人力资源总部内控机制说明.rtf

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1、 国泰君安证券股份有限公司人力资源总部内控制度体系国泰君安证券股份有限公司人力资源总部二 OOX 年二月十九日 目录第一部分 人力资源总部内控机制 (一)、人力资源总部组织机构及管理流程.4（二） 、人力资源管理各环节工作流程图.81、 人员招聘试用工作流程.82、 培训工作流程.83、 绩效考评工作流程.84、 人力资源开发工作流程.95、 员工调配工作流程.96、 薪酬管理工作流程.97、 人事信息管理工作流程.10（三）、人力资源管理各环节的风险评估及风险责任管理. 111、 人力资源管理各环节的风险评估.112、 人务资源管理各环节的风险责任管理.14（四） 、员工行为守则（草稿）.1

2、8第二部分 人力资源管理内控制度（一） 、人力资源管理基本制度.19（二） 、员工考勤管理暂行办法.26（三） 、员工休假管理暂行办法.31（四） 、干部任免暂行规定.36（五） 、员工退休管理暂行办法38（六） 、劳动合同管理暂行办法.41（七） 、外派员工生活补助管理暂行办法.48（八） 、员工基本医疗费用管理办法.49（九） 、招聘管理暂行办法.53（十） 、员工调配管理制度（讨论稿）.58（十一） 、员工在职学习管理办法(讨论稿).63 （十二） 、工资管理暂行办法（讨论稿）67 绩效考核制度（待完善） 培训开发制度（待完善） 员工人事信息管理制度（待完善） 公司员工违规违纪行为处理暂

3、行办法(待审批) 公司员工违规违纪行为处理暂行程序(待审批) 第一部分 人力资源总部内控机制一、人力资源总部组织机构及管理流程第一条 人力资源总部是公司人力资源规划、开发、管理中心和人力成本中心。核心职能是通过对人力资源的引进、开发及管理来建立一个结构合理的分工协作化组织，以完善公司内部的人力资源结构，发挥人力资源的最大的效应。第二条 人力资源总部组织机构和管理模式（一） 组织机构设置人力资源总部下设综合部、薪酬部、开发部、人事信息部、培训中心，共五个部门。其职责如下：综合部：人力资源需求分析、公司内外部招聘、试（录）用，部门内综合行政事务处理、对外发文起草工作。薪酬部：研究及拟订员工薪酬、福

4、利等分配激励制度体系与保险制度体系，并组织具体实施，员工考勤、休假管理。开发部：研究、制订及组织实施公司员工绩效考评方案；人力资源开发，包括管理人员需求分析、储备管理人才的发现及开发、管理干部的任期考核及任免；员工调配及外事管理。人事信息部：公司员工信息档案的建立及管理、员工信息数据库管理、人才信息收集及反馈；员工户籍管理等。培训中心：公司培训需求评估分析、制定公司培训计划、培训方式研究、培训工作的具体组织实施、培训效果评估、培训基地管理。总裁人力资源总经理培训中心 第三条 人力资源总部采取分工合作、集中统一的管理体制，坚持分工不分家，协同作战的工作方式；在总经理领导下，各部门交叉运作，相互沟

5、通，保障人力资源运作体系的畅通。人力资源总部由公司总裁直接分管，总经理全面负责，内设五个部门负责人分管各项工作。第四条 人力资源总部管理流程、各环节责任主体及操作要点按公司人力资源管理的特点，以“人”为核心，自员工进入公司到离开公司全过程的控制来设计人力资源管理流程：（一） 、人力资源管理流程综合部薪酬部开发部人事信息部人员需求调查 1招聘4试用 5培训 6考核 7转正、定岗、定级 8调配10人员开发 9人才供给调查 2人力资源规划 3公司经营发展情况、人力资源外部环境 （二） 、各环节责任主体及操作要点： 责任主体 操作要点1、综合部 各部门人员需求申报、制定招聘计划2、综合部 对社会、学校

6、、公司内部人才供给评估3、各部门 根据公司经营情况、人力资源外部环 境、人力资源供给、需求状况制定人力 资源规划（包括招聘、培训开发、考核、 调配及薪酬福利规划）4、综合部 发布招聘广告、选择招聘方式、收取招 资料、筛选、按排笔试面试5、综合部 进入试用、信息部收集各资料（档案、 信息部 相关担保、推荐函） 、业务部门安排 公司相关业务部门 试用6、培训中心 分析培训需求、制定培训计划、选择 相关业务部门 培训方式、实施管理及业务培训7、开发部 制定考评办法、实施考评、对考评结 相关业务部门 果进行统计分析、作出人力资源调配及 开发建议8、薪酬部 培训中心、开发部反馈培训考核结 培训中心 果给

