人力资源三级第三章培训与开发课件.ppt

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1、,助理人力资源管理师第三章 培训与开发,第一节 培训管理第一单元 培训需求的分析知识要求一、培训需求分析的作用二、培训需求分析的内容能力要求一、培训需求分析的程序二、撰写培训需求分析报告三、培训需求信息的收集方法面谈法；重点团分析法；工作任务分析法；观察法；问卷法四、培训需求分析模型循环评估模型；全面性任务分析模型；绩效差距分析模型；前瞻性培训需求模型,案例： PY公司一家股份制公司，按计划该公司人力资源部3月份要派人去深圳某培训中心参加培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据说此次培训内容很精彩，培训师大都来自国际知名企业，具有丰富的

2、管理实践经验。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单询问了一些有关培训的情况，小刘和小钱也没有就此与同事们进行详细讨论。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显变化，小刘和小钱本人也觉得听课很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。 请你分析说明PY公司的该项培训存在哪些问题？如何增加培训效果,培训

3、需求分析,培训结果评估,培训实施,计划和设计培训,循环评估模型,第二单元 培训规划的制定知识要求一、培训规划的主要内容（一）培训项目的确定（二）培训内容的开发（三）实施过程的设计（四）评估手段的选择（五）培训资源的筹备（六）培训成本的预算二、年度培训计划的构成能力要求一、制定培训规划的步骤和方法二、年度培训计划的制定三、年度培训计划的经费预算,培训需求调查表,公司为了发展需要和个人长远发展的考虑，计划于近期为部分员工提供培训机会，请您根据实际情况配合我们完成此项调查，这对你将是非常有益的。,工作岗位,在岗时间,目前职务,在职时间,年龄,性别,健康状况,问 题,答 案,当前的工作表现（ ）,A优

4、 B良 C中 D低 E差,对培训的需要状况（ ）,A非常需要 B需要 C根据情况 D不需要 E不知道,技术熟练程度（ ）,A相当熟练 B熟练 C基本熟练 D不熟练 E不知道,你工作中最大的问题是什么？,你最需要什么培训？,你对个人发展有什么计划？,培训/课程质量评估表,员工培训项目预算表,第三单元 培训组织与实施知识要求培训前对培训师的基本要求能力要求一、培训师的培训与开发二、培训课程的实施与管理三、企业外部培训的实施四、培训计划实施的控制注意事项如何实现培训资源的充分利用1、让被培训者变成培训者2、培训时间的开发与利用3、培训空间的充分利用,第四单元 培训效果的评估知识要求一、培训效果信息的

5、种类二、培训效果信息的收集渠道三、培训效果评估的指标能力要求一、培训效果信息的收集方法二、培训效果的跟踪与监控（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈（二）培训中对培训效果的跳踪与反馈（三）培训效果评估（四）培训效率评估三、培训效果监控情况的总结,第二节 培训方法的选择知识要求一、直接传授型培训法二、实践型培训法三、参与型培训方法四、态度型培训方法五、科技时代的培训方式能力要求一、选择培训方法的程序（一）确定培训活动的领域（二）分析培训方法的适用性（三）根据培训要求优选培训方法二、几种常见培训方法的应用,第三节 培训制度的建立与推行知识要求一、企业培训制度二、岗位培训制度的内涵三、起草与修订培训制度

6、的要求能力要求一、培训制度的基本内容二、各项培训管理制度的起草（一）培训服务制度（二）入职培训制度（三）培训激励制度（四）培训考核评估制度（五）培训奖惩制度（六）培训风险管理制度三、培训制度的推行与完善,案例一 如何规避培训风险,一外商投资企业某电气有限公司与员工叶某于1998年6月23日签订一份劳动（聘用）合同书，聘用期限为1年。合同约定：双方签订的培训协议，作为劳动合同书的补充附件，与劳动合同书具有同等法律效力。1999年4月8日，该公司与叶某签订一份出国培训协议，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训协议约定了服务期限和违约赔偿方式。公司根据项目建设调整情况，延长叶某在美国的培训期限。但不

