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1、人力资源管理知识,主讲：索乾日期：2010.10.30,目录,人力资源管理相关概念人力资源管理的重要性人力资源管理的内容人力资源规划人员招聘与选拔员工培训管理绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理,人力资源管理相关概念,什么是人力资源? 人力资源是指能够被企业利用，能为企业创造效益的存在于人体的体力、智力（如知识、经验、技能等）的总称。 人力资源 = + 工作能力,员工管理好 = 资源管理不好 = 成本,什么是人力资源管理？ 是指运用科学的方法，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现企业经营目标的过程。,人力资源管理与人事管理的区别,人力资源管理的重要性,企业角度：有利于节约企业的
2、经营成本有利于提高企业的经济效益有利于提高企业竞争力员工角度：有利于调动员工的积极性有利于员工成长与发展,管理大师的观点：,全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的，决定业绩不同的最重要因素是人。 -丰田人力资源总裁企业最大的资产是人。 -松下幸之助 把我们顶尖的20个人才挖走，微软会变成一家无足轻重的公司。 -比尔盖茨 企业成功的背后主要的动力是“人”。要将最巨大的支持和资源授予最优秀的人才。 -杰克韦尔奇企业唯一取之不尽、潜力无限的资源是人。 -巴菲特,企业管理模式的变化,关注生产环节的管理,重视市场销售的管理,偏向资产运营的管理,强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理,60年代,70年
3、代,80年代,90年代以及未来很长一段时间,人力资源管理是企业竞争优势的源泉,人力资源管理与企业发展,全球500强企业全球1000强集团跨国公司中国集团公司中国企业,3.5岁,30岁,11-12岁,7-8岁,40-50岁,平均寿命,企业存在的问题，绝大部分都是人的管理问题,人力资源管理的内容,人力资源规划人员招聘与选拔员工培训管理绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理,人力资源管理体系,绩效管理,劳动关系,薪资管理,员工培训,人才招聘,人力资源规划,公司发展规划,人力资源规划,什么是人力资源规划？ 指企业根据内外经营环境、发展规划，分析及预测各阶段的人力资源需求与供给，并制定满足这些人力需求的政策计
4、划，确保企业能够适时获得适量适质的人员。,人力资源规划流程,人员招聘与选拔,人力规划,工作分析,招聘计划,计划审批,招聘宣传,甑选,体检（含背景调查）,笔试,初次面试,预审、发面试通知,安排,试用,正式录用,试用,应聘者审批,招募,选拔,评估,录用,员工培训管理,为什么越来越多的企业关注培训？为什么许多企业不重视培训？为什么培训效果不佳？如何有效开展培训工作？,越来越多的企业关注培训,企业竞争的本质是人的竞争据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足；几乎100%的管理者抱怨下属工作执行不力或缺乏职位胜任力。不断变化的经营环境对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要被竞争对手超越。,一流企
5、业的培训投入,美国企业每年培训费用支出550亿美元通用一年培训费用高达10亿美元惠普每位员工年平均培训费用2.6万美元华为一年员工培训费用近2亿人民币联想一年培训费用超过1亿,你可以拒绝学习,但你的竞争对手不会！ 杰克 韦尔奇,为什么许多企业不重视培训,企业培训不投入的理由/原因,培训无用论认为企业培训无作用或不值培训风险论人才市场化导致培训为别人做“嫁衣”或害怕员工能力增强留不住人经营压力大无法平衡工作与培训时间或舍不得资金投入缺乏专业人才或资源想培训无人/无办法执行,中国企业员工培训的几大困惑,不知道为谁培训？,不知道培训谁？,不知道怎么培训？,不知道培训什么？,为什么培训效果不佳,企业培
