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1、资产专用性与员工薪酬的关系研究普通员工薪酬是一个广受社会各界关注的议题。当前通过拉动内需抵御经济危机的呼声再次将公众的焦点集中到了普通员工的薪酬。普通员工的薪酬由什么因素来决定，是理论界和实务界关注的重要问题。来自资料搜索网() 海量资料下载国内外对薪酬的研究集中于对经理人薪酬的研究，这是因为对高管薪酬的研究有较为明确的理论基础委托代理理论，其逻辑是通过对经理人员薪酬契约的设计，尽可能使经理人和股东的利益相一致，从而使得经理为股东利益服务。以这一理论为依据，众多的文献研究了高管薪酬契约的影响因素，如探讨公司业绩、公司规模、资本结构、行业特征、政府管制、经理人的年龄、任职期间、是否企业创始人等因
2、素对高管薪酬契约的影响。学术界对普通员工薪酬的研究比较匮乏，一个重要的原因是缺乏较好的理论基础能很好解释高管薪酬契约的委托代理理论较难直接套用到普通职工薪酬契约上。人们认为，行业、省份等因素对职工薪酬产生了重要影响，但目前还没有一个清晰的理论框架来解释普通员工薪酬由什么来决定。本文基于产权理论中的资产专用性理论，试图构建关于普通员工薪酬契约影响因素的分析框架。从Williamson关于资产专用性的讨论出发，本文依循如下逻辑思路来论证企业资产专用性对职工薪酬的影响机制：企业为了在市场竞争中胜出，需要进行专用性投资，而专用性资产作用的发挥，需要专用性人力资本与之匹配。但这并不意味着契约双方企业和劳
3、动者一定相互套牢（hold-up），相反，由于劳动者的人力资本具有更大的适应性和可迁移性，致使企业为了保证自己的专有性投资的收回，需要向劳动者支付更高的溢价（premium）来挽留劳动者。由此，我们提出了本文的核心假说：资产专用性越高的企业，将会向员工支付更高的薪酬。中国从2007年1月1日开始实施的新企业会计准则要求上市公司详细披露职工薪酬的明细资料，为我们进行实证检验提供了数据。对2007年度沪深两市的上市公司的实证研究，在一定程度上支持了本文的假说：在职工薪酬的中低水平区间（年薪8万以下，占全部样本的约3/4），企业资产专用性越高，职工薪酬越高。同时本文发现如果将职工薪酬区分为工资性薪酬
4、（工资、奖金、津贴和补贴）和非工资性薪酬（职工福利费、社会保险等），那么在整体样本上如下结论都成立：企业资产专用性越高，职工非工资性薪酬越高。这说明对于普通员工而言，薪酬契约可能是复杂的：在薪酬水平不高的区间，薪酬总额和非工资性薪酬都随着企业资产专用性的提高而提高；但是在薪酬水平较高的区间，由于工资性薪酬受到管制等可能的原因，从而导致只有非工资性薪酬随着企业资产专用性的提高而提高。本文同时研究了制度环境对上述结论的影响。我们发现：（1）资产专用性与员工薪酬之间的正相关关系，在市场竞争强度高的行业中更为显著；（2）资产专用性与员工薪酬之间的正相关关系，在市场化程度高也就是劳动力流动更加便利的地区
5、中更为显著。本文从产权经济学的资产专用性理论，为普通员工的薪酬决定机理建立了理论框架，并用实证数据初步验证了这一框架。关键词： 职工薪酬 非工资性薪酬 资产专用性 市场化水平 产品市场竞争强度The Effect of Asset Specificity on Employee SalaryAbstractNon-managerial employee salary is a topic that people pay close attention to. Currently, the public focus on it again because promoting domestic d
6、emand is deemed as an effective way to resist the global financial crisis. To find out the determinants of stuff salary is a critical problem both in theory and in practice.Most research in the field of compensation is about management compensation. Because there is a clear theory to explain managem
7、ent compensation contract - the Principal-agent Theory. Its logic is: enterprises should design managers compensation contract in such a manner that managers profit will be coincide with that of the stockholders. Based on this theory, a great number of articles appeared to study the determinants of