7、综合部，综合部行文通知薪酬部 开发部 及相关业务部门，确定岗位和工资级别 综合部 相关业务部门9、开发部 开发部根据考评结果拟定储备干部开发 培训中心 人员名单，制定开发计划，实施培训 综合部 开发，开发结果反馈综合部及相关业 相关业务部门 务部门，发文任免10、开发部 根据考评结果作出辞退、降职、内调 等内调 离职辞退辞职职级调整 综合部 人力资源调配决定，综合部发文，薪酬 人事信息部 人事信息部、薪酬部及相关管理、业务 薪酬部 部门办理调配手续 相关管理、业务部门 二、人力资源管理各环节工作流程图一、人员招聘试用工作流程 合格 合格 二、培训工作流程 信息反馈三、绩效考评工作流程： 参考勤

8、 参考 参考 人员需求分析制定招聘计划安排招聘安排笔试、面试、其它综合考察试用，签订试用期劳动合同收集、筛选应聘资料培训需求评估拟定培训目标,制定培训计划,选择培训方式,实施培训培训效果评估培训结果反馈企业内工作分析设定考评标准选择考评方式,进行考评对考评结果进行统计分析,得出考评结论培训政策、课程及内容调整人员调配（晋升、内部调动、降级/职） 、管理人员开发薪酬、福利政策调整， 四、人力资源开发工作流程：一、员工调配工作流程：二、薪酬管理工作流程人员需求分析，岗位空缺储备人才库拟定开发人员名单，制定开发目标，计划在岗开发（培训）脱岗开发特殊开发活动考核任命、调配培训开发结果绩效考核结果征询部

9、门意见，签发调配决定离职（劝退、辞退、辞职）内部同职级调动晋升/晋级、降职/级工作交接薪酬组进行工资福利处理（核算工资，定级）试用、转正、调配通知绩效考核结果奖惩通知、单位效益核算结果定岗定级当期工资核算当期福利（保险、假期等）核算审核执行 三、人事信息管理工作流程 采 利 集 用聘（录）用员工资料员工绩效考核资料员工培训记录人力资源信息库（员工信息库）（培训信息库）（储备人才库）(员工 ID 管理) . .人力资源引进(招聘/录用/转正)人力资源开发(员工培训开发/管理人员开发/组织开发/培训政策调整员工调配 三 人力资源管理的风险评估及风险责任管理人力资源管理中各环节的风险评估第一条 人力

10、资源引进过程隐存的风险：1、 因对人力资源需求评估不足或评估错误，导致制定错误招聘计划，出现公司重要岗位需求人员不能按时到位或到位人员不符合要求而给公司经营管理工作带来的风险。2、 选取招聘方式错误，需要内部招聘的错误采用外部招聘，需要学校招聘的采用社会招聘，而给拟招部门带来工作上的被动或给公司人力资源内部流动机制造成恶劣影响的。3、 审查招聘材料不仔细，造成非需求人员进入面试笔试程序而浪费公司资源的。4、 面试及笔试方式或程序不当，造成不能正确考察应聘人员，使不合格人员进入公司而给拟招岗位或部门带来风险的。5、 政审不仔细，使有劣迹或不适宜从事相关业务的人员进入公司而给经营带来风险。6、 进

11、入公司人员未履行担保试用手续的，导致出现问题无法追究责任或追回损失的。第二条 人力资源绩效考评过程隐存的风险1、考评标准制定错误或不当，导致考评项目无法进行或考评无法达到预期效果，使员工工作过程中或公司经营中的问题或错误无法发现而出险的工作及经营风险。2、考评形式不当，使公司绩效考评流于形式，浪费公司资源或给公司人事考评机制带来负面影响。3、考评结果统计分析错误，使考评结果的客观性、公正性受到影响，给公司人力资源的调配、激励、培训开发机制及公司经营决策提供错误依据而带来的风 险。第三条 人力资源开发过程隐存的风险：1、对公司人力资源供给及需求评估不足，导致无法制定人力资源开发计划或开发计划及目

12、标错误，使公司重要岗位出现人员供给不足导致出现管理“真空” 。2、制定错误或不完全的人力资源开发计划，使公司的人力资源开发过程无法进行或开发计划与公司经营发展不相适应，给公司经营带来不便。3、开发形式不符合实际或培训安排失误，使人力资源开发与经营实际脱节，无法达到提高人员素质或培育后备干部的需要。4、未经过开发程序或未经过培训考核而任命关健岗位的管理人员，导致管理人员不称职或出现重大决策失误而给公司带来经营风险。第四条 人力资源调配过程隐存的风险：1、未充分研究分析培训开发结果和绩效考评结果而进行人员内部调动（升/降职或离职）决定，导致公司部门间人力资源的错误流动，给公司管理运作带来不便的。2

