《企业培训与发展课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业培训与发展课件.ppt（61页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、企业培训与组织发展,主讲：谷云盛,目 录,第一章第二章第三章第四章第五章第六章,理解培训管理培训需求与计划培训师管理培训费用管理培训课程管理培训阶段化管理,企业为什么要组织培训？,“企业培训是为组织发,展服务的，而且必须,是为组织发展服务的”,2.老板或业务部门不重视,4.领导和员工期望高,6.没有合适的课程和老师,企业培训的尴尬现状,1.培训是重要但不紧急的工作,3.高素质人员不愿意从事培训,培训效果不佳，损害对培训的信心,5.“培训应该是企业文化的传承的工具”,对培训的认识,1.“培训部门应该是生产人才的部门”，,2.“培训管理人员应该是人才中的人才”，,3.“培训部门应该是企业内部咨询顾
2、问供应商”，,4.“培训应该是提前预防问题，而不仅仅是解决问题”，,“培训应该是企业文化的传承的工具”，,6.“培训必须让管理者参与到培训中来”。,企业培训的关键成功要素：,高层参与,建立合作,善用数字工具,建立知识分享系统,培训管理工作的四项职责,一、培训战略,二、培训资源建设与管理,三、日常营运管理,四、基础行政工作,管理队伍培养；,组织变革推动；,企业文化推动；,战略管理, 管理队伍培养； 组织变革推动； 企业文化推动； 培训政策制定,资源建设与管理课程体系建立与管理；讲师培养与管理；,核心能力管理培训信息体系建设与管理；培训经费管理等,日常营运管理（与部门经理合作推动）,需求调查；计划
3、制定；培训实施；培训评估；培训管理制度的监督与执行等,基础行政工作,文档管理、设备管理,日常行政工作等,培训制度的内容,培训保障制度,* 培训计划制度,* 培训上岗制度,* 培训奖惩制度,* 培训时间保障制度,* 培训经费管理制度,培训考评制度,培训质量跟进制度,培训档案管理制度,培训管理体系图,Microsoft Excel,工作表,*,培训流程,培训需求分析,年度计划设置,培训实施,培训评估与效果转换,培训费用管理,培训需求确立的要点,* 依工作目标,确立岗位职责，界定适应,岗位必需的知识和能力,* 预测组织(个人)未来发展的需要,* 寻找差距，确定培训需求,培训需求的调查方式,调查方法观
4、察法问卷法访谈法,优 点1 随时2 真实反应1 短时间内调查多人，特别是远程2 成本低3 对象充分表达机会1 成本低2 沟通及时,缺 点1 局限2 对观察者要求高1 准备时需要较多时间 ，技术性高2 在了解问题原因和解决方法上受限制3 回收率不能保证4 回答无针对性，夸大性1 对访谈者要求高（因每人占角度不同）,3 引导、分析、激发热 2 关键人物选择必须有代表性,情关键人物：高层主管领导、受训对象上司、受训代表，通常做在问卷调查前,3 占时长,培训需求的调查方式,调查方法测验法记录报告法(绩效、记录)文献调查法,优 点1 易于找出原因2 结果可以量化比较1 是问题的客观依据2 对问题提供好的
5、分析线索1 现实的信息2 发现培训信息,缺 点1 不易检验应用情况1 是过去的状况而非现实变化2 对调查者要求较高对调查者要求高,工作任务分析法 1 全面系统2 正规、专业,1 费时2 工作较复杂,*,*,*,*,*,*,*,*,访谈中推荐使用的问题内容？,你对组织的了解如何？,你认为组织中现存哪些问题？,你目前的工作对你本人有哪些要求？,你认为自己在工作中的表现有哪些不足？,你觉得这些不足是什么原因导致的？,你对自己未来的发展有何计划？,你个人现在面临的主要问题是什么？,你希望在哪些方面得到帮助？,*,*,*,*,*,*,*,培训需求调查报告的核心内容,培训背景说明,培训概况说明,培训需求调