8、management compensation contract. For example, how does enterprise size, capital structure, industry characteristics, government behavior, managers age, tenure period, founder or successor influence compensation contract.Researches on non-managerial employee salary are a lot fewer than on management
9、 compensation; a crucial reason is that there is not a clear theory to explain it. The Principal-agent Theory is useless in explaining staff salary although it can explain management compensation really well. People generally believe factors such as industry and province have an impact on employee s
10、alary, however, theoretical framework has not been set up to analyze determinants of non-managerial employee salary contract yet. Our study is based on Asset Specificity Theory, which is an important part of Property Rights Theory. We attempt to set up a framework to analyze which factors influence
11、non-managerial employee salary contract.Our study begins with a discussion about asset specificity by Williamson. Then we continue to analyze the mechanism of the effect of asset specificity on employee salary, our logic is as follows: the enterprise need to invest in specialized assets to win in th
12、e fierce competition in product market. Enterprise need to invest in specialized human capital so that the specialized assets are fully employed. But this does not mean both parties- the enterprise and the employeemutual hold-up, actually, as employee can shift to a new job, and adapt to a new envir
13、onment relatively easier, enterprise has to pay its employee more premiums to let him stay, or its investment in specialized assets could not be recovered. Therefore, we derive our essential hypothesis: employee salary is higher in enterprises with more specialized assets.The new “Accounting Standar
14、d for Enterprises” of China requires listed companies to disclose detailed information about staff remuneration payables since January 1st, 2007, this new regulation provides us with data for empirical analysis.Our empirical research on listed companies of Shanghai and Shenzhen stock markets support
