企业人力资源风险管理识别与防范课件.pptx

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1、管理风险，创造价值 -企业人力资源管理风险识别与防范,第一部分 何谓风险第二部分 人力资源风险管理概述第三部分 人力资源风险管理的四个阶段第四部分 企业人力资源风险识别第五部分 企业人力资源风险评估第六部分 企业招聘员工的风险及应对第七部分 劳动合同内容的设计及签订的风险及应对第八部分 劳动合同变更的风险及应对第九部分 劳动合同解除的风险及应对第十部分 劳动合同终止的风险及应对第十一部分 劳动关系日常管理的风险及应对第十二部分 证据管理的风险及应对第十三部分 发生劳动争议案件的风险及应对,目 录,第一部分 何谓风险,外部风险,内部风险,经济形势、产业政策、资源供给、利率调整、汇率变动、融资环境

2、等经济因素法律法规、监管要求等法律因素文化传统、社会信用、教育基础、消费者行为等社会因素技术进步、工艺改进、电子商务等科技因素自然灾害、环境状况等自然环境因素,随着外部环境的日趋复杂以及企业经营规模的扩大，企业所面临的风险也进一步加大，风险管理已成为越来越多企业关注的重点,高级管理人员职业操守、员工专业胜任能力、团队精神等人员素质因素组织结构、经营方式、资产管理、业务流程设计、财务报告编制与信息披露等管理因素财务状况、经营成果、现金流量等财务因素研究开发、技术投入、信息技术运用等技术因素营运安全、员工健康、环境污染等安全环保因素,风险加大了企业的决策难度 风险加大了企业的经营成本 风险加大了企

3、业的收益波动,风险=问题,？,企业由生产要素和经营管理活动构成,人人力资源,人的资源属性,如何有效地进行风险管理,各行业前10种最主要的风险因素调查,企业人力资源风险地图,第二部分 人力资源风险管理概述,风险：通俗地讲，风险就是一个事件产生我们所不希望的后果的可能性。 风险表示一种观点，即用考虑到各种可能性的统计的观点来观察、研究事物，因此可以使我们考虑更全面、决策更合理。,人力资源风险管理的内涵,人力资源风险管理的对象是人力资源管理的整个过程，具体是指在人力资源规划、工作分析、招聘、培训和开发、绩效评估、薪金和津贴、福利激励、奖励机制等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。作

4、为一种管理活动，风险管理是由一系列行为构成，一般包括风险识别、风险评价、风险防范、风险管理效果评价四个部分。,风险管理实施流程,全面风险管理,制定风险管理解决方案,风险信息收集,拟定风险管理策略,风险信息评估,人力资源风险管理的特点,（1）流动性：拥有高存量人力资本的知识型劳动者的高流动倾向性给企业带来的损失的不确定性。 （2）正相关性：人力资源开发的投入越多，管理的风险就越大。 （3）长期性：由于种种原因而导致管理的目的难以如愿，则将在较长的时间里显现出对企业的不利和危害。 （4）可化解性：人力资源管理风险并不是完全不可抗力，只要开发计划符合实际、制度合理、管理严格、实施到位，是可以化解风险

5、的。,（5）动态性：风险在人力资源管理各个环节发生的频率、影响其活动的强度、范围都不尽相同，并具有动态变化的特征。 （6）破坏性：一旦发生风险，给企业造成的损失将是巨大的，它不仅危害企业物质资源的安全，甚至还可能导致企业发展战略的彻底失败。 （7）弱化倾向性：人力资源管理中可能带来的风险，使企业顾虑重重，把本应属于企业的行为推给社会，以此来避开风险。,人力资源风险管理的特点,第三部分 人力资源风险管理的四个阶段,人力资源风险管理1.0时代,，,劳动法规,劳动合同,劳动工资,劳动时间,劳动培训,劳动保护和社会福利,劳动争议,劳动就业,合规性审查的所依据是国家颁布的各项劳动法律法规，从法律体系和法

6、律效力来看法律是高层级，地方性法规是低层级,法 律,发布机构,法律文件,地方法规,司法解释,部门规章,行政法规,全国人大,中华人民共和国劳动争议调解仲裁法,最高人民法院,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释,国务院,中华人民共和国企业劳动争议处理条例,企业劳动争议调解委员会组织及工作规则,劳动和社会保障部,*省劳动和社会保障局,*省劳动争议仲裁管辖暂行规定,企业合规检查结果,sample,人力资源风险管理2.0时代,表单管理,文案管理,方案设计,工作流程,员工个人,资源支持,制度完善,人力资源管理六大模块,管理性评审工具样本示例,sample,人力资源风险管理3.0时代,人力