6、查的实施过程说明,培训需求调查信息的陈述,培训需求调查信息的分析,调查结果与培训目标的比较,培训计划的调整或是否实施建议的提出,1、,4、,7、,各项目实施地点及场所）,年度培训计划的内容培训计划要解决的问题及达成目的,2、3、5、6、,制订和实施计划的原则培训需求调研的结果各培训项目需达到的目标或结果各项目的培训对象各项目的培训内容,培训时间（计划的有效期、各项目实施时间、各项目培训时数）8、 培训地点（各项目实施地点及场所）,年度培训计划的内容,9、培训方式（各项目培训方式）,10、培训教师,11、培训组织人（计划执行人及项目实,施人）,12、管理及考核方式,13、计划变更及调整方式,14
7、、费用预算（整体与各项目）,15、签发人,培训师对培训的定位,培训是为了帮助学员建立内在的对成长,的渴望，唤醒其内在潜能，而非仅仅是,传授知识,培训不是帮学员解决所有问题，而是帮,其自己从问题中走出来,学员参与是最快速而最有效的方法,培训师对培训的定位,运用两个或以上感官学习比只用一种感,官学习更有效,所有人都是培训者、学习者,学员与培训师间互相反馈，可激励学习,培训师的角色,经验知识的传承者,学员潜能的开发者,学习动机的引导者,培训气氛的塑造者,流程畅通的保障者,培训师应具备的条件,* 知识：,- 了解组织文化文化与目标,- 特定领域的知识,- 企业及行业知识,- 学习心理学知识,培训师应具
8、备的条件,* 技能：,- 课程设计与规划能力,- 应变能力,- 敏锐的洞察能力,- 优秀的沟通能力,- 良好的记忆能力,- 分析及整合能力,- 学习与自我提升能力,- 自我调控能力,具备的,与激情,培训师应具备的条件,* 态度：,- 敬业,- 热忱与激,- 亲和力,- 宽容,- 开放的心态,- 理性,培训师应具备的条件,* 经验：,- 行业工作经验,- 演讲经验,- 会议主持经验,建立内部资源，,内部讲师队伍建设目标,1.建立内部资源，提高培训针对性,2.节约培训经费,3.内部知识积累,4.培养后备干部,5.促进培训成果转化,6.促进培训氛围建立,7.激励手段,专业技能,年以上的实际,热情、,
9、内部讲师素质标准,A.具备相关知识背景和专业技能,B.良好的沟通技巧,C.至少具备相关部门二年以上的实 工作经验,D.态度积极、为人热情、乐于分享,E.头脑灵活，思维缜密、善于提炼与总结,F.富有团队精神,外部机构甄选流程,外部培训服务商数据库,结构建立,收集培训提供商名单,了解各培训服务商的详细情况,甄选,与适当的提供商联系,合同谈判,存入数据库，并做,记录,达成协,议,遴选标准2、培训文件专业化水平3、培训讲师职业化素质及授课水平1、培训公司整体情况外部培训服务商甄选标准,5、学员培训后的整体感觉,4、培训商客户评价,为什么要进行培训评估？,培训评估的作用与价值,对学员：,了解培训是否达成
10、目标,促进培训成果的应用与实践,对培训者：,了解培训的有效性,衡量资料、讲师的优缺点,明确在培训管理上应做的改进,对管理者：,明确培训的投资回报,培训效果评估的角度,从企业的角度评估,从学员的角度评估,从培训师的角度评估,培训对象评估的四个层面,（柯克帕模式）,一级评估：课后评价-学习感受,二级评估：考试评估-学习效果,三级评估：工作检验-行为改变,四级评估：业绩评价-业绩变化,小组讨论：,四级评估都有哪些方法？,培训评估的方法,1）2）3）4）5）6）7）,讨论法观察法检查法客户调查法同类员工比较法定量分析法定性分析法,讲师水平,满意程度,第一级评估：感受评估,目的：,衡量学员对培训内容、
11、水平与培训组,织工作的满意程度,评估方式：,培训结束前的调查问卷,现场观察,访谈,中途离开率等,第一级评估：感受评估,评估内容,培训目标符合度,内容、资料、作业,讲师：准备充分度、演讲技巧、认真程度、,与实际结合,服务：设施、食宿,整体满意度,特别提醒！,研究表明：,培训学员满意度高低与培训成果转化,之间的关联度非常小。,第二级评估：学习评估,目的：,衡量学员在知识、技能、态度和行为上的接受,与理解程度,评估方式：,模拟测试、案例分析、角色扮演,笔试与口试法,实际操作法,访谈法,观察法,能力对比测试（训前和训后）,掌握度,掌握度,第二级评估：学习评估,评估内容,知识的掌握度,技能的掌握度,态度