15、s our hypothesis to some extent: when employee salary is not high (no more than 80,000 per year, making up about 75% of the whole sample), employee salary is higher in enterprises with more specialized assets.Furthermore, we find that if we separate non-wage (welfare et al.) income from wage income,
16、 then the following conclusion is true in the whole sample: employee non-wage income is higher in enterprises with more specialized assets.Our conclusions indicate that salary contract could be complicated to employee: when salary is not high, total salary and non-wage salary increases when speciali
17、zed assets are invested in; when salary is high, only non-wage salary increases when specialized assets are invested in. One possible reason for this phenomenon is that wage income is restricted when it is at high level. We also pay attention to the effect of institutional environment on the above e
18、mpirical results, and we find that:(1)The positive relation between asset specificity and employee salary is stronger in industries where product market competition is more intense;(2) The positive relation between asset specificity and employee salary is stronger in areas where labor market is well
19、 developed.In this article, we set up a theoretical framework to analyze determinant mechanism of non-managerial employee salary contract based on Asset Specificity Theory， which is a part of Property Rights Economics, and our empirical results also prove it basically.Key Words: Employee salary Non-
20、wage salary Asset specificity Extent of marketization Intensity of product competition目录第一章 引言1第一节 研究内容及意义1第二节 研究方法与创新点3第三节 论文结构3第二章 文献回顾5第一节 关于薪酬的文献回顾5一、职工薪酬释义5二、关于高管薪酬的研究5三、关于普通员工薪酬的研究7第二节 关于资产专用性的文献回顾8第三章 制度背景分析与研究假说的提出10第一节 制度背景分析10一、我国的薪酬体制改革历程10二、我国的工业化与资产专用性进程12第二节 研究假说的提出13一、假说一的提出13二、假说二的提出
21、15三、假说三的提出15第三节 对研究假说的特殊说明16第四章 研究设计与描述性统计18第一节 研究设计18一、样本选择18二、数据来源18三、变量的选择与定义19四、模型设计21第二节 描述性统计22一、职工薪酬的描述性统计22二、主要变量的描述性统计26第五章 实证检验与分析28第一节 资产专用性与职工薪酬间关系的检验28一、不同薪酬水平的检验28二、用非工资性薪酬替代职工薪酬总额30第二节 市场化程度对职工薪酬的影响32一、不同薪酬水平的检验32二、用非工资性薪酬替代职工薪酬总额33第三节 产品市场竞争强度对职工薪酬的影响36一、不同薪酬水平的检验36二、用非工资性薪酬替代职工薪酬总额3