7、资源风险运行机制,数据收集及监控,指标预警及分析,控制活动制定及实施,效果反馈及持续监控,定期审计,企业人力资源风险管理体系,第四部分 企业人力资源风险识别,风险识别是整个风险管理工作的基础，不经过识别并用语言描述，风险是无法衡量，无法进行科学管理的。,人力资源风险分类,录用风险：在人力资源招聘录用过程中由于录用标准及招聘者能力等原因有可能使不合格的人员录用而形成的风险； 使用风险：在培养与使用过程中或由于培养与使用不当或由于人力资源本身的各种原因产生对企业目标造成损害的可能性； 流失风险：由于人力资源流出而可能给企业造成损失的可能性。,按管理全过程的角度划分,人身伤害风险：人力资源人身受到伤

8、害而对企业造成损失，如生病、突然死亡、伤残等等。非人身伤害风险：风险损失不涉及对人力资源人身的伤害，如离职等。,按风险中人身伤害与否划分,道德风险或有意风险：以损害组织目标而实现自己目标的利己动机形成的风险。 能力风险或无意风险：损失并非涉及其中的人力资源所故意造成而是其能力或工作疏忽而造成，如对一些素质要求高的职位聘任了不合格的人员便隐藏了风险。,按风险损失时的动机划分,管理系统中人力资源风险；技术系统中人力资源风险；财务系统中人力资源风险；生产系统中人力资源风险；营销系统中人力资源风险等等。,按企业中的职能划分,人力资源风险识别方法,企业人力资源风险识别通常是建立在企业历史资料和专家系统的

9、基础上的。企业可以通过相关的历史一记录对人力资源风险发生的情况、概率以及后果有一个粗略的认识。这些认识是以后风险估计以及评价的基础。,企业的历史资料或多或少地反映出未来企业将面临的人力资源风险情况。,收集历史资料,组织设计,管控模式,职责划分,制度流程,招聘配置,考核激励,培训开发,员工关系,HR风险信息库,集团总部,下属企业,HR专业部门,外部咨询机构,基础信息来源,根据历史资料分析的潜在人力资源风险还要作实地的调查，调查的方式有多种，主要有面谈法、观察法、风险分析问询法、过去的损失记录法、失误树分析等。,实地调查,将人力资源管理风险进行分类整理，以便风险管理的后续步骤使用。,整理资料,组织

10、专家对企业人力资源风险发生的事件、发生的概率以及产生的影响进行判断，确认收集到的资料的全面和清晰。在风险识别报告中应指出无法收集完全的资料，以便在风险估计和评价中估算这些缺失的资料。,专家评议,报告除包括风险的三要素以外还应该有调查所采用的方法、缺失信息的描述等内容。出具的报告应尽量客观，避免主观的猜测和评判。,出具报告,风险评估（Risk Assessment） 是指，在风险事件发生之前或之后（但还没有结束），该事件给人们的生活、生命、财产等各个方面造成的影响和损失的可能性进行量化评估的工作。即风险评估就是量化测评某一事件或事物带来的影响或损失的可能程度。,第五部分 企业人力资源风险评估,帮

11、助经营管理层决策的风险仪表盘,sample,人力资源管理中的风险评估就是针对已识别的人力资源各环节中的风险进行综合分析、评估，度量风险发生的概率，对企业的影响和损失程度大小，综合评定人力资源中的各个风险。 风险评估是进行人力资源管理的必要前提，它为进一步制定人力资源管理的风险控制和防范措施提供了依据。,企业人力资源风险评估概念,模糊方法是上世纪60年代美国科学家扎德教授创立的，该方法既有严格的定量分析，也有对难以定量分析的模糊现象进行主观上的定性描述，把定性描述和定量分析紧密结合起来，因而，是比较适合企业绩效和风险评估的评估方法。,企业人力资源风险评估模糊方法,美国自动控制专家，美国工程科学院

12、院士。1921年2月生于苏联巴库。 1949年获哥伦比亚大学电机工程博士。现任伯克利加利福尼亚大学电机工程与计算机科学系教授。,企业人力资源风险评估步骤,拟定风险管理策略,风险思维导向,风险事项应对策略决策路径,人力资源风险事件成因分析,关键岗位人员离职风险评估,关键岗位人员年龄结构评估,1,关键岗位人员薪酬水平评估,关键岗位人员继任计划评估,关键岗位人员胜任度评估,。,关键岗位人员平均年龄对标评估,关键岗位人员继任者成熟度,关键岗位人员继任者比率,。,3,2,风险识别Y/N,Y,风险识别Y/N,N,风险识别Y/N,N,风险识别Y/N,Y,基于关键人才管理的风险识别、评估和策略示例,根据相关数