13、、内部调配严重违反员工个人和部门需求意愿，给当事人或部门工作、生活造成不便，给经营带来负面影响的。3、员工未进行工作交接即办理调离手续，给调出（离开）部门的工作造成不便的。4、离职人员离职后泄露公司机密或通过在公司工作中所掌握资料从事与公司业务竞争行业，给公司经营带来损失的风险。第五条 人事信息采集及利用过程的隐存的风险1、人事信息采集违反公司规定造成员工人事档案资料不全、员工档案丢失或损毁。未及时收集公司各种考评资料和培训开发信息的，或收集错误信息而给公司人力资源管理措施的决策带来不便的。2、信息保管不当造成员工或重要人事信息丢失或泄密而严重影响当事人工作生活及公司经营管理。3、未正确利用人

14、事信息而进行人力资源各项决策，造成人力资源引进、员工调配、培训开发等活动脱离公司经营实际而带来的管理风险。第六条 薪酬及福利管理中隐存的风险 1、职级规划、员工绩效与薪酬及福利政策脱节而严重影响公司干部员工工作的积极性或影响员工与公司的关系，给公司的正常运作带来风险。2、薪酬及福利核算错误而给员工工作生活造成不便或间接增加公司人力资源成本，而给公司激励政策造成无法实施的风险。 人力资源管理各环节的风险责任管理（一） 、总则第一条 人力资源管理的风险控制主要是通过完善公司用人和激励机制、健全人力资源管理制度来建立业务精通、高效廉洁、遵纪守法、爱岗敬业的员工队伍，从根源上杜截和防范各种管理、业务风

15、险的产生。第二条 公司坚持“任人唯贤，德才兼备”的用人原则，建立一整套从人才引进、培训到激励与晋升协调一致的、富有创意的用人机制，通过机制来建立高素质的员工队伍，防范和化解各种风险。第三条 公司通过建立有效的考评和培训机制来提高员工队伍的素质，加强员工的政治思想道德和职业道德教育，提高员工在业务和管理工作中防范各种风险的意识。第四条 公司通过健全和完善人力资源管理的各项规章制度，加强对关键岗位人员的监控考核、把好进人关和出人关等，提高公司发现风险隐患的能力，将各种风险扼杀在萌芽状态。第五条 人力资源部应不断完善内部管理运作机制，从内部工作各环节来进行风险的防范和控制，包括：人力资源引进风险控制

16、、人力资源考评风险控制、人力资源开发风险控制、人力资源调配风险控制、人事信息风险控制、员工激励风险控制等。（二）、人力资源引进的风险控制第六条 综合部应作好公司人力资源需求分析，提前作好人才招聘计划。严格招聘工作纪律，严禁任何部门越过人力资源部私招乱聘；同时，要防止各业务及管理部门因人员缺乏导致业务及管理“真空”的出现，给公司运作带来风险。第七条 对各业务或管理部门因突发事件出现关健岗位空缺的，人力资源部应会同该部门主管领导，采用简易程序，进行内招；同时作好后续培训考核工作。 第八条 公司在社会或学校招聘人员应遵守国家相关法律、法规，按国家劳动人事程序办理相关报审手续后，方可招聘。对于委托外单

17、位或猎头公司招聘的，应对委托单位的合法性进行严格审核。第九条 公司聘用人员应把好业务素质和个人品行关，对于有下列情况之一者，不得招聘：1、 剥夺政治权利尚未恢复；2、 被判刑或被通缉，尚未结案；3、 参加非法组织；4、 品行恶劣，曾受到开除处分；5、 吸食毒品；6、 经医院体检，被认为不适合担任本公司相关职务；7、 不具完全民事行为能力的；8、 证券市场禁入者或受过中国证监会处分的人员。第十条 严格人员推荐、担保制度：凡进入公司试用的员工应由具备完全民事行为能力、有正当职业的人进行推荐和担保，以降低人才引进风险。第十一条 对于公司高级管理人员、涉及公司核心机密岗位的人员、营业部总经理、营业部财

18、务、电脑负责人等关健岗位的人员招聘应坚持先内后外的原则，尽量从内部调剂。实在无法调剂的，应加强应聘人员的历史工作情况、人格人品、业务素质的审查工作，进入试用时，应至少具备两人以上的推荐担保。第十二条 加强劳动合同的管理，对进入公司的员工应于试用或转正之日起签订劳动合同，从法律上保障双方的安全，防范经营风险。（三） 、绩效考评风险的控制第十三条 员工绩效考评应当为公司业务、管理过程中的风险控制服务。绩效考评作为公司风险控制的诊断器，对公司员工存在的业务素质风险、道德品行风险应起到先知先觉的作用。第十四条 应不断健全员工绩效考评制度，通过多种形式的考评，全面掌握公司员工的工作面貌、精神状态、思想状

