人才测评第一部分 人才测评概论(苏永华主编)ppt课件.ppt

《人才测评第一部分 人才测评概论(苏永华主编)ppt课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才测评第一部分 人才测评概论(苏永华主编)ppt课件.ppt（114页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、人才测评,李金德Jason. L,第一部分 人才测评概述,李金德 Jason.Lee,1.如果0分是完全不了解，10分是非常了解，你对这门课的了解程度可以打多少分？2.你希望从这门课中得到什么？请具体罗列。3.你对老师上课有什么要求？请具体罗列。4.你还有什么需要补充的？请任意写上。,李金德 Jason.Lee,第一章 总论,第一节 人才测评的演变与发展第二节 人才测评的功能、作用与原则第三节 人才测评原理,李金德 Jason.Lee,第一节 人才测评的演变与发展,一、人才测评的历史演变1.贡士制：西周；世界上最早的人才测评制度。2.荐举制和养士制：春秋；面试的最早形式。3.军功制：秦朝；现代

2、绩效考评制度的发端4.察举制和九品中正制度：魏晋南北朝；口试与面试。5.科举制度：隋朝；古代最完善的人才测评制度。1905年科举制度被废除，而1905年世界上第一个测验量表比内量表诞生，它标志着现代人才测评的兴起。,李金德 Jason.Lee,二、现代人才测评的产生（一）现代人才测评产生的历史背景1.产生时间：20世纪初，20世纪中期趋于完善。2.产生背景：（1）人类由自然经济时代进入信息化、工业化时代；（2）科学技术使社会生产方式和生活方式发生了变化。（3）管理科学的发展直接推动人才测评在组织管理中的应用。（4）心理学、社会学、管理学、测量学、统计学等学科理论的发展。,李金德 Jason.L

3、ee,（二）几种常见的人才测评观1.考核测评观：只要是对被考核者绩效的考察和评价，对被考核者的身心健康、潜在能力与个性特征等却重视不够。2.考试测评观：考试主要测查的是影视者的知识、能力和技能等，而不包括对心理品质、实际工作绩效的考察。3.心理测量测评观：关注对象的心理素质如智力、性向、个性、气质、动机、态度、兴趣等。,李金德 Jason.Lee,（三）现代人才测评的概念1.概念：是根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对人才的德、智、能、绩、勤、体等进行客观、准确评价的一种社会活动。2.理解“人才”概念：精英型人才观：为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业，或某一工

4、作上做出较大贡献的人。大众性人才观：具有现实劳动能力的人，包括各行各业的在职劳动者以及具备劳动能力即将进入劳动岗位的潜在劳动者。,李金德 Jason.Lee,三、人才测评分类（一）按照测评性质分类（3类）1.社会性测评：由国家、行业协会或其他机构组织实施的、不是为某个特定组织服务的、面向全社会（全球、全国或地区）某特定人群进行的人才测评。如：国家四六级，国家研究生考试，托福，雅思。2.组织内测评：为了实现其战略目标及其管理需要而对其成员或预备进入的人员进行的人才测评。如人才招聘测评，晋升选拔测评。3.教育测评：学校和教育管理机构针对在校学生所进行的考试与测评。主要有学业考试和升学考试两大类。如

5、平时考试，期中考试，期末考试，学年考试等。,李金德 Jason.Lee,三、人才测评分类（二）按照测评目的分类（4类）1.选拔性测评：国家为了选拔社会所需人才，或组织为了选拔新成员而进行的人才测评。2.总结性测评：为了对某特定对象在完成某一阶段的工作、学习、训练及培养之后进行检验而进行的测评。如职业资格鉴定。3.诊断性测评：为了寻找或确定某特定对象在某方面或某领域存在的问题、缺陷及其原因而进行的测评。4.发展性测评：为了给特定对象的培养发展制定有针对性的培养发展计划而进行的测评。,李金德 Jason.Lee,三、人才测评分类（三）按照施测主体分类（2类）1.内部测评：是指组织内部的人员来主持实

6、施的人才测评活动。2.第三方测评：是指由独立的、专业的人才测评机构来主持实施的人才测评活动。一般而言，对于大规模的测评项目或者涉及高层次人才的测评，他们往往委托第三方测评机构来进行，而对于一些小规模或常规性的测评则有内部测评部门或人员来进行。,李金德 Jason.Lee,第二节 人才测评的功能、作用与原则,一、人才测评的功能1.鉴定功能：对人才对质与量的区分和认定2.预测功能：对被测者的未来行为、发展潜力、业绩状况等进行有效的预测。3.诊断功能：发现被测者个体或团体的优势特征与不足之处或短板，并进而为改进提升提供依据。4.导向功能：指人才测评对人才发展的目标导向作用。5.激励功能：测评能够激发

