《人力资源管理师三级培训与开发课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师三级培训与开发课件.ppt（56页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、,第三章 培训与开发,2,第一单元 培训需求的分析,第一节 培训管理,培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，这个差距就是培训需求。培训需求分析，就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。,3,（二）有利于找出解决问题的方法,（三）有利于进行前瞻性预测分析,（四）有利于进行培训成本的预算,（五）有利于促进企业各方达成共识,一、培训需求分析的作用,（一）有利于找出差距确立培训目标,4,二、培训需求分析的内容,（一）培训需求的层次分析,缺什么，培训什么,5,（二）培训需求的对象分析,6,（三）培训需求的阶段分析1、目前培训需求分析 分析企业现阶段的生产经营目标、生产经营目标
2、实现状况、未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面，找出这些问题产生的原因，并确认培训是解决问题的有效途径。 2、未来培训需求分析 主要是为满足企业未来发展过程中的需要而提出培训的要求。采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、职工调动情况、新工作职位对员工的要求以及员工已具备的知识水平和尚欠缺的部分。,7,三、培训需求分析的实施程序,（一）做好培训前期的准备工作 培训者要有意识地收集有关员工的各种资料。,1、建立员工背景档案,2、同各部门人员保持密切联系,3、向主管领导反映情况,4、准备培训需求调查,8,（二）制定培训需求调查计划1、培训需求调查工作的行动计划 安排活动中各项工
3、作的时间进度以及各项工作应注意的一些问题 。2、确定培训需求调查工作的目标 一般来说，是完全出于某种培训的需要。3、选择合适的培训需求调查方法 根据企业的实际情况以及培训中可利用的资源选择一种合适的培训需求调查方法。4、确定培训需求调查的内容 培训需求调查的内容不要过于宽泛，对于某一项内容可以从多角度调查。,9,（三）实施培训需求调查工作1、提出培训需求动意或愿望 由培训部门发出制定计划的通知，请各责任人针对相应岗位工作需要提出培训动意或愿望。2、调查、申报、汇总需求动意3、分析培训需求（1）受训员工的现状；（2）受训员工存在的问题；（3）受训员工的期望和真实想法。4、汇总培训需求意见，确认培
4、训需求 培训部门对汇总上来并加以确认的培训需求列出清单，根据重要程度和迫切程度排列培训需求。,10,（四）分析与输出培训需求结果1、对培训需求调查信息进行归类、整理 根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档，同时要制作一套表格对信息进行统计。2、对培训需求进行分析、总结 应注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。3、撰写培训需求分析报告 报告结论要以调查的信息为依据，不可以个人主观看法做出结论。,11,（1）需求分析实施的背景（2）开展需求分析的目的和性质（3）概述需求分析实施的方法和过程（4）阐明分析结果（5）解释、评论分析结果和提供参考意见（6）附录（7）报告提要,12,四
5、、培训需求信息的收集方法,（一）面谈法（二）重点团队分析法（三）工作任务分析法（四）观察法（五）调查问卷法,13,（一）循环评估模型培训者的种类 积极的培训者、消极的培训者循环评估模型的作用 对员工需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。 每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。,五、培训需求分析模型,14,（二）全面性任务分析模型通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。,1、计划阶段,2、研究阶段,3、任务和技能目录阶段,4、任务和技能分析阶段,5、规划设计阶段,6、
6、执行新的或修正的培训规划阶段,15,（三）绩效差距分析模型发现问题、预先分析、需求分析（四）前瞻性培训需求分析模型企业经营环境的变化、战略目标的调整、企业生产周期的演进、员工个人在组织中个人成长的需要,16,了解受训员工的现状,寻找受训员工存在的问题,确定受训员工期望能够达到的培训效果,仔细分析调查资料，从中找出培训需求,六、培训需求信息调查工作注意事项,17,第二单元 培训规划的制定,第一节 培训管理,一、培训规划的主要内容,（一）培训项目的确定1、列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前列的需求。2、明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状
7、况和知识技能态度水平。3、确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性。,18,（二）培训内容的开发满足需求，突出重点立足当前，讲究实用考虑长远，提升素质（三）实施过程的设计1、合理安排培训进度2合理选择教学方式3全面分析培训环境,19,（四）评估手段的选择如何考核培训的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况等。执行者、层次（五）培训资源的筹备培训需要的资源，包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用。 （六）培训成本的预算高层管理者除了关心规划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。,20,1、预算制定的方法费用总
