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1、外来务工人员常见劳动纠纷与劳动法律解读,一、常见劳动纠纷,1. 劳动合同的签订及劳动关系的确立,（1）签订劳动合同,企业不签劳动合同:劳动者拒签劳动合同：劳动者自愿不签合同，该约定无效，仍需企业承担不利后果；企业原因造成劳动者拒签。案例：劳动者拒签空白合同，企业违法解除劳动关系。,签订合同：用工之日起1月内签订；1月-1年；1年以上,经济处罚（每月支付双倍工资）、无固定期限合同+每月支付双倍工资劳动者单方面解除劳动合同，企业支付经济补偿金,（2）事实劳动关系的确认,浙江大有预制构件有限公司,第三人：姚希华,劳动者：李水平,被告李水平要求原告：支付被告未签订劳动合同的双倍工资的另一倍工资3262
2、.5元；为被告缴纳自2012年8月至法律文书确定之日的养老保险及医疗保险，支付经济补偿金3262.50元。争议焦点：是否存在劳动关系？,存在劳动关系的条件,1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。,人力资源和社会保障部关于执行若干问题的意见,第七条：具备用工主体资格的承包单位违法法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因公伤亡的，由该具备用工主体资格的承包
3、单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。,（3）劳动者工作年限的认定（劳动合同期限的认定）,劳动合同法实施条例第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排好新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。,（3）劳动者工作年限的认定 （劳动合同期限的认定）,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四第五条用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作：（一）劳动者
4、仍在原工作场所、工作岗位工作、劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。,（4）无固定期限劳动合同,签订无固定期限的情形：a.协商；b.连续工作满10年；c.改制重签合同，劳动者连续工作满10年且距退休不足10年；d.连续订立两次无固定期限合同无固定期限真的就把员工绑在单位一辈子了吗？, 2.劳动合同的解除纠纷,劳动合同解除,什么情况下可以解除（不可以）劳动合同？解除劳动合同的法定理由？解除合同需要提前通知（即时解除）
5、需要（不需要）支付经济补偿金的情形纠纷焦点：劳动关系解除的理由是否合法？劳动关系解除的程序？劳动合同解除的补偿？案例：劳动者认为企业非法解除，要求企业支付补偿金；企业认为是劳动者过错或者劳动者主动离职，不同意支付补偿金企业败诉案例、劳动者败诉案例（加油站会计主动辞职）,（1）劳动合同解除的理由争议,员工“违纪”、营私舞弊，用人单位可以不支付经济补偿金解除合同；员工停工、罢工员工不能胜任工作、不符合录用要求区分员工“主动离职”与“被迫辞职”,解除劳动合同的理由是否充分、合法，关键在于事实的认定。用人单位应举证证明员工存在违纪、员工是主动离职。,（2）企业经营原因解除劳动者,经济性裁员企业改制、分
6、立等原因,（3）劳动合同解除的经济赔偿金争议,每满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金；6个月以上，不满一年的，按一年计算；不超过12个月。经济补偿金的计算：跟劳动合同年限密切相关。,3.工时规定及围绕工作时间的争议,法律上的工时规定,标准工时：8小时、5天、40小时超时工作限制： 加班加点限制：每天不超过 3小时，每月不超过36 小时 加班加点补偿：调休或者加班加点工资综合计算工时不定时工作制：适合的岗位（门卫）用人单位应获取劳动行政部门申批；以规章制度方式与员工约定,工时纠纷：加班加点,加班加点的认定加班加点标准的计算加班加点的证据,4.劳动报酬条款及其常见争议,（1）工资标准的认定,月实