7、人们积极进取的愿望和动机，并使人们自觉自愿地努力学习和工作，爆发出澎湃的动力。,李金德 Jason.Lee,二、人才测评在人力资源管理中的作用。（一）人才测评在招聘选拔中的应用在人力资源管理中，人才测评使用频率最高、所使用方法最多、应用对象范围最广、操作最为复杂的是在人才招聘选拔环节。常用测评工具：简历筛选技术、笔试、面试、心理测验、评价中心、履历分析法等。,李金德 Jason.Lee,李金德 Jason.Lee,二、人才测评在人力资源管理中的作用。（二）人才测评在绩效考核中的应用传统绩效考核也叫业绩考核，是以KPI（key performance index）为核心。这些指标为一些硬性的、财

8、务性的、经营性的指标。从单一的KPI时代转向KPI和KCI（key competency index）并重的时代。KCI（关键能力素质指标）应用最多的测评工具是360度多元反馈评估技术、民主评议法（民意测验法）、访谈法等。KCI评价中，最为关键的是建立科学化的评价体系；其次，评估的内容要去抽象化和模糊化，要具体、明确；另外，在评价活动开展前额动员也十分重要。,李金德 Jason.Lee,李金德 Jason.Lee,二、人才测评在人力资源管理中的作用。（三）人才测评在薪酬激励中的应用激励制度是一个组织激发士气，保留人才，提高自己的竞争力的重要制度。有效的激励制度的设计，首先在于对激励对象需求的准

9、确把握，其次在于对激励对象能力素质和价值贡献的准确评估，最后才是具体激励方式的设计和实施。人才测评能够帮助管理者准确把握员工需求；能够客观评估员工的能力素质和价值贡献。常用工具：360度评估、满意度调查、心理测验、以及某些技术资格和能力水平考试等。针对高层，还会用到评价中心技术等。,李金德 Jason.Lee,李金德 Jason.Lee,二、人才测评在人力资源管理中的作用。（四）人才测评在培养发展中的应用人才测评在企业的培训中的应用主要有以下几个方面：1.人才培养发展的首要基础是要有人才标准，而人才标准也是人才测评的基础。2.人才测评能对人员的现有状况和目标状况作出评估，找出差距，从而制定出有

10、针对性的人才培养发展方案。3.测评结果的运用于反馈也是一种有效的培养发展模式。常用工具：360度评估、笔试，评价中心技术。,李金德 Jason.Lee,二、人才测评在人力资源管理中的作用。（五）人才测评在人力资源规划中的应用人才测评在战略性人力资源规划中的作用体现在以下几个方面：1.建立战略性人才标准体系。2.提高人力资源规划实施的效率和效果。3.对人力资源的状况进行调查或普查。,李金德 Jason.Lee,二、人才测评在人力资源管理中的作用。（六）人才测评在和谐劳动关系中的应用人才测评在在建立和谐劳动关系中扮演的是评估者、沟通者和调节者的角色：1.确定组织进行人才培养和员工自我发展的目标和方

11、向。2.让组织对员工进行合理的工作安排和回报制度设计。3.让员工了解自己的现状，明确企业对人才的要求和企业发展的目标。,李金德 Jason.Lee,三、人才测评在社会发展中的作用。1.落实国家“人才强国战略”的有效工具2.人力资源市场良性运行的必备条件3.促进社会稳定、和谐发展的重要手段四、人才测评的原则1.科学性原则2.客观性原则3.权威性原则4.公平性原则,李金德 Jason.Lee,第三节 人才测评的原理,一、匹配性原理（原理1）1.概念：是指人才测评要对测量得到的人才特征与人才需要标准（岗位要求、组织要求或社会要求）之间的适合性做出明确的判断，为人才的使用和培养发展做出明确的肯定或否定

12、的判断，而不是简单地对测量属性的数字化描述。2.匹配的准确性取决于三个方面：（1）人才标准的适当性。（2）对人才（测评对象）特征测量的准确性。（3）人才测评结论是一种判断和决策，因此决策模型的选择也至关重要。,李金德 Jason.Lee,二、推断性原理（原理2）1.概念：是指人才测评所得出的判断和结论是一种推断性的结论，而不是一个绝对的事实性结论。2.人才测评结论以概率论和数理统计理论为科学推断，而非主观推断。（1）对人的潜在特征的测量本身就是一种推断。（2）对人才特征的测量只能通过抽样的方式进行，而不能进行全体的测量。（3）最后决策时，把人的特征与岗位要求进行对比时，也是一种推断过程。,李金

