人力资源管理师三级串讲ppt课件.pptx

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1、人力资源管理师三级串讲,考试题型,一、理论试卷1、题数：125道题；2、1-25题为职业道德（每题0.4分,共10分）；3、26-125题为专业知识（每题0.9分，共90分）；4、其中60题为单选题、40题为多选题；重点单选，分值是一样的5、基础知识20题，主教材80题；,1/4/2022,基础知识涉及学科领域,经济学：宏观经济学/微观经济学 技术经济学/管理经济学管理学：企业管理学 战略管理 市场营销 人力资源管理 人力资源开发心理学：普通心理学 社会心理学 管理心理学 组织行为学 心理测量学法学： 劳动法 行政法,1/4/2022,二、技能试卷1、简答题。约20分,回答要简明扼要,第一步先

2、解释概念；2、计算题。约20分,写明计算过程；3、案例分析题。约40分,根据提供的信息进行分析，对问题正确把握优劣、长短，揭示问题原因，提出改进对策和建议；4、方案设计题。约20分，根据所学知识设计具体方案，如草拟计划或工作方案、调查问卷、起草某项制度。,1/4/2022,题 型,1/4/2022,时间控制,125题目，90分钟，平均0.72分钟（43秒）1道题目。要快，不会的放过去。100分的题，能做完80%，正确率是80%，即可得到64分。,评定成绩理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师（三级）职业资格证书。,1/4/2022,各章节分值分布及重点题型,1

3、/4/2022,技能考试题注意事项,方法：理顺人力资源管理的六大主题三级框架出题规律总结学会技能题的答题技巧,1/4/2022,其一 ： 理顺人力资源管理的六大主题四级框架,第三章 培训与开发,培训管理,培训方法的选择,培训制度的建立与推行,培训需求的分析,培训规划的制定,培训组织与实施,培训效果的评估,1/4/2022,其二 技能考试考点总结,牢记：书上的方法、实施注意事项及技巧、程序和步骤、优缺点、横向比较较少考：基本原则、作用,1/4/2022,其三 学会技能题的答题技巧,简答题计算题综合题（案例分析题）,1/4/2022,1、应对简答题？,审清题意，分点作答不存在不会答的简答题，试卷上

4、千万不要留有空白！实在想不出的简答题，多写出几点。,1/4/2022,技能考试如何应对简答题？,1/4/2022,2、如何应对计算题？,教材上的计算题目有限，把公式记住！答题思路：先列公式，再计算，最后答。注重过程，完善步骤。可以分步计算的就分步计算，可以按阶段得分。,1/4/2022,3、如何应对案例分析题？,综合分析题案例分析题给出案例背景考察：背景思考+理论与实践结合问题：一题两问第一道：分析背景案例-自行分析第二道：解决办法、程序和思路用书本注意：个别的也是自己想法,1/4/2022,第一部分 职业道德,职业道德25题25分，占理论知识总分值的10，其中单选8题，多选8题，个人表现9题

5、（单选） ；,1/4/2022,职业道德的十一个主题,第一章 职业道德与企业的发展第二章 职业道德与人自身的发展第三章 文明礼貌第三章 爱岗敬业第三章 诚实守信第六章 办事公道第七章 勤劳节俭第八章 遵纪守法第九章 团结互助 第十章 开拓创新第十一章 职业道德修养,1/4/2022,职业道德个人表现部分,原则一：法理情厂长让会计小林在账目上做些手脚，以减少纳税额，并对他说，若不这样做，小林的工作不保，假如你是小林，你认为以下哪一种做法是可行的？（ ） A、宁可被开除，也不做假帐 B、向有关部门反映 C、做真假两本帐，既能满足厂长的要求，又能保留证据 D、明确提出辞职员工小张一贯准时上班，但在一