7、久，叶某在美国“不辞而别”且去向不明。为此，电气公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。仲裁委员会经调查认为，双方当事人签订的劳动合同书和出国培训协议书合法有效，电气公司提出赵某应按双方约定的培训协议支付培训费用，符合中华人民共和国劳动法第102条及原劳动部贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第33条的规定。因此，仲裁委员会裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应支付在美国的教育培训费4万美元。电气公司虽然胜诉，但叶某已下落不明，叶某需支付的培训费也没有着落。 企业如何规避有关培训的风险？,案例与观点： 如何规避培训风险,一、是不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，

8、但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。 二、是一次培训费用不要太大。 三、是用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训，以便管理。若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。如培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。 四、是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。约定服务期限为5年，并且约定培训费退赔金额以总金额每年递减20%计算。另

9、外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2至3年为宜。,案例 国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。2002年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张

10、的收入水平，需要8年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。2003年9月末，小张学成回国，并马上回公司报到。不过，10月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。根据本案例，请回答下列问题：该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？如果要为该公司起草一份员工培协议书，应当包含哪些条款？

11、,张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，不能按客户的要求完成任务，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致其下降的原因是知识老化，不能再胜任现在的工作了。于是申请为某安排一周关于编程方面的培训、研讨会。一周结束后，张某没有出现任何改变。 人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。原来其对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技能能力都可以胜任部门经理的工作，但

12、公司却没有给他晋升的机会。请问：这次培训失败的主要原因是什么？ 你从这次培训无效案例中得到了什么启示？,分析 某投资公司一些新来的出纳员在结算每天的帐目时遇到了上些技术问题，于是公司聘请了培训顾问进行咨询。培训顾问为公司制定了一项提高出纳员结算技能培训计划，该计划设计良好，而且完全适合公司的近1/3需要在这方面提高技能的出纳员。公司总经理对此很满意，于是他决定让所有的出纳都参加，这对他们没有坏处。这样，有经验的出纳员和无经纳的出纳员全部参加了培训。于是那些有经验的出纳员觉得他们的工作没有得到注意和欣赏，觉得自己被降到了新手的地位。这样，那些有经验的出纳员和决策人员的关系变得紧张起来，工作效率也

13、下降了。该公司在进行培训计划的决策时，公司存在哪些问题？,上海海习实业总公司是一个实业中等的日化厂，1994年市场占有率为27.5%,1997年外资大举进入上海市场,该年企业的市场占有率为17.5%,以后每年的市场占有率均在下降(如表),因此,年利润有缩小的趋势,要实现总公司的目标难度越来越大,尤其是员工素质明显不如竞争对手,产品升级换代速度慢,效率低,事故率高,产品质量受影响.员工文化素质比较见表,2006年年底,公司提出”重视人才,两条腿走路”的新思路.所谓两条腿走路就是指招聘人才和培训人才.培训部做了以下几方面的工作:(1)在各种会议上,鼓励员工自学成才,只要在业余时间学习获得文凭后,学

14、费公司报销.(2)花了30000元,办了一期管理人员讲习班,请局职工大学企业管理专业的教师讲了20次课.(3)公司还办了两次短训班但是效果不是特别理想,有关领导经过分析,认为主要原因是销售人员的客户关系处理能力不够,销售技术不佳,大多数销售员都只能在办公室等客户上门,还有业务员之间存在相互妒忌的倾向,内部交流不充分.回答:1、请对培训部的工作进行评价 2、请认为哪些培训方法适用于此次培训？是外部请教师还是内部？,计算题： 三特公司是一家非常注重培训的企业，现将该企业为60名员工实施的一项为期10天的培训费用罗列如下：培训使用的教材每人60元，培训后的自学材料每人25元，培训教室和视听设备租赁费

15、7000元，每天每人餐费6元，培训管理人员工资及福利6000元，受训员工的工资每人每天50元，企业内培训教师的受训费用1200元，培训教师的课时补贴2000元，管理费用占已支总培训费用的10%。经过培训后，企业新增收益为300万元，其中由培训产生的收益为150万元，由技术改造产生的收益为90万元，其他原因为60万元。请计算：（1）总的培训成本和每个受训者的成本；（2）本培训项目的投资回报率。,例题、亚飞皮鞋厂在工厂的生产经营中出现了三个问题。第一，每年生产的皮鞋有2%由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境管理不好，如车间地上的钉子可能会伤到员工；第三，可避免的事故发生率高于行业平均水平。