13、德 Jason.Lee,三、误差性原理（原理3）1.概念：是指人才测评的推断性结论是有误差的，不是百分之百的绝对性判断。2.误差来源有主要有三个方面：（1）对人才特征测量过程中产生的误差。（2）对人才标准认识的误差。（3）人才特征与人才标准之间进行匹配的决策模型的误差。,李金德 Jason.Lee,第二章 人才测评基础理论,第一节 心理学基础理论第二节 组织管理基础理论第三节 测量学基础理论第四节 统计学基础理论,李金德 Jason.Lee,第一节 心理学基础理论,一、能力理论（一）能力理论能力：指人们成功完成某种活动所具备的心理特征。分为一般能力和特殊能力。一般能力：指观察、记忆、思维、想象

14、等能力，又称认知能力或智力。特殊能力：是指人们完成特殊职业或专业需要的能力。,李金德 Jason.Lee,心理测量理论：1.二因素论 Spearman的一般因素（G）和特殊因素（S）,G: general factorS: Special factor,智力结构的理论,李金德 Jason.Lee,2.智力的群因素论（1）瑟斯顿的群因素论 语词理解 V：了解词的意义的能力 语词流畅 W ：正确、迅速地拼字等方面的能力 计算能力 N ：正确、迅速解答数学题的能力 空间知觉 S：运用感知经验正确判断空间方向及 各种空间关系的能力 记忆能力 M：对事物强记的能力 知觉速度 P：迅速、正确地观察和辨别的

15、能力 推理能力 R：根据已知条件进行推理的能力,李金德 Jason.Lee,主要心理能力之间的相关（瑟斯顿）,李金德 Jason.Lee,内容 视觉 听觉 符号 语义 行为,（2） Guilford的智力结构模型 内容操作结果=150,产品单元类别关系体系转换蕴涵,评价 聚合思维 发散思维 记忆认知 操作,李金德 Jason.Lee,（3）加德纳的（Gardner)多元智力理论 语言智力 逻辑-数学智力 空间智力 音乐智力 身体运动智力 社交智力（interpersonal intelligence) 自知智力 认识自然的智力,李金德 Jason.Lee,逻辑数学智能,人际智能,内省智能,自然

16、观察者智能,视觉空间智能,音乐节奏智能,语文智能,肢体动觉智能,8种智能,李金德 Jason.Lee,3. 智力层次理论 弗农Vernon G因素 言语和教育 操作和机械数学 语文 空间知觉 机械能力 ,李金德 Jason.Lee,(二)智力的生物学理论（反应时）,作出反应,李金德 Jason.Lee,（三）智力的认知心理学理论1.斯滕伯格（Sternberg）三元理论 成分：就是对物体或符号的内部表征进行操作的基本信息加工过程。据成分概括水平分类：一般成分、类成分和特殊成分。据成分的功能分类：元成分、操作成分、知识获得成分 智力成分：元成分、操作成分、知识获得成分 智力情境：适应环境、塑造环

17、境、选择新环境 智力经验：处理新任务、自动化加工,李金德 Jason.Lee,斯腾伯格的三元智力理论,李金德 Jason.Lee,PASS,2.智力的PASS模型 四种认知过程包含在三个认知机能系统中：,Planning计划P Arousal注意A Simultaneous同时性加工S Successive继时性加工S,李金德 Jason.Lee,智力的PASS模型,李金德 Jason.Lee,（四）流体智力和晶体智力理论 提出者：卡特尔 两种智力：流体智力和晶体智力 流体智力：指一般的学习和行为能力，它是一种潜在的智力。主要与人的神经生理的结构和功能有关，很少受后天教育因素的影响。例如，反应

18、的速度，思维的敏捷性，记忆和推论速度的快慢等。 主要的作用：学习新知识和解决新问题。,李金德 Jason.Lee,晶体智力：指已经获得的知识与技能，它是后天习得的，主要由后天教育和经验决定的，是经验的结晶。例如， 知识、词汇、计算等方面的能力。 流体智力的发展趋势：先增加后降低。一般在20岁后达到顶峰，30岁后降低。 晶体智力的发展：一生中一直在发展，到了25岁后，发展的速度渐趋平缓。,李金德 Jason.Lee,李金德 Jason.Lee,一、能力理论（二）职业能力理论（2个）过去对能力的研究包括认知能力理论和智力理论都是从个体的角度出发，没有把人放在一个组织和岗位的背景下就其职业能力和素质

19、特点进行研究为此，心理学与管理学方面的研究者提出了一些相关的理论，我们将其称为职业能力理论。,李金德 Jason.Lee,1.职业能力理论 有时候也称为工作能力，有狭义和广义之分。 狭义的职业能力是指人们在职业活动中表现出来的实践能力。 广义的职业能力是由专业能力、方法能力和社会能力构成。 职业能力评价主要由国家的职业技能鉴定机构进行，主要考察技术理论知识和实际操作能力。,李金德 Jason.Lee,2.胜任素质理论 源于20世纪50年代初；哈佛大学心理学家麦克利兰提出。 决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必须的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观