6、次上班途中，突遇倾盆大雨而迟到了，你认可以下哪些做法？（ ） A、小张虽然违犯了公司规定，但事出有因，情在可原，可以理解 B、应该严格按照公司规定，处理小张 C、给予小张口头批评 D、偶然一次，应该谅解,B,A,1/4/2022,上班期间，你正在参加公司的一个重要会议，突然接到公司传达室的电话，告知你的一位同学找你有事。这个同学是你上大学期间最好的朋友，已经有5年未见面了。这时，你会采取哪一种做法？（ ） （A）立即离开会议室，去见朋友 （B）向会议主持人说明情况，得到许可后再去见朋友 （C）让传达室转告朋友，请他稍等，会议结束后再见面 （D）请其他同事帮你接待朋友，自己坚持参加会议A厂业务员

7、小李从B厂购进一批原材料，B厂为表示感谢，送给小李一定数额的酬金，并希望今后能与小李继续合作。你认为小李会采取哪一种做法？（ ） （A）坚决不收，希望B厂理解 （B）推辞不掉的话，可以先收下，回厂说明情况，并上交 （C）为了维护双方友好的业务关系，象征性地收一点 （D）收下钱后直接将钱捐献给希望工程张某既是你的同事又是你的好朋友，有一次你发现他在推销产品的过程中拿了回扣，你会怎样做？（ ） （A） 帮他隐瞒过去，规劝他下次不要再犯 （B） 规劝他把回扣上缴，若他不愿上交，就向主管部门说明情况，由主管部门来处理 （C） 规劝他把回扣上缴，若他不愿上交，就保持沉默 （D）直接向主管部门说明情况，由

8、主管部门来处理。,D,A,B,1/4/2022,原则二：积极乐观主动,如果领导给你一项从来没有做过的工作，你会（ ）。（A）担心的接受（B）兴奋地接受（C）焦虑的接受（D）平静地接受如果你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问题，这令你十分失望。如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会( )。 (A)虽然失望，但仍然会关注，只是不再去现场看比赛了 (B)已经失望透顶，不会再关注他们的比赛了 (C)要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它 (D)虽然感到失望，还是会到现场观看 秋天虽然阳光依然充足但爸爸种在院子里的花却有些桔黄了只有在花茎上长

9、得的几粒果实在微风中瑟瑟抖动。爸爸凝视了许久，说：天凉了冬天不远了。你要对爸爸说的是 ( ) (A)是呀，爸爸天凉了，冬天不远了 (B)天凉了，爸爸，你要注意换衣服保暖，保重身体 (C)季节变换，报正常把那些枯萎的花拔掉了吧，爸爸 (D)爸爸，你看，花茎上结了许多果实，明年可以多种一些,D,D,D,1/4/2022,对单位领导，你持以下哪一种态度？（ ） （A） 愿意与之接触 （B） 不愿意与之接触 （C） 接触不接触无所谓 （D） 看是什么样的人，再决定是否与之接触公司计划新开一个经营部，需要选拔一位经理。如果你觉得自己有能力担当这一职位，你会采取哪一种行动？（ ） （A）找领导说明自己的意

10、愿及理由，希望领导任命自己 （B）向领导建议，按一定的制度和程序，公开选拔 （C）利用与同事的友好关系，让同事们联名举荐 （D）静观其变，坐等领导确定如果你的一位同事与你在工作中产生了矛盾，两人的关系也因此疏远起来，并在一定程度上影响了工作上的合作。对这件事，下列解决矛盾的方案中，你会采取哪一种？（ ） （A）请你们两人信任的同事从中斡旋，友好地化解矛盾 （B）把矛盾告诉领导，由领导来解决 （C）等他主动来找自己解决矛盾 （D）自己主动找他，化解矛盾,A,A,D,1/4/2022,原则三：服从、积极沟通,对单位制定的规章制度，你通常采取哪一种做法？（ ） （A） 有人监督时就遵守 （B） 有折

11、不扣地遵守 （C） 自己认为合理的就遵守 （D） 自觉遵守，并对不合理的地方提出自己的意见 如果你所在的公司为了进一步拓展市场，在人员和机构方面进行重大调整，而你正负责开发一个重要客户，并且已经取得较大进展，这时公司让你放下现在的工作，到一个新部门去，你会采取哪一种做法？（ ） （A） 立刻放下现在的工作，投入到新的工作岗位 （B） 请求公司让你把现在的工作做完，再去接受新工作 （C） 立即将原工作进行安排与交接，同时接手新工作。 （D） 想方设法保留原工作,D,B,1/4/2022,原则四：人性善,某员工下班后总是要晚一会儿才离开，你的看法是他（ ）（A）工作上很投入 （B）办事拖拉（C）工