13、据信息直接识别和评估风险,风险识别Y/N,目前关键岗位人员继任计划达成率较低，关键岗位人员年龄结构逐年上升且明显高于行业水平，组织对关键岗位目前任职人员依赖度高，有较大的人员离职风险。,该项指标风险识别和评估：目前公司60个关键岗位中，只有24个岗位（40%）有继任者计划，且继任者数量均为1名。,sample,该项指标风险识别和评估：从继任者工作经验、绩效表现、领导力测评结果综合来看，只有5个岗位继任者能达到岗位任职要求。,如何监控：待风险管理体系平稳运行后，可将指标体系与绩效考核结合，加强风险管理活动的有效性,系统性规划，并最终以制度形式进行固化,谁来做：依托集团全面风险管理的体系，构建人力

14、资源风险的“三道防线”组织架构,怎么做：确定风险管理流程中各责任主体的工作内容以及关键控制节点,如何保障：建立风险管理的例会制度及报告制度，确保风险管理活动的落地实施,实施流程,保障活动,监督体系,第六部分 企业招聘员工的风险及应对,风险1：招聘原则不明确,现象及后果：招聘来了不需要的人。应对措施：招聘制度要完善 1、招聘原则：内选还是外聘？ 2、招聘条件：招什么样的人？ 3、招聘方法：通过什么方式招？ 4、招聘程序：确定编制-提交需求-选择渠道-发布信息-邀约到访-一面-二面.,风险2：招聘条件不清楚,现象及后果：原则化、主观化的设计策略导致试用期解除劳动合同有困难。应对措施：1、招聘流程是

15、关键 2、不能胜任工作有效地转化为不符合录用条件,风险3：知情权的运用不恰当,现象及后果：“南郭先生”无法清除掉应对措施：1、招聘流程是关键 2、知情权的行使与证据的保存,风险4：假相掩盖了真相,现象及后果：这样的后果更严重应对措施：招聘面试手段多样化 1、心理测试； 2、人才测评； 3、背景调查。 ,风险5：员工体检的风险,现象及后果： 1、涉嫌就业歧视 2、体检结果不能作为员工的录用依据应对措施：弄清员工体检的禁忌及原则,风险6：录用函的发放时机不成熟,现象及后果：违约后果难避免违约/赔偿防范措施：“无异议”之后发放是时机,风险7：录用函的设计风险,现象及后果：内容单一；作用有限。应对措施

16、：告知内容要全面 1、录用的告知； 2、劳动关系基本内容的告知； 3、其他内容的告知，如：遵纪的告知等。,风险8：录用函应用的风险,现象及后果： 1、应聘员工违约的风险 2、不签或未签劳动合同的风险应对措施： 1、违约责任的设定 2、临时劳动合同作用的设定,第七部分 劳动合同内容的设计及签订的风险及应对,（一）劳动合同内容设计的风险及应对,风险9：当事人基本情况的描述风险,现象及后果： 1、简单化的描述无意义； 2、复杂化的描述没有赋予特殊化的作用。应对措施： 1、应当描述的内容要全面： A、用人单位；B、劳动者 2、赋予特殊作用-送达。,风险10：劳动合同期限约定的风险,现象及后果： 1、劳

17、动合同期限随意拍脑袋-究竟约定多长？ 2、试用期合同； 3、服务期期限无约束力。应对措施： 1、劳动合同期限约定的法律标准和应当参考的因素； 2、试用期应该如何约定； 3、服务期期限与劳动合同期限的衔接。,风险11、工作岗位约定的风险,现象及后果： 1、岗位约定不明确（具体岗位不明，工作内容不明），难于实施有效的管理； 2、随意调岗的约定产生违法的后果； 3、无固定期限合同=铁饭碗。应对措施： 1、岗位约定须明确； 2、岗位内容须全面：具体岗位、岗位职责、考核标准、变更的条件； 3、不能胜任工作的事先约定； 4、无固定期限合同岗位约定的方法。,风险12：劳动报酬约定的风险,现象及后果： 1、劳

18、动报酬约定不明确，举证有困难； 2、浮动性工资变固定； 3、拖欠工资。应对措施： 1、劳动报酬约定须明确；防止不利后果； 2、浮动性工资约定的技巧； 3、工资发放时间和方式的约定避免拖欠工资的形成。,风险13、工作时间的约定风险,现象及后果： 1、无效； 2、成本的支出。应对措施： 1、特殊工时制的约定与行政许可； 2、加班等费用成本的支出技巧。,风险14、保密内容约定的风险,现象及后果：机密泄露，损失无法计量。应对措施： 1、保密信息包含商业秘密与商业秘密法律化； 2、保密信息描述的概括与列举； 3、保密的零费用支出； 4、保密期限的确定技巧。,风险15、避免利益冲突约定的风险,现象及后果：