8、额法、人均法推算法、比较法比例法、计划法2、培训投资的收回培训前收回：员工薪酬中提取、在奖励基金中提取、先由个人承担培训时收回：试用期的薪酬培训后收回：培训协议,21,二、年度培训计划的主要内容,1目的。培训计划要解决的问题或者要达到的目的。2原则。制定和实施计划时的原则或规则。3培训需求。什么地方与现实需要存在差距，需要弥补。4培训的目的或目标。培训项目要达到一个什么样的培训目的。5培训对象。培训计划中的培训项目是对什么人或者什么岗位的任职人员进行的。6培训内容。培训计划中每个培训项目的培训内容是什么。,22,7培训时间。培训计划的执行或者有效期；每个培训项目的实施时间或者培训时间；培训计划
9、中每一个培训项目的培训周期或者课时。8培训地点。每个培训项目培训实施地点；实施每个培训项目时的集合地点或者招集地点。9培训形式和方式。每个培训项目所采用的培训形式和培训方式。10培训教师。每个培训项目的培训教师是内聘还是外聘。,23,11培训组织人。培训计划的执行人或者实施人；每一个培训项目的执行人或者责任人。12考评方式。对受训人员的考评分为笔试、面试、操作三种方式。13计划变更或者调整方式。计划变更或者调整的程序及权限范围。14培训费预算。整体计划的执行费用；每一个培训项目的执行或者实施费用。15签发人。本培训计划的审批人或者签发人。,24,三、制定培训规划的步骤和方法,（一）培训需求分析
10、 （二）工作说明 （三）任务分析 （四）排序 （五）陈述目标 （六）设计测验 （七）制定培训策略 （八）设计培训内容 （九）实验,25,四、年度培训计划的制定,1根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。2管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批。3培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作。4后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实。5培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。,26,五、年度培训计划的经费预算,1确定培训经费的来源：企业承担，企业与员工共同分担。2确定培训经费的分配与使用。3进行培训成本
11、一收益计算。4制定培训预算计划。5培训费用的控制及成本降低。,27,第三单元 培训组织与实施,第一节 培训管理,1、做好准备工作2、决定如何在学员之间分组3、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。,一、培训前对培训师的基本要求,28,1、授课技巧培训2、教学工具的使用培训3、教学内容的培训（外请与内部）4、对教师的教学效果进行评估5、教师培训与教学效果评估的意义,二、培训师的培训与开发,29,（一）前期准备确认并通知参加培训的学员；培训后勤准备；确认培训时间；相关资料的准备；确认理想的培训师（二）培训实施课前工作；培训开始的介绍工作；培训器材的维护、保管（三）知识或技能
12、的传授（四）对学习进行回顾和评估（五）培训后的工作,三、培训课程的实施与管理,30,提出申请：员工外出培训申请表,签订合同-针对时间长，费用高：服务时间及要求,注意事项：不要影响工作，视同上班,四、企业外部培训的实施,31,五、培训计划实施的控制,1、收集培训相关资料2、比较目标与现状之间的差距3、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具4、对培训计划进行检讨，发现偏差5、培训计划纠偏6、公布培训计划，跟进培训计划落实,32,六、如何实现培训资源的充分利用,1、让受训者成为培训者：实用性和参与性2、培训时间的开发和利用：灵活性与轻松性3、培训空间的充分利用：适用性与多样性4、开发合适的培训
13、教材：时效性与可操作性5、运用多媒体技术：先进性与多样性,33,第四单元 培训效果的评估,第一节 培训管理,1、培训及时性信息2、培训目的的设定合理与否的信息3、培训内容设置方向的信息4、教材选用与编辑方面的信息,一、培训效果信息的种类,34,5、教师选定方面的信息6、培训时间选定方面的信息7、培训场地选定方面的信息8、受训群体选择方面的信息9、培训形式选择方面的信息10、培训组织与管理方面的信息,35,二、培训效果信息的收集渠道,1、生产管理部门或计划部门目的、时机2、受训人员教师、内容、教材、场地、形式、组织与管理3、管理部门和主管领导效果4、培训师对象,36,三、培训效果信息的收集方式1
14、、通过资料收集信息2、通过观察收集信息3、通过访问收集信息4、通过培训调查收集信息四、培训效果信息的整理与分析根据不同的评估内容进行信息归档，借助图表进行统计分析，形成分析报告。,37,38,39,五、培训效果评估的指标,1、认知成果2、技能成果3、情感成果4、绩效成果5、投资回报率,反应评估学习评估行为评估结果评估,40,（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈（三）培训效果评估（四）培训效率评估,六、培训效果的跟踪与监控,41,1、简要声明培训目的2、简要介绍培训对象和培训内容3、简要介绍培训方法4、对本次培训的综合分析与评估5、结论和建议6、附件,七、培训效果
15、监控情况的总结,42,一、适宜知识类培训的直接传授培训方式,（一）讲授法主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。（二）专题讲座法针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。（三）研讨法在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。,第二节 培训方法的选择,43,二、以掌握技能为目的的实践性培训法,（一）工作指导法由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。（二）工作轮换法让受训者在预定时期内变换工作岗位，实际参与所在部门的工作，或仅仅作为观察者，以便了解所在部门的业务。（三）特别任务法企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训。（四）个别指导法