20、等，它们可以有效预测绩效。 麦克利兰吧这些能够区分组织环境中特定工作岗位绩效水平的个人特征定义为胜任素质，也叫胜任特征或胜任力。,李金德 Jason.Lee,价值观、态度,自我形象,个性、品质,内驱力、社会动机,知识、技能,自信,灵活性,成就导向,客户导向,企业关心的指标（门槛性能力素质） 只是对胜任者的基本要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来!,该岗位关键指标 （胜任素质）它对人的工作绩效起着关键作用，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素！,难以了解,李金德 Jason.Lee,二、个性理论个性：一个人在其日常生活和社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、带有一定倾向性的个体心

21、理特征的总和。从心理学角度讲，个性包括两部分，及气质与性格。,李金德 Jason.Lee,（一）气质及其学说希腊医生；希波克拉底的；四种体液；体液决定气质。血液（多血质）： 具有热而湿的性质，因而这种人像春天一般热情；黄胆汁（胆汁质）： 具有热而干的性质，因而这种人像夏天一般暴躁；黑胆汁（抑郁质）： 具有寒而干的性质，因而这种人像秋天一般忧伤；黏液（粘液质）： 具有寒而湿的性质，因而这种人像冬天一般冷漠。,李金德 Jason.Lee,李金德 Jason.Lee,（二）性格及其学说1.霍兰德的职业性向理论霍兰德提出了系统的职业指导理论，他把性格划分为6种类型，每一个人都可以划分为一种性格类型，每

22、一种类型的人对相应的职业感兴趣。 1.现实型。 2.研究型。 3.社会型。 4.企业型。 5.艺术型。 6.常规型。,李金德 Jason.Lee,霍兰德职业兴趣理论,艺术型A,传统型C,实际型R,企业型E,社会型S,研究型I,有运动或机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物。偏好户外活动。,喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题的人,喜欢从事资料工作的人。有文书或数字的能力，能够听从指示，完成细琐的工作,有艺术、直觉、创造的能力。喜欢运用他们的想象力和创造力，在自由的环境中工作。,喜欢和人群互动。自信、有说服力、领导力。追求政治和经济上的成就。,擅长和人相处。喜欢教导、帮助、启发、或训练

23、别人。,李金德 Jason.Lee,2.MBIT理论嘉芙莲谷嘉碧瑞斯（Katharine Cook Briggs）和她的女儿伊莎贝碧瑞斯麦尔（Iasbel Briggs Myers）是MBTI的作者。MBTI(Myers-Briggs Type Indicator) 是以卡尔荣格（Carl Jung）有关知觉、判断和人格态度的观点为基础发展而来。根据人的行为倾向判断人的性格类型。,李金德 Jason.Lee,2.MBIT理论MBTI从四个维度考察个人的偏好：能量倾向:Extraversion (E) vs. Introversion (I)外向/内向接受信息:Sensing (S) vs. i

24、Ntuition (N)感觉/直觉处理信息:Thinking (T) vs. Feeling (F)思考/情感行动方式:Judging (J) vs. Perceiving (P)判断/知觉Energizing / Attending / Deciding / Living,李金德 Jason.Lee,内向与外向,善于表达 自由的表达情绪和想法 听、说、想同时进行 朋友圈大主动参与大家许多广度, 通常保留 情绪和想法不轻易流露 先听，后想，再说 固定的朋友 静静反思 个人 少数 深度,李金德 Jason.Lee,明确、可测量细节、细致现实、现在看到、听到、闻到连续的重复享受现在基于事实、经验,

25、 可发明、改革 风格、方向 革新、将来 第六感 任意的 变化 预测将来 基于想象、灵感,感觉与直觉,李金德 Jason.Lee,思考与情感,客观、公正批评，不感情用事清晰基于分析的关注事情和联系理智、冷酷头脑原则、规范情有可原、法不容恕, 主观、仁慈 赏识，也喜欢被表扬 协调 基于体验的 关注人和关系 善良、善解人意 心灵 价值、人情 法不容恕、情有可原,李金德 Jason.Lee,判断与知觉, 随遇而安 不断体验 确定基本方向 灵活的、即兴的 喜欢开放、获取 好奇 新的发现从最后关头压力中得 到动力,按部就班随时控制明确规则和结构有计划、有条理快速判断、决定确定最终期限避免“燃眉之急”的压力