16、为了消除这些问题，厂部对管理人员进行了如下培训：（1）开展与质量问题、员工不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；（2）如何表彰绩效有提高的员工。一线主管人员、轮班监督人员和工厂经理层共40人参加了由公司培训教师主讲的为期2周的培训课程。培训在工厂附近的一家酒店内进行。培训项目是从一家咨询机构引进的，其中包括了录像资料和专用教材。而且，该项目的指导者是一名培训专家。有关资料如表一和表二所示。 （1）计算总的培训成本和每个受训者的成本（2）计算收益成本比和投资回报率,表一培训费用,表二培训前后生产管理状况对比,案例题： 某民营企业是一个由几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3

17、000多名员工，年销售额达几千万元，其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。,然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源落后的局面。 此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的

18、原厂18名中层、基层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。,请回答下列问题： 上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。您认为哪些培训方法适合用于这次培训中？为什么？,起草培训合同王华与大地发展实业公司经平等自愿、协商一致，于2000年8月签订了5年期劳动合同，合同应与2005年7月30日到期，工作岗位是统计。王华表现出色。2001年9月1日公司决定送其到

19、某统计学校培训，以提高技能，培训前公司与王签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为3500元培训费用由公司承担；培训期间王的工资照发；6个月培训结束后，王应与公司服务到劳动合同到期；若由王提出解除合同，每提前一年，赔偿公司损失3000元，不足一年，按一年计算；若由公司提出解除合同，则无须承担此项业务。培训结束后，王华仍在原岗位上从事统计工作。2002年4月1日，王华以本岗位不能充分发挥自己的才能为由提出辞职。公司不同意。同年5月1日休假后，王华不到公司上班，公司催其上班被拒绝。公司于2002年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护自己的利益。征对 上述案例提出自己的分析意见，并根

20、据案例中情况起草一份培训协议。举例：,甲方：大地发展公司乙方：王华甲方现派乙方到 XX统计 学校参加 XX 科目的培训，双方经过协商达成如下协议：一、培训时间：自 2001 年 9 月 1 日至 2002 年 2 月 28 日止。二、培训科目：统计三、培训费用：3500元四、培训期间的待遇：培训费用由甲方出，甲方按月发给乙方工资五、服务期限：至合同期满六、违约责任：若由乙方提出解除合同，每提前一年，赔偿公司损失3000元，若由甲方提出，则乙方无须承担赔偿。七、其它甲方 ：大地发展实业公司 乙方王华 2001年9 月 1日,案例分析： 南方电器公司成立于1992年，在过去的10年中，由最初总资产

21、几百万元发展成为现在总资产为200多亿元的大型电器公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。 于是，公司总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划，以满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。问题： 王明应当怎样指导张萍做这个培训计划？,案例分析题： 药业股份有限公司是1997年5月在上交所

22、上市，主管业务涵盖新药开发、药品制造、医药经营及制药装备等领域，是一个横贯科研、生产、流通各环节的大型现代化制药集团。其营销网络遍布全国各地，该公司适应市场竞争的要求，拥有一套完整的人力资源管理体系。要求根据该公司的基本情况，编写2003年度的培训计划。,案例分析题： 公司因业务需要，拟重新拟订培训工作流程。请根据公司实际情况和本人所掌握的知识拟订出培训工作流程。,案例分析题八： 公司为提高员工的业务素质，举办了为期两天的培训班。培训内容包括：1、2003年8月7日上午8：0012：00举办的“现代化人力资源管理”讲座，主讲人是公司人力资源部人事主管；2、2003年8月7日下午1：305：00

23、举办的“性格、潜能上机测试”练习，由人力资源部主办；3、2003年8月8日上午8：00下午5：00举办的“如何做一个出色的职员”讲座，主讲是西门子管理学院专职培训教师。预算费用5000元（讲师费），实际费用5000元（讲师费）。要求对此次培训情况进行评估.,案例分析题： 某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天的培训。该培训项目的核心包括八个方面的能力：1、主管人员的作用和职责；2、沟通；3、工作的计划、分配、控制和评估；4、职业道德；5、领导与激励；6、工作业绩问题的分析；7、客户服务；8、管理多样化。 新任主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在初级主管人员的日常工作中占80%。对于被