22、7第四节 敏感性分析40第六章 研究结论与局限性44第一节 研究结论44第二节 研究局限性45参考文献47第一章 引言第一节 研究内容及意义普通员工薪酬是一个广受社会各界关注的议题。我国自改革开放以来，逐渐放宽了对薪酬的管制，特别是对劳动者薪酬部分，除了规定有最低工资外，几乎不再设定限制。随着我国经济的增长及劳动力市场的完善，我国在岗职工平均工资逐年显著上涨（如图1.1所示），改革开放的30年中，职工工资水平从1978年的615元上涨到2000年的9371元，再到2007年的24932元（中国统计年鉴，2008）。图1.1 1978年2007年我国在岗职工平均工资 数据来源：中国统计年鉴（20
23、08）当前通过拉动内需抵御经济危机的呼声再次将公众的焦点集中到了普通员工的薪酬。普通员工的薪酬由什么因素来决定，是理论界和实务界关注的重要问题。国内外对薪酬的研究集中于对经理人薪酬的研究，这是因为对高管薪酬的研究有较为明确的理论基础委托代理理论，其逻辑是通过对经理人员薪酬契约的设计，尽可能使经理人和股东的利益相一致，从而使得经理为股东利益服务。以这一理论为依据，众多的文献研究了高管薪酬契约的决定因素，如探讨公司业绩、公司规模、资本结构、行业特征、政府管制、经理人的年龄、任职期间、是否企业创始人等因素对高管薪酬契约的影响。学术界对普通员工薪酬的研究比较匮乏，人们认为，行业、省份等因素对职工薪酬产
24、生了重要影响，但目前还没有一个清晰的理论框架来解释普通员工薪酬最终由什么来决定。事实上，产权理论中的资产专用性理论可能是解释普通员工薪酬决定机理的重要突破口。在过去30年的发展中，我国企业进行了大量的资本积累，如图1.2所示，且积累速度逐年递增，2002年后资本形成的速度更快。这势必使得企业的资产专用性程度提高。资本的积累除了带来国家财富的增长，是否会对微观个体的薪酬水平带来影响呢？ 图1.2 我国1978年2007年资本形成总额数据来源：中国统计年鉴（2008）。资本形成总额项目摘自国内生产总值支出法，它指常住单位在一定时期内获得减去处置的固定资产和存货的净额，包括固定资产形成总额和存货增加
25、两部分，其中固定资产形成总额占绝大部分，如2007固定资产形成总额占资本形成总额的比例为95.4。本文认为资产专用性可能是解释普通员工薪酬的重要理论基础。本文依循如下逻辑思路来论证企业资产专用性对职工薪酬的影响机制：企业为了在市场竞争中胜出，需要进行专用性投资，而专用性资产作用的发挥，需要专用性人力资本与之匹配，比如研发、生产、维修等。企业与劳动者签订合同后，企业为劳动者提供岗位和薪酬，并进行专门的人力资本投资，以使劳动者获得与岗位相匹配的技能。虽然劳动者的这些技能可能较难应用于其它企业，但这也并不意味着契约双方企业和劳动者一定相互套牢（hold-up），相反，由于劳动者的人力资本具有更大的适
26、应性和可迁移性，致使企业为了保证自己的专有性投资得以收回，需要向劳动者支付更高的溢价（premium）来挽留劳动者。由此，我们提出了本文的核心假说：资产专用性越高的企业，将会向员工支付更高的薪酬。本文进而从制度背景的角度进行分析，论证市场化水平（劳动力流动性）和产品市场竞争强度是否会对资产专用性与员工薪酬间的关系产生影响。第二节 研究方法与创新点本文以Williamson关于资产专用性的讨论为研究基础，通过分析企业与劳动者在专用性人力资本上的博弈，来描述企业的资产专用性与劳动者报酬之间的关系；然后采用实证研究方法，并结合我国特殊的市场特征，来验证资产专用性对职工薪酬的影响作用。本文的创新点主要
27、体现在以下方面：一、研究视角上的创新：从现实需求出发，以普通员工薪酬为研究对象。二、理论上的创新：从资产专用性的角度研究普通员工薪酬的决定机制。为普通员工薪酬契约决定因素的分析搭建理论框架。三、作用机理上的创新：对上述资产专用性对于劳动者薪酬提高的作用的发挥，本文进一步指出企业所在地的市场化水平（劳动力市场成熟度）、企业所属行业的产品市场竞争强度，将可能是重要的约束变量。第三节 论文结构本文后续章节安排如下：第二章：文献回顾。分薪酬和资产专用性两个小节分别进行文献综述，为本文研究奠定基础。第三章：制度背景分析与研究假说的提出。第一节对我国的薪酬体制改革历程、工业化与资产专用性进程进行分析，给本
28、文的研究提供清晰的制度环境背景。第二节通过分析资产专用性与职工薪酬间的逻辑关系，提出研究假说，并根据我国的市场特征，分析劳动力流动性和产品市场竞争强度对资产专用性与职工薪酬间关系的影响。第四章：研究设计与描述性统计。第一节说明本文研究的样本选择标准、数据来源、变量的选择与定义和模型设计。第二节描述样本公司职工薪酬的总体状况和分类状况，以及实证回归主要变量的描述性统计、相关性检验。第五章：实证检验与分析。前三节分别对第三章提出的三个假说进行实证分析，其中每节均按职工薪酬的不同水平（高、低）、不同性质（薪酬总额、工资性薪酬、非工资性薪酬）进行分析，第四节进行敏感性分析，用基于现金制的职工薪酬代替基