7、得工资：月工资的构成、月工资的总额月实得工资水平的争议，往往进一步引发劳资拖欠工资争议、劳动合同解除支付经济补偿金争议、未签订合同双倍工资赔偿、加班费计算。案例1：拖欠工资案案例2：企业解除劳动合同，支付经济补偿金纠纷,友情提示,劳动者在签订劳动合同时，应当明确约定工资发放时间和形式，尽量选择以诸如银行转账等有第三方明确支付记录的方式支付报酬；在单位要求以其他方式发放工资的情形下，需要注意自行收集和保留证据，尽量留存有单位盖章或负责人签字确认的工资收发凭据；拒绝以财务报销、收据支付等违反财务制度的合法方式掩盖避税等非法目的的方式来支付工资，避免出现争议时，举证不能将得不偿失。案例：行政经理月公
8、司13000元，为避税，约定工资卡3000元，其余现金结算。企业解除合同时，因无现金结算证据，判决行政经理月工资标准3000元，按此标准计算经济补偿金。,（2）克扣、拖欠工资,扣押金担保金因工作不满意，工资抵扣,（3）绩效奖、年终奖,案例1：年底前离职的员工，能不能索要年终奖？案例2：年终奖能不能从销售提成中扣除？年终奖的性质：劳动报酬？额外奖励？销售提成性质：属于计件工资 。国家统计局关于工资总额组成的规定第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。根据该规定，奖金属于工资。国家统计局关
9、于工资总额组成的规定若干具体范围的解释中对奖金的范围进行了解释，明确规定了奖金包括年终奖（劳动分红）。,扣销售提成作为年终奖发放合法吗,某互联网销售企业，有75%的员工都是销售人员。在与每位员工签订的劳动合同中，约定了底薪和保底业绩，提成比例则约定根据公司的具体管理制度确定和变动。销售员工的流动非常频繁，这给公司的管理带来了不少麻烦。为了鼓励员工保持工作的稳定性，公司想出了一个办法：一方面适当提高了业绩提成比例以激励员工，另一方面则规定：“扣除每月销售提成的30%，累积一年后按120%统一发放，作为年终奖励。若工作不足一年，每月销售提成扣除的30%不予退还。”这一规定出台后，在公司布告栏公示了
10、一个月，并没有员工提出异议。但现在公司却遇到了很棘手的问题，几名工作不满一年已经辞职的员工联合起来，申请了劳动仲裁，要求公司补发扣发的30%的提成。A公司觉得自己很委屈，这都是为了留住员工和奖励员工，是公司自己的内部管理自主权，怎么就被员工告了呢？,关于年终奖的举证责任,劳动者需举证证明用人单位有发放年终奖的相关约定或制度规定。用人单位需对不予支付年终奖的理由进行举证。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。,（4）津贴,餐补、交通补贴过节费岗位
11、津贴高温津贴（防暑降温费）,（5）保险,法定五险一金：养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险、住房公积金常见纠纷：不支付法定的基本保险；工伤认定；,5.工伤认定及理赔争议,法律规定,社会保险法工伤保险条例（2012年）第十四条“属于工伤的情形”、第十五条“视同工伤的情形”、第十六条“不属于工伤的情形”保险法的立法目的：分散用人单位的风险 归责原则：无过错责任原则按月缴纳社会保险金工伤认定按照工伤等级进行补偿,工伤争议的焦点：工伤认定,认定工伤：(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；(
12、三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；(四)患职业病的；(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；(六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。,视同工伤：(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。,工伤争议的其他情况,案例1：原单位与新单位都缴纳社保 工伤由新单位承担 新
13、单位招人时，避免出现保险“真空期”案例2：医疗费超过社保目录，用人单位仍要埋单,工伤保险条例（2012）第十九条第二款【职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。】,工伤认定的举证责任,6.保密协议、工作纪律及常见争议,保密协议（竞业禁止、竞业限制）,三个案例：保密义务与保密期间补偿应当对等，不能在规章制度中以工作纪律的方式规定保密义务保密约定的违约金应合情合理（与支付的保密义务金额度相当）员工“飞单”，泄露商业机密，应赔偿企业,竞业禁止的法律规定,竞业禁止协议的形式：可以是劳动合同的附加协议；也可以是单独协议。竞业禁止协议的法定内容：事项、方式、期限（2年）