26、,李金德 Jason.Lee,十六种类型,李金德 Jason.Lee,第二节 组织管理基础理论,一、组织战略理论（一）核心能力理论核心能力：所有能力中最核心、最根本的部分。特征如下：（1）使企业进入市场参与竞争；（2）是企业具有竞争优势；（3）不会轻易被竞争对手模仿。基本论点：现代市场是基于核心能力的竞争。,李金德 Jason.Lee,第二节 组织管理基础理论,一、组织战略理论（二）战略资源理论基本观点：（1）企业战略的主要内容是涉及如何培育企业独特的战略资源，以及最大限度的优化配置这种战略资源的能力。（2）战略管理的主要工作就是培植和发展企业对自身拥有的战略资源的独特的运用能力。,李金德 J

27、ason.Lee,第二节 组织管理基础理论,二、组织匹配理论（一）人-岗匹配理论基本观点：（1）人职匹配原理就是指人的能力与岗位要求的能力恰好匹配。（2）其核心要素是：最有额不一定是最匹配的，最匹配才是最优。职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。,李金德 Jason.Lee,第二节 组织管理基础理论,二、组织匹配理论（二）人-团队匹配理论基本观点：（1）人-团队匹配是指员工个人与所在的工作团队（同时和领导）之间的合适性。（2）有相容性匹配和互补性匹配两种类型。（3）包括五个方面：知识结构、专业结构、能力结构、个性结构、性别结构。,李金德 Jason.Lee,第二节 组织管理基础理论,二、组织

28、匹配理论（三）人-组织匹配理论基本观点：（1）人-团队匹配主要探讨个人和组织之间的相容性，以及实现这种相容性的前提和可能带来的结果。（2）包括一致性匹配和互补性匹配两种类型。,李金德 Jason.Lee,第二节 组织管理基础理论,三、组织行为理论（一）权变理论基本观点：（1）世界上没有一成不变的管理模式。（2）某种组织形式，在一种情况下效果卓著，然而换一种情况可能就不那么成功。（3）对人才测评的启示：用人标准依不同权变因素进行调整。,李金德 Jason.Lee,第二节 组织管理基础理论,三、组织行为理论（二）企业绩效评价理论,绩效评价,1.结果绩效,3.能力绩效,2.行为绩效论,4.关系绩效,

29、李金德 Jason.Lee,第二节 组织管理基础理论,四、组织文化理论1.组织文化：或称为企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象，是一个组织在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。2.主要有沙因的组织文化理论、丹尼森的组织文化理论。3.对人才测评的意义：（1）招聘面试中，分析人的性格特点、价值观等是否与企业文化要素契合。（2）在员工考核中要考虑到将企业的文化融入其中。,李金德 Jason.Lee,可测性检验及其心理特质,一、经典测量理论（真分数理论）（一）心理特质可测性假设1.心理特质的含义(1

30、)内部行为的抽象性概括。(2)使人对不同刺激作出相同的反应。(3)一个人身上比较稳定的特点。(4)不同层次的特质有机组成个体人格。(5)可以对人的行为作出预测。,第三节 测量学基础理论,李金德 Jason.Lee,2.心理特质的可测性可以测量，因为： (1)凡客观存在的事物都有其数量；(2)凡有数量的东西都是可以测量。测量不易，因为：(1)心理特质的隐蔽性；(2)测量工具存在缺陷。,李金德 Jason.Lee,（二）测量误差1.测量误差的含义测量误差：测量过程中由那些与测量无关的变化因素所产生的一种不准确或不一致的测量效应。分为两类：其一，测量误差是由那些与测量目的无关的变因所致其二，测量误差

31、表现为不准确或不一致两种形式。,李金德 Jason.Lee,2.测量误差的种类（1）随机误差：与测量目的无关的偶然因素引起的、带有随机性而又不易控制的误差。（2）系统误差：与测量目的无关的变因引起的一种恒定而有规律的效应。,李金德 Jason.Lee,随机误差和系统误差比较,李金德 Jason.Lee,3.测量误差的来源（1）测量工具方面：项目太少；项目太偏；不认识、理解项目含义等。（2）测量对象方面：精神状态；技巧经验；动机和态度；练习效应；生理因素等（3）施测过程方面：测量环境(温度，光线，声音等)；主试(年龄，性别，外表，指导语等)；记分评分；意外干扰等。,李金德 Jason.Lee,（