12、作量大 （D）家庭观念不强公司会议上，总经理表扬你工作很努力，但你觉得自己做得还很不够，你认为总经理表扬你是因为（ ）（A）他不了解自己 （B）他可能弄错了对象（C）他想鼓舞自己 （D）他只不过是顺口说说而已,A,C,1/4/2022,你认为当今社会人与人之间的关系是（ ）的。（A）不和谐（B）比较和谐（C）不太和谐（D）极不和谐你认为你的同事（ ）。（A）多是友善的（B）是否是友善的，说不清楚（C）少数人是友善的（D）没有人是友善的,A,B,1/4/2022,原则五：基于工作来评价,同事小王有下列特点，你最不喜欢哪一点？（ ） （A） 上班前打扮得很细致 （B） 工作中总是板着面容 （C）

13、工作后不整理办公桌 （D） 业余时间都花在娱乐上在某同事的行为表现中，你最不能容忍的一种做法是（ ） （A） 一分钟也不提前到岗 （B） 与别人交往多，但与我交往少 （C） 穿着打扮总是很入时， （D） 老是加班你不喜欢某同事，其主要原因之一是因为他（她）（ ） A、喜欢在背地谈论别人 B、喜欢在背地里谈论领导 C、对别人好，对我却很疏远 D、不喜欢和我交谈,C,A,A,1/4/2022,第一章 人力资源规划,简答题1、工作岗位分析信息的主要来源 p42、工作说明书的内容 p63、工作岗位分析的程序 p74、核定用人数量的基本方法+企业定员的新方法 p28-325、人力资源规划管理制度、人力资

14、源规划费用预算与支出控制 p50,1/4/2022,计算题（p28）1、按劳动效率定员2、按设备定员3、按岗位定员案例分析题（人力资源费用审核与控制）,1/4/2022,历年计算题、案例分析题、方案设计题 ：,2003年5月关于工作岗位分析与设计内容的简答题 10分2003年8月关于人力资源规划的步骤简答题 10分2004年6月关于人力资源管理成本种类及含义简答题 12分2004年11月关于人力资源规划采集信息方法的简答题 10分2005年5月关于人力资源规划类别及含义的简答题 11分2006年5月关于人力资源管理费用项目及编制费用预算程序的综合题 20分2007年5月关于设计工作说明书的设计

15、题 22分2007年11月关于劳动定员计算题 15分2008年5月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题 10分2008年11月关于岗位调查方案设计构成的简答题 10分2009年5月关于员工核定方法和核定人员时的注意事项 20分2009年11月关于设备看管人数核定的计算题 20分,1/4/2022,关注工作岗位分析的相关内容案例分析题关注岗位规范、工作说明书方案设计题,1/4/2022,第二章 招聘与配置,简答题1、内外部招募的方法及特点 p582、 采用校园上门招聘方式时应注意的问题 p653、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 p664、笔试方法应用时应注意的问题 p695、筛选简历的方

16、法 p676、筛选申请表的方法 p68,7、面试的基本程序 p718、面试提问的技巧 p759、面试提问时应注意的问题 p7610、公文处理法实施的步骤 p7911、员工招聘活动的评估 p83 12、5s管理的内容 p101,1/4/2022,计算题1、员工配置的方法（以人员为标准、以岗位为标准、基于双向标准）（重点）2、员工任务指派的方法（匈牙利法）案例分析题1、内外部招募的方法及特点 2、面试（基本程序、技巧 、 应注意的问题）3、笔试（适用范围、应注意的问题）4、采用校园上门招聘方式时应注意的问题,1/4/2022,历年计算题、案例分析题、方案设计题 ：,2003年5月有关设计员工招聘申