24、评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为40000元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例（80%），可计算出每名学员的货币价值观为32000元。如果某人一年内在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是32000元。,直接上级采用0-9分数制对新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而从事此项工作之前的技能评定分数为4.8，也就是7的69%（即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%）。培训项目之后的技能评定分数为5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培训项目成本为140

25、0元/学员。 根据案例计算学员培训收益和投资回报率、收益成本比。,培训需求分析,需求动议,需求确认,制定培训计划,实施培训计划,确定时间,确定地点,核定费用,准备教材,评估培训效果,培训教师考评,应用反馈,培训组织管理考评,培训总结和资料归档,设计培训课程,选择培训方法,准备培训设施,确定培训师资,选定培训主管,员工培训的工作流程,分析：如何制定技术人员的培训计划 大圣公司是一家大型家庭耐用品制造商。为提高生产率，不久前，公司引进了一套现代化的自动控制设备。企业员工中，能够知道这种新设备的人比较少，管理者考虑是否需要制定一项培训计划以提高员工技能，如果实施培训，内容及方式如何定，培训需要的资金

26、从哪里来？他们准备开会，有三名副总裁张、王和李及人力资源部的小赵和小马。小赵：“我们应该培训，如果不培训，等于设备投资是一种浪费。”王总：“一旦我们培训了员工，我们的同行挖走了怎么办？”李总：“那好办，只要我们向员工支付较高的工资，他们就会留在这儿了。况且经过培训的员工有更高的生产率，为什么不与他们共同分享收益呢？”张总：“关心员工的福利，这很好，但是我们我们必须保护股东的利益。如果我们承担了培训费用，为什么要向员工支付高工资？如果支付了高工资，公司又如何从投资中收益呢？”李总：“我之所以关心员工的福利待遇，是因为如果忽略了这一问题，从长远看有可能要付出更大的代价。想想，我们培训了员工，投了资

27、，却因为我们的疏忽，忽视了员工的应得的报酬，最后被对手挖走，这无疑是一种短视的行为。无论是培训还是工资，都应以维护公司的利益为先导。”,小马：“我们怎么知道我们的对手挖走我们的员工呢？实际上他们采用了同我们类似的技术，也不一定会采用同我们一样的设备。如果他们不采用同样的设备，就没必要挖我们的员工。”小赵：“我想我们忽视了另一个问题，就是我们确实希望有一些员工走掉。首先，采取新的自动控制技术，意味着同样数量的工作现在只需较少的人手来完成；其次，现有的员工队伍中，有一部分人不适应我们的新设备。此外，还必须考虑到可能有一部分员工不太乐意接受我们的培训”。李总：“何以见得？”小赵：“因为对于有些员工来

28、说，这种培训毕竟有点儿让人产生重新回到学校的感觉。大部分员工到公司来工作以后，已经对学校没有什么兴趣了，他们很可能不愿意花时间去学习？”张总：“这一点正确，假如我们主动让一部分员工走掉的话，处境可能会更好一些。事实上，在我看来，哪怕花点儿钱，我都愿意让不适合公司的员工离开” 金先生听了五个人的对话，满意地点了点头。问题 1 你认为是否应当对技术人员进行培训，为什么？ 2 为了达到预期的培训效果，该企业应采取哪些措施？,分析题：李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售

29、部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不合适我。,李娜：能够告诉我为什么？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训 要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知

30、我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。问题：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？（2）针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。,计算分析题。 山龙公司从1998年开始实施全员培训计划，该计划已经实行了5年，并在1998年培训现有员工200名，从那年以后，每年都有5名受过培训的员工离开公司，又有25名新员工加入公司（如表一所示），该公司5年来的各年度培训项目费用如表二所示,1、该公司

31、5年培训计划中，影响生产率（指在企业工作）累计培训总人次是多少？ 2、该公司5年培训计划总成本是多少？ 3、该公司5年培训计划在以下两种情况下的投资回报率是多少？A:培训收益为833元/人 B:培训收益为1000元/人,案例分析 张涛现在是A公司培训服务部总经理，负责A公司培训方面的工作。1993年，张涛大学毕业，来到当时还不算多的外企之一的A公司应聘。当时他听说，公司在培训方面比较有特色，公司“不仅用你，还会培养你”经过一系列的笔试、面试，张涛如愿以尝 在A公司，张涛大约上了二三十门课，都是公司花钱提供的，这些课程有的是国内提供的，也有在新加坡、美国进行的，课程的形式多种多样。 初到A公司，