32、三）真实分数的含义1.含义：把反映被试某种心理特质真正水平的那个数值称做真实分数。2.真分数模型 X=T+E X为观测所得的测验分数； T为个体的真分数； E为随机误差即观测分数(X)与真分数(T)之间是一种线性关系，差一个随机误差(E)。,李金德 Jason.Lee,3.经典测量理论数学模型及其假设：经典测量理论模型：X=T+E, 包含的三个假设为：(1)用平行测验测量次数足够多，则观测分数平均值接近真分数，(X)=T。(2)真分数和误差分数相关为零，ET=0。(3)各平行测验上的误差分数相关为零，ET=0。第(1)条说明E是个服从均值为零的正态分布的随机变量。第(2)(3)说明E是个随机误

33、差，没有包含系统误差在内。,李金德 Jason.Lee,4.基本模型的理解（1）理论上：用许多彼此平行的测验反复测量同一个人的同一种心理特质是很难实现的，因此，CTT的模型只是一种理论上的描述。（2）平行测验：如果两个题目不同的测验测的是同一特质，题目形式、数量、难度、区分度及测查等值团体后所得分数的分布都是一致的，则这两个测验被认为是平行测验。（3）实践中：实践中采用多个被试接受同一测验，相当于多个平行测验反复测差一个具有团体真分数均值水平的一个个体。,李金德 Jason.Lee,可测性检验及其心理特质,二、项目反应理论（略）应用：计算机自适应测验，如托福考试。三、概化理论（略）,以上三种测

34、量理论体系构成了现代人才测评的理论基石。其中经典理论容易理解、操作简单、体系完整、在现实中更易于被接受，所有其适用面很广。当然，如果可以把几种测量理论优势结合起来，则会获得更好的测评结果。,李金德 Jason.Lee,可测性检验及其心理特质,一、概率论基础1.随机现象与概率：随机现象：在基本条件不变的情况下，一系列实验或观察会得到不同结果的现象。概率：表示一个事件发生的可能性大小的数。2.样本与总体总体：所要考察对象的全体。样本：从总体中所抽取的一部分个体集合叫做总体的一个样本。3.小概率事件：在大量重复试验中发生概率极小的事件。,第四节 统计学基础理论,李金德 Jason.Lee,可测性检验

35、及其心理特质,二、统计学基础1.数据类型：类别、等级、等距和等比。2.集中趋势：反映了一组数据中心点的位置所在3.离散趋势：反映各变量值远离其中心值的程度。4.正态分布：大部分观察结果都集中在平均水平附近。5.相关系数6.参数估计7.假设检验8.t检验,李金德 Jason.Lee,可测性检验及其心理特质,三、多元统计1.方差分析法2.多元回归法3.因素分析法4.结构方程建模法,李金德 Jason.Lee,第三章 人才测评标准,第一节 人才标准概述第二节 人才标准的内容第三节 如何建立人才标准第四节 六大类社会核心人才标准,李金德 Jason.Lee,第一节 人才标准概述,一、人才标准的含义人才

36、标准是社会发展或组织发展对人才在知识、能力、素质、品德、行为等方面的客观反映。,师傅，我也是人才吗？,当然！至少你比他们五个都肥！,李金德 Jason.Lee,二、人才标准的特性,1.时代性,3.整体性,4.层次性,2.相对性,李金德 Jason.Lee,三、人才标准在人才测评中的价值和意义1.人才标准确定了人才测评的内容2.人才标准是人才测评方法和工具不断创新的基础3.人才标准是人才测评能够实现预测、导向和激励功能的重要保证。,李金德 Jason.Lee,企业人才标准,优秀人才的共性特征是什么？,我们企业优秀人才的共性特征应该是什么？,对人才的倡导要求,李金德 Jason.Lee,第二节 人

37、才标准的内容,一、人才标准的基本内容人才标准的基本内容包括人才的知识、能力、素质、品德、行为等方面。概括起来包括下面两个方面：第一、外显性特征，包括知识、技能、经验和行为等。第二、内隐性特征。包括素质和动机，其中素质包括个性和能力，动机包括价值观、态度、兴趣和品德等。,李金德 Jason.Lee,（一）知识是指 人们在生活、工作、学习等各种实践中所获得的对客观事物的认识与经验的总和。根据来源可分为两种形式：（1）经验知识（2）理论知识根据认知心理学可分为两种形式：（1）陈述性知识（2）程序性知识,李金德 Jason.Lee,（二）技能1.含义：是通过练习二形成的合乎法则的活动方式。2.相关概念

38、：已形成的技能若能促进新技能的形成，叫做技能迁移；如果已形成的技能阻碍了新技能的形成，就叫做技能干扰。3.技能和知识的区别：后者可以通过言语和文字等形式传授，后者必须要亲自学习。4.分类：（1）职业技能：电焊、打字、演奏 （2）运动技能：篮球、足球、羽毛球 （3）管理技能：沟通、协调、合作,李金德 Jason.Lee,（三）经验1.含义：就是从已发生的事件中获取的知识。2.哲学意义上的经验有两类：（1）来源于感官知觉的理念（2）来源于反思，即内省而知道的那些观念,要听话！我吃过的盐比你吃过的饭多！,吃那么多盐干嘛？,李金德 Jason.Lee,（四）个性（包括个性倾向和个性特征）1.个性倾向性