19、况、业务素质，进一步了解公司及公司内各部门的业务及管理情况，及时发现各种管理漏洞，防范各种风险的发生。 第十五条 考评工作应客观、实事求是，严禁形式主义和弄虚作假，考评结果的统计和分析应严格按操作规程进行，为公司对人力、物力和财力调配决策提供客观依据。（四） 、人力资源开发风险的控制第十六条 建立健全公司人力资源培训开发机制，全面提高公司领导干部及员工的业务、管理素质和思想道德水准，降低公司整体经营风险。第十七条 完善公司现有的培训制度，加强培训研究，了解公司员工培训需求，尝试各种培训方式、不断充实培训内容，尤其是加强对证券经营风险的培训教育，提高员工防范和化解风险的能力。第十八条 健全人员尤

20、其是管理人员开发机制，建立全面的管理人员选拔、培训开发及任免制度，保证重要管理岗位的业务素质、管理能力、思想道德水准。提高公司核心部位的防范及化解风险的能力。（五）人力资源调配的风险控制第十九条 员工岗位调动应严格按照公司内部调配手续进行，拟调部门应在人力资源部的指导下，全面考察拟调人员的业务素质及思想道德水准。调出部门应要求拟调人员在调出前完成工作的全面交接及财务部门的相关帐务处理，对于拟调人员未完成、但必须由本人完成或存在隐患的工作，调出部门有权作出暂时不予调出的决定。 第二十条 员工因各种原因离职、辞职的，应严格按照公司相关规定办理，提前三十天申请。第二十一条 为防范因员工离职、离岗给相

21、关工作带来的风险，员工离职/岗前，应按照公司关于加强员工辞职管理的意见办理各项申报及工作交接手续。第二十二条 属于离任审计范围内的员工，在离职/岗前，应进行离任审计。离任审计结果无问题或问题处理完毕后方可办理离职/岗手续。第二十三条 加强劳动合同执行力度，防范因员工离职/岗后泄露公司机密给公司经营带来的风险。 （六） 、人事信息管理的风险控制第二十四条 加强人事档案的管理，防止因员工档案丢失、毁损、篡改给公司人力资源管理带来运作上的风险。第二十五条 建立、健全员工计算机信息库，使人事信息管理成为公司员工招聘、考核、培训开发、调配和激励机制建立的文字依据。第二十六条 加强人力资源信息收集、处理能

22、力，为提高公司人力资源管理水平，充分掌握国内金融证券业最新动态、不断挖掘新的人才、建立新的用人、开发和激励机制服务。（七） 、人力资源激励的风险控制第二十七条 建立良好的人力资源激励机制是公司吸引人才、留住人才和开发人才重要手段，也是公司提高公司人员的整体素质、强化管理的首要方式。第二十八条 强化公司工效挂钩的分配机制，提高公司整体益利能力和竞争水平，使公司在激烈的竞争环境里立于不败之地。通过在公司内部引进竞争机制来提高各部门管理服务水平，有效防范和化解各种经营风险。第二十九条 严格执行工资及福利分配机制中的各项制度，防止因人为疏忽给员工带来的种种不利工作的情况出现。 四、国泰君安证券股份有限

23、公司员工行为守则(草稿)第一条 热爱国家、热爱人民、热爱事业、热爱家庭。第二条 遵守国家法律法规，自觉维护国家和民族尊严。第三条 遵守公司规章制度，保障公司管理体系的正常运行。第四条 忠于事业，忠于公司，不断提高自身职业道德水平。第五条 正直、诚实，守诺言、重信誉。第六条 严以律已，宽以待人；互帮互助，协调沟通，努力营造亲和、 团结、向上的团队气氛。第七条 好学上进，加强对自身的培训开发，不断提高自身专业水准，紧跟公司及社会发展步伐。第八条 开拓奋进，勇于创新。第九条 言行得体，仪表大方，讲文明，倡礼仪。第十条 以客户为中心，不断强化服务意识，积极维护投资者的合法权益，珍惜证券业的职业荣誉。第

24、十一条 文明经营，礼貌服务，保证证券交易中的公开、公平、公正。第十二条 服从管理，服从领导，局部、个人利益服从集体利益。以大局为重，有全局观念。第十三条 维护公司利益，保守公司的技术秘密和商业秘密。第十四条 树立风险意识，积极防范和化解经营管理风险。第十五条 勤勉尽责，具备强烈的事业心和社会责任感。第十六条 自觉维护公司的品牌和形象，不传播或散布不利于公司的言论。第十七条 积极提出合理化建议，以主人翁姿态参予公司的管理。第十八条 未经公司授权，不对外从事超越职权范围的活动。 第五部分 人力资源总部内控制度人力资源管理基本制度人力资源管理基本制度第一章第一章 总总 则则 第一条第一条 为使公司人

25、力资源管理工作制度化、规范化，根据公司法 、劳动法及国家劳动人事有关法律法规，按照国泰君安证券股份有限公司章程 （以下简称公司章程 ）的规定，结合公司实际，制定本制度。 第二条第二条 公司人力资源管理工作围绕公司“管理科学，运作规范，资产优质，效益良好”的经营方针开展。 第三条第三条 公司人力资源管理依据现代企业制度的要求，探索和建立起能上能下、能进能出的用人机制和激励机制，培养和建设一支富有活力、精简高效的员工队伍。 第四条第四条 公司人力资源管理工作实行集中统一管理原则，全体员工必须服从公司工作安排。 第五条第五条 本制度是公司人力资源管理工作的基本制度和指导原则，人力资源管理工作各项具体