17、请表的方案设计题 20分2003年8月关于组织一次人才市场招聘会的准备工作、审查申请表及面试方面的案例分析题 20分2003年11月关于招聘中如何甄别简历及在面试中如何获取真实信息的技巧问题的案例分析题 18分2004年6月关于录用决策标准及计算录用结果的计算分析题 20分2004年11月关于心理测试的概念、具体内容及实施时应注意的问题的综合题 20分2005年5月关于招聘成本效益分析的计算题 20分2005年11月关于招聘成本效益分析的计算题 22分2006年5月关于设计招聘申请表的方案设计题 20分2007年5月关于员工配置中匈牙利法应用的计算题 20分2008年5月关于情景模拟法中无领导

18、小组讨论应用方法的简答题 10分2008年11月关于招聘的程序和申请表的审核的案例题 20分2009年5月关于劳务外派基本程序的简答题 8分2009年11月关于大学生招聘的案例题 20分,1/4/2022,特别注意招聘申请表的设计、员工招聘的方案设计、招聘的原则。选择题可能出现在：人员配置的主要原理 、招聘渠道问题、人员选拔方法等领域。问答题可能出现在人员招聘面试的基本步骤 、简历筛选、招聘过程管理（要认真反复地看）（*招聘的前提与过程）,1/4/2022,第三章 培训与开发,简答题1、培训需求分析的程序 p1182、培训需求信息的收集方法 p1223、培训规划的主要内容 p1274、制定培训

19、规划的步骤与方法 p1295、年度培训计划的构成 p1296、年度培训计划的制定 p1347、年度培训计划的经费预算 p1348、培训师的培训与开发 p1359、培训课程的实施与管理 p13510、培训效果信息的收集方法 p141,11、培训效果的跟踪与监控 p143 12、直接传授型培训法 p14513、实践型培训法 p14714、参与型培训法 p14915、态度型培训法 p15216、科技时代的培训方法 p155特殊说明:案例分析法；头脑风暴法17、企业培训制度的基本内容 p162,1/4/2022,综合题培训需求信息的收集方法培训规划培训的组织与实施培训效果（指标；效果的跟踪与监控）培训

20、方法的种类（特点；适宜性）几种常用培训方法应用（案例研究法；事件处理法；头脑风暴法）,1/4/2022,2003年5月关于培训组织与实施的案例分析题 20分2003年8月计算学员培训后的投资回报率计算题 15分2003年11月2004年6月关于设计培训制度的方案设计题 20分2004年11月关于设计企业员工入职培训制度的方案设计题 20分2005年5月关于培训管理及培训规划的综合题 20分2005年11月关于设计入职教育培训方案的方案设计题 20分2006年5月关于利用资源模型计算培训成本的方法和意义 20分2007年5月关于选择适宜培训方法的案例分析题 18分2007年11月关于设计培训课程

21、评估表的方案设计题 25分2008年5月关于培训规划的案例分析题 20分2008年11月关于培训规划设计的程序等 20分2009年5月关于培训方法的选择 20分2009年11月关于培训效果跟踪、效果评价的信息来源的综合题 20分2010年11月简述企业培训制度的基本内容。(15分),历年计算题、案例分析题、方案设计题 ：,1/4/2022,可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培训制度、培训方法的选择,1/4/2022,第四章 绩效管理,简答题1、绩效管理系统的设计基本内容 p1682、绩效管理总体流程设计（准备、实施、考评、总结、应用开发）p1703、绩效面谈的种类 p1844、绩效改进的

22、方法与策略 p2485、绩效管理中的矛盾与解决方法 p1936、行为导向性的主观考评分方法 p1977、行为导向性客观考评方法 p2008、结果导向性考评方法 p2059、关键事件法 p20010、行为锚定法 p201,1/4/2022,案例分析题（绩效管理系统 考核方法）,1/4/2022,历年计算题、案例分析题、方案设计题 ：,2003年5月关于采用成对比较法的计算题 12分2003年5月关于选择绩效考评方法的案例分析题 20分2003年8月关于销售人员考评应注意哪些问题的简答题 10分 2003年11月关于对管理人员考评的步骤和方法简答题 12分2004年6月关于绩效考评中信度与效度的概

