公司薪酬设计咨询方案.doc

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1、公司薪酬设计咨询方案在市场经济条件下，薪酬是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者劳动的一种手段，薪酬作为企业的生产成本，是资本的投入，企业期望获得一定的资本回报。员工通过在企业的生产和劳动行为，换取薪酬，以满足个人及其家庭的生活需求。合理的工资制度过工资水平，可以使员工产生一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的信任感和归属感。因此，如何设计和管理薪酬的整体分配和运作过程-评价员工的工作绩效，促进劳动数量和质量的提高，激励员工的劳动积极性，使企业获得最大限度的回报，成为管理者的重要职责。1、变革方式的选择薪酬体制的变革是企业所有变革中最具有挑战性的一项变革，因为薪酬领域

2、企业所有领域中最具有价值的领域，对传统薪酬体制的更新就是一场革命，大多数企业的薪酬体制变革都是非常艰难的。薪酬体制的变革主要有两种方式：一种是革命性变革，一种是渐进性变革。（1）革命性变革革命性变革涉及范围大、力度深、时间短。它对陈旧的结构进行了大幅度的改造，并力求将所有不合理的因素全部并且彻底地解决，要求所有成员都无一例外地投身到这场变革中，没有其他选择余地，对变革形成阻力或明显有抱怨的员工必须会离开公司，这种变革没有任何讨价还价的空间。在通常的情况下，革命性变革的力度大，难度大，变革风险也很大。要说服所有的员工在短时间内接受一套全新的薪酬体系并让他们中的大多数人放弃即得的利益，是一件非常不

3、容易的事，员工的抱怨和消极态度会一定影响到工作，如果处理不当，将导致变革的失败。（2）渐进性变革渐进性变革的特点在于“先易后难”，“步步步为营”。“先易后难”指的是利用现有的机会，从较容易成功的领域入手进行变革。“步步为营”指的是稳打稳扎，逐个领域慢慢地解决与推进，在获取成绩的基础上有序实施。渐进性变革能够将挫折所造成的负面影响减弱到最低，使企业能够经受得住失败的考验，但渐进性变革的时间长，见效比较慢。好孩子公司是湘江公司下属的法人二级机构，与一般竞争性得业的企业不同，甚至与一般水电站不同，好孩子公司承担了国家基础设施建设中重要的社会公共职能，是集“航电管理于一体、事企性质于一身、社会经济效益

4、并重”的事业单位。尽管企业并不是以追求最大利润为唯一目的，但从可持续性发展的角度来看，发电是好孩子公司现在和未来的利润点，只有确定了发电效益，才能为内河航道的整治、船闸通航提供充裕的资金支撑，才能为好孩子公司的员工提供生活体障和有激励性的薪酬。因此，在设计中，我们充分考虑了好孩子公司社会公益行为色彩浓厚的企业特征和以“安会生产为基础、以经济效益为中心”的生产经营特征，为规避革命性变革方式可能导致的高风险，拟定采取渐进性的薪酬变革方式。第一步是调整原有薪酬结构，在体现目前基本工资源共享的前提下，以岗位工资适当拉开收入差距，以绩效工资实现收入与绩效挂钩，通过年终目标效益奖提成补偿主要经济效益创造部

5、门和岗位。第二步通过一段时间的运行后，逐步实行全岗位绩效工资制，取消基本工资，拉大收入差距，工资、奖金、福利全面向主要经济效益创造部门、岗位倾斜。2、设计原则（1）竞争性与经济性相结合在过去的体制下，好孩子公司员工工资由湘江公司核发，与经营效益联系程度不大，不存在超出公司支付能力的问题，也不可能具有外部竞争性。但在新的预算管理体系下，工资总额核定由指令性的计划管理向间接调控方式转变，好孩子公司拥有了充分的配权，因此，我们的设计不仅需要考虑薪酬系统的吸引力和激励性，还要考虑企业的承受能力、利润的合理积累，在薪酬的竞争和经济性之间找到恰当的平衡点，提高员工的满意度。（2）分享与公平相结合企业的经济