26、管理办法和实施细则依据本制度制订。第六条第六条 公司人力资源主管部门为公司人力资源管理日常办事机构。 第七条第七条 本制度适用于公司全体员工。第二章第二章 机构设置与职务系列机构设置与职务系列 第八条第八条 根据公司法和公司章程的规定，结合公司发展需要，制定机构设置和职务系列方案。第九条第九条 公司各部门、各分支机构要严格按照公司规定落实部门内部机构编制，岗位职责和人员配备，不得违反公司规定超编定岗用人。 第十条第十条 公司的职务体系分行政管理职务和专业技术职务两大系列。 行政管理职务系列依照公司机构设置确定。专业技术系列根据公司业务发展需要确定。两大系列不同职务依据规定层次享有对应的工资福利

27、待遇。 （一）行政管理职务系列方案：级次级次 管理职务管理职务1董事长2副董事长、总裁3副总裁4总裁助理5部门总经理6部门副总经理7部门总经理助理8部门内（组）经理9部门内（组）副经理10主管11主办12办事员（二）专业技术职务系列方案：企企业业融融资资总总部部资资本本运运作作总总部部债债券券业业务务总总部部国国际际业业务务总总部部资产委托管理总部资产委托管理总部证券投资总部证券投资总部研研究究所所业务常务董事高级基金经理高级投资经理高级研究员业务董事基金经理投资经理研究员业务助理董事助理基金经理助理投资经理助理研究员高级业务经理高级分析员高级分析员高级分析员业务经理分析员分析员分析员 项目经

28、理助理分析员助理分析员助理分析员业务主办业务主办业务主办实习分析员业务秘书业务秘书业务秘书业务秘书说明： 1、设置专业技术职务的部门仅限于企业融资总部、资本运作总部、债券业务总部、国际业务总部、资产委托管理总部、证券投资总部等主要业务部门及研究所，管理部门及分支机构暂不设立专业技术职务。 2、设置专业技术职务的部门，其部门管理采用部门领导负责制，不同级次的专业技术职务人员，在部门行政负责人的统一领导下开展工作。第三章第三章 劳动合同劳动合同 第十一条第十一条 公司实行全员劳动合同聘用制度。 第十二条第十二条 劳动合同规定公司与员工双方权利、义务、聘用期限及其他有关事宜。劳动合同一经签订，具有法

29、律效力。 第十三条第十三条 公司根据各个岗位和职务的不同，在法律、法规允许的范围内，分别与不同岗位和职务的员工签定三年、二年、一年的聘用合同，特殊情况另行规定。第四章第四章 聘用、解聘、辞职、退休聘用、解聘、辞职、退休 第十四条第十四条 公司统一制定招聘用人计划。 第十五条第十五条 公司劳动用工按照国家劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知 （劳部发1996354 号）规定执行。 第十六条第十六条 公司员工录用实行招聘制。 第十七条第十七条 员工录用实行上岗试用制度。员工初次上岗，按照劳动合同签订的合同期限，在规定的相应试用期内试用，期满经考核合格后予以正式录用。 第十八条第十八条 员工录用

30、实行用工担保制度。 第十九条第十九条 公司在法律、法规规定范围内，根据公司的规定对员工行使解聘、辞退及开除权。 第二十条第二十条 公司员工要求离开公司，应当提前提出辞职申请。 第二十一条第二十一条 公司员工依据国家法律和公司规定的条件退休。 第二十二条第二十二条 员工的聘用、解聘、辞职、退休等事项由公司人力资源主管部门统一管理。各部门、各分支机构不得违反公司规定，超越公司人力资源主管部门的授权，擅行招聘用人等事宜。第五章第五章 调配、轮岗、强制休假调配、轮岗、强制休假 第二十三条第二十三条 人事调配是公司员工内部流动的方式，是为优化公司人力资源配置进行的员工职务和岗位的调整。 人事调配可以根据

31、公司工作需要进行，也可由员工本人提出申请。 第二十四条第二十四条 公司实行岗位轮换制度。公司根据管理的要求及业务发展的需要，对各部门和分支机构负责人及一些重要岗位在岗人员进行定期和不定期的岗位轮换。 第二十五条第二十五条 公司实行强制休假制度。为提高人力资源的使用效率，公司对各级管理干部实行定期和不定期的强制休假制度。第六章第六章 考考 核核第二十六条第二十六条 公司考核坚持客观公正的原则，综合考核、绩效为主的原则，采用定量与定性相结合的方法。 第二十七条第二十七条 各部门和各分支机构的考核主要根据年度计划和责任指标进行。经营单位以经营绩效为主进行考核，职能部门以履行职能情况为主进行考核。 第

