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1、 课程考试论文课程名称： 人力资源管理 论文名称：四川有乐信息技术有限公司薪酬管理 和绩效管理院 （系）： 商学院 专 业： 市场营销 学生姓名： 学 号： 授课教师： 2011年04月13日课程论文考核题目选择一个中小企业，介绍其人力资源管理的一项职能活动，应用人力资源管理的相关理论、方法和工具，具体、深入分析该职能活动的有效性，并提出相应建议和对策。论文须基于事实和数据；结构结合、层次分明；内容具体、翔实；分析须理论联系实际；文法规范、表达流畅。课程论文考核评分标准 课程论文评分标准须一并打印出来，放在封面之后。遗漏此页者，成绩为零。序号评分标准满分得分1选题与人力资源管理相关，企业具体、
2、真实52结构合理、层次分明、条理清晰103内容充实、分析深入、有一定学术味204理论联系实际、有理论和实例支撑205图文并茂、有一定实事、数据或分析模型156表达流畅、通顺、准确，可读性强107文法规范、符合学术论文写作要求108参考文献不低于5篇，引用规范 参考文献标注按“中华人民共和国国家标准文后参考文献著录规则GB/T7714-2005”执行。59字数：2500-3000字；准时上交5合计100引言： 四川有乐信息技术有限公司，2011年2月成立于四川省成都市，属软件产品开发的新兴企业，主营：网络游戏、计算机软件、互联网/电子商务IT服务、公司现处于初期发展阶段，公司目前的经营管理由副裁
3、责。1 公司人力资源部门现状情况 1.1 人员配置人力资源部目前仅由经理 、助理和前台组成，均非专业人员，对人力资源管理所知不多。1.2 薪酬管理在招收新员工时 ，由副总裁确定一个价格 ，人力资源经理和新员工协商后 ，最终确定一个薪酬数字。一般分为试用期工资和转正后的工资两部分 ，均写入劳动合同。资总额的40%为基本工资，其他的60%为津贴。平时的加薪没有固定的时间和规则，对于大部分员不存在加薪的可能。目前的加薪一般是员工去找副总裁谈 ，如果副总裁认为这个员工很重要 ，必须要留住他 ，会考虑给他增加一定的薪水 ，这时的薪水增加是一个工资总数的增加 。但是如果副总裁认为没有必要给这个员工加薪，就
4、会把这个问题转到直线经理那里 ，通知他加薪的要求不被批准。加薪通常不会和人力资源部门商量。扣薪工作一般由人力资源部完成。主要操作方式为根据员工打卡情况和请假单的填写来统计每个月的考勤 ，然后将缺勤按照事假、病假 、公休、旷工 、产假分别来处理。旷工一日扣除2倍日薪。日薪按月工资的，计算连续无故旷工二日或一年内无故旷工累计达三日以上，视为自动离职，不发工资。事假无薪。事假一次不得连续超过10天 ，全年累计不得超过15天。病假前8周发40%月薪，后8周起发20%月薪。公休小扣薪。产假不扣薪。2 需要决策的关键问题及解决方案2.1 绩效考核方案制定要制定适合各类员工的绩效考核制度 ，并且在固定的时间
5、考核 ，例如每半年做一次。考核方法要结合企业的实际情况 ，采取适合本企业的考核方法。无论采取何种考核方法 ，但总的原则不应该变 ，即考核重在典型树方、多鼓励 、多奖励、找差距、赶上去。2.1.1考评原则原则有五点如下：(1) 简单-考核的方法 、过程要简单，易于操作。(2)实用-考核的方法要实用，便于解决实际问题。(3）鼓励-考核的目的是要调动员工的积极性 ，重在鼓励表扬。(4) 宣传-考核要大力宣传企业部门、员工的优秀成果，树立典型 ，总结经验，找差距、赶上去。(5) 三公-公平、公正 、公开。2.1.2将企业员工分类 将员工分为四类：（1）管理人员（2）营销人员（3）技术人员（4）运营人员
6、2.1.3考核内容在对员工进行考核时应该关注两方面的内容：员工的丁作结果 ，即 “任务绩效 ”。员工在工作过程中所表现出来的行为， 即“周边绩效 ”、“协调绩效”、“关系绩效 ”。具体考核内容如下：（1）管理人员考核内容： 组织能 力、协调能力、公关能力、贡献度。（2）营销人员考核内容：销售业绩、努力度 、忠诚度、进取心。（3）技术人员考核内容：技术创新、技术水平、技术管理、团队精神。（4）营人员考核内容： 运营业绩 、产品质量、团队精神、敬业精神。2.1.4考核重点考核重点应带有指引性 ，使员工明确努力的方向。具体考核重点如下：(1）管理人员考核重点：首先是组织能力，其次是协调能力。(2）营
7、销人员考核重点：首先是销售业绩，其次是努力度 。(3）技术人员考核重点：首先是技术创新，其次是技术水平。(4）生产人员考核重点：首先是生产业绩，其次是产品质量。2.1.5考核方法具体考核方法如下：1）对管理人员的考核：采取集体评比方式+作业绩自报。2）对营销人员的考核：采取业绩单方式+集体评比方式。3）对技术人员的考核采取工作业绩自报+集体评比方式。4)对运营人员的考核采取查业绩单方式+集体评比方式。2.1.6考核说明对参加考核的人员要进行考核方案的讲解、说明 ，使每一个人心中都建立起一个相对而言统一的衡量标准，相信员工能够遵循考核原则，正确评价每一个人。要求员工认真填写表格。对下发的考核表中