32、首先是“新员的培训”这将帮助新员工很快熟悉并适应新环境。张涛说，通过这个培训我有三个收获：第一是了解公司文化；第二是确立了自己的目标；第三，清楚业绩考核办法，我也就明白该怎样规划自己的职业生涯。 很快，张涛和自己的老板一起确立了目标，并拿到张单子。清楚地写着什么时间参加培训，张涛也提出了自己的需求，于是，那张单子相应地做了些调整。后来人事部门就依据调整后的单子来断地安排课程。这一阶段，课程主要是与工作紧密相关的技术类培训，比如编程，系统管理等。,8年之后，张涛通过公司内部招聘成为一线的经理，加入到公司内部管理工作中来。新工作有了新目标，当然他自己对培训课程也有了新需求，公司领导结合自己的工作经

33、验又给他做了一份培训计划。与人事部门协调之后，确定了每门课的内容和进度，这份计划也开始实施，包括沟通、谈判、基本的管理技能。 两年以后，张涛得到升迁，出任培训服务部经理，这时，需要什么培训就由他自己说了算，他参照人事部门的建议，制定了新的培训计划。 张涛在这一阶段参加了一些管理类的课程，比如从美国、欧洲和亚洲请来的20多位心理学家进行为期一周的领导特质360度全方位考察，张涛没料到，前些天，他收到两份图表，上面有客户如何看他，同事如何看他，同事的同学如何看他等很多方面的信息。“这些图表体现了我与别人打交道时行为的一致性，也清楚地展示了我的弱点。”“管理成熟度”课程，通过收集市场、客户信息来评定

34、计划的合理性，通过提问了解每个人的责任状况，半年之后，还要评定计划的执行结果。实际上，A公司在全球的任何一家公司有相同的行为标准。问题：试分析A公司的员工培训的特点。,案例分析 1992年11月，在印尼的爪洼岛上，四季饭店就要开张。他们准备建立一个世界知名的拥有高质量顾客服务水平的饭店。所有的员工必须和客房部的员工很好地合作以满足顾客的某些特殊要求，所有人员必须友好、热情、得体。 有22000多名申请者（外国人和当地人）申请650个工作岗位，但实际上没有多少人会讲英语，对世界烹饪和西方习俗根本没有概念。本地员工要学很多细节，比如麦类是早餐，汉堡包是客人的午餐，牛奶和麦类一起食用，黄油涂在吐司上

35、，番茄酱配炸牛排等。关键是外籍管理者和本地员工的文化差异。双方存在很多分歧，比如在报酬、津贴方面，忌妒是他们的副产品。由于有很高的管理要求，如果椅子不平或某个东西有点脏，经理就会马上提出，印尼人认为那是一种批评，他们不希望被批评，但生硬的澳大利亚人来管理敏感的印尼人，从一开始就带来挑战。中层管理者是产生分歧的地方，外籍管理者认为他们很沮丧，因为他们不觉得底下的经理们在管理，同时，经理层也对高级主管很失望，因为觉得对方不让他们管理。双方的沟通也很成问题，于是管理层决定成立一个英语学习中心，让大家互相学习，管理层还将过去在经营世界各地的培训模式化，希望照搬过来，以节省培训课程的开发成本和时间。问题

36、：1、四季饭店的培训有哪些问题？2、四季饭店的培训计划应该如何设计？,某公司专门生产手机专用的滤波器，日产量200件（产品单价20元/件），现有60名工人，6名一线主管，2名监督管理员和1名项目主管。该公司在生产中出现了10%的不合格品，而且工人的生产情绪以至于缺勤率高。公司决定进行培训。该项目4月份开始实施，并在5月初完成。经过一个多月的实践，到6月底时，产品质量问题彻头彻尾改观；产品产量每天增加了40件。成本如表问题：如果单价不变，下半年公司的收益为多少？投资回报率为多少？该公司用多少天就可收回培训成本？,案例分析 RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在