6、效益是全体员工共同创造的，所有员都有权分享企业的利润。但这种分享应该建立在公平的基础上，公平是指每个员工要依据他对企业的价值、工作绩效等因素获得与之匹配的报酬。因此，新的薪酬体制要体现员工对企业贡献的差异，保持主要员工的持续满意度与忠诚度，激励员工发挥主观能动性，提高自身素质，为企业创造更多的价值。（3）“人”与“工作”相结合相同岗位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对企业的贡献并不相同，因此，应建立“人”和“工作”因素相结合的薪酬体系，通过岗位价值评价建立岗位等级，确定岗位工资标准区间，体现“工作”因素，通过技能评定对相同岗位的员工进行不同定级，

7、使员工在不变动岗位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提高工资等级（即岗位相同，基本工资未必相同）和对不同绩效表现的岗位任职者的不同绩效奖励，体现“人”的因素。（4）团队激励与个人激励相结合通过部门绩效考核核定部门绩效工资总额，由部门负责人根据部门绩效工资总额和部门员工的绩效表现进行员工绩效工资分配，把部门利益与员工利益捆绑在一起。这样，员工要关注个人业绩时，会更加紧密地团结和配合完成团队目标，推动企业团队文化的发展。另外，为激励创造了特殊绩效的员工，我们需要设计了其他奖励途径，为员工提供切实可行的奋斗目标。3、设计思路遵循上述基本原则，并针对现行薪酬体制存在的名目繁多、

8、差距不大、激励不足等问题，我们在设计新的薪酬劳方案时，本着如下基本思路：（1）结合公司的未来发展方向，设计市场导向强的工资源共享方案过去的体制下，基本是一种计划经济的形式，因而收入分配的市场导向不明显，员工无竞争意识和风险意识。在公司未来市场化发展的大趋势下，必须重视经济效益，经济效益和安全生产是公司发展天平上的两端，一端也不容忽视。体现在收入分配上，要按照市场理念，按照岗位评价的要素区分出岗位的不同重要性，向重要岗位、技术含量高的岗位倾斜，通过薪酬分配的调节作用，优化公司人力资源配置。（2）改变薪酬分配的结构，增强激励性因素现行的薪酬分配体制从表面上看，浮动部分占的比重较大，固定部分所占的比

9、重较小，但浮动部分个人担负的风险小，基本与个人业绩不挂钩，每月基本足额发放，各部门在奖金上的区分不大，实际上仍是一种大锅饭的形式，尤其是未能合理拉开责任、贡献所体现的差距。新的工资方案则重点体现按贡献分配的原则，按部门贡献和个人贡献进行分配，既结合部门业绩考核的结果，又结合个人业绩考核的结果，在区分岗位重要性的基础上，再区分不同个人的贡献，拉开分配档次，充分调动公司员工的积极性和创造性。在奖励上向经济效益贡献大的部门和岗位倾斜。（3）针对不同层次的员工采用不同薪酬模式，对好孩子公司高管层实行年薪制在现行的薪酬体系下，无论是基层、中层还是高层都实行统一的新酬模式，但不同岗位的工作性质和产出不同，

10、激励与约束的方式应该也有所区别，薪酬模式要建立在对各岗位进行分类分层的基础上。由于高管层工作业绩主要通过企业的经济效益来体现，这个效益通常又要由较长的周期才能表现出来，而且由于信息的不对称，如何在体证有效控制的前提下，最大程度地激励好孩子公司的高管层，实现共赢，是湘江公司应该重点关注的问题，尤其是在目前预算管理体系下。我们建议对好孩子公司高管人员（处长、书记、副处长）的薪酬采用年薪制，主要依据企业经营业绩来支付薪酬，以管人为中心，实现管事、管资产、管人的真正统一。其他员工以履行岗位职责为主要工作内容，其工作过程容易监督，工作绩效容易衡量，应该对其贡献进行积极地肯定，促进员工绩效的及时改进，因此