6、训投入了但效果不佳,很多企业进行相应的培训投入，但效果不佳：企业培训成为专业职能部门/领导者的事情培训并未达到预期目的，效果转化率低 为什么？,如何确保培训的效果,培训前：做好培训需求调查选择合适的培训讲师编写实用的培训教材培训中：课堂纪律管理采取合适的培训方式培训后：培训满意度调查培训效果评估适当奖励,培训方式与培训成效之间的影响关系图,培训主要方式 理论知识讲解 研讨会现场指导 轮岗培训,培训管理的内容,培训需求分析培训计划的制定培训方案组织与实施培训效果的反馈与评价,-员工能力/态度与要求的差距？-我们要达到什么目标？ -我们如何达到目标？ -我们究竟是否达到目标？,员工培训流程,培训需
7、求评估,目标确立,培训内容与方法设计,实施培训,制定标准,对参训者预先测验,培训过程监控,培训满意度评价,效果评价,结果反馈,需求分析阶段,设计与实施阶段,评估阶段,培训需求分析原理,工作绩效目标,新进员工,工作要求变化,工作调动,对知识技能的要求,员工技能不充足,员工技能充足,培训解决方案,非培训解决方案,培训需求分析的方法,绩效评估 面谈 调查表 现场观察 工作抽样,公式：工作所需达到的绩效 - 任职者目前的工作绩效= 任职者目前的培训需求,新员工培训-目的是满足岗位基本要求,新员工培训,一般性培训,公司的发展历程,公司经营理念、价值观,ISO基础知识,公司的组织结构,产品知识、制造流程,
8、公务礼仪、行为规范,在职员工培训- 目的是提升工作能力,技术能力培训,人际关系能力培训,管理能力培训,1.,专业技术,2.,辅助技能,3.,工作优化,4.,工艺要求,5.,质量控制,1.,工作态度,2.,团队精神,3.,4.,沟通协调能力,5.,冲突处理,激励管理,员工关系,1.,2.,3.,4.,5.,解决问题的能力,技术创新,制度构建与完善,组织能力,培训效果评估,一级评估：观察学员的 反应。二级评估：检查学员的 学习结果。三级评估：对比培训前后的 工作表现。四级评估：衡量培训前后 工作业绩的变化。,反应层面,评估层面,评估内容,评估方式,受训者对培训的满意度；受训者对培训的建议。,问卷、
9、面谈、学员参与,评估时机,培训结束时,知识层面,受训者的知识、技能、态度、习惯等方面有多大程度的提高与改善？,考试、现场演示、讨论、角色扮演,培训结束时培训结束后半个月,行为层面,受训者是否应用培训所学于工作？受训者的行为有何改进？,绩效考核,培训结束时下一个考核周期,结果层面,培训为经济效益的提高产生多大贡献？,质量、数量、利润、投资回报率等指标考核,半年/年度视数据采集周期定,绩效管理,什么是绩效？,企业层面：指企业经营取得的业绩。部门层面：指部门为企业经营业绩所作的贡献。个人层面：指个人工作为企业创造的价值 。,个人绩效,部门绩效,企业绩效,什么是绩效管理？绩效管理是对企业整体绩效、部门
10、绩效、员工绩效进行计划、考核、诊断以及持续改进的管理过程。绩效管理包括绩效目标设定、绩效辅导、绩效考核、绩效诊断、绩效改进、绩效激励等在内的一个完整的管理循环。,为什么谈绩效管理？,员工抱怨不公,员工效率低下表现不佳,企业成本上涨利润却在下降,日趋激烈的市场竞争,我们所处的环境,鹿要么被狮子吃掉，要么比狮子跑的更快！,绩效管理的人性假设,人在可以懒时、不会不懒人在勤劳无益时，不会不懒人是需要激励的只有被考核的东西才会被执行“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至走向反面。”,绩效管理的流程,经营计划与管理目标,绩效考核结果的应用,提供员工绩效改善建议（态度/能力）
