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1、第一节 管理者概述,第三章 人力资源管理者和人力资源管理部门,第二节 人力资源管理者和部门,1,管理者及其分类,管理者就是管理活动和管理职能的承担者。美国学者斯蒂芬P罗宾斯认为，管理者就是那些在组织中指挥别人活动的人。根据在组织中所处的位置不同，可以将管理者分为三类：高层管理者中层管理者基层管理者,2,不同层次管理者履行管理职能的变化（%）,3,管理者的角色,4,亨利明茨伯格研究发现管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类： 人际角色、信息角色和决策角色,大企业和小企业管理者的角色变化,同样的管理者在不同规模的组织中，其角色的侧重点不一样,高中低,发言人,企业家挂名首脑领导者,传播者,资
2、源分配者,联络者监听者混乱驾驭者谈判者,企业家,小企业管理者的角色,大企业管理者的角色,角色的重要性,5,管理者应具备的技能,6,罗伯特L.卡兹认为，管理者应具备三项一般技能：技术技能、人际技能和概念技能。,第一节 管理者概述,纲要,第二节 人力资源管理者和部门,7,人力资源管理者和部门的出现,早期的人力资源管理的实践活动大多是和现场的生产管理交织在一起并由一线管理人员承担的，后来才出现专门的人力资源管理人员。随着实践的发展，对人事专职人员的要求也越来越高，企业需要具有专门知识和技能的人事专家来从事招聘、录用、培训和工作设计等方面的工作。人事专职人员和人事专家的增加，使得组织需要设立专门的部门
3、来进行管理并赋予这个部门相应的职能。,8,人力资源管理部门承担的活动,9,人力资源管理活动类型,我们可以将人力资源管理者和部门所从事的活动划分为三大类：战略性和变革性的活动：涉及到整个企业，包括战略的制定和调整、组织变革的推动等内容。业务性的职能活动：包括前面提到的人力资源管理的各个职能。行政性的事务活动：内容相对比较简单，如员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利发放等活动。,10,人力资源管理者和部门角色,未来/战略性,过程,日常/操作,人员,战略伙伴,变革推动者,管理专家,员工激励者,战略伙伴指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，
4、并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效实施。,变革推动者指人力资源管理者和部门要积极推动组织各项变革的实施，人力资源管理者和部门要成为变革的助推器。,管理专家指人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计和执行，要承担相应的职能管理活动。,员工激励者指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使其更加积极主动地工作。,11,人力资源从业者的角色（续）,12,人力资源管理者应具备的素质,本书将人力资源管理人员的素质要求划分为四大类：专业知识指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源
5、制度、方案及政策的能力。专业知识是进行工作的基础，也是区别于其他管理人员的重要标志。业务知识指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务，在制定政策和方针的时候，考虑企业的行业情况和实际情况。,13,人力资源管理者应具备的素质（续）,实施能力主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。这种实施往往不是直接的，而是推动直线部门来实施，实施能力包括很多具体的项目，如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力及应变能力等。思想素质指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。因为人力资源管理人员所做决策大多设计员工的切身利益，掌握的信息也关系到企业和员
6、工的秘密，因此，作为人力资源管理人员，不能将个人因素牵扯进工作，工作中要遵守职业道德，不能违背职业操守。,14,人力资源管理部门的组织结构,人力资源管理部门的传统的组织结构往往是按照直线职能制来设置的。对于小型企业来说，由于工作量不大，因此往往没有设置独立的人力资源管理部门，而是将这部分职能合并到其他部门中，多数在行政管理部门，如总经理办公室、综合管理部门。对于大中型和特大型企业来说，人力资源管理部门往往是单独设立的，分为两种情况：人力资源管理部门层次只有一个：人力资源管理部门的部门层次有多层：,人力资源管理部门的组织结构图,副总经理,财务部,人力资源部,行政部,招聘主管,薪酬主管,考核主管,
7、培训主管,16,直线职能制,新型的人力资源管理部门的组织结构,近年来，随着流程再造思想的推广和普及以及计算机和网络技术的发展，产生了一种以客户为导向、以流程为主线的新型人力资源部门的组织结构。,人力资源部,服务中心,业务中心,专家中心,17,人力资源管理者的责任,人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工（1）,18,人力资源管理者的责任,人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工（2）,19,人力资源管理部门的绩效,评价人力资源部门本身的工作由于人力资源部门的有些工作很难用定量的指标衡量，所以要借助一些定性的指标。在使用定性指标时，应该给出每个指标的评价等级，并对每个等级作出定义，保证评价的
8、公正性。人力资源管理部门的各项工作，从不同的角度出发可以设置出许多指标，企业可以根据自己的实际情况来确定既便于操作又具有效度的指标。,20,人力资源管理部门的绩效（续）,衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献人力资源有效性指数(human resource effective index)人力资源指数工作描述指数（job descriptive index）明尼苏达满意度问卷（Minnesota satisfaction questionnaire）组织承诺度,21,组织承诺度,组织承诺度是指员工对组织的认同程度和投入程度。一般来说，组织承诺度越高，员工流动的可能性就越少。它通过以下几个方面表现出来：希望加入某个组织愿意保留某个组织的成员资格信仰某个组织的价值观并接受组织的目标愿意为组织的利益做出自己的贡献,22,人力资源管理师,国家人力资源和社会保障部 上海人力资源和社会保障厅 人力资源管理员 （国家职业资格四级） 助理人力资源管理师 （国家职业资格三级） 人力资源管理师 （国家职业资格二级） 高级人力资源师 （国家职业资格一级）,