19、1、一心多意的美梦成真；2、商业间谍；3、巨大利益的损失。,风险15、避免利益冲突约定的风险,应对措施：1、美梦破碎-避免利益冲突与利益的一致性；2、约定的技巧：1）乙方不得成为与甲方有或可能有业务往来的企业（如客户）的主要股东或拥有相应利益者；不得担任与甲方有竞争业务的企业的董事、合伙人。 2）乙方不得受雇于甲方的任何竞争对手，或担任竞争对手的承包商、顾问（无论是专职或兼职，无论是否获取报酬），或以其它方式直接或间接地成为甲方竞争对手。 3）未经甲方同意，乙方不得受雇于甲方的顾客或担任其业务承包商、顾问或以其他方式与其业务发生直接或间接的牵连。 4）未经甲方批准，乙方不得提供或销售与甲方类似

20、产品或服务。不得销售竞争对手的产品及服务或以任何方式支援或促销竞争对手的产品或服务。 5）乙方及其亲友与甲方业务往来时，应事先告知甲方。未经甲方同意，不得与其亲友进行往来业务。除此，乙方应回避参与决定是否与其亲友进行业务往来。,风险16、劳动保护（条件）的约定风险,现象及后果：疏于约定，与员工无因解约权的形成 应对措施： 1、概括性约定； 2、特殊岗位的特别约定。,风险17、劳动纪律约定的风险,现象及后果：处理或处罚员工的依据缺失应对措施：劳动纪律的概括性约定与企业规章制度的遵守。,风险18、劳动合同变更约定的风险,现象及后果：单方变更权利的无效应对措施：将变更转变为履行,风险19、解除（终止

21、）约定的风险,现象及后果：约定条件的无效应对措施：严格的法定解除/终止条件,风险20、劳动合同附则约定的风险,现象及后果：劳动合同内容不完备，有效作用没有发挥。应对措施： 1、附件的应用； 2、送达方式的约定； 3、诚信的强调； 4、争议的解决；（内部解决和外部解决） 5、其他内容。,（二） 劳动合同签订的风险及应对,风险21、确定签订劳动合同时间的风险,现象及后果：1、劳动合同无法签订； 2、双倍工资的支付。应对策略：1、确定签订劳动合同的正确时间点； 2、有效的应对措施。,风险22、员工拒签合同的风险,现象及后果： 1、赔偿； 2、无固定期限劳动合同的形成； 3、实事劳动关系管理的风险。应

22、对措施： 1、责任的有效转嫁； 2、劳动关系基本内容确定的技巧； 3、劳动关系期限确定的技巧。,第八部分 劳动合同变更的风险及应对,风险23、协商变更的风险,现象及后果：1、协商不成打草惊蛇； 2、口头结果-无效。应对措施： 1、协商的情形事先确定； 2、完善协商结果的形式 -变更协议的及时签订。,风险24、依法单方变更的风险,现象及后果：证据不充分， 变更结果违法。应对措施： 1、掌握依法单方变更的法律条件； 2、合法收集相关证据； 3、完善变更后的法律形式。,风险25、依约单方变更的风险,现象及后果：约定的内容不完善，导致变更的结果无效。应对措施：变更的事由+变更的结果=将变更行为转变为履

23、行行为。,风险26、变更协议签订的风险,现象及后果：变更内容的不完善，导致后遗症的存在。 如：岗位变更后，工资是否也随之变更。应对措施：1、完善变更内容； 2、把所有的变更行为“协商化”。,第九部分 劳动合同解除的风险及应对,（一）协商解除劳动合同的风险及应对,风险27、协商解除的风险,现象及后果：协商方法有缺陷，导致成本的增加。 （人力、物力成本）应对措施：1、正确认识协商解除的法律规定； （实体要件、程序要件） 2、法律规定的成本预算。,风险28、协商解除协议签订的风险,现象及后果：倒打一耙。 应对措施：完善解除协议的内容。,（二）过失性解除劳动合同的风险及应对,风险29、试用期解除的风险

24、,现象及后果：1、解除条件错误导致解除后果违法； 2、解除时间不当导致解除后果无效；应对措施：1、未雨绸缪，完备解除条件； 2、选择正确的解除时间。,风险30、严重违纪解除的风险,现象及后果：违纪员工无法解除应对措施：1、未雨绸缪，完备解除条件； 2、选择正确的解除时间。,风险31、重大损害解除的风险,现象及后果：1、虽属“重大损害”但解除行为无效； 2、虽属“损害”但解除无据。 应对措施：1、正确认识以“重大损害”解除的条件； 2、何谓“重大损害”须界定。,风险32、兼职解除的风险,现象及后果：“身在曹营心在汉”的员工无法解除。应对措施：1、正确运用法律规定； 2、诚信任务的要求。,风险33