11、招募与甑选有效性的依据培训与开发有效性的依据确定绩效奖金的依据淘汰业绩不佳者的依据晋升与调岗的依据,$,$,薪酬福利管理,什么是薪酬？,薪酬是企业支付给员工的货币形式的报酬，主要包括固定工资、激励工资（如奖金、提成）、津贴等。,什么是福利？,是指企业为了保留和激励员工，采用的非货币形式的报酬。福利的形式包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假、旅游等等。,为什么要进行薪酬福利管理？,1、公司角度：降低人员流动率：特别是防止高级人才的流动短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才减少内部矛盾：薪酬涉及到每位员工的切身利益，容易引起员工的不满和不公平感 2、员工角度：短期激励：满足自己生存的需要长
12、期激励：满足员工的发展需要,如何进行薪酬设计？,薪酬设计的目标：按岗定薪，以绩取酬。一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。让员工知道公司有薪酬结构，本身就能够降低员工的不公平感。薪酬结构为激励员工提供了有效的手段。薪酬设计的三大原则：公平性、竞争性、激励性,企业薪酬的基本结构,（一）固定工资：包括计时工资、岗位工资、技能工资、工龄工资等。（二）激励工资：包括绩效工资、计件工资、奖金、提成等。（三）各类津贴：如高温津贴、特殊岗位津贴等。,员工福利的种类,福利项目大致可以划分为集体福利和个人福利两种类型。集体福利项目大致有：住房公积金、员工食堂、免费工作餐、班车
13、、年度体检、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。个人福利项目大致有：探亲假期、交通补贴、困难补助、婚丧假期等。福利项目由企业根据实际情况确定。,劳动关系的概念 指企业所有者、经营者、普通职工之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系，主要包括：所有者与全体职工（包括经营管理人员）的关系；经营管理者与普通职工的关系。,劳动关系管理,我国劳动关系的现状,劳动争议案件数高速增长,兼顾各方利益；协商为主解决争议；以法律为准绳；劳动争议以预防为主。,处理劳动关系的原则,完善企业管理制度；加强新员工入职时管理制度培训；改进员工管理方法；根据公司实际逐步改善工作环境与条件；关注员工思想状况，及时化解
14、各类矛盾；管理者定期与员工进行双向沟通。,改善劳动关系的途径,有效沟通的方式,员工满意度调查总经理信箱员工代表座谈团体活动（聚会、晚会、文体活动）离职面谈,80/90后员工管理,六高1、离职率较高2、学习欲强烈3、创新意识好4、工作节奏快5、追求自我价值6、个人主义强,职场表现：,六低1、忠诚度较低2、缺乏团队精神3、责任心较弱4、抗压性较差5、职业定位模糊6、敬业精神欠佳,70、80、90后的区别,工作狂基本上都是70后的。80后：拒绝加班！90后：拒绝上班！ 70后有存款。80后贷款。90后：我们有老爸！70后看到领导都会马上让座。80后崇尚上下级平等。90后：天上地下，唯我独尊！ 吃饭时
15、，70后喜欢坐在老板旁边80后：最好别坐在老板旁边，那才无拘无束90后：我是老板！,80/90后员工的心理特点,希望自己被认真对待、被信任、赋予重任渴望一种平等、简单的人际关系不愿意耗时间做没有意义的事不喜欢处处被抑制，不愿意委曲自己希望能照自己的意思做事期待肯定与回馈不期望组织会对他们忠诚绝对忍受不了不公平不迷信经验与权威不担心改变现状,80/90后员工管理技巧,理解与尊重积极主动沟通（说真话，千万不要打官腔）建立激励性、竞争性的薪酬体系保持足够的包容心和耐心（允许他们适当犯错）少发号施令，平等沟通，多听他们的意见奖励要即时兑现用其所长、避其所短，做到人岗匹配疑人不用，用人不疑,80/90后管理三大法则对80后员工要“充分理解、转换思维、对症下药（引导、沟通、奖励）”不要试图限制他们的思想和改造他们，需要因势利导和循序渐进千万不要奢望把“80后”的棱角磨去，磨成跟“60后”、“70后”一样，因为这个时代就是属于“80、90后”的，他们需要用自己的方式去工作和生活,谢 谢！,