11、，方案中好孩子公司员工的工资设计仍采用月薪制。在遵循上述原则和思路的基础上，我们所设计的新的工资方案，其适用对象为公司中层及以下所有员工，不包括公司高层（处长、书记和副处长）。公司高层管理人员的薪酬由湘江公司决定，不纳入此次设计范围，但福利同一般员工。4、薪酬政策与工资制度的选择4.1 薪酬政策评价与选择根据工资、奖金、福利等不同类型的构成比例，企业的薪酬政策可分为三种类型：高弹性模式。即薪酬主要根据员工近期绩效决定，薪酬起伏较大，薪酬以浮动部分为主，固定部分所占比重较小。这种模式对员工的激励作用最大，但缺乏安全感。高稳定模式。员工的薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况，与个人绩效关系不大，个人

12、收入相对稳定，好孩子公司现行的工资制度就属于这一种。折衷模式。这种模式具有弹性，既让员工有稳定获取一定收入的安全感，又能不断激励员工提高绩效。根据好孩子公司的现状，我们认为在目前高稳定的模式下，如果采取高弹性模式，会给员工心理造成强烈的震荡，导致员工极大的不安定，乃至严重影响公司的正常生产经营，而高稳定模式又无法激励员工。因此，结合薪酬设计的原则和思路，针对公司目前在薪酬管理方面所存在的问题，我们认为采取弹性较小的岗位绩效工资（较稳定的基本工资和一定差距的岗位工资和绩效工资）与弹性较大的所终奖励结合的折衷模式，既符合企业市场化发展方向，又能实现薪酬的保健和激励两大基本功能4.2 工资制度评价与

13、选择岗位工资制是目前我国许多企业实行的一种较为普遍的工资形式，也是国际上通用的一种工资形式。它的确良要优点在于：以岗位工资为工资的主要构成，在科学进行岗位设置、定员定额和岗位测评的基础上，以岗定薪，充分反映岗位的贡献差别，体现“按劳分配，按贡献分配”的原则。但纯粹的以岗定薪会导致走向“对事不对人”的另一个极端，如同一个岗位不同的人可能会有不同的工作业绩，因为工资制度不仅要体现岗位的差别，也要体现不同员工所付出的实际努力程度的差别，即在以岗位工资为主的基础上，考虑员工技能差异和绩效考核的结果。另外，在基本工资中反映职工积累贡献的工龄工资、已获取的技术职称等，鼓励员工爱岗敬业，以利于留住人才和安抚

14、老员工。因此，我们设计一套“人”与“工作”两因素相结合的体系，包括基本工资（由员工技术职称以及员工积累贡献等因素决定）、岗位工资和绩效工资在内的结构工资制，在标准岗位工资中设计一岗多薪，体现员工的实际技能小平差异。这样的工资体系既反映公司的实际情况，又能体现公平和分享原则，对大部分员工具有较强的激励作用。5、薪酬的基本构成员工的薪酬由三部分构成：工资、奖金和福利。（具体见图1）薪酬构成工资奖金福利自助福利社会统筹福利管理处奖励基金安全奖年终奖岗位工资绩效工资基本工资图1 好孩子公司员工的薪酬构成新旧薪酬体系中员工相对固定的收入部分构成对比如图2：员工收入职务工资活工资津贴岗位津贴机动一机动二员

15、工收入基本工资岗位工资绩效工资经营目标绩效新体系旧体系图2 新旧薪酬体系对比图5.1 工资的基本构成与确定新方案中的工资基本构成为：基本工资岗位工资绩效工资新工资方案的各部分比例构成如下：工资总额（100%）：基本工资约占39%，岗位工资约占35%，绩效工资约占26%。5.1.1 基本工资基本资由原来的职务工资和活工资合并而成，作为新方案中工资的固定发放部分，具有长期稳定性。由于原有的职务工资占22。8%的比重，活工资占16。4%的比重，所以基本工资部分共占工资总额的39%，如将当地生活水平上升和员工平均工龄增长以及员工学历、技能职称提高等因素考虑在内，基本工资部分比例将会有所上升，在进行企业