32、二十八条第二十八条 员工考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点是履行岗位职责的实绩。第二十九条第二十九条考核分为绩效考核、转正考核、任职考核、专项考核等类型。 第三十条第三十条 公司依据考核结果决定员工的职务、级别、工资、奖金、福利 及其它待遇，强化奖优惩劣的约束机制。 第三十一条第三十一条 公司考核工作实行公司人力资源主管部门统一管理，各部门、各分支机构分级负责的管理体制。第七章第七章 任任 免免 第三十二条第三十二条 公司选拔任用干部，坚持任人唯贤，德才兼备，注重实绩，公开、平等、竞争、择优的原则。 第三十三条第三十三条 公司干部任免必须符合公司法 、 证券法 、 证券经营机构高级管理人

33、员任职资格管理暂行办法和证券市场禁入暂行规定等法律、法规规定的条件。 第三十四条第三十四条 在不违反法律、法规的条件下，公司根据实际情况决定各级干部任免条件。第三十五条第三十五条公司高级管理人员的任免，依据公司法的规定进行：（一）股东大会选举和更换公司董事、监事；（二）董事会选举和更换公司董事长、副董事长；（三）董事会聘任或解聘公司总裁；根据总裁的提名，聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人。 第三十六条第三十六条 依据公司法的规定，总裁聘任或者解聘由董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员。第三十七条第三十七条公司各分支机构财务、电脑等部门负责人依据公司特别规定进行任免。第八章第八章 工工 资资 第

34、三十八条第三十八条 公司工资管理遵循激励原则，工资与效益挂钩原则，岗职和考核为尺度原则，工资总额控制原则，两不超原则（企业员工工资总额增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，企业职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度） 。 第三十九条第三十九条 员工工资由国家有关部门规定的基本工资和经董事会批准提 取的效益工资两部分构成。公司将根据实际情况，逐步提高效益工资在工资结构中的比重，强化效益工资的激励作用。第四十条第四十条 公司的工资管理实行集中统一的管理体制。 第四十一条第四十一条 公司对各部门和各分支机构实行工资总额控制。任何单位不得超越公司授权，违反公司规定，擅自发放员工工资和奖

35、金。第九章第九章福利、保险福利、保险 第四十二条第四十二条 员工福利包括法定福利和公司福利两部分。法定福利由国家相关法规规定，主要包括住房公积金、劳保、法定休假、抚恤等。公司福利是公司根据经营情况给予员工的福利，主要包括补充住房公积金、住房基金、住房贷款、公司休假等形式。 第四十三条第四十三条 员工保险包括法定保险、公司补充保险和商业保险。法定保险按国家相关法规规定办理，主要包括基本养老保险、基本医疗保险和失业保险。公司补充保险是公司根据经营情况给予员工增加办理的保险，主要包括补充医疗保险、补充养老保险和商业保险。 第四十四条第四十四条 公司福利和保险的政策，体现激励原则。第十章第十章 培培

36、训训第四十五条第四十五条员工培训是公司对人力资源的长期投入。为保持公司人力资源的竞争优势，不断提高员工的思想素质、业务素质和工作能力，公司对员工实行有计划的培训。第四十六条第四十六条 公司培训与员工考核相结合，向工作突出的员工倾斜。 第四十七条第四十七条 公司对高、中级管理人员和业务骨干实行定期和不定期的强制培训。 第四十八条第四十八条 公司培训采用脱产学习、在岗培训、岗前培训等形式进行。第十一章第十一章 奖奖 惩惩 第四十九条第四十九条 为树立正气，鼓舞士气，调动员工工作积极性，克服不良行 为和工作惰性，公司实行奖励和惩罚并重的奖惩制度。 第五十条第五十条 对本职工作的奖励与惩罚依据年度考核

37、情况进行。对有特殊贡献、表现特别突出的员工公司予以特别奖励。 第五十一条第五十一条 奖励分物质奖励和精神奖励两种。物质奖励包括晋职、加薪、奖金、培训等形式；精神奖励分为嘉奖、记功、授予荣誉称号等形式。第五十二条第五十二条公司惩罚分行政处罚和经济处罚。 第十二章第十二章 员工信息与档案管理员工信息与档案管理 第五十三条第五十三条 为提高人力资源信息管理水平，公司加强员工信息和档案管理。第五十三条第五十三条员工信息分基本信息和绩效考核信息。绩效考核信息是员工工作实绩的记载。公司加强绩效考核信息的管理，发挥绩效考核信息的评价作用。第五十四条第五十四条员工信息由公司人力资源主管部门统一管理。员工档案管

