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1、高级人力资源管理师工作要求,第四章 绩效管理,第一节 绩效管理系统设计第二节 绩效考评指标和标准体系设计第三节 绩效管理系统的有效运行第四节 绩效考评方法的选择与应用,第一节 绩效管理系统设计,学习目标工作程序和方法 一、绩效管理系统的设计 二、绩效管理系统与其它子系统的关系相关知识,一、绩效管理系统的设计,（一）绩效管理制度的设计 定义 内容（二）绩效管理程序的设计,相关知识,一、绩效 定义 主观上讲：受个人特征和激励因素影响 客观上讲：受环境因素和机会条件影响二、绩效考评与绩效管理三、绩效管理的作用四、绩效管理的功能,二、绩效考评与绩效管理,关于绩效考评 定义 表现为：绩效考核、绩效评价
2、关于绩效管理 复杂而有效的动态管理过程 与绩效考评的比较 定义: 目标、范围、作用,三、绩效管理的作用,（一）人员培训开发（二）劳动工资与报酬（二）劳动工资与报酬（三）员工的岗位调配（四）员工提升与晋级（五）人力资源管理的专题研究（六）基础管理的健全与完善,四、绩效管理的功能,（一）对企业的功能 诊断功能 监测功能 导向功能 竞争功能 规范功能（二）对员工的功能 激励功能 发展功能 控制功能 沟通功能,第二节 绩效考评指标和标准体系设计,第一单元 绩效考评指标体系设计第二单元 绩效考评标准的设计,第一单元 绩效考评指标体系设计,学习目标工作程序和方法 一、绩效考评指标体系的设计方法 二、绩效考
3、评指标体系的设计程序相关知识,一、绩效考评指标体系的设计方法,（一）要素图示法 （二）问卷调查法（三）个案研究法（四）面谈法（五）经验总结法（六）头脑风暴法,二、绩效考评指标体系的设计程序,四个步骤： 1、工作分析 2、理论验证 3、进行指标调查，确定指标体系 4、进行必要的修改调整,相关知识,一、绩效考评指标体系设计的内容（一）适用不同对象范围的考评体系 1、组织绩效考评指标体系 2、个人绩效考评指标体系 企业岗位分类划分方法（二）不同性质指标构成的指标体系 1、品质特征型的绩效考评指标体系 2、行为过程型的绩效考评指标体系 3、工作结果型的绩效考评指标体系二、绩效考评指标体系的设计原则,二
4、、绩效考评指标体系的设计原则,1、针对性原则 2、科学性原则 3、明确性原则,第二单元 绩效考评标准的设计,学习目标工作程序和方法 一、绩效考评标准的种类 二、考评指标标准的评分方法 三、绩效考评标准量表的设计相关知识 绩效考评标准的设计原则,一、绩效考评标准的种类,（一）综合等级标准 （二）分解提问标准,二、考评指标标准的评分方法,（一）单一要素的计分方法 自然数法 系数法 二者区别（二）多种要素综合记分方法 简单相加法 系数相乘法 连乘积法 百分比系数法,三、绩效考评标准量表的设计,（一）名称量表（二）等级量表（三）等距量表（四）比率量表,相关知识,绩效考评标准的设计原则 绩效考评标准 设
5、计原则： 定量准确的原则 先进合理的原则 突出特点的原则 间接扼要的原则,第三节 绩效管理系统的有效运行,第一单元 绩效管理的培训策略和方法第二单元 绩效面谈的方式第三单元 改进工作绩效的策略第四单元 绩效管理中的矛盾冲突和解决办法,第一单元 绩效管理的培训策略和方法,学习目标工作程序和方法 培训参加考评者和被考评者,第二单元 绩效面谈的方式,学习目标工作程序和方法 面谈方式 一、单向劝导式 二、双向倾听式 三、解决问题式 四、综合式绩效面谈,第三单元 改进工作绩效的策略,学习目标工作程序和方法 策略选择： 一、预防性策略和制止性策略 二、正向激励策略与负向激励策略 相关基础工作 保障激励有效