16、工资预算时需要为基础工资部分留有一定的上升空间。5.1.2 岗位工资岗位工资是指依据不同岗位价值及岗位职务得为对公司的贡献率确定支付给员工的工资报酬，也是本次设计中造成员工收入变动的主要要素，由原有的津贴、岗位津贴合并而成，由于原有的津贴训分占4。7%的比重，岗位津贴占30%的比重，所以，岗位工资占设计工资总额35%的比重。（1）岗位层级图为客观真实地反映岗位的重要性，我们根据好孩子公司经营特征设计了岗位评价模型（具体见附件一），并组织岗位评价，根据评价结果现将所有岗位归入不同的岗等，计算出每个岗等的相对系数，形成岗位等级图（见图3）。表3 岗位等级表岗等岗 位人数岗等系数岗等一发电部主任、维

17、护部主任2（兼）2.5岗等二水工部主任、通航部主任、技能部主任、发电部副主任、维护部副主任52.2岗等三合办主任、发电部专责、发电部值长、维护部电气班长、维护部机械班长、维护部电气专责、水工部专责132岗等四综合办副主任、水工部水情专工、技安部专工、维护部安全专责41.8岗等五综合办文秘、综合办会计、综合办汽车队队长、发电部值班员、维护部电气维护员、维护部机械维护员、水工部水情调度员171.6岗等六通航部值班员、水工部弧门运行管理员、水工部测报系统维护员51.3岗等七综合办出纳、综合办办事员、技安部仓库保管员31（2）标准岗位工资为体现“工作”与“人”结合的原则，我们建立了“岗位等级-技能级别

18、”的标准岗位工资矩阵结构，根据岗位工资的计划额度、岗等系数和岗位任职者人数，确定每岗等中点数的标准岗位工资（即级三的标准），每一岗等中最低技能水平的标准岗位工资（级一）为中点的80%，最高技能水平（级五）的标准岗位工资为中点的120%，总体浮动200%。（见表1）表1 标准岗位工资表 能级岗等级一级二级三级四级五等一10001125125013751500等二880990110012101320等三880900100011001200等四7208109009901080等五640720800880960等六520585650715780等七400450500550600 （3）员工岗位工资定位

19、 在设计中，我们把每一岗等划分为五个档次（即五个技能级别），根据员工个人职业素质能力评估的结果，不同技能水平的员工与对应岗位工资标准中的不同能等。员工要获得某个能级的工资标准，必须由公司专门的员工技能评定委员出示已经达到了该能级的证明。 （4）岗位工资调整 员工岗位发生变化，从到岗的下月起调整待遇，升职人员就高套级，降职人员就低套级。 每年根据员工技能评价结果，符合能级晋降条件的员工，从批准的下月起调整岗位工资中的能等。 只有年度考核结果为A的员工才具有晋升能级的资格，年度考核结果为D的员工至少降低一个能级。 新聘员工在试用期按所在岗位的标准岗位工资级一的80%计发，试用期满后，根据技能评价结

20、果晋级。 5.1.3 绩效工资 绩效工资是体现员工工作业绩、工作态度、工作能力的变数，是激励员工立足于现有的岗位多做贡献的重要手段，也是对岗位工资的调节和补充。与岗位工资相比，绩效工资将员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标、部门业绩和个人业绩的联系之中；另一方面，绩效工资是将企业资源向业绩优秀者倾斜的方式，这种方式提高了企业效率，降低了工资成本，加大了激励力度，同时也增强了员工的凝聚力。 绩效工资属于弹性收入，绩效工资的变化主要取决于部门月度考核系数和个人考核系数的变化。各部门月绩效工资总总额和部门主任的月绩效工资由管理处高层确定，一般员工的月绩效工资由各部门负责人结合本部门的具