38、理依据国家有关档案管理的规定办理。 第十三章第十三章 附附 则则第五十六条第五十六条 人力资源管理基本制度的实施细则，由公司另行制定。第五十七条第五十七条 本制度未规定的事项，按国家法律法规和公司有关文件执行。第五十八条第五十八条 本制度由公司人力资源主管部门负责解释。第五十九条第五十九条 本制度自董事会批准之日起实施。 员工考勤管理暂行办法员工考勤管理暂行办法第一章 总则 第一条第一条 为加强员工的考勤管理，维持正常的工作秩序，特制定国泰君安证券股份有限公司考勤管理暂行办法 （以下简称本办法） 。 第二条第二条 本办法适用于公司总部各部（室） 、各分公司、各营业部所有在册员工。 第三条第三条

39、 公司实行每周五天工作制。具体工作时间安排如下： 公司总部、分公司 上午 8:3011:45 下午 1:30 5:00 营业部 上午 8:3011:45 下午 12:45 4:30特殊岗位或部门可以根据工作需要调整工作时间，并报总裁办和人力资源部备案。第二章 考勤管理 第四条第四条 月度考勤期间，为上个月的21日至本月的20日。 第五条第五条 员工考勤，每天至少两次：上午上班时和下午下班时各一次。 第六条第六条 员工本人必须亲自签到。请（替）人代签，或有其他弄虚作假现象的，每次扣发双方当事人当月工资的10%；累计2次弄虚作假的，由当事人所在单位给予书面警告；累计3次的，予以辞退。 第七条第七条

40、 员工无正当理由不签到的，且事后又不及时补办缺勤或请（休）假手续的，一律按旷工处理。 第八条第八条 各单位应指定专人负责本单位的员工考勤工作。部门考勤 员应每天按考勤项目如实记录本单位员工的出勤情况。至当月考勤截止日时，部门考勤员应于次日内将本单位月度考勤情况进行统计，制作“员工考勤表” ，经部门负责人签字确认后，及时报送人事部门。各单位的原始考勤材料应存档备查。 第九条第九条 无特殊情况，又不能及时提供员工缺勤的有效证明，部门考勤员擅自更改本单位员工出勤记录的，每次扣发其当月工资的10%，另由公司人事部门给予书面警告；已被书面警告的部门考勤员，再次擅自更改本单位员工出勤记录的，予以辞退。 第

41、十条第十条 内部借调员工，调出单位可以委托调入单位进行考勤。调入单位应当将有关借调员工的当月考勤情况，于当月考勤截止日前通报调出单位，并由调出单位汇总整理。 对于单位间的员工调配，调出单位应于当月考勤截止日前向调入单位准确通报该员工于本单位当月的考勤情况，并由调入单位汇总整理。第十一条第十一条人事部门对各单位员工的出勤情况每月进行定期或不定期抽查，如发现考勤报表失实，对该单位考勤员按“擅自更改本单位员工出勤记录”处理，并扣发单位主要负责人当月工资的10%。第三章 考勤内容一、出差一、出差 第十二条第十二条 员工因出差、因公外出或休假而不能考勤的，考勤员在月度考勤表中注明。二、病假二、病假 第十

42、三条第十三条 员工患病或非因工负伤停止工作进行医疗2天以上的，应凭医院病假证明，办理相关的病假请假手续，经批准后可作病假处理。 第十四条第十四条 医疗期是指员工因患病或非因工负伤，停止工作治病休息但不得解除劳动合同的时限。员工因患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据其本人实际工龄和公司司龄，给予3个月到24个月的医疗期： 1、工龄10年以下的，司龄5年以下，医疗期为3个月；司龄5年以上， 医疗期为6个月； 2、工龄10年以上的，司龄5年以下，医疗期为6个月；司龄5年以上，10年以下，医疗期为9个月；司龄10年以上，15年以下，医疗期为12个月；司龄15年以上，20年以下，医疗期为18个月；

43、司龄20年以上为24个月。 第十五条第十五条 医疗期的计算期间为：医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。 第十六条第十六条 员工患病或非因工负伤停止工作进行治疗，2天以上的规定医疗期内的病伤假期工资发放标准是： 1、工龄10年以下的：司龄5年以下的，为本人日基本工资的70%；司龄5年以上的，为本人日基本工资的80%； 2、工龄10年以上的：司龄5年以下的，为本人日基本工资的80%；司龄5年以上10年以下的，为本人日基本工资的90%；司

44、龄10年以上的，为本人日基本工资的100%。 3、员工病伤假期标准工资如低于所在地、市当年最低工资的80%的，按所在地当年最低工资的80%发给。 第十七条第十七条 员工患病或非因工负伤超过规定的医疗期的，停发其病伤期工资，按下列标准发放救济费，直至劳动合同关系终止或确定为残废、死亡时为止： 1、工龄5年以下的，为其日基本工资的50%； 2、工龄5年及以上的，为其日基本工资的60%。 第十八条第十八条 员工由全日休养改为半日工作、半日休养的，计算连续休养时间的办法是，将连续全日休养的时间与连续半日工作半日休养期间的休养时间合并起来计算（休养两个半日算作休养一天） 。员工在半日工作半日休养期间，发

