劳动合同法与社会保障法ppt课件.ppt

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1、劳动合同法,劳动合同法,劳动合同法,劳动合同法,劳动合同法的调整对象,劳动合同法 用人单位 劳动者合法 非法 16岁-法定退休年龄在校大学生打工属于劳动者吗？,劳动合同法,广州某麦当劳餐厅违法吗?,广东省劳动和社会保障厅于2006年12月26日首次发布的非全日制职工小时最低工资标准规定，广州市执行一类标准，即每小时7.5元。此后，当地媒体接到了在广州某麦当劳餐厅兼职的大学生小陈的投诉：她的工资是4元/每小时，外加1.3元/小时的就餐补贴。另外餐厅还规定，只有连续工作4个小时，餐厅才安排15分钟的休息，包括吃饭时间。为此当地媒体进行了全面调查。调查结果显示大部分洋快餐给打工学生的工资都低于上述标

2、准。为此引发了一场关于如何界定学生打工法律性质的争论。,劳动合同法,分 析,在校大学生在外打工并不是劳动法意义上的劳动者。劳务关系 受一般民法的调整。 劳动关系-劳动法区别：民法注重私法自治，劳动法有很多强制性规定。,劳动合同法,一、劳动合同法的适用范围,1、中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织；2、国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。,劳动合同法,不属于劳动争议的纠纷:,1、公务员与所在单位的纠纷；2、农村劳动者与所在集体的纠纷；3、现役军人与所在单位的纠纷；4、家庭或个人与家政服务人员之间的纠

3、纷；5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。,劳动合同法,用人单位的规章制度有法律效力吗？,劳动合同法,案例分析,2009年北京某有限公司以员工张某私拿单位的电缆线严重违反公司规章制度为由，解除了与张某的劳动合同，后张某提起劳动仲裁，认为单位违法解除劳动合同，2010年4月，仲裁裁决驳回张某申诉请求后，张某不服，起诉至北京平谷法院。问题：公司解除与张某的劳动合同合法吗？,劳动合同法,判决结果：,平谷法院审理后认为：依照相关法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以单方提前解除劳动合同。,劳动合同法,二、用人单位规章制度生效要件及民主程序要求的规定,

4、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 公示或告知劳动者,劳动合同法,单位不愿签书面合同怎么办？,劳动合同法,三、劳动合同的订立,建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 劳动者不签的,单位可终止合同.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 劳动者不签的,单位可终止合同.满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与

5、劳动者已订立无固定期限劳动合同。,劳动合同法,大学毕业生小王已与一公司签好协议，约定当年8月份去单位上班。问题：小王何时与单位建立劳动关系？,劳动合同法,案例分析,某大学生因伪造六级英语证书被用人单位知悉后，以欺诈为由予以辞退。问题：用人单位的辞退有法律依据吗？,劳动合同法,四、关于无效劳动合同的规定:,下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

6、劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。,劳动合同法,无效劳动合同的处理：,劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。,劳动合同法,案例分析,小王与某公司签约三年劳动合同,第二年时鉴于其良好的表现,单位出资4万元派其外出接受专业技术培训并约定学成归来后必须为单位服务3年.否则付违约金5万.问题:1,假设在服务期内,小王想走,他应支付违约金吗?2,假设在服务期内,单位有拖欠工资的行为,小王能不支付违约金辞职吗?,劳动

7、合同法,五、关于服务期与违约金的规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期与违约金。,劳动合同法,违约金的数额,劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。,劳动合同法,六、关于保密、竞业限制事项的规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。,劳动合同法,竞业限制的人员的范围：,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技

8、术人员和其他负有保密义务的人员。从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。,劳动合同法,案例分析,南昌一家大型电信网络公司聘用了3位大学生到自己的技术研发部工作。不久，这3位大学生先后辞职，并开设了自己的公司，从事类似项目开发、经营。这家公司得到消息后，以盗用公司商业秘密，违反竞业限制等为由，将3名大学生告上法庭。问题：该案如何处理？,劳动合同法,分析：,1.关键看单位与这3位大学生是否签有竞业限制合同。 2.若单位告大学生盗用公司商业秘密，必须举证证明。,劳动合同法,案例分析,王某与某公司签定的劳动合同为技术岗位,后单位为促进销售,将其调至销售岗位,可王某认为自己性格内向,不擅长交际,无法胜