29、于应计制的职工薪酬，来检验实证结果的稳定性。第六章：研究结论与局限性。总结前面各章的研究结论，并分析本文研究的主要局限性。下图是本文的逻辑结构图：高员工薪酬企业高专用性资产考察外界市场环境影响 产品市场竞争强弱劳动力市场化水平较之劳动力市场化水平高的地区，市场化水平低将会削弱企业资产专用性程度与普通员工薪酬间的正相关关系较之产品市场竞争强度高的行业，产品市场竞争强度低将会削弱企业资产专用性程度与普通员工薪酬间的正相关关系图1.3 文章逻辑结构图第二章 文献回顾本章共分为两节，分别针对有关薪酬和资产专用性的相关国内外文献进行综述，并通过分析上述两者之间的内在联系，提出本文研究对象、所用理论及方法
30、的科学性和重要性。第一节 关于薪酬的文献回顾一、职工薪酬释义2006年2月15日，财政部公布了修订后的企业会计准则，自2007年1月1日起在上市公司中正式实施。其中企业会计准则第9号职工薪酬是新增的会计准则之一，也是第一次在一个准则中系统地规范了企业和职工建立在雇佣关系上的各种支付关系。企业会计准则第9号职工薪酬定义职工薪酬为：企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。它包括：（一）职工工资、奖金、津贴和补贴；（二）职工福利费；（三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；（四）住房公积金；（五）工会经费和职工教育经费；（六）非货币性福利；（
31、七）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出。准则同时要求企业在财务报告附注中披露相关的信息：包括（一）应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴，及其期末应付未付金额；（二）应当为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，及其期末应付未付金额；（三）应当为职工缴存的住房公积金，及其期末应付未付金额；（四）为职工提供的非货币性福利，及其计算依据；（五）应当支付的因解除劳动关系给予的补偿，及其期末应付未付金额；（六）其他职工薪酬。由于新会计准则从2007年1月1日起在上市公司中开始实施，这一规定为我们的研究提供了契机。二、关于
32、高管薪酬的研究薪酬是一个在实务界和理论界都广受关注的话题。国内外对薪酬的研究集中于对经理人薪酬的研究，其理论基础主要是委托代理理论，其逻辑是通过对经理人员薪酬契约的设计，尽可能使得经理为股东利益服务。此类研究的重要结果是为了降低代理成本，应当使经理人持有公司的股份，以使两者的利益目标相一致，Jensen & Meckling（1976），Alchian & Demsetz（1972），Haugen &Senbet (1981)，Holmstrom & Tirole（1993）等都证明了这一点。有大量文献检验了股权激励在执行后的实际作用。由于上市公司的年度报告被要求披露经理人的薪酬组成，因而许多
33、学者集中讨论经理人的股权薪酬是否与公司业绩之间具有相关性。如Murphy（1985），Yermack (1995)，Mehran (1995)，Hall&Liebman（1998）认为股权激励与公司业绩正相关，而Defusco et al.（1991），Aboody（1996），Aboody et al. (2004)发现了他们间存在负向关系，Himmelberg et al. (1999) ，Palia (2001)则没有发现股权激励与公司业绩间的显著关系。另一大类研究主要分析经理人薪酬的决定因素，探讨例如公司业绩、公司规模、资本结构、行业特征、政府管制、经理人的年龄、任职期间等因素对高管薪
34、酬的影响。如Rosen（1982）指出规模大的公司的管理者获得更多的报酬，这与他们承担更大的责任相一致。Murphy（1986）发现高管薪酬和公司业绩之间存在正向关系，而且在高管任职的初期这一关系比后期更强，但高管的年龄并不影响这一关系。Barro & Barro（1990）以银行为研究对象，发现新任CEO的薪酬弹性的三分之一来自于资产规模。非新任CEO薪酬的变化与业绩正相关，而与资产变化无关。随着CEO经验的增长，薪酬变化与业绩间的敏感性下降。Gibbons & Murphy(1990)发现，CEO薪酬的变化与公司业绩显著正相关，而与行业和市场的表现显著负相关。Ortiz-Molina（20