23、念和相互关系简答题 8分2004年11月关于区分绩效管理与绩效考评的区别简答题 10分2005年5月关于绩效考评方法的合理选择及实施的综合题 20分2005年11月关于绩效管理制度基本内容的简答题 12分2006年5月关于员工考评程序的简答题 10分2007年5月关于绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解方法的简答题 12分2007年11月关于绩效管理流程中考评阶段的组织实施简答题 10分2008年5月关于绩效考评方法按效标分级分类及观察量表法的应用 20分2008年11月关于绩效考评方法强制分布的综合题 20分2009年5月关于行为锚定用于考核的步骤和优势、不足的综合题 20分2009年11月关

24、于员工绩效差异的分析方法和绩效改进方法的综合题 20分2010年11月考评阶段是绩效考评的重心，应如何做好考评组织实施工作?(15分),1/4/2022,国内外对绩效管理系统的不同认识 P169-170页 Z企业绩效管理系统的再开发 P197页 Z效果主导型绩效考评 P198页 Z,1/4/2022,第五章 薪酬管理,简答题1、薪酬的内涵（基本形式） p2102、企业薪酬制度设计的基本要求 P2143、单项工资管理制度制定的基本程序 p2174、常用工资管理制度制定的程序 p2175、工资奖金调整方案的设计方法 p2186、工作岗位评价方法（排列法、分类法、因素比较法、评分法） p2437、人

25、工成本的概念及构成 p252,1/4/2022,计算题人工成本核算 p256（考得可能性小：已考过）案例分析题（薪酬制度、工作岗位评价）,1/4/2022,历年计算题、案例分析题、方案设计题 ：,2003年5月关于福利总额预算的计算题 10分2003年8月关于薪酬制度设计方面的方案设计题 25分2003年11月关于薪酬调查、确定人员工资水平方面的计算题 22分 2004年6月关于薪酬制度调整方面的综合题 20分2004年11月关于住房公积金计算办法的计算题 20分2005年5月关于公司奖金（调整方案设计）分配办法的方案设计题 20分2005年11月关于制定合理薪酬管理制度的案例分析题 36分2

26、006年5月关于薪酬调查过程中应收集哪些信息（影响因素信息）的综合题 40分2007年5月简述影响企业员工工资水平的主要原因 12分2008年5月关于人工成本测算的计算题 20分2008年11月关于人工成本测算的计算题 20分2009年5月关于销售员的目标销售额计算 20分2009年11月关于工资奖金调整方案的简答题 15分,1/4/2022,特别注意制定员工薪酬（薪酬管理）的原则，如何设计合理的薪酬管理制度,如何设计奖金分配方案等问题,1/4/2022,第六章 劳动关系管理,简答题1、劳动关系调整的方式 p 2742、集体合同的概念、形式、内容、作用、订立原则和签订程序 p2783、员工满意

27、度调查的步骤 p2954、最低工资标准的确定与调整p304,1/4/2022,综合题案例题 ：集体合同制、最低工资标准,1/4/2022,历年计算题、案例分析题、方案设计题 ：,2003年5月关于订立集体劳动合同的程序简答题 10分2003年8月关于试用期间双方不能就岗位调整问题达成一致的处理方法案例分析题 20分2003年11月关于对违反劳动纪律员工解除劳动合同的法律规定案例分析题 18分2004年6月关于工伤待遇的法律规定的综合题 20分2004年11月关于劳动合同到期续订劳动合同的法律规定的综合题 20分2005年5月关于企业劳动关系制度的含义及特点的简答题 9分2005年11月关于工资

28、支付方面的案例分析题 18分2006年5月关于劳动合同的概念及特点的简答题 10分2007年5月关于劳动安全卫生管理的案例分析题 15分2007年11月关于劳动关系调整方式的简答题 15分2008年5月关于集体劳动合同法律规定的案例分析题 20分2009年5月关于员工满意度调查程序的简答题2009年11月关于集体合同签订程序的简答题,1/4/2022,本章涉及到多种法规，分值比重大，可能的题型有案例、简答、方案设计。,1/4/2022,技能操作题计算题,某企业2003年的销售任务是100万元，假设该企业销售人员的年劳动效率为10万元/人年，并假定出勤率为100%。计算该企业销售人员的定员人数。