14、、补偿金额及补偿方式、违约责任,7.新型雇佣关系及其常见争议,劳动法律关系更复杂、更多样化,新型职业群体：非全日制用工（小时工）：口头订立合同、不约定试用期、工时不超过4小时每天*6天、不低于最低小时工资、15日内支付、可随时终止用工、可同时与多家单位签订用工合同劳务派遣工：劳动者-用人单位-用工单位退休返聘、个人用工,劳动关系,劳务关系,民事关系,案例：雇佣（劳务）关系,章正革杭州旭甫装饰设计工程有限公司富阳分公司劳务（雇佣）合同纠纷案2013年8月份起，原告按口头约定为被告承包的富阳市富春街道育才西路嘉晨楼煌巢宾馆工程做泥工。2014年1月3日，原被告双方结算总计166000元，仅支付40
15、00元，尚欠款126000元未付。证据:工资结算单。适用民法债务条款、民事诉讼法、合同法违约条款,二、法律上的处理,劳动合同法、劳动法、劳动合同法实施条例、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释劳务派遣：劳动合同法、劳务派遣暂行规定、劳动合同法修改决定社会保险法、工伤保险条例、防暑降温措施管理办法劳动争议调解仲裁法民法的“债权”条款,1.劳动法律制度体系,2.劳动仲裁与诉讼,判断案由,查清事实,行政救济,适用法律,作出判决,强制执行,劳动仲裁人民法院民庭行政庭,仲裁前置原则,仲裁起诉起诉条件：当事人申请仲裁时的劳动关系主体、劳动争议事项在起诉时应当保持一致。案件必须先经劳动仲裁
16、争议，当事人不服仲裁的才能向人民法院提起诉讼，符合起诉条件的由人民法院立案、审理。且当事人申请仲裁时的劳动关系主体、劳动争议事项在起诉时应当保持一致。如果仲裁时与起诉时的主体不一致，则不符合劳动争议案件受理的条件，人民法院可以依法裁定不予受理或者驳回起诉；如果起诉后增加了新的劳动争议事项，则人民法院对该事项不予受理。,劳动争议法律处理的两大关键,认定事实（证据）,正确理解、运用法律（判决理由）,简单案件,案情简单、明了事实清楚，当事人之间无太大异议，或者异议容易通过证据得以厘清既有法律制度有详尽规定可以适用,案情复杂、多项诉求事实模糊不清，当事人对事实存在较大争议，举证不能、证据证明力不足法律
17、边缘,疑难案件,劳动者要求用人单位补齐拖欠工资案；劳动者工伤赔偿案,总结,1. 劳资双方当事人的诉求（权利救济）表达：合法合理2.平时注重证据搜集和保留,3.打官司就是打证据,（1）举证原则“谁主张，谁举证”举证责任倒置（用人单位举证）,用人单位举证,用人单位举证,用人单位举证,（2）证据原则：真实性、关联性、合法性（3）证据形式物证、书证、视频资料、电子证据、证人证言不同证据的证据能力不同。,3.打官司就是打证据,劳动者一定应有证据意识，平时注重搜集、保存与工作相关的一切证据。,用人单位一定要有证据意识，每项管理决定都应由书面依据，有作出决定的充分理由（标准）。制度化管理。,部分胜诉原因：多
18、项权利主张混同，部分不合理；多项证据，证据间的冲突，证据能力大小不同；双方都有过错。,当前劳资纠纷的状况及启示,三、员工管理的优化与合法化,用人单位员工管理的建议,规范用工方式，一定签订书面劳动合同规章制度、员工手册一定要内容合法；一定要公示、让员工“知晓”工资制度、奖惩制度、全勤奖、绩效奖（提成、季度奖）、年终奖等，一定要制定详细、明晰的工资制度，作为工资发放条件、标准的法定依据密切关注、警惕可能发生工伤（上下班交通事故）、违纪、给单位造成损失的情况，这些地带如果存在管理漏洞，则赔付的代价通常较大每一项对员工的处理（尤其是不胜任、考核不合格、降薪、调岗、违纪解除）都必须有充分的理由和书面证据
19、（绩效考核的标准、工资标准、处分员工的标准）,四、劳方-资方-劳动行政部门（工会）,劳方：理性维权，提高工作技能和效率,劳动者应该有权利意识，习惯用权利的眼光来审视法律：我的权利在法律当中得到体现没有？法律规定我的权利，政府是不是给了有效的保障？我受到侵害的权利能不能够去起诉？能不能够得到救济？,资方：利润和合法并不矛盾,外贸企业，国际用工标准市场经济的本质是法律经济。好的经营环境和秩序，利人利己。侵害劳动者权益的所得PK.高效劳动生产率的所得,发挥中介沟通调解、协调，定分止息的作用政府要考虑：我们是站在谁的立场上说话的？如何让老百姓（不管是劳动者还是企业）都愿意在出现纠纷时找我们？我们应该如何做？百姓能不能信赖我们？政府合法行使权力不同劳动管理部门之间的权力边界问题，有效监督问题,政府：规制、服务,