45、给半日工资、半日病假工资。第十九条第十九条 员工月度考勤病假累计5天以上、10天以下的，扣发其当月效益工资的30%；累计10天以上的，15天以下的，扣发其当月效益工资的50%；累计15天以上的，扣发其当月效益工资的 100%。三、事假三、事假 第二十条第二十条 员工事假以0.5天为单位，不足0.5天按0.5天计算。四、产假四、产假 第二十一条第二十一条 女员工产假期间，只发放基本工资。 五、迟到、早退五、迟到、早退 第二十二条第二十二条 员工迟到或早退2次，扣发其当月效益工资的10%。月度考勤期间，员工迟到或早退累计超过3次的，扣发当月效益工资的50%，员工迟到或早退累计超过5次的，扣发当月效

46、益工资的100%，另由其所在单位给予书面警告。对年度内受到2次书面警告的，予以辞退。因不可抗因素或特殊原因造成的迟到或早退，经部门负责人确认，可做例外处理。六、旷工六、旷工 第二十三条第二十三条 有下列情况之一的，以旷工论处： 1、员工出勤不签到，事后又不及时主动补办签到手续的； 2、无故缺勤，事后又不及时补办请休假手续的； 3、请休假期满未能按时返回工作岗位，又不及时办理续假手续的； 4、请休假虽获批准，经查实属蓄意捏造事实的；5、不服从工作调动安排，逾期仍未到岗报到的；6、迟到一小时以上的，按旷工0.5天计算。 第二十四条第二十四条 员工旷工以0.5天为单位计算。每旷工1天，扣发当月效益工

47、资的50%。月度考勤旷工累计达7天以上的，予以辞退。 七、法定节假日值班七、法定节假日值班 第二十五条第二十五条 春节法定假期和国庆节、劳动节、元旦安排值班的，值班期间的工资按本人日基本工资标准的300%计发；春节期间放假的其他时间安排值班的，值班期间的工资按本人日基本工资标准的200%计发。 第四章 审批与备案 第二十六条第二十六条 员工出差、请（休）假，必须按规定的审批程序履行审批手续。各单位对员工的出差、请（休）假要建立严格的请假、审批、登记、销假制度。对无故超期的，一律按旷工处理。 第二十七条第二十七条 员工出差：1、公司部门、分公司正职出差应报分管领导批准。2、营业部正职出差应报分管

48、的分公司批准。3、公司部门、分公司、营业部副职及以下员工出差应报所在单位负责人批准。 第二十八条第二十八条 员工休（法定）假，凡属国泰君安证券有限公司休假管理暂行办法中涉及的各种假期，按其中第二十七条“审批权限与审批程序”的规定办理。 第二十九条第二十九条 员工请（病、事）假程序： 1、公司部门、分公司正职，应报经分管领导批准，并报人事部门备案。病、事假连续5天以上的，应报经公司总裁批准； 2、营业部正职，应报分管的分公司批准；4、公司部门、分公司、营业部副职及以下级别员工，应报所在单位负责人批准，并报人事部门备案。 第五章 附则第三十条第三十条本办法所称司龄是指原国泰员工在国泰司龄加上国泰君

49、安的司龄，原君安的员工在君安司龄加上国泰君安的司龄。 第三十一条第三十一条 本办法由公公司总裁办公会议负责解释和修正。 第三十二条第三十二条 本办法自 2000 年 1 月 1 日起试行。本办法颁布前公司及各下属单位制定的相关制度、规定与本办法如有抵触，以本办法为准。 员工休假管理暂行办法员工休假管理暂行办法第一章 总则 第一条 为保障员工的合法权益，加强员工的休假管理，根据国家法律、法规和其他有关规定，结合公司实际情况，特制定国泰君安证券股份有限公司休假管理暂行办法 （以下简称本办法） 。 第二条 本办法适用于公司总部各部(室)、各分公司、各营业部全体员工。第三条本办法所称“员工”包括公司聘

50、用的正式员工、实习期 员工和劳务工。第四条本办法所称的“休假” ，指本办法所涉及的各种假期。 第五条 在规定的休假期间和路程假期内，工资照发。 第二章 假期规定 第六条 公休假日，即每周的公休日，指员工工作满一个工作周以后应给予的休息时间。一般每周的星期六、星期日为员工的公休日。 第七条 法定假日，指根据国家纪念日、年节日以及其他人民革命斗争纪念日和风俗习惯需要，公司按规定相应作统一安排的假日。包括： 1.元旦（一月一日） ； 2.春节（农历正月初一、初二、初三） ； 3.国际劳动节（五月一日、二日、三日） ； 4.国庆节（十月一日、二日、三日） ； 5.法律、法规规定的其他休假节日。 第八条