37、一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00-9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座

38、，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。,公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：

39、1、您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？2、如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？,1、(多选)培训需求分为（ ）层次。A 战略层次 B 组织层次 C 员工个体层次 D 未来层次2、（单选）分析企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径，这是（ ）层次的分析。A 战略 B 组织 C 需求 D 在职3、（单选）工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜采用（ ）培训需求调查方法。A 问卷法 B 观察法 C 面谈法 D 档案法4、（单选）在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息，这是（ ）。A 面谈

40、法 B 问卷法 C 观察法 D 重点团队分析法,5、（单选）适合于生产作业和服务性工作人员的培训需求收集方法，是（ ）。A 观察法 B 工作盘点法 C 问卷法 D 工作任务分析法6、（单选）要想判断某一个培训规划应包括什么，不包括什么，就需要一种机制来说明培训与什么有关或与什么无关，这种机制就是（ ）。A 任务分析 B 工作说明 C 陈述时机 D 制定策略7、（单选）（ ）是影响培训效果的关键因素。A 教学工具的使用 B 教学内容的熟悉程度 C 教师的授课技巧 D 教师的实践经验8、（单选）对培训组织实施的时机选择和培训目的确定最有发言权的是（ ）。A 受训人员 B 主管领导 C 培训师 D

41、生产管理或计划部门,9、(多选)培训效果评估的指标有（ ）。A 认知成果 B 技能成果 C 情感成果 D 绩效成果 E 投资回报率10、（单选）受训项对培训的参与热情很高，出勤率和教学合作态度好，反映出受训者对培训的（ ）。A 素质高 B 认知程度 C 内容相关 D 管理到位11、(多选)培训服务协议条款中应含（ ）内容。A 参加培训的申请人 B 项目和目的 C 地点、费用 D 违约补偿 E 部门经理人员的意见12、（单选）培训的风险管理制度贯彻（ ）原则。A 投资收益原则 B 风险控制原则 C 利益获得原则 D 保密原则,13、（单选）培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加，建立培训使用考

42、核奖惩的配套制度，是对（ ）的激励。A 培训者 B 员工 C 主管 D 企业14、（单选）培训制度得以顺利执行的关键是（ ）制度。A 奖惩制度 B 考核制度 C 激励制度 D 服务制度15、（单选）（ ）制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。A 培训服务制度 B 岗位培训制度 C 入职培训制度 D 风险管理制度16、(多选)培训方法与受训者特征要相适应，受训者特征由（ ）参数构成。A 学员构成 B 工作可离度 C 工作压力 D 受训者服务,17、(多选)网上培训的缺点是（ ）。A 需要大量的培训资金 B 自我纸约束差 C 有些内容不适合网上培训 D 参与意识不强18、（单选）适用于中低层

43、管理人员掌握管理的基本原理、知识、提高管理能力的方法是（ ）。A 敏感性训练 B 角色扮演 C 管理者训练（MTP） D 头脑风暴法 19、(多选)实践性培训法包括（ ）。A 工作指导法 B 工作轮换法 C 特别任务法 D 个别指导法20、（单选）可通过笔试来评估培训效果的指标的是（ ）。A 情感成果 B 技能成果 C 投资回报率 D 认知成果,21、（单选）在培训活动中，（ ）不仅是学习资源的摄取者，同时也是一种可以开发利用的宝贵学习资源。A 培训者 B 员工 C 学员 D 教师22、(多选)培训后的工作（ ）。A 向培训师致谢 B 作问卷调查 C 颁布结业证书 D 清理、检查设备 E 培训效果评估23、(多选)起草与修订培训制度的要求（ ）。A 培训制度的战略性 B 培训制度的长期性 C 培训制度的适用性 D 培训制度的及时性24、（单选）培训管理的首要制度是（ ）。A 入职培训制度 B 培训奖惩制度 C 培训服务制度 D 培训激励制度,1ABC 2B 3C 4D 5A 6B 7C 8D 9ABCDE 10B 11ABCD 12C 13B 14A 15B 16ABC 17AB 18C 19ABCD 20D 21C 2ABCDE 23ABC 24C,