21、体情况确定。 部门月绩效工资实得总额当月部门绩效考核系数当月部门标准绩效工资总额 当月部门绩效工资总额部门员工月标准绩效工资 部门主任月绩效工资部门主任月标准绩效工资当月部门绩效考核系数 注： 员工月标准绩效工资原有工资的机动一部分 部门员工月标准绩效工资之和不包括部门主任的标准绩效工资 部门月绩诳考核系数表2取值：表2 部门月绩效考核系数考核等级ABCD考核结果排名12-34-56部门绩效系P1.11.050.950.9 为保证员工绩效工资发放的公正性，各部门可以参照下表确定考核等级的比例分布和个人月绩效考核系数，发放月绩效工资，并每月及时上报本部门员工绩效工资发放情况。 员工个人绩效考核系

22、数可以参考表3取值：表3 个人月度绩效考核系数考核等级ABCD比例分配10%40%45%5%个人绩效系数Q1.51.10.80 5.1.4 举例说明 维护部维护员A，在原有的薪酬体系下，其职务工资为428元，活工资为350元，津贴为98。8元。岗位津贴660元，机动一150元，机动二420元。在新的薪酬体系下，其所在的岗位归并在岗等五，经过员工能力评定委员会评定，其技能等级定在级三。 则：员工A的月工资性收入基本工资岗位工资绩效工资 其中：基本工资职务工资活工资428350778 岗位工资880（查标准岗位工资表） 绩效工资由部门主任以机动一为标准，根据其考核结果进行分配。 5.2 奖金的基本

23、构成与确定 奖金是将报酬与绩效直接挂钩的薪酬成份，是薪酬构成中最灵活的因素，能引导着员工朝着组织的目标而努力。奖金既可以与雇员个人的绩效挂钩，也可以与企业利润增长、安全、技术革新等绩效目标挂钩，是企业对优秀员工的一种人力资本投资，具有很强的激励功能，同时，奖金没有累积作用，符合企业控制人工成本，降低风险的需要。 新方案中奖金的基本构成为：年终奖安全奖总经理奖励基金 5.2.1 年终奖 （1）经营目标绩效奖 按管理处对各部门的年度部门考核标准及相关规定执行，经营目标绩效奖的变动取决于部门的年度绩效表现和员工个人的绩效表现。经营目标绩效奖分年中、年终二次发放到部门，年中为预拨，年终总结算。部门经营

24、目标绩效奖总额和部门主任经营目标绩效奖由管理处高层确定，一般员工经营目标绩效奖由各部门根据本部门的实际情况发放到个人。 部门经营目标绩效奖部门员工标准经营目标奖励额部门年度绩效考核系数 部门主任经营目标绩效奖部门主任标准经营目标奖励额部门年度绩效考核系数 其中： 员工标准经营目标奖励额原有工资的机动二部分 部门员工标准经营目标奖励之和不包括部门主任标准经营目标奖励额 部门年度绩效考核系数按表4取值：表4 部门绩效工资的发放系数考核等级ABCD考核结果排名12-34-56部门绩效系数P1.11.050.950.9 （2）年度目标效益奖提成 为充分发挥调动员工积极性，提高大源注的市场竞争力，我们设

25、计了年度目标效益奖提成，鼓励员工争创增量财富。 年度目标效益奖提成核算办法如下： MBX（年销售收入实际值年销售收入计划值）K 其中： MBX：为目标效益奖 年销售收入计划值 kkwh 元/kkwh 年销售收入实际值上网电量上网电量均价 KK1K2 其中： K1：按上网电量目标值分段取值，亿kwh以下取 %，以上取 % K2：效益指标挂钩比例表5取值：表5 效益指标挂钩比例表序号部门K21发电部 维护部1.52水工部 技安部1.23通航部 综合办1 5.2.2 安全生产奖 电力安全是电力企业的最大效益，离开了安全，一切都无从谈起。为了强化员工的安全意识，切实履行安全职责，并分享其安全绩效，因此