25、、无效合同解除的风险,现象及后果：“无效合同”的条件不成立，解除的后果无效。应对措施：1、决定性条件的设定； 2、严重违纪条件的设定。,风险34、刑事处罚解除的风险,现象及后果：1、掌握刑事处罚的风险； 2、宣告无罪的风险。应对措施：1、刑事处罚的种类； 2、刑事处罚与严重违纪的并用； 3、行政处罚的运用。,（三）非过失性解除劳动合同的风险及应对,风险35、患病员工解除的风险,现象及后果：解除行为无效与不合理成本的支出应对措施：1、正确认识解除的条件和程序； 2、成本的计算，选择解除抑或终止。,风险36、不能胜任工作解除的风险,现象及后果：1、不能胜任工作界定的风险； 2、证据取得的风险； 3

26、、程序违法的风险。应对措施：1、岗位职责的描述与考核办法的确定； 2、合法程序。,风险37、客观情况变化解除的风险,现象及后果：主观变化=客观变化=解除行为的无效。应对措施：1、“客观情况变化”的条件； 2、程序要求：协商变更不一致。,（四）保护性解除劳动合同的风险及应对,风险38、职业病员工解除的风险,现象及后果：1、对职业并把握不准的风险； 2、不能解除的认识误区。应对措施：1、何谓职业病？ 2、如何解除？ 法律连接：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。,风险39、工伤员工解除的风险,现象及后果：不能解除的风险应对措施：1、不

27、能解除的处理； 2、如何解除? 法律连接：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。,风险40、医疗期员工解除的风险,现象及后果：1、不能解除的风险； 2、管理的风险。应对措施：1、对“病”的核查； 2、对医疗期“满”的掌握。,风险41、三期内解除的风险,现象及后果：1、“三期”员工管理的风险； 2、取证的风险； 3、解除无效的风险； 4、成本支出的风险。应对措施：1、加强“三期”员工的管理； 2、调岗、调薪策略的运用； 3、证据的收集与保存。,风险42、老员工解除的风险,现象及后果：解除无效； 成本支出； 员工老龄化。应对措施：按章办事儿，善待为企业做出过贡献的老人,（

28、五）解除劳动合同程序的风险及应对,风险43、通知及通知方式的风险,现象及后果：1、通知行为无效； 2、费用成本的支出。 应对措施：1、掌握法律规定的通知方式； 2、约定通知； 3、通知的技巧。,风险44、工会程序的风险,现象及后果：必备程序的缺失=解除的无效应对措施：1、完善工会程序； 2、无工会的操作技巧。 法律连接：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。,（六）经济性裁员的风险及应对,风险45、掌握裁员条件的风险,现象及后果：裁员无效与企业的阵痛应对

29、措施 ：正确认识裁员的条件。法律连接：（一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,风险46、裁员程序的风险,现象及后果：程序无效=结果无效应对措施：规范裁员程序 法律连接：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员 。,风险47、裁员方案制定的风险,现象及后

30、果：1、方案违法 2、成本额外支出应对策略：1、合理的摸底调查； 2、合法的方案撰写。,风险48、裁员方案实施的风险,现象及后果：裁员工作受阻应对措施：“组合拳” 动之以情 晓之以理 诱之以利 附之以法,风险49、裁员保护的应对,现象及后果：撞法律红线。应对策略：正确掌握保护的法律规定 1、裁员保护非过失性解除保护； 2、裁员实施中的保护：裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。,风险50、裁员招聘员工的风险,现象及后果：裁后再招用 应对策略：合法拒招

31、 法律连接：用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,第十部分 劳动合同终止的风险及应对,风险51、期满终止的风险及应对,现象及后果：1、固定期限劳动合同期满终止的风险。 2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同期满终止的风险。应对措施：1、固定期限劳动合同期满终止的“时间点”； 2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同期满终止的“标志”。,风险52、法定终止条件出现终止的风险,现象及后果：约定终止无效应对措施：认识法定终止的条件。法律连接：法定终止的条件 1、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 2、劳动者死亡，或

32、者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 3、用人单位被依法宣告破产的； 4、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 5、法律、行政法规规定的其他情形。,风险53、终止补偿的风险,现象及后果：1、补偿年限计算的风险； 2、费用支出的风险。应对策略：1、终止补偿年限的计算； 2、终止补偿条件的正确认识。 （终止时的心理博弈）,54、终止程序的风险,现象及后果：1、无法终止； 2、赔偿。应对策略：1、提前书面通知； 2、通知证据的取得。讨论：未通知赔偿1个月工资，还是30天的工资？,55、终止后附随义务履行的风险,现象及后果：被诉或赔偿； 应对措施：附随义务的完成。,风险5