39、：（1）是人进行活动的基本动力，是个性结构中最活跃的因素。（2）包括：需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观。（3）较少受生理因素的影响，主要是发展影响。2.个性特征：（1）是人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点。（2）包括：气质和性格。（3）这些特征较早形成，不同程度上受生理因素的影响。,李金德 Jason.Lee,（五）能力1.含义：与我们一般理解的能力不同，是一个专有概念。指影响个体执行特定活动或任务的心理特征和行为模式。2.分类：（1）一般能力：指观察、记忆、思维、想象等能力，也称智力。（2）特殊能力：从事特殊职业或专业需要的能力。（3）操作能力：指操纵、制作、和运动的能力。（4）模仿

40、能力：学习别人并作出相同反应的能力。（5）创造力：产生新颖的有实际价值产品的能力。（6）社交能力：在社交活动中表现出来的能力。,李金德 Jason.Lee,（六）价值观1.含义：是指个体对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和看法。2.通过人们的行为取向及对事物的评价、态度反应出来，是驱使人们行为的内部动力，他对一个人的生活方式、职业选择和工作行为等方方面面都会产生决定性的影响。3.分类：（1）职业价值观：从个人工作的目的和态度中可以反应。（2）企业价值观：企业决策者对企业性质、目标、经营方式的取向做出选择，是员工所接受的共同观念,李金德 Jason.Lee,（七）品德1.含义：根据我国著名心

41、理学家潘菽在教育心理学一书中的定义，是指一个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的特征。2.考察人的品德并非易事。北京大学肖鸣政教授感概“谁能解决品德测评问题，谁就有资格获得诺贝尔奖”。,李金德 Jason.Lee,（八）态度1.含义：是在自身道德观和价值观基础对事物的评价和行为倾向。2.表现在对外界事物的内在感受（道德和价值判断）、情感（喜欢或厌恶）和意向（接近或逃避）三方面的构成要素,李金德 Jason.Lee,（九）兴趣1.含义：人们力求认识某种事物和从事某项活动的意识倾向。2.表现为对某种事物、活动的选择性活动和积极的情绪反应。,其实我的兴趣是爱哭！,不会吧？这么巧！其实

42、我的兴趣是爱笑！,李金德 Jason.Lee,二、人才标准的表达要求（一）人才标准表述的最近本原则（1）分类原则：一类人才通常用一种表达方式。（2）分级原则:例如工程师分初级、中级、高级、主任级等。,李金德 Jason.Lee,二、人才标准的表达要求（二）人才标准表述的通用习惯（1）外显性特征（知识、技能、经验）的表述：与人才所属的行业、专业、工种相联系，如会计知识；技能则通常用一种职业资格或者专业资格来代替，如英语八级，计算机二级等（2）内隐性特征（如素质和动机）的表述：不可见，用直接描述的方式表达，如具备沟通协调能力，有亲和力等。,李金德 Jason.Lee,1.社会上用国家职业标准表述人

43、才标准（1）第一类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人。（2）第二类：专业技术人员。（3）第三类：办事人员和有关人员。（4）第四类：商业、服务也人员。（5）第五类：农、林、牧、渔、水利生产人员。（6）第六类：生产、运输设备操作人员及有关人员。（7）第七类：军人。（8）第八类：不便分类的其他从业人员。,李金德 Jason.Lee,2.组织内常用的表述人才标准的两种形式（1）任职资格体系（形式1）：,任职资格体系,能力标准,贡献标准,参考项,基本条件,行为标准,现从事职位,专业经验,绩效要求,行为标准,必备知识,专业知识,潜在素质,贡献标准,品德,个性特征,李金德 Jason.Lee,价值观

44、,自我形象,特质,动机,知识、技能,自信,灵活性,成就导向,客户导向,企业关心的指标（门槛性能力素质） 只是对胜任者的基本要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来!,该岗位关键指标 （胜任素质）它对人的工作绩效起着关键作用，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素！,难以了解,（2）胜任力模型（competency model）（形式2）,李金德 Jason.Lee,第三节 人才标准的建立,一、人才标准的建立方法1.归纳法：通过多种实证调研方式，如访谈、座谈、问卷、研讨等收集优秀人才的特征和数据，并对数据进行编码、统计、分析、归纳和整理，最终得出一类人才的共同特征。优点和不足：注重证据，针