6、性的四大原则： 及时性、同一性、预告性、开发性 三、组织变革策略与人事调整策略,第四单元 绩效管理中的矛盾冲突和解决办法,学习目标工作程序和方法 考评者与被考评者的三对矛盾 一、员工自我矛盾 二、主管自我矛盾 三、组织目标矛盾 解决矛盾的方法: 一、实事求是，以理服人 二、科学区分过去、当前和未来的目标 三、适当放权，鼓励下属参与,第四节 绩效考评方法的选择与应用,第一单元 绩效考评方法的选择第二单元 绩效考评方法的应用,第一单元 绩效考评方法的选择,学习目标工作程序和方法 选择的要求： 一、绩效考评方法的针对性 二、绩效考评方法的经济性 三、绩效考评方法的正确性 四、绩效考评方法的精确性 五
7、、绩效考评方法的适应性 六、绩效考评方法的可行性,第二单元 绩效考评方法的应用,学习目标工作程序和方法 一、绩效考评中可能出现的误差 二、绩效考评中各种偏误的防止 三、绩效考评方法的应用,一、绩效考评中可能出现的误差,（一）分布误差 宽厚误差 苛严误差 居中趋势 （二）晕轮误差 （三）个人偏见 （四）优先和近期效应 （五）自我中心效应 对比偏差 相似偏差 （六）后继效应 （七）评价标准对考评结果的影响,二、绩效考评中各种偏误的防止,1、科学调查，制定合理标准 2、具体问题具体分析 3、侧重于经销行为和产出结果的考核 4、考评者数量较多且接近被考评者 5、加强考评者的培养 6、加强考评环节的管理
8、,高级人力资源管理师工作要求,主讲人：李剑波,第五章 薪酬福利管理,第一节 薪酬策略第二节 薪酬制度完善与创新,第一节 薪酬策略,学习目标工作程序和方法 一、掌握薪酬调查分析的结果 二、理解企业文化和企业员工薪酬观念 三、理解企业战略 四、掌握相关政策 五、了解员工的需求 六、了解企业人力资源规划和财力状况 七、制定薪酬策略：作用、内容、要点、与企业发展战略的关系相关知识,相关知识,一、薪酬管理的目标二、薪酬管理的原则三、薪酬管理的决定因素 影响员工个人的因素 影响企业整体薪酬水平的因素四、市场经济条件下的工资决定理论,四、市场经济条件下的工资决定理论,（一）边际生产力工资理论（需求方面） 前
9、提：充满竞争的静态社会 劳动边际生产力递减（二）均衡价格工资理论（供需） 需求 供给（二）集体谈判工资理论 工资取决于劳资双方的力量对比（三）人力资本理论 人力资本投资的形式（四）工资效益理论,第二节 薪酬制度完善与创新,第一单元 薪酬方案与策略评价 第二单元 薪酬方案完善与创新,第一单元 薪酬方案与策略评价,学习目标工作程序和方法 薪酬方案的评价程序 （一）薪酬市场调查 （二）薪酬调查分析 （三）对工资方案进行评价 包括对工资方案管理状况、明确性、能力性、激励性、安全性的评价。相关知识,相关知识,一、薪酬方案评价的目的二、一个优化薪酬方案的特征 1、从劳动者的角度看 2、从企业角度看,第二单
10、元 薪酬方案完善与创新,学习目标工作程序和方法 一、完善薪酬管理制度 二、完善、创新企业薪酬制度的工作程序相关知识,二、完善、创新企业薪酬制度的工作程序,1、建立以岗位工资为主的基本工资制度。 2、灵活多样的工资支付形式。、 3、实行董事会、经理层人员按职责和贡献取得报酬的办法。 4、对科技人员进行激励。 5、探索进行企业内部员工持股试点。 6、积极试行技术入股，探索技术要素参与收益的方法。 7、试行劳动分红。 8、加强内部基础管理 9、实行工人成本合理约束 10、员工参与决策和监督,相关知识,一、企业各类人员薪酬分配的难点 （一）研发人员的薪酬 （二）高级主管的薪酬 （三）销售人员的薪酬二、企业激励的措施 物质、精神；正、负；内在、外在；长期、短期三、分享理论（利润分享）,三、分享理论（利润分享）,形式： 1、无保障工资的纯利润分享 2、有保障工资的不分利润分享 3、按利润的一定比重分享 4、年终或年中一次性分红 发展和使用情况,