16、通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。,44,三、适宜综合性能力提高和开发的参与式培训,（一）自学适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习。（二）案例研究法可分为案例分析法和事件处理法两种。（三）头脑风暴法（四）模拟训练法学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。（五）敏感性训练法敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。（六）管理者训练这种方法旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。,45,四、适宜行为
17、调整和心理训练的态度培训方法,（一）角色扮演法这种方法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想”。（二）拓展训练场地拓展、野外拓展,46,（一）网上培训通过企业的内网、外网对学员进行培训。根据培训进程的不同，网上培训有同步培训与非同步培训两种类型。（二）虚拟培训虚拟培训是指利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境，培训学员通过运用某些设备接受和响应该环境的各种感官刺激而进入其中。,五、科技时代的培训方式,47,（一）确定培训活动的领域知识、能力或行为（二）分析培训方法的适用性1、与基础理论知识教育培训相适应2、与解决问题能力培训相适应3、与创造性培训相适应4、与技能培训相
18、适应5、与态度、价值观以及陶冶人格情操教育6、基本能力开发,六、选择培训方法的程序,48,（三）根据培训要求优选培训方法1、保证培训方法的选择要有针对性2、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应3、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应4、培训方式方法也要与企业文化相适应5、取决于培训的资源与可能性,49,第三节 培训制度,1、培训服务制度,2、入职培训制度,3、培训激励制度,4、培训考核评估制度,5、培训奖惩制度,6、培训风险管理制度,培训制度,50,一、培训服务制度,培训服务制度是培训管理的首要制度。用于防范企业培训风险。起草培训服务制度应包括两部分： 1.制度条款。需明确：申请：员工正
19、式参加培训前，根据个人和企业的需要向培训管理部门和本部门经理提出申请；签约：培训申请获批准后签订培训服务协议；培训：培训服务协议签订后方可参加培训。 2.培训服务协约条款。需明确：培训申请人；培训项目及目的；培训时间、地点、费用、形式；培训后达到的技术或能力水平；培训后在企业服务的时间和岗位；违约的补偿；部门经理的意见；培训申请人与培训批准人的有效法律签署；,51,二、入职培训制度,体现了“先培训，后上岗”和“先培训，后任职”的原则。有利于提高员工素质，提高工作效率。入职培训制度的内容：1.培训目的和意义2.需要参加的人员界定3.特殊情况不能参加的解决措施4.入职培训的主要责任区（部门经理、培
20、训管理部门）5.入职培训的基本要求和标准（时间、内容、考核）6.入职培训的方法,52,目的：激励各个利益主体参加培训的积极性。这个激励包括三个方面： (1)对员工的激励。营造：前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机制；建立：培训使用考核奖惩的配套制度；形成：以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制。 (2)对部门及其主管的激励。建立岗位培训责任制，把培训任务完成的情况与各级领导的责、权、利挂钩，渗透到领导的目标管理中。 (3)对企业本身的激励。培训制度将约束企业本身，要制定合理的制度并严格实施，激发企业的培训积极性，使培训真正满足企业生产发展的需要。,三、培训激励制度
21、,53,培训的配套激励制度包括以下内容：1.完善的岗位任职资格要求；2.公平、公正、客观的业绩考核标准；3.公平竞争的晋升规定；4.以能力和业绩为导向的分配原则。作为配套制度，培训激励制度的有关内容通常分布于其他相关制度、规定之中。企业亦可汇总成单独的培训激励制度。,54,四、培训考核评估制度,评估是培训发展循环的中心环节，目的是检验培训的最终效果、为培训奖励制度的确立提供依据、规范培训相关人员行为。培训评估考核必须100%进行，标准要一致，评估考核过程要开放、公平，方可达到培训评估考核的目的。培训评估考核制度的内容：1.考核评估的对象2.考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）3.考核的标
22、准区分4.考核的主要方式5.考核的评分标准6.考核结果的签署确认7.考核结果的备案8.考核结果的证明9.考核结果的使用,55,五、培训奖惩制度,培训奖惩制度是保障前面几项培训管理制度得以顺利执行的关键。培训奖惩制度一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，标准不一或不明确，会失去此制度的有效性。培训奖惩制度的内容：1.制度制定的目的2.制度的执行组织和程序3.奖惩对象说明4.奖惩标准5.奖惩的执行方式和方法,56,六、培训风险管理制度,通过制度规避培训风险要考虑两点：一、根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系；二、根据具体的培训内容与员工签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任。根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。如：以下项目可以以个人投资为主，企业部分分担，根据员工学习成绩的好坏，以奖惩的性质调整各自的比例：投资大、时间长、能够迅速提高受训者能力和其个人收入的开发性培训项目；基础学历教育；以提高自身基本素质为主的培训，,