26、，我们设计了风险抵押金形式的安全生产奖。每年一月签发各级各部门安全目标责任书。对所属各岗位实行安全生产风险抵押金制度，风险抵押金以一个为周期结算，每年一月底前由本人上交到财务部，不足一年的按月折算。岗位调整的，根据岗位调整的时间、岗位折算。实现年并安全目标，风险抵押金按二倍返还。 风险抵押金的返还金额（风险抵押金额-扣发数）2 其中： 处长、书记、副处长抵押金为2000元； 发电部、维护部第一工作责任人风险抵押金为1600元； 水工部、技安部、通航部第一责任人风险抵押金为1000元； 综合办第一责任人为800元 其他员工比照标准制定 5.2.3 管理处奖励基金 为了充分调动职工的积极性和创新精

27、神，对在安全生产、精神文明建设、科技创新、管理创新、优质服务等方面做出特殊贡献，以及在抢险救灾等突发性事件中表现突出的单位和个人给予嘉奖，我们设立了管理处奖励基金。 （1）管理处奖励基金来源 上年工资结余 效益提成奖结余 （2）管理处奖励基金申报条件 小改小革解决了实际问题者 科技创新、管理创新确有成效者 发现或消除重大隐患，避免人身伤害或设备损坏者 提高等效可用系数，水库科学调度，提高发电效益做出突出贡献者 在特定时期、特定条件下出色完成突出性工作任务者 优质服务获得广泛赞誉者 见义勇为者 在精神文明建设方面做出突出贡献者 其他有突出贡献者 （3）管理处奖励基金的申报审批程序 符合申报条件的

28、个人或部门，需提出书面报告，经分管副处长核准交综合办汇总，管理处办公会讨论确认，处长批准发放 对有突出贡献的单位或个人，处长可直接给予嘉奖 管理处奖励基金每半年讨论审批一次，特殊情况例外 5.3 福利的基本构成与确定 福利具有低差异性和高稳定性的特点。所谓低差异性的特点要求企业在进行薪酬系统时，各岗位间、各层次间的保险福利应基本保持一致。高稳定性的特点反映出企业支付给员工保险福利时应该是非常稳定的，不应受外界其他因素的影响。完善的福利系统对保持员工队伍的稳定性非常重要，也是企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。良好的福利一方面能够解除员工的后顾之忧，另一方面也能增加员工对企业的满意度和忠诚度

29、。 我们将好孩子公司的福利分为两类：社会统筹福利和自助福利。 （1）社会统筹福利 社会统筹福利包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。由公司按照国家有关规定为员工办理，社会统筹个人缴纳部分由公司代扣代缴。 （2）自助福利 对企业而言，福利是一笔庞大的开支，但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。因此，我们在设计中，除了保持原有的社会统筹福利项目，并规定一定的福利总值，如：旅游、带薪假期、商业保险，购房贷款、退休金计划等，赋予员工自主决定享受待遇的权利，自助福利的灵活性和个性化也意味着更大的激励作用。 （3）员工福利标准见表6表6 员工福利标准一览表项目标准（元/

30、年）支付方式支付条件保险养老保险缴费工资的20%向社会经办机构缴费并按规定扣缴个人负担部分正式聘用的员工，符合参保条件，并已办理参保手续医疗保险缴费工资的6%失业保险缴费工资的2%补充保险缴费工资的4%代办商业保险聘用满一年补贴住房补贴正式聘用人员，从转正定岗的下月起享受误餐补贴书报补贴水电补贴电话补贴慰问金元旦正式聘用在岗的员工，未转正员工减半享受春节端午节中秋节五一劳动节国庆节三八妇女节在岗的女员工八一建军节退伍转业员工其他带薪休假每年安排休15天，未休假人员加发工资工资照付公费旅游统一组织集体活动，每年开支元左右限额报销员工生日、结婚、生小孩、子女升大学、住院等慰问每人次元，由公司工会支

31、付并办理工会组织成员6薪酬体系的实施保障 企业的薪资政策是企业人力资源政策的重要组成部分，仅仅是薪资政策的改革和创新不可能从根本解决企业所面临的问题，而应该是整个管理理念和体系的变革，薪酬制度改革是一个系统工程。企业的薪酬制度在运行过程中，由于受到各种内部和外部因素的影响，必须采取一系列相应保障措施，以不断适应社会的发展和市场变化，以达到薪酬体系的动态样衡。 6.1 适时调整薪酬结构 随着企业经营发展理念的调整以及劳动力市场供求关系的变化，企业需要定期对企业内部的员工工资进行结构调整，主要是对标准岗位工资和岗位等级进行调整。调薪作为薪酬管理中一项得要工作，其作用主要体现在平衡员工薪酬的稳定性、