29、,1/4/2022,技能操作题计算题,某企业有机器设备100台，需要连续运转。每台机器分四班看管，每位人看管的定额为3台，员工出勤率为95%，要求计算该企业的定员人数。,1/4/2022,技能操作题计算题,某设备需要10个岗位共同操作，该设备需要24小时连续运转。每个班次的工作时间为8小时，每天实行三班工作制。假设每位工人在一个班次因生理需要的时间为1小时，要求计算定员人数。,1/4/2022,技能操作题计算题,某车间某供种计划在2007年生产A产品300台、B产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%，计算该车间该

30、工种的定员人数。,1/4/2022,07年5月,1/4/2022,练习,某公司安排2名员工，完成3项任务，每个员工完成各项任务所获得的利润如表1所示。,1/4/2022,技能操作题计算题,某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试2 5人，送企业候选3人，录用0；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人。招聘经费：广告费20000元，招聘测试费15000元，体格体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500

31、元，录用人员家属安置费用5000元。求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。解：招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)应聘人数=38+19+35=92(人)总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/495000.4(人/万元) 招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/922.2%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/366.7%应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/33066.7%,1/4/2022,09年5月,某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所

32、示该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分) 该推销员月目标销售毛利是多少?(4分),1/4/2022,该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分) 解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用 (3分) =532+151+59+13+28+10+7 =800(万元) (3分) 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额 (2分) =8005400 =14.81% (3分) 该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资推销员人工费用率 (2分) =18601314.81% =163 268(元) (3分) 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛

33、利是163 268元。 该推销员月目标销售毛利是多少?(4分) 解： 该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利12 (2分) =16326812 =13605(元) (2分) 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元,1/4/2022,08年5月,某公司上年度相关费用如表所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。,1/4/2022,（1）由于：人工成本费用（总额）企业在岗人员工资总额不在岗员工工资总额社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用

34、住房费用工会经费招聘费用解聘费用 （3分）（2）则上一年度人工成本费用总额2300+81+678+219+44+58+127+30+22+213580 （3分）（3）又因：劳动分配率人工费用总额/净产值，则：上一年度劳动分配率3580978036.61 （3分）（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率36.61 （3分）（5）由于：目标劳动分配率目标人工成本费用/目标净产值（2分） 即：36.61目标人工费用/12975 则：本年度目标人工成本1297536.614749.54（万元）（3分）（6）本年度目标人工成本增长率4749.51358032.67（3

35、分）,1/4/2022,09年11月,某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要.已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。请根

36、据上述资料：(1) 核算出每台设备的看管定额(人/台)。(8分)(2) 核算出2009年该类设备的定员人数。(10分),1/4/2022,（1）核算出每台设备的看管定额(人/台)。(8分)定员人数共同操作各岗位工作时间总和/（工作时间个人需要与休息宽放时间），则定员人数（300220280）/(86060)1.905 约等于2（人/台）即是0.5（台/人）（2）核算出2009年该类设备的定员人数。(10分)定员人数（需要开动的设备台数每台设备开动班次）/（员工看管定额出勤率），则定员人数（252）/（0.50.96）=80/0.48=104.17 约等于104人,1/4/2022,09年11月

37、（案例分析题）12年11月,1/4/2022,1/4/2022,2008年5月,1/4/2022,1/4/2022,2008年11月,RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。 质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。 培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训

38、形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：( l ）您认为

39、这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10分)( 2 ）如果你是RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10分),1/4/2022,评分标准：P115-160(20分)（1）RB公司的这项培训不合理的地方有：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况（2分）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性（2分）培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果（2分）没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题（2分）对培训工作的总

40、结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估（2分）（2）作为RR公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。（2分）制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；（2分）选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题（2分）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果（2分）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验（2分）,1/4/2022,2010年11月,1/4/2022,1/4/2022,2010年5月-劳动关系部分,1/4/2022,1/4/2022,2010年11月,1/4/2022,1/4/2022,2010年5月设计题,1/4/2022,1/4/2022,1/4/2022,2010年11月设计题,1/4/2022,1/4/2022,1/4/2022,1/4/2022,2011年5月设计题,1/4/2022,