33、6、续订劳动合同的风险,现象及后果：拒绝续签劳动合同的员工追索补偿应对措施：续签通知的技巧,第十一部分 劳动关系日常管理的风险及应对,（一）制定规章制度的风险及应对,风险57、对规章制度作用认识的风险,现象及后果：1、高估的风险； 2、低估的风险。应对策略：正确认识 （三要素）,风险58、规章制度合法性的风险,现象及后果：1、无效； 2、预期的效果难以达到； 3、“有因解除权”； 4、赔偿。应对策略：1、合法性的要求：不能违反法律的基本 原则；不能违反法律的具体性规定 2、合法性的三个规范：（三个统一）,风险59、制定规章程序的风险,现象及后果：无效。 1、董事会、总裁（经理）办公会代替； 2

34、、公会代替。应对策略：完善民主程序 ；保存相关证据 法律连接：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。,风险60、规章制度公示的风险,现象及后果：1、无效； 2、发生的争议无法解决。应对措施：1、公示的方法： A B C 2、几种常用的公示方法效力探讨 网站公示 电子邮件公示 公告栏公示,风险61、规章制度外在结构安排的风险,现象及后果：1、重点不突出； 2、容易产生歧义； 3、缺乏

35、制度应有的美感。应对措施：1、外在结构：章、节、条、款、项、目； 2、内在结构：前言、主文、附则前言：原则、目的、适用范围、术语解释；主文：权利、义务和责任；附则：解释、溯及力、生效。,风险62、规章制度语言表述的风险,现象及后果：语义不清；理解歧义应对措施：法言法语，规范化用词 避免三种倾向： 1、行政化语言； 2、带有感情色彩的语言； 3、不符合汉语语法规范的语言。,（二）考勤管理的风险及应对,风险63、考勤方式选择的风险,现象及后果：1、考勤结果无效；（签到或打卡或指纹签到） 2、加班费用的支出； 3、证据无法保存。应对措施：1、签到表如何设计； 打钩 本人签名 考勤员打钩或签名 考勤表

36、的说明：本人没签名的视为缺勤。 2、减少加班费用的技巧； 3、证据保存技巧。,风险64、考勤结果运用的风险,现象及后果：1、不能作为发放工资的依据； 2、被员工作为加班费的依据； 3、处罚的依据不充分。应对策略：1、明示考勤结果的作用 A、支付工资的依据； B、出入办公场所的依据。 2、考勤结果与违纪处罚的规定。,风险65、不定时员工考勤的风险,现象及后果：工作任务完成无法满足用人单位的要求应对措施：以工作任务完成的特殊时间要求来代替考勤。,风险66、综合计算工时制员工考勤的风险,现象及后果：计算周期不合理导致加班费的支出应对措施：1、用特殊的上下班时间来考勤； 2、合理的计算周期。,风险67

37、、出差员工考勤的风险,现象及后果：1、工作任务完成差； 2、出差费用成本的增加； 3、示范性后果。应对策略：1、报告制度； 2、向客户核查制度； 3、出差费用预算制度； 4、出差员工工作效率评价制度。,风险68、迟到、早退、旷工界定的风险,现象及后果：过严则缺失人性化；过宽则制度失去严肃性。应对措施：1、宽严适中； 2、迟到、早退、脱岗与旷工的折算； 3、特殊员工的弹性工作时间制度。,（三）工时管理的风险及应对,风险69、标准工时制的风险,现象及后果： 1、认识误区，标准工时制到底一个星期休几天？ 2、夜班员工能否执行标准工时制。应对措施：正确认识标准工时制,风险70、不定时工时制运用的风险,

38、现象及后果： 1、无效； 2、成本的支出。应对措施： 1、约定； 2、申请行政许可。,风险71、综合工时制运用的风险,现象及后果：无效。应对策略：行政许可。,（四）加班管理的风险及应对,风险72、加班认识误区的风险,现象及后果：1、加班加点地认识误区； 2、加班费支付事先约定的误区； 3、无加班费认识的误区； 4、法定节假日加班费4倍/3倍的认识误区；应对策略：正确理解，消除误区。,风险73、加班控制制度建立的风险,现象及后果：1、考勤记录（打卡记录）成为加班依据； 2、控制方法违法。如：加班不满一个小时的不算加班。应对策略： A、不鼓励员工加班； B、员工加班必须由单位安排或批准； C、非单

