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2、产品,市场,旧,新,旧,新,人力,活水池,战略留人,战略激励,绩效留人,绩效激励,绩效留人,KPI指标,工作职责,能力素质,工作计划,双向沟通,关键事件,目标选取,过程控制,目标评估,360评估,综合评估结果,本人,上级,客户,下属,同事,绩效激励,设立目标,打分及绩效面谈,个人发展,技能评估,绩效管理,如何一直有效激励员工,沟通,需求识别,激励过程,效果评估,员工分析,绩效留人,绩效激励,建立和维护彼此之间的信任清楚地说明面谈的目的鼓励下属说话认真倾听避免对立和冲突,绩效激励式面谈十大原则,绩效留人,绩效激励,集中在绩效，而不是性格特征 集中于未来，而不是过去 优点和缺点并重 该结束时立即结
3、束 以积极的方式结束面谈,绩效激励式面谈十大原则,绩效留人,绩效激励,不是把马牵到河边叫它喝水，而是让它觉得渴！,培训留人,培训激励,培训育人 培训用人 培训留人,提升现有员工队伍；培养管理梯队；形成学习氛围，创造成长型企业形象。,育人才能用人育人才能留人,没有经过培训的员工是企业最大的成本！,有效数据让培训量身定做,人力资源统计分析平台,自定义套打,自定义报表,标准报表,培训留人,培训激励,找出企业及个人发展中的“短缺元素”,“水桶理论”秦池成也标王败也标王, ,市场需求,人力资源,行业知识,生产能力,资本,人才梯队计划10部曲,组成一个项目小组，组员有：HR负责人员，总经理，总监及外聘的心
4、理测评顾问。各部门根据当年的绩效考评结果及平时的观察，确定出各部门的人才梯队的候选人。进行360度反馈组织心理测评，包括情景模拟，文件筐测评，无领导讨论，及性格测试，主要目的是看这些候选人的工作方式，价值取向，兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等外聘顾问或HR面谈：解释测评及反馈结果，指出长短处选定候选人，列名单。项目小组对这些名单讨论审核调配。针对这些候选人的短处为他们量身定做培训课程，推荐书籍，指派教练等，帮助他们弥补不足。至少半年左右的时间再面谈及测评一次。替换（如无机会替换可考虑挂副职锻炼）,与绩效挂钩,“学习力”决定企业未来生死！,比你的竞争对手学习的更快！,培训留人,培训激励
5、,创新留人,90% 改善制度10%改善人际关系,100%改善制度与人的和谐！,一切从简！,创新激励,企业的类型 （组合分析）,复杂,简单,A（强）,B,C（弱）,D,大,小,创新留人,创新激励,企业文化育人、用人、留人文化与人才都是企业的无形资产,无形资产是一个企业的信誉、品牌、业务模式、客户关系、员工等无形资产比有形资产重要许多倍企业的未来取决于无形资产，有形资产只代表过去,创新留人,创新激励,重视企业文化的力量,愿景、使命、价值观、核心理念,创新留人,创新激励,通用电气公司的领导价值观：1、以顾客为导向的愿景；2、富有进取心；3、憎恨官僚主义；4、自信的授权；5、发展具有全球思维的员工；6、刺激和享受变化；7、有足够的能力鼓励别人。,总结：留人与激励,1、以理念引导、以目标诱导2、用其所长、做其所愿3、尊重其人格、回馈其业绩,导入期,企业人,旗帜,成长期,专业人,加油站,贡献期,事业人,舞台,只有员工与企业共同成长，企业才能成为本行业的领导者，才能实现公司的愿景！,世界上，人才是第一宝贵的，只要有了人才，任何奇迹都能创造。,欢迎咨询：,