12、的接受度,和使用频率,积极、,第三级评估：行为评估,目的：,衡量学员在训后运用所学内容时，其行为的,变化和改善程度,评估内容:,实现目标的进展情况,知识技能应用范围范围和使用频率,可衡量的成就和改进,应用中的积极、消极因素,组的研讨,后续跟,第三级评估：行为评估,评估方式：,培训后一定时期的问卷调查,（学员与主管）,学员及其主管访谈,后续改善小组的研讨和记录,培训后的行为观察,制定行动计划和后续跟踪任务,营业绩的,第四级评估：业绩评估,目的：,衡量培训对经营业绩的影响,评估方式：,培训前后有关数据的比较,成本和效益分析,趋势分析,客户和市场调查,基础数,要能够区分培训与业绩结果的相关性,易获得
13、,环境改善相结,业绩评估实施要点,要建立基础数据,够区分培训与业绩结果的相关性,硬数据较容易获得（产量、质量、成本、时,间）,软数据较难获得（工作习惯、氛围、满意度、,主动性、员工发展等）,要与管理制度和管理环境改善相结合,影响培训成果转化的三个要素, 受训者特点, 培训项目设计, 组织工作环境,*,*,*,*,*,*,培训预算确定方法,比较预算确定法,比例提取法,人均预算法,历史记录预算法,需求预算法,费用总额分配法,估算培训项目成本,直接成本：课程开发费、讲师费、资料费、,场地和设备租赁费、用餐住宿和,交通费、其它杂费,间接成本：学员工资福利、培训管理人员工,资福利、内部设施使用费用分摊,
14、基本素养培训、,培训课程体系,内部培训课程体系：,实施人员：培训部、内部兼职培训讲师,培训课程: 新员工培训、企业文化、产品培训、工作流程培,训、岗位培训,外包培训课程体系：,实施人员：专业培训公司,培训课程：基本素养培训、个人技能培训、专业技能培训、,管理技能培训,外派培训与教育：,实施人员：大专院校、专业机构,培训和教育：参加公开课、学历教育、国外考察,行业交流：,行业专家讲座、企业间的交流,企业培训管理发展的四个阶段,精细发展,资源建设,引入课程,了解学习,第一阶段：了解学习阶段企业管理- 创业期或整合初期- 管理不规范- 以生存为重点培训特点,了解学习期,- 业务和销售培训为重点,-
15、内部培训为主- 负责人以兼职为主存在问题- 凭领导感觉做决定- 无明确的经费预算- 效果无法评估,建议： 了解学习阶段,体系建设：明确培训负责人、加强培训计,划性,培训重点：市场、销售、专业知识,发展方向：管理人员基础管理能力培养,组织变革思想的引入,培训管理人员专业能力培养,第二阶段：引入课程阶段企业管理- 整合期或规范初期- 初步开始规范管理- 规模快速扩张培训特点,引入课程期,- 管理和全员培训为重点,- 外部培训为主- 有专职培训负责人存在问题- 以补课和应急为主- 培训评估难以推行- 专业水平较低,建议： 引入课程阶段,体系建设：,培训机构建设、课程目录体系建设,培训重点：,管理、全
16、员（入职、上岗）,发展方向：,培训协调员队伍建立,推进管理变革,培训的应用和评估,第三阶段：资源建设阶段企业管理- 整合后期或规范期- 管理基本实现规范化,- 持续稳定成长为重点资源建设期存在问题- 重点不明确- 没有有效推动组织变革- 其他干部缺乏有效配合,培训特点- 培训体系建立为重点- 内部为主、外部为辅- 管理机构完整- 计划性强,建议： 资源建设阶段,体系建设：,技能管理体系建设、课程内容体系建设、,讲师队伍培养、,培训重点：,中高层管理者、推进管理改善、内部讲师,发展方向：,开展与战略配合的项目，开展渠道和客户,培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式,第四阶段：精细发展阶段企业管理- 规范后期和精细期- 管理体系完善- 提高核心竞争力培训特点- 培训体系完善,精细发展期,- 整体协调，效果明显,- 专业化分工存在问题- 增加创造性- 人员综合能力需提高,建议： 精细发展阶段,体系建设：,核心技能体系建立、专业技能体系的发展更新,培训重点：,为业务发展、技能发展提供支持,发展方向：,网络教育、课程创新、供应商培训,