45、对性强；但缺乏未来性和广泛实用性。2.演绎法：通过对人才多出的社会特征、国家特征、区域特征、行业特征、组织特征等进行分析和演绎，推导出一类人才共性。优点和不足：注重未来和广泛适用性，从宏观考虑，具有较强的导向性和系统性；但证据不足，行为缺乏。,李金德 Jason.Lee,一、人才标准的建立方法3.专家研讨法：通过组织相关领域内的专家进行研讨和问卷调研的方式，收集专家答对标准的综合意见。4.对比校正：将初步成果与人才所属的行业通用人才标准进行对比，或者与经典的人才标准库的相关标准对比修订，在对比中突出人才的特点。,李金德 Jason.Lee,二、社会性人才标准产生过程（国家职业标准制定）第一、成

46、立国家职业标准制定专家工作组。7-15人，包括方法专家、内容专家和实际工作专家。第二、开展职业调查和职业分析。在全国范围内了解该职业的活动目标、工作领域、发展状况、从业人数数量、层次、薪酬水平和社会地位，以及从业者必备能力、知识和技能等。第三、召开职业标准制定工作研讨会。第四、编写国家职业标准初稿。第五、审定和发布。,李金德 Jason.Lee,三、组织内人才标准的产生过程（任职资格体系与胜任素质模型构建）（一）任职资格体系构建思路,公司核心能力分析,标杆人物分析,行为标准与贡献标准设计,建立能力标准,标准评审与试评,公司核心业务分析,公司核心业务分析,1.选择；2.访谈；3.分析；,1.行为

47、标准设计2.贡献标准设计,1.知识技能提炼2.潜在素质标准,1.评审与修订2.试评与修订3.标准定稿,1.战略文化演绎2.外部环境分析,李金德 Jason.Lee,（二）胜任素质模型构建思路,战略文化演绎,行为事件访谈,焦点小组访谈,普通问卷调研,数据分析,数据调研,过渡模型,行业对称,岗位对称,模型对称,专家问卷,专家研讨,模型校验,素质模型终稿,模型管理手册,素质模型,李金德 Jason.Lee,（三）基于招聘选拔的人才测评标准的构建（评估模型构建过程）1.对某组织本次人员招聘岗位进行分类。参考中华人民共和国职业分类大典岗位基本有五种，市场营销岗位、中层管理岗位、行政管理岗位、专业技术岗位

48、和技能岗位。2.对上述五类工作岗位中的典型职业进行详细的分析，初步提出五大类工作岗位的基本任职要求和能力素质特征。3.对模型进行修订和补充4.考虑公司具体情况对模型进行再次修订。5.综合上面情况，最后由专家讨论，确定五大类工作岗位的评估模型。,李金德 Jason.Lee,第四节 六大类社会核心人才标准,一、党政人才标准（一）任职资格条件1.学历：2.职业资格：3.任职经历：4.优先条件：5.业绩：,（二）胜任力模型1.品德：2.素质：3.动机：,如何要保证党政人才的高质量？,李金德 Jason.Lee,二、企业经营管理人才标准1.经营管理人才：指企业中的各级管理人员，包括董事长、总经理、副总经

49、理等精英团队成员，中层管理人员和基层管理人员。2.对管理人才的定位如下：（1）高层：战略规划层，注重战略、经营。（2）中层：战术决策层，注重机制创新和协调推进。（3）基层：运营管理层，注重落实和执行。,李金德 Jason.Lee,二、企业经营管理人才标准（一）任职资格条件（1）学历：（2）职业结构：（3）任职经历：（4）业绩：（二）胜任素质要求,李金德 Jason.Lee,李金德 Jason.Lee,中层领导力模型,李金德 Jason.Lee,业绩导向,建立卓越组织,主动负责,全球化与战略思维 设定挑战性目标 重视质量与流程 测量与事实导向,激励团队 有效领导 有效发展他人 促进学习与创新 庆

50、祝成功,诚信待人 快速执行 直接沟通 信守承诺,联想领导力素质模型,李金德 Jason.Lee,IBM新的领导力特征：用以下因素评价你,有意义的创新（对于公司和外部世界）,对每一个客户的成功做出贡献,在所有工作联系中表现出的信任和个人责任感,横向思考：利用IBM的进取能力以新的方式来抓住客户或市场机会,充分之情下做出判断：综合各种信息来源兼顾眼前和长远考虑做出战略决策,确保增长：变革系统或流程来加速增长、提升业绩,敢冒战略风险： 利用IBM周边的多种资源进行创新，以取得指数增长,培养IBM人和团队： 以投资于IBM的未来领导力为己任,对IBM的未来充满激情： 鼓舞其他员工以实IBM的独特潜能,