35、07）发现，当公司的直接负债水平上升时，CEO的薪酬-业绩敏感性下降，但是如果公司存在可转换债券，这一敏感性反而会提高。此外，股票期权是CEO薪酬中对资本结构最敏感的部分。Karuna(2007)发现，当行业内产品竞争越激烈时，公司给予管理者的激励越强，此外，一般而言，行业特征在设计管理者薪酬契约和管理者激励中是必须考虑的因素。李增泉(2000)发现我国上市公司经理人员薪酬与企业绩效并不相关,而是与企业规模密切相关,并表现出明显的地区差异;高管的持股比例偏低,而且也不能发挥其应有的激励作用。而张俊瑞等(2003)发现高管薪酬与公司业绩、公司规模显著正相关。林浚清等（2003）发现我国上市公司内
36、高层管理人员薪酬差距和公司未来绩效具有显著的正向关系,大薪酬差距可以提升公司绩效。但张正堂等（2007）的实证结果却证明高管团队核心成员薪酬差距对企业绩效有负向影响，符合行为理论的预期。陈冬华等（2005）从我国国有企业中存在薪酬管制这一特殊制度背景出发,对上市公司高管人员在职消费行为进行理论分析,并对在职消费的主要影响因素与薪酬管制的经济后果进行了实证检验，发现我国上市公司在职消费主要受企业租金、绝对薪酬和企业规模等因素的影响，国有企业中受到管制的外生薪酬安排缺乏应有的激励效率。同样从管制出发，刘凤委等（2007）发现政府对企业干预越多, 会计业绩的度量评价作用越小; 外部竞争程度越低, 会
37、计业绩与经营者的奖惩关联度越弱。三、关于普通员工薪酬的研究对普通员工薪酬的研究，已有文献主要从人力资本的角度出发，一系列理论模型讨论人力资本与经济增长之间的关系。如新经济增长理论的代表人物之一罗默（Romer,1990）认为，技术进步是经济增长的核心。在他提出的生产模型中，人的作用不仅仅体现在简单的物理操作上，而且体现在人力资本上，人们通过正规的教育和在职的培训获得人力资本。该项资本被分配到最终产品部门或者研发部门，代表技术水平的研发部门的生产能力由前期的技术积累和当期的人力资本投入所决定，它的高低直接影响了最终产出的数量。罗默用“人力资本技术进步最终产出”来解释长期的持续的经济增长。此外，L
38、ucas（1988），Azariadis & Drazen（1990），Mankiw et al（1992）等同样将人力资本视为影响产出的一个重要变量。从薪酬契约的角度，能很好解释高管薪酬契约的委托代理理论较难直接套用到普通职工薪酬契约上。人们认为，行业、省份等因素对职工薪酬产生了重要影响，但目前还没有一个清晰的理论框架来解释普通职工薪酬最终由什么来决定。一些文献也对员工股权薪酬进行研究。如Ittner et al（2003）以“新经济公司”为研究对象发现，首次授予股权对留住员工具有显著作用，这也是此类公司的最重要目的，但是后期的授予就不能达到这一目的。授予的期权比预期低与随后年度较低的会计业
39、绩相联系，但是授予量比预期高与未来业绩几乎没有联系。Oyer et al (2005)的实证结果认为，期权的激励作用不能用来解释公司为什么广泛地授予员工期权，但期权的授予与员工的保留和分类作用相吻合。Bergman et al(2007)认为，公司在广泛地授予员工期权时，实际上是公司作为股票提供者和金融市场在竞争，因为员工能自行在金融市场购买股票，这限制了他们接受股权薪酬的意愿，因此也限制了公司支付股权薪酬的激励。只有在有限理性的员工可能对公司价值过度乐观，以及员工对股票期权（相对于股票）有强偏好时，公司才会广泛地使用期权薪酬。可见，对员工实施的股权激励，其目的、作用机理和经济后果与对高管的股
40、权激励并不相同。国内少量的文献从冗员、员工薪酬差距等角度来解释公司业绩。如曾庆生等（2006）发现国家控股公司比非国家控股公司雇佣了更多的员工，超额雇员和高工资率共同导致国家控股公司承担了比非国家控股公司更高的劳动力成本。张正堂（2008）研究薪酬差距与企业未来业绩的关系，他发现高管团队薪酬差距对组织未来绩效ROA有负向的影响,但是技术复杂性、企业人数和高管团队薪酬差距的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响; 高管/员工薪酬差距对组织未来绩效ROA没有显著的影响, 但是, 技术复杂性、企业人数和高管/员工薪酬差距的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响, 而当企业最终控制人类型为国有股份时, 高
41、管/员工薪酬差距和组织未来绩效之间表现出负向的关系。本文试图为职工薪酬的决定机制寻找理论框架。而2007年职工薪酬在上市公司年度报告中的法定披露给我们的研究提供了契机。第二节 关于资产专用性的文献回顾基于产权理论的资产专用性（asset specificity）的思想自提出以来得到了学术界的高度重视，成为了新制度经济学拓展研究思路的重要视角。Williamson（1979）对资产专用性的定义进行了比较完整的表述：资产专用性是在不牺牲生产价值的条件下，资产可用于不同用途和由不同使用者利用的程度。Klein et al.（1978）认为由于资产专用性的存在，当一方进行了专用性投资后，就会产生一种专
