聘人员的条件要求如下：（1）身体健康，无传染疾病，适合从事相关岗位工作。（2）具有良好的道德品质，无不良记录。（3）在招聘过程中所提供的材料真实、有效。
2、（4）符合招聘岗位职位说明书的相关要求。（二）招聘程序1、招聘需求（1）经营年度结束前，人力资源部下发下一年度员工需求调查表至集团各部及各子公司。集团总部及子公司各部门主管根据年度本部门业务发展、人员流动及岗位变动情况，填报人员需求，报主管部长或子公司经理审核。（2）人力资源部汇总各子公司的人员需求情况，根据公司经营目标，结合集团各部及子公司的人员情况，编制年度人员需求计划。（3）人力资源部根据年度人员需求计划，编制集团及子公司的年度招聘计划和费用预算，报集团总经理批准。2、增编审核程序（1）因业务调整、岗位变动带来的人员需求，各部门应提前30天起草用人报告，经主管副总审阅、总经理批准后，由人
3、力资源部调整需求计划，并组织招聘。（2）新设立的岗位，各部门提出人员需求的同时，须提供新岗位的职位说明书。3、内部招聘程序（1）人力资源部根据人员需求情况和职位说明书的要求，在公司公告栏发布内部招聘公告。（2）符合招聘条件的公司正式员工，携带本人身份证、操作证、学历证书、相关证明到人力资源部报名。各部门关键岗位、核心技术（管理）人员需经部门领导同意，方可报名。（3）经审查后，人力资源部组织相关部门进行面试，面试形式由用人部门确定。根据面试评价小组的面试结果确定最终人选。4、外部招聘程序（1）人力资源部根据年度招聘计划，确定招聘时间、地点，明确招聘面试考官，选择合适的信息发布途径，公布招聘信息。
4、（2）人力资源部根据招聘岗位的岗位任职要求，审查求职者个人情况，进行初步筛选，对符合要求者通知参加笔试、面试。（3）人力资源部组织成立面试评价小组，对求职者进行面试。面试方式可以采用笔试和面试相结合的方式。（4）根据面试评定小组的面试结果，确定最终人选。（5）人力资源部通知被录用人员报到，被录用人员须提供与原单位解除合同的证明，人力资源部办理聘用手续。（6）录用人员在接到通知后30日内未到公司报到的，取消录用资格。特殊原因经用人部门同意后可适当延期。（7）外部招聘相关资料由人力资源部负责保存，保存期1年。4、招聘纪律（1）严禁不按规定程序面试或不经考核录用员工；（2）面试小组成员如遇同学、朋友
5、或以前同事前来应聘应主动回避。（3）被招聘人员必须如实向公司提供的应聘材料，不得弄虚作假。否则，一经发现，解除合同，并视情节严重程度向其索赔给公司造成的经济损失。二、招聘流程图不影响招聘主管审查是否超编因各种原因出现职位空缺, 报告部门负责人部门负责人判断是否影响工作，如影响填写用人申请表，不影响维持原状。超编不超编影响实施招聘流程增编流程实施入职流程入职人员到岗报到,部门负责人进行入职谈话,并安排近一阶段工作,列出当月工作计划，填写“新员工上岗引导表”试用期期间招聘主管与用人部门共同对试用人员进行跟踪考评职前培训延期试用淘汰胜任工作转正胜任工作转为聘用人员三、招聘过程实施（一）招聘主管依照用
6、人单位提供员工需求表上的职位岗位职责和任职条件，发布招聘信息，获取适合招聘岗位的人员信息。（二）按照公司所需各职位的分类（企管类、生产类、经营类、销售类、 财务、技术）建立试题库。应聘人员均按要求填写面试登记表并参加笔试（特殊人除外）。招聘主管根据应聘人员的笔试结果，通知复试人员名单，确定面试时间及地点。复试阶段组成招聘评价小组共同面试，来确定录用者。1、中高层管理人员及特殊人才（评价小组成员：程清丰、秦含英、刘宗昆、程迪、康保家、冯会杰、相关部门领导及招聘主管）2、普通岗位人员（评价小组成员：人力资源部部长或人劳处长，相关部门领导、业务骨干，招聘主管。）3、各评价小组成员3-5人。每次面试小