39、位安排或批准的“加班”不视为加班； D、加班审批单由员工保存。,风险74、调休运用的风险,现象及后果： 1、调休无效； 2、成本增加。应对策略： 1、调休的界定； 部分员工的节日未休，需支付加班费和调休吗？ 2、调休的程序： 申请批准，或单位安排 调休单的时效，单位可否规定调休单过期作废？,风险75、加班基数确定的风险,现象及后果： 1、确定的基数无效； 2、加班成本的增加。应对策略： 1、基数确定的方式； 原则：正常劳动应获得的月工资 2、浮动工资不作为加班费基数的策略。,风险76、加班证据保存的风险,现象及后果：加班费争议中，用人单位承担不利后果。应对措施：谁来保存？如何运用？,（五）假期

40、管理的风险及应对,风险77、事假管理的风险,现象及后果：事假管理不严，影响企业正常经营，导致成本增加。应对措施： 1、严格事假申请程序； 2、规范事假待遇： 工资、福利待遇； 社会保险待遇。,风险78、病假管理的风险,现象及后果：管理不当，泡病假，企业成本增加！应对策略： 1、严格病假申请程序，保留企业病假复核权。 2、严格病假期间的待遇； 3、转入医疗期。（申请劳动能力鉴定）,风险79、婚假管理的风险,现象及后果： 1、集中休假，对企业正常经营不利； 2、反复休假的风险； 3、工作日休假的风险。应对措施： 1、休假的条件； 2、休假的原则：及时性原则；连续性原则（以自然日计算）； 3、休假的

41、待遇。,风险80、丧假管理的风险,现象及后果： 1、影响员工的工作情绪； 2、企业费用成本的支出。应对措施： 1、完善请假手续； 2、规范休假时效； 3、合理的假期安排； 4、相应的假期待遇。,风险81、探亲假管理的风险,现象及后果：结合其他法定假日，使得员工在一年内休假时间过长，影响企业正常生产经营。应对措施： 1、认识探亲假； 2、不安排休的措施。,风险82、孕期检查假管理风险,现象及后果：成为员工不坚持正常上班的理由。应对措施： 1、规范孕期检查假的申请程序和休假次数； 2、病假的折算、或按旷工对待之。,风险83、产假的管理风险,现象及后果： 管理不当，违法； 管理不当，成本增加。应对措

42、施： 1、严格休假程序； 能否提前休？ 2、规范休假期间； 3、产假待遇：参保：工资、福利，医疗；未参保？,风险84、哺乳假管理的风险,现象及后果：哺乳代替了工作。应对策略：合并休/不安排休假,风险85、年休假管理的风险,现象及后果：1、员工拒休年休假，与企业成本的增加； 2、集中休假的弊端。应对策略：1、休假管理日常化； 2、严格事、病假的请假程序，抵用年假。误区：1、员工辞职，未休年假是否补偿； 2、员工被辞退，未休年假是否补偿； 3、合同终止，未休年假是否补偿； 4、年假能否收回？ 5、年假是休当年假，还是休上年假？,风险86、法定假管理的风险,现象及后果：调休带来的隐患。应对策略： 1

43、、认识法定节假日 法定=强制 2、依法休，不可调休。,风险87、部分公民假日管理风险,现象及后果： 1、认识误区导致成本增加； 2、引起员工对公司的抵对情绪。应对措施： 1、正确认识这些假日的立法意图； 2、实现假日的目的与企业成本的降低。,风险88、特殊假期的管理风险,现象及后果：特殊假期扩大化。应对策略：以民族自治地方立法为依据。,风险89、休假程序确定的风险,现象及后果：休假管理不统一，引起劳动矛盾。应对措施：规范休假程序 1、申请+批准 2、依法休假 3、补假的规定,（六）工资管理的风险及应对,风险90、工资范围确定的风险,现象及后果： 1、各种费用计算基数扩大，成本增加； 2、引起劳

44、动纠纷。应对措施： 1、正确认识工资的范围及工资的界定； 2、工资福利化。,风险91、工资结构设计的风险,现象及后果： 1、企业风险加大； 2、员工积极性降低。应对措施： 固定工资与浮动工资的合理比例。,风险92、“扣”工资的法律风险,现象及后果：违法与赔偿应对措施： 1、明确“扣”的含义； 2、“扣”的四种情形： 一是职工因个人主观原因没有完成生产任务，并非身体问题等所致，单位可扣减其工资，扣后工资不能低于最低工资标准。 二是职工违反劳动纪律并造成单位损失时，单位扣减工资每月扣减比例必须小于该职工月工资的20。 三是职工请事假，按照缺勤一天扣一天的工资计算。 四是职工请病假，按照病假工资发放