9、任销售工作,可单位认为自己有调整权,双方产生纠纷. 问:如何处理此案?,劳动合同法,七、劳动合同的变更,合意变更：双方协商一致可以变更合同。,劳动合同法,八、劳动合同的解除,合意解除 解除 劳动者可以单方解除 用人单位可以单方解除,劳动合同法,（一）合意解除用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。,劳动合同法,（二）劳动者单方解除：,1、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（劳动自由权）,劳动合同法,2、劳动者可以单方随时解除的情况：,用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提

10、供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；,劳动合同法,（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因用人单位的欺骗等情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。（可以不辞而别）,劳动合同法,（三）用人单位可以单方解除的条件：,劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不

11、符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的；,劳动合同法,（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因劳动者的欺诈等情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。,劳动合同法,有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不

12、能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,劳动合同法,非法解雇的责任,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当双倍支付赔偿金。,劳动合同法,末位淘汰合法吗?,美国通用电气(GE)是一家多元化的科技、媒体和金融服务公司，许多全球500强公司都在学习甚至复制着GE的用人之道。前公司董事长兼CEO杰克韦尔奇倡导，任何公司或部门，都有20%的优秀员工，70%的中等员工和10

13、%的应被淘汰员工。公司让每个部门负责人都自己来列这个表，优秀的有奖励，中等的需要帮助和培养，落后的开除。判断标准是什么呢？是4个E和1个P：精力(energy)、激励他人(energize)、决断力(edge)、执行力(execute)、激情(passion)。考量的办法并不复杂，以业绩作纵轴，公司价值观作横轴构建一个坐标轴，依次将每名员工归入相应象限：第一象限是两方面都好，应奖励的对象;第三象限是两方面都不符合规则，即10%的应被淘汰的员工;处于第二象限，业绩不好但符合公司价值观的，有待帮助和考验。最值得注意的是业绩好但价值观不符的，被称为“害群之马”，需要及时改正或开除，否则会有极大隐患。

14、然而，GE所倡导的这项人力资源管理措施正在我国引起争议。,劳动合同法,分 析,末位淘汰作为一种管理制度，不能突破法律的底线性的规定.,劳动合同法,案例分析,2008年1月12日，熊某进入上海的一家实业公司（以下简称“实业公司”）工作。劳动合同到期后，双方未能续签，实业公司也未向熊某支付经济补偿金。2009年11月4日熊某向上海市静安区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求实业公司支付合同期满终止劳动关系的经济补偿金2800元。问题：实业公司应向熊某支付经济补偿金吗？,劳动合同法,双方观点,熊某认为：劳动合同到期，是实业公司不愿与其续签，因此实业公司需要按照法定标准向其支付经济补偿。实业公司认为：劳动

15、合同到期，公司愿意与熊某续签劳动合同，是熊某自己不愿与公司续签，因此，公司不需向熊某支付经济补偿。,劳动合同法,裁判结果,2009年12月30日，静安区劳动争议仲裁委员会作出裁决，裁决实业公司支付申请人终止劳动关系的经济补偿金币贰仟捌佰元。实业公司对仲裁结果不服，诉至法院。一审法院审理后认为，在本案中，实业公司由于未能够举证系熊某不愿意续签而导致的未续签成功，因此，实业公司需要向熊某支付劳动合同终止的经济补偿。 实业公司对一审判决结果不服，提起上诉，2010年6月17日二审法院作出判决，驳回上诉，维持原判。,劳动合同法,经济补偿金,下列哪些情况用人单位要支付补偿金？1、员工违反规定及违法被辞退

16、后，用人单位是否要支付经济补偿金?2、定期合同到期终止时，要支付经济补偿金吗?3、在用人单位无过错的情况下，劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位是否支付经济补偿金?4、在用人单位有过错的情况下，劳动者依法提出解除劳动合同的，用人单位是否支付经济补偿金?5、由用人单位提出的协议解除合同是否要支付经济补偿金?,劳动合同法,九、用人单位应当向劳动者支付经济补偿的规定:,有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）因单位违法导致劳动者解除劳动合同的； （二）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；,劳动合同法,（三）用人单位依照本法第四十条(无过失性辞退)规

17、定解除劳动合同的； （四）用人单位因裁员解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的； （六）因企业破产、 吊销执照等规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。,劳动合同法,用人单位不必向劳动者支付经济补偿的情况：,员工违规违法被辞退后，用人单位不必支付经济补偿金在单位无过错的情况下，劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位不必支付经济补偿金用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订时，不必支付经济补偿金。,劳动合同法,经济补偿的标准：,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满