7、组成员不得少于3人。对于中高层管理人员及特殊人才，面试小组由集团管理层成员共同面试。总部面试过程中，人力资源部至少有一名部长参加。参与面试人员须按面试评定表的各项内容，逐项填写面试意见。面试结束后参与人员集体商定确定录用人员。如特殊情况不能决定的，须在三个工作日内做出决定，并转人力资源部。4、对于应聘人员，均建立人才信息档案，录入K3系统。评价小组面试流程图：招聘主管初选被面试人员，并确定面试时间及地点通知面试评价小组及相关人员面试事宜，并发放被面试人员基本资料面试开始前招聘主管布置会场，确定面试程序参与面试人员根据面试情况按面试评定表各项逐项填写面试意见面试结束后面试参与人员集体商定面试意见
8、现场决定被录用人员或三日内做出决定，转人力资源部及用人部面试开始：向参与面试人员发放面试评定表及其它用具四、新员工入职手续办理（一）入职流程由招聘主管负责。（二）招聘主管对录用人员名单进行背景调查，电话或其它方式通知被录用人员报到。（见附表6）（三） 被录用人员进行体检，合格后与录用人员签定试用协议。（四） 开具调令并办理上岗证及相关手续（如住宿、餐饮、工作服等）。（五） 招聘主管陪同被录用人员到部门报到，部门负责人进行入职谈话,明确工作岗位和职责。安排近一阶段工作,列出当月工作计划，填写“新员工上岗引导表”，并由人力资源部招聘主管、入职部门主管、被录用人员三方签字确认。五、新员工入职培训（一
9、）入职培训由培训主管负责。（二）培训主管组织新入职人员在入职的当月参加培训（1-3天时间），并填写培训记录。（三）培训内容包括：集团发展简介、公司各组织架构及职能、企业管理制度、员工须知、质量体系、6S知识培训、生产安全管理与劳动保护、参观科隆集团、军训（新进厂大学生）等内容。（四）培训结束后，进行考试上岗。六、新员工试用期跟踪（一）新进人员跟踪由人力资源部部长和招聘主管共同负责管理。（二）聘用人员试用期1-6个月，其中中高层管理、技术人员及一般性管理岗位原则上为3个月，财务人员原则上为3-6个月。（三）跟踪方式：1、与聘用人员本人沟通；2、与用人部门领导沟通；3、与试用部门同事沟通；4、定期
10、组织试用人员进行座谈；5、月末书面跟踪评价。（四）月末跟踪由招聘主管于28日发放试用人员评价表，由部门负责人对新进人员进行评价，主管部长或副总签字确认，次月5日部门负责人将应聘人员试用期评价表与聘用人员工作总结表交人力资源部。考评情况人力资源部依据跟踪情况可适当调整。（五）对于招聘的中高端人员及技术人员由集团人力资源部进行跟踪。人力资源部确定跟踪的范围，由人力资源部部长或主管副总每月与中高端人员进行一次面谈沟通，了解和掌握新聘人员在公司的工作情况和思想动态。（六）聘用人员在试用期内实行末位淘汰制，淘汰率为5-10。招聘主管开调令及工作证办理入职人员到岗报到,部门负责人进行入职谈话,并安排近一阶
11、段工作,列出当月工作计划，填写“新员工上岗引导表”新员工提交原任职单位离职证明体检并建档,签订劳动合同及责任书职前培训流程试用期期间招聘主管与用人部门共同对试用人员进行跟踪考评（对于中高级人员每15天由人力资源部与用人部门及本人沟通）淘汰延期试用表现优秀转为正式员工签定1-3年聘用协议胜任工作转聘用试用到期（人力资源部及用人部门考评） 新聘人员跟踪流程图七、新员工上岗管理（一）试用期满后，直接主管按照职务说明书的工作内容，填写新员工试用结果通知单，确定应聘人员聘用、延期试用或淘汰，并由部门主管领导、子公司经理签字确认。（二）试用合格者，由人力资源部招聘主管代表公司与其签订为期1-3年的聘用协议。（三）试用结束后由人力资源部结合聘用人员试用期工作情况、用人部门意见及本人意愿为试用人员制定职业生涯规划，共同填写员工发展规划表。对于中高端人员及特殊岗位人员的发展目标需经集团总经理提出，人力资源部执行。（四）聘用期满，按双向选择续签协议。八、其它（一）本制度于2008年10月1日执行。（二）本制度由人力资源部负责解解释、修订和补充。（三）凡违反本制度的，视其情节轻重，对责任人考核20-100元。（附加说明：本制度是对原KLZB人资 -002 2007制度梳理讨论而成。）