8、填写的字母全都一样者或不填者按弃权处理 ，此考核表无效，不予统计。2.1.7考核表样式（ 以运营人员为例）运营人员考核表姓名运营业绩ABCDE产品质量ABCDE团队精神ABCDE敬业精神ABCDE总体评价ABCDE注：A:优秀 B:良好C: 称职 D:基本称职 E:不称职运营人员考核汇总表 (人力资源部统计)姓名运营业绩产品质量团队精神敬业精神总体评价ABCDEABCDEABCDEABCDEABCDE2.1.7考核汇总 人力资源部负责汇总、统计 ，总结出每位员工的优势与薄弱环节。2.1.8考核总结开总结表彰大会 ，树立模范典型 ，介绍经验。宣传考核中优秀的成果、优秀的员工 ，可利用出板报、网站
9、、企业报纸进行宣传。人力资源部组织交流 ，可以分组交流。考核与年终奖金挂钩。2.1.9考评应解决的问题要以变制变、转变观念。要重在鼓励 ，少批评、多表扬。要重在看努力度，多指导 ，教方法。重在找出不足和差距 ，来年再战。总结企业员工的突出优势 ，优秀的经验，并大力推广、宣传。掌握员工突出特长 ，制订人才成长规划。为员工晋升、调动提供依据。总结考核方案的优点与缺点 ，调整制订新方案。考核是企业管理人员与企业具体工作人员的沟通交流的好机会。通过考核让领导者明白应多给员工创造机会 ，员工要清楚努力就有机会 ，适应就会改变生活。2.1.10总结任何一种考核方案都有弱点 ，也都有优点 ，关键在于人力资源
10、管理工作者如何对待考核这项工作 ，始终不能偏离考核只是手段而不是目的。这条指导思想，重在鼓励员工 ，调动员工的积极性 ，通过考核达到企业上下一条心 ，使员工不断找出自身的差距 ，向优秀者学习 ，迎头赶上 ，迎接新的挑战。2.3薪酬方案制定2.3.1对于新进员工的薪酬确定在设计薪酬方案时，同一个岗位等上 ，一般还要设定若干级 ，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。新进员工设计一定时期的试用期 ，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。对于同一个等级 ，设立一个薪酬的范围，根据不同的人的情况可以有小的差别。相邻两个等级之间，有一定的交错。试用期
11、工资算法：按级别确定一个试用期工资总额。正式员工工资：基本工资+岗位工资+津贴+奖金。其中基本工资同一级别是一样的；岗位工资要看员工从事的工作岗位 ，不同的工作岗位数字不同；津贴包括车贴、房贴和饭贴，为基本工资的；奖金和业绩挂钩，每完成一笔订单 ，相关人员会有一定的奖金。2.3.2 员工加薪的处理企业的薪酬要确保对外公平 ，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下 ，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。工资、福利的增长要有一个循序渐进的过程 ，逐步增加才能取得激励效果 ，另外 ，工资增加还要有一个周期 ，以确保薪酬
12、政策的延续性。工资、福利上升要预测企业的经济实力，确保公司正常的利润周期，不能等到 “青黄不接 ”的时候才来调整。在制定方案时 ，有两个非常重要的参数可以提供给大家，即“两个低于”的薪酬增长原则：一、“ 企业员工工资总额的增长，要低于同期营业收人的增长 ”； 二、“企业员工人均 工资的增长 ，要低于同期公司利润的增长 ”。加薪要和绩效考评结合起来 ，每半年绩效考核过后 ，考核成绩决定员工的加薪情况。A级员工可加薪5% ，B级员工可加薪3%，其他级别的员工不加薪。2.3.3员工扣薪的处理对于绩效考评为E级的员工 ，要进行下岗培训。在此期间，可考虑扣薪 ，待重新上岗后恢复原薪水。对于出勤情况不良的
13、员工 ，按照公司考勤制度进行扣薪。2.3.4特殊薪酬企业都希望花最少的钱 ，产生最大的效益。如何才能把钱花在刀刃上？如充满人情味的小额福利就是一个很好的方法 ，花钱不多，突出个性 ，人情作足，非常理想。员工生日party ，婚庆礼物 ，优秀员工免费旅游等都是很好的方法。3.0 资源部门人员配置经理和助理需参加人力资源知识的培训 ，或者换一个专业人员来做部门经理。助理需要配备 2名 ，并进行工作分工。经理要发挥作用 ，使副总裁从琐事中解放出来。3 结语薪酬管理是现代企业人力资源管理中的一个重要环节，在吸引人才、激励人才和留住人才方面起着至关重要的作用。在当今“人才时代”，企业员工的差异在某种程度
14、上导致了企业之间的差异。如何使薪酬管理真正成为吸引外部人才和留住内部人才的有力工具，是我国国有企业在计划经济体制向市场经济体制转变过程中面临的紧迫问题。如今，员工流失这个问题2011年春季用工荒就得以体现，大量员工的流失导致了企业的损失可以说是不能低估的，甚至是有些企业的灭门之灾。而对于员工流失，主要的问题体现在薪酬上的问题，有效地管理员工的薪酬体制，是企业持续发展的不可缺举措。参考文献：1. 黄维德，董临萍. 人力资源管理M. 高等教育出版社,2009.2. 李中斌，曹大友，章守明. 薪酬管理理论与实务M. 湖南师范大学出版社，2007.3. 张锦平. 浅议中小民营企业薪酬管理的优化策略J.技术与市场，20074. 刘昕.薪酬管理M.北京：中国人民大学出版社，2002.5. 黄群慧.企业高层经理人员激励与约束机制问题J.经济管理，1999.