32、激励性、竞争性和风险性方面。调薪必须遵循以下的原则： 调薪是为了创造价值/效益，而不是增加企业开支 调薪后创造的价值必须大于调薪支出 调薪不是所有员工应得的权利 调薪应体现在核心人才及重要员工的持续满意度方面 调薪应对企业发展目标的实现具有可衡量的效能 调薪应确保公司经营成本的负荷能力 6.2 建立公平公正的员工能力评定体系 员工能力评定的目的有三个：一是判断员工是否胜任该岗位，二是判断员工胜任岗位的程度，三是完成对员工的岗位工资定级。 一般而言，可以从履行岗位职责所需要的知识、技能、职业素养三个层次建立员工能力素质模型，对员工进行能力素质评价。知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴

33、，专业化程度会大大降低，通过笔试可以衡量员工知识水平的高低。技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，通达现场操作测试和日常绩效表现可以衡量出员工技能水平的高低。在有了知识、技能后，最重要的就是职业素养，也就是员工的工作态度，这也可以通过日常绩效考核衡量。 因此，企业有必要成立专门的员工能力评定委员会，具体负责一般员工的能力评定，确定该员工的岗位工资级别。一般员工的能力评定结束后，报处长审核批准，中层员工的能力由管理处高管层评定。必须注意的是不同层级的岗位以及企业的不同发展阶段对岗位能力素质的要求和侧重点是不同。 6.3 建立科学的绩效评估管理体系 新的薪酬体系是融岗位价值、企业绩效、部门绩效

34、和个人绩效为一体的一种弹性分配制度，具有鲜明的效益、效率特色，且能升能降，这就要求必须对部门的经济效益和岗位上的职工的效率（履岗贡献）做出客观、公正的评价，否则，其特色就无法体现，能升能降的机制就无法运行。所以，科学的绩效管理体系是薪酬体系良好运行的保证。在试行新的薪酬体系时，应该把对部门和员工的职责履行考核摆在重要位置，实现严考核、硬兑现。 为此，企业应该做好两个方面的工作： 首先，建立绩效考核的平台一工们分析。通过工作分析，建立客观的绩效考核的指标体系和考核办法，将员工的工作表现和样准相比较，评价员工业绩的优劣，减少主观因素对业绩考核的影响。 其次，在绩效管理够趁个中，要有充分有效的沟通。

35、绩效计划要想取得成功，必须让员工清楚他们需要做什么才能增加收入；他们的业绩能给自己带来多大的回报。开放式的交流可以帮助员工建立合理的期望，增强他们对绩效工资制度的信任感。在实施业绩评价计划的时候，上级应该和员工一起讨论未来的绩效目标和工作计划，以帮助员工建立方向感。当员工表现出的绩效明显低于绩效标准时，应和员工一起分析原因，并采取必要的措施帮助员工提高绩效。 6.4 有效的信息沟通与员工参与 分配制度的变革调整了员工利益，实质是触动和促进职工观念的转变。前者是组织行为，而后者是职工个人的潜在意识，二者能否趋同一致是变革成败的关键。员工是变革的主体，只有职工的认同和积极参与，变革才能顺利进行，并达到预期的目的。 企业应该，通过多种形式的宣传和员工的参与，使变革的信息准确传递到每个员工，让员工明白公司的薪酬理念、设计的原则、标准工资以及自己的努力方向，以促进职工观念的转变，努力为变革营造氛围，为新薪酬体系的试行创造条件。 其次，企业还需要加强基础性的人力资源管理工作积极推行竞争上岗的用人机制，实行岗位动态管理，制定和完善竞聘上岗的相关制度、办法，使所有的员工都能充分地参与岗位竞争。