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1、妇幼保健院人事分配制度改革情况汇报202*年，我院有4名业务骨干辞职前往沿海地区医院工作。202*年，面对人才“孔雀东南飞”的现状，我院按照市委组织部、市人事局、市卫生局“市直医院人事分配制度改革方案”，全面开展医院人事分配制度改革，实现了医院的快速发展。一、推行人事制度改革为了改变人才引进难的现状，我院从人事管理体制，用人机制上下功夫，积极推行了人事制度改革。一是淡化编制管理。对新进人员淡化编制管理，由医院根据发展规划和岗位需求，上报需求计划，在市卫计局、市人社局的监督下，自主招聘人才，有效解决了人才“引进难”的问题。二是打破身份管理。严格遵循按需设岗、因事设岗、以岗定人、精干高效的原则，结
2、合医院实际编制了医院岗位设置方案。采取自愿报名、竞争上岗、择优聘用、平等自愿、协商一致的原则，全面实行全员聘用制，实现了人员由身份管理向岗位管理转变，人才“能进能出”和有序流动。三是规范聘用程序。制订了*市妇幼保健院人事管理暂行规定、*市妇幼保健院引进高层次医学专业技术人才暂行管理办法，规范了人员公开招聘、技能考核、结果公示、择优初录、体格检查、岗位试用、合格聘用等“九步”程序，保证人员聘用公平、公正。通过搭建职业发展平台、进行生活、住房补贴、优先录用、破格使用等方式不拘一格吸引高层次专业技术人员。四是推行人事代理。对新聘人员一律实行人事代理和合同管理，将新聘人员834卷人事档案关系交由*市人
3、才交流中心管理，使人员由“单位人”转变成“社会人”，聘用人员与在职在编人员享受同工同酬待遇。自202*年以来，医院先后公开招聘卫生技术人员574人，其中学科带头人25名，高级职称27名，研究生37人，引进高层次专业技术人才4人。二、深化分配制度改革为了减少人才流失，我院经过认真分析调研，注重用待遇留人，增加了医院对优秀人才的吸引力，稳定了职工队伍,调动了工作积极性。一是推行岗位绩效工资制度。将人社部门审批的事业单位“档案工资”作为缴纳医保、养老保险和发放退休待遇的依据。将“档案工资”中固定部分作为实际发放岗位工资，绩效工资按照管理、技术、风险、责任等要素和多劳多得的分配原则，实行上不封顶，下不
4、保底，按月考核发放。实行一岗一薪、易岗易薪。二是不断完善调整岗位绩效工资。在实施过程中，对绩效工资方案进行了4次调整。第一次调整，基本实行往上齐步走，重点向一线业务技术骨干倾斜；第二次调整，优化青工和一线低年资专业技术人员分配收入；第三次调整，突出保障职工见习期、外出进修学习、婚假、产假、探亲假、公休假等政策性工资待遇；第四次调整，重点对临床、医技后勤管理科室之间的分配权重进行调整，控制绩效工资差距。通过调整与完善，岗位绩效工资分配比例由最初的60%、40%调整至目前的40%、60%,职工个人收入较改革前翻了5.6倍。三、强化人员考核管理为了进一步激发运行活力，我院建立了全程质量管理制度，强化
5、了院科两级考核。一是建立考核标准，实行职能和业务科室双向考核制度。各职能科室按照考核标准从精神文明、工作质量、服务满意度等方面对各业务科室每月进行考核。各业务科室、分管院长对职能科室从深入一线解决问题、工作质量、工作效率、服务满意度等方面进行考核，考核结果作为当月绩效工资发放依据。二是打破“大锅饭”。在执行医院分配方案的同时，鼓励科室实行绩效工作二次分配,打破“大锅饭”。建立了与职工个人工作数量、质量、服务满意度挂钩的考核机制，切断医务人员收入与处方、检查、耗材等收入之间挂钩关系，个人收入分配重实绩、重贡献,并向关键岗位和高风险岗位倾斜，形成了优劳优得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配激励机制。三是加强聘后管理。除日常考核外，对聘用人员每年进行年度考核、专业技术考核和医德医风考核，考核结果作为续聘、晋级、晋职、分配、奖励和解聘的重要依据，自202*年以来，先后解除聘用合同18人。通过人事分配制度改革全面激发了医院发展活力，极大调动了职工工作热情，激发了医院运行活力，有效缓解了医院人才“引进难、留不住、待遇低”的问题，为医院发展奠定了人力基础。