45、，可以扣减其绩效或生产性奖励等。,风险93、“减”工资的法律风险,现象及后果：违法与赔偿应对措施：合法的“减”的理由。,风险94、工资发放方式的风险,现象及后果：拖欠工资的形成。应对措施： 1、银行转账与拖欠工资的防范； 2、银行转账与现金支取的结合技巧。,风险95、工资发放时间确定的风险,现象及后果： 1、拖欠工资与赔偿； 2、带来公司资金周转困难。应对措施： 工资发放时间点的确定与延缓支付工资的约定。,风险96、工资表设计的风险,现象及后果：举证的不利后果。应对措施： 1、不该有的项目坚决不能有； 2、该有的项目不能少。,（七）福利管理的风险及应对,风险97、福利范围确定的风险,现象及后果

46、：福利工资化，导致费用计算成本的增加。应对措施： 1、给付物的福利； 2、给付金钱的福利； 3、给予精神慰问的福利。,风险98、特殊福利运用的风险,现象及后果：成本的支出与失望的后果应对措施： 1、何谓特殊福利？ a、给付范围的特殊性； b、给付内容的特殊性。 2、特殊福利的作用？ 3、特殊福利的运用及风险规避。,（八）工作交接管理的风险及应对,风险99、工作岗位变更交接的风险,现象及后果：拒不交接或不完全交接的风险。应对策略：工作交接情况作为到新岗位上班的条件或作为考核的一项依据。（诚信义务的倡导）,风险100、劳动关系终结交接的风险,现象及后果：拒不交接或不完全交接的风险。应对策略：附随义

47、务的确定与不利后果的设定,风险101、工作交接时间确定的风险,现象及后果：企业能否控制员工的工作交接。应对策略： 1、交接时间确定的意义 2、离岗前交接 3、离岗后交接,风险102、工作交接内容的确定,现象及后果：能否顺利完成交接。应对措施： 1、硬件交接：如办公用品、财务、可以呈现为物质的工作内容等。 2、软件交接：如技术进展程度、客户联系成度等。 3、对外交接：如对客户如何解释自己离职、告知并介绍继任者。,风险103、员工拒不交接工作的风险,现象及后果：人力、物力、财力的损失应对措施：责任追究 1、以严重违纪者对待； 2、不支付经济补偿金； 3、民事追偿； 4、档案记载。,（九）员工考核管

48、理的风险及应对,风险104、考核依据确定的风险,现象及后果：考核结果无效。应对策略：岗位职责是确定考核的依据。,风险105、试用期考核的风险,现象及后果： 1、考核结果因时间原因，无法运用； 2、考核结果因招聘原因，无法运用。应对措施： 1、试用期考核-试用期期满前； 2、试用期考核与录用条件的衔接。,风险106、平时考核的风险,现象及后果：流于形式，不利于对员工的管理。应对措施： 认真考核、积累处理员工的依据。 调岗、解除。,风险107、责任目标考核的风险,现象及后果： 应承担责任者未承担。应对策略：在劳动合同事先约定责任的承担。,风险108、考核结果运用的风险,现象及后果：运用不当、违法！

49、应对策略：降职、降级、调整工作岗位、解除劳动合同。,（十）员工奖惩管理的风险及应对,风险109、确定员工奖励作用的风险,现象及后果：无法起到激励作用。应对措施：正确看待奖励的作用。,风险110、奖励方式确定的风险,现象及后果： 1、 单一的金钱奖励，增加了费用的计算基数。 2、引起员工之间心理上的不平衡。应对策略： 1、 奖励方式多样化： 物质奖励 精神奖励 晋职晋级 2、特殊员工的特殊奖励办法。,风险111、奖励比例确定的风险,现象及后果：员工缺乏价值取向引导。应对策略：适度扩大奖励的比例。,风险112、惩罚种类运用的风险,现象及后果：惩罚失去了法律支持。应对策略： 1、惩罚的种类： 行政处

50、分、经济处罚、解除劳动合同、 除名、开除、赔偿损失。 2、惩罚的运用： 行政处分 罚款或赔偿 解除劳动合同,风险113、违纪情形设计的风险,现象及后果： 1、违纪情形设计不全面，部分违纪行为无法处理； 2、违纪情节划分不清楚，惩处员工有困难。应对措施：1、穷尽员工违纪的可能情形； 2、渐进性的 轻微违纪 一般违纪 严重违纪,风险114、惩处员工程序设计风险,现象及后果： 1、缺少矛盾的疏导渠道； 2、缺少惩处员工的严肃性和准确性。应对策略： 1、建立矛盾疏导机制-申诉机制； 2、注重员工处罚的程序要求： 谁提出？谁决定？,（十一）社会保险管理的风险及应对,风险115、养老保险管理的风险,现象及