42、用性准租（quasi-rents），从而另一方可能以终止交易相威胁，以攫取专用性准租。Williamson（1979，1985）将这种行为称为机会主义，资产专用性越高，越可能发生上述的敲竹杠（hold-up）行为。资产专用性理论对现实世界具有重要的解释能力，从20世纪70年底提出后，一直得到学术界的广泛关注，一系列基于资产专用性理论的实证研究文献出现在学术期刊中。资产专用性可以用于解释公司合并行为（Williamson，1971，1985，Klein et al.，1978），也可以用于解释公司治理结构。如Cushing& McCarty(1996)、李青原，王永海（2006）等研究都发现了公
43、司资本结构与公司资产专用性间存在负相关关系，他们的理论逻辑是：投资于专用性资产具有较大风险，这类资产具有较弱的可重新调配性。而债务融资经常会使一些陷入财务困难但仍有生存希望的公司过早遭到清算, 从而导致无谓的破产损失。权益融资能提供更直接的资产控制权和监管能力, 能够最大限度地降低资产专用性带来的投资风险。由于供应商和客户之间往往会发生专用性投资，这样就可以将其纳入资产专用性的分析框架，学术界已有丰富的基于上述思路的研究，表明供应商-客户关系的资产专用性对公司的股权结构以及资本结构产生了影响。Titman(1984)证明，由于生产独特产品的公司会要求它的客户进行专用性投资，如果这家公司被清算，
44、那么它的客户的投资就会失去价值。在这一背景下，较低的财务杠杆能使得公司的清算政策将其对客户的影响考虑在内。Kale & Shahrur（2007）证明了公司会以较低的负债率作为保证机制，来降低清算风险，从而激励供应商/客户进行更多相关的专用性投资。Dasgupta &Tao (2000)指出，如果客户持有供应商的股份，那么供应商将倾向于投资基于供应商-客户关系的专用性资产，而不是通用的资产。Fee et al. (2005) 发现，相较于R&D强度低的供应商，R&D强度高的供应商更可能被客户持股，而且当客户的购买额占供应商销售额的比例越大时，客户持股的可能性也越高。如果供应商-客户间的激励问题
45、更加严重，那么正如Williamson (1985)所讨论的，公司就会考虑纵向一体化。本文认为，上述分析思路同样可以运用在企业-劳动者关系上。随着我国工业化进程的深入，企业的资本不断积累，专用性投资逐渐提高，这体现在生产更加细分的产品和使用精度更高的机器，而这些专用性投资的作用发挥，需要劳动者的工作（包括研发、生产、维修等）来实现。一旦熟练的劳动者威胁离开，企业的专用性投资将可能因为无法正常工作而蒙受损失。因此，当资本的积累使得企业资产专用性提高的时候，企业将为劳动者支付更多的薪酬。这将为员工薪酬的决定机制提供一条可供探索的思路。第三章 制度背景分析与研究假说的提出第一节 制度背景分析一、我国
46、的薪酬体制改革历程 本部分主要参考发展和改革蓝皮书中国经济发展和体制改革报告中国改革开放30年（2008），邹东涛主编，社会科学文献出版社，第二十一章第一节。(一)计划经济下的薪酬体制从1956年社会主义改造完成到1978年改革开放的20多年间，我国实行的是计划经济体制，在这一时期，我国的生产资料所有制只存在单一的公有制，相对应的，收入分配的唯一方式就是按劳分配，职工薪酬收入的特点表现为：1、国家决定工资水平。城市全民所有制企业实行八级工资制，国家相关部门制定工资表，具体规定每个行业、每个工资级别的工资标准。2、存在严重的平均主义，工资水平与企业绩效无关。同一部门、同一产业的工资等级和工资标准
47、全国基本统一。企业职工的工资数量与企业经营状况好坏、经济效益高低相脱节。企业之间只要工资级别相同，无论是在经济效益好的企业还是在亏损企业，都可以拿同样数量的工资。3、工资水平极低，但国家提供大量实务作为补充。为了增加工业投资以加快建立独立完整的工业体系，国家采取高积累、低消费的政策，致使工人收入水平极低，而工资又是人们获得收入的唯一方式，为了保障城市居民的基本生活，国家对他们提供了大量的实物，其中最突出的表现之一就是国家无偿为职工提供住房。这一时期，员工工资的显著特点是低水平的平均主义，由于国家在工资制度上的绝对主导地位，使得企业和劳动者在雇佣关系上没有自主权，企业和职工都没有激励改善自己的境况。（二）市场经济下的薪酬体制计划经济体制下“大锅饭”式的工资分配方式严重制约了我国经济的增长和人民生活水平的提高。改革开放后，政府逐渐放宽了对工资的管制，职工的薪酬收入开始与职工的技能、企业的经营绩效相挂钩，企业开始拥有决定职工薪酬水平的自主权。当然，这一过程也是个渐进的过程，薪酬体制逐步向市场化转变：首先：取消了平均主义的工资体系，使职工工资所得与个人贡献相匹配。1984年中共十二届三中全会做出的中共中央关于经济体制改革的决定，提出了若干工资改革措施，其主要原则是使职工劳动所得同劳动成果相联系；企业在职工薪酬的决定上拥有自主权，企业职工资金由企业根据经营状况自行决定，国家只对企业适当