18、一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。,劳动合同法,案例分析,2008年9月16日，河池市逢兴劳务派遣公司招聘覃盛梅等40余人为自己的员工，并与覃盛梅等签订了一份为期5年的劳动合同，约定：覃盛梅受派遣时的工资为月薪900元，没有派遣任务时的基本工资为月薪600元。签订合同后不久，逢兴公司接到劳务派遣义务，将覃盛梅等8人派往东莞市某玩具厂务工，由逢兴公司与玩具厂直接签订劳动合同，玩具厂也直接将覃盛梅等8人的工资月薪2300元汇入逢兴公司账户由逢兴公司发放

19、，覃盛梅的食宿费用则由玩具厂全包。,劳动合同法,得到覃盛梅的工资后，逢兴公司根据合同约定每月按时发放900元给覃盛梅。做了一年多后，看到别的与自己一起劳动的劳动者都得到月工资2300元左右，唯独自己和被逢兴公司派遣的其他7位员工只得到区区的900元，就要求逢兴公司支付最少1800元的月薪，但被拒绝。于是，覃盛梅等8为员工以停工相威胁，但逢兴公司和玩具厂也拿出合同威胁覃盛梅等，使其不敢贸然旷工。无奈之下，覃盛梅等8位劳动者申请劳动仲裁，要求逢兴公司补足1800元的月工资，但劳动仲裁机关以覃盛梅等与逢兴公司有合同明确约定为由，驳回了他们的申请。覃盛梅等不服起诉。,劳动合同法,分析：,劳动合同法被派

20、遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。根据该条规定的精神，覃盛梅等在东莞务工，其同工种劳动者的报酬在2300元上下，那么扣除20%的中介费和管理费后，覃盛梅等要求逢兴公司支付给他们不低于1800元月薪的请求应得到支持。,劳动合同法,三方关系 两个合同,用人单位 （派遣单位） 用工单位劳动关系 用工关系 劳动者,劳务派遣,劳动合同法,劳动合同法,第二节 社会保险法,一、社会保险：是一种为丧失劳动能力、暂时失去劳动岗位或因健康原因造成损失的人口提供收入或补偿的一种社会和经济制度。它是一国社会保障制度的一个最重要的组成部分。,劳动合同法,案例分析,李某系某厂职工，2003年

21、10月办理了退休手续，但已在省社保局享受基本养老保险待遇。2007年4月，李某到一公司务工，当年9月在工作中受伤，提出工伤认定申请。但成都市社会和劳动保障局认为，退休人员在务工中发生的伤害事故，不属于工伤或不视同工伤。李某不服提起诉讼。法院一审认为，李某与公司存在事实劳动关系，其在工作中受到的伤害应享受工伤保险待遇。因此判决撤销市社会和劳动保障局决定，并责令其重新作出工伤认定决定。,劳动合同法,宣判后，用人单位提起上诉。成都中院终审认为，已享受养老保险待遇的退休人员与再就业时的用人单位之间形成的用工关系不构成劳动关系，故不应认定为工伤。“这种用工关系更符合民事雇佣关系的特征，其伤害可通过民事诉

22、讼要求用人单位对其承担人身损害赔偿责任。”法官说。最高院发布了关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。而企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，法院应当按劳动关系处理。,劳动合同法,成都中院昨发布示范性案例确认，享受养老保险待遇的，退休后再就业属雇佣关系不是劳动关系。,劳动合同法,二、社会保险的种类：,1.基本养老保险：由用人单位和劳动者依法缴纳养老保险

23、费，在劳动者达到国家规定的退休年龄或因其他原因而退出劳动岗位后，社会保险经办机构依法向其支付养老金等待遇，从而保障其基本生活的一种社会保险制度。,劳动合同法,2.基本医疗保险,基本医疗保险是通过用人单位和个人缴费，建立医疗保险基金，参保人员患病就诊发生医疗费用后，由医疗保险经办机构给予一定的经济补偿的社会保险制度。,劳动合同法,3.工伤保险,工伤保险是指劳动者在工作中或在规定的特殊情况下，遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，劳动者或其近亲属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。,劳动合同法,4.失业保险,失业保险是指国家通过立法强制实行的，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费，由国家集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。,劳动合同法,劳动合同法,5.生育保险,生育保险是是国家通过社会保险立法，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，对生育职工给予经济、物质等方面帮助的一项社会政策。,