以绩效技术为导向的企业E-learning学习主动性策略设计.docx

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1、JIU JIANG UNIVERSITY毕 业 论 文 题 目 以绩效技术为导向的企业 E-learning学习主动性策略设计 英文题目 Initiative Learning Strategy Based on Performance Technology Oriented Enterprise E-learning 院 系 信息科学与技术学院 专 业 教育技术学 姓 名 余红莲 班级学号 A083101 指导教师 梅龙宝 二一二年五月摘 要随着互联网技术的飞速发展，E-learning成为21世纪企业人才培养的一个重要方式。E-learning实现了学习方式的革命，使企业员工的培训可以超越

2、时间和空间的限制，随时随地的开展。同时，E-learning培训大大降低了企业培训成本，且可跟踪量化员工的学习情况。通过文献分析发现，现今企业E-learning处于快速发展的时期，但是企业E-learning实施的成本/效益并不让企业很满意，其中很大的一个问题是员工的学习主动性不高，员工参与度不高，使得E-learning应有的功能和作用不能有效发挥。因此，深入了解员工学习主动性的影响因素对进一步推动企业E-learning的有效实施是非常有意义的。对于提高企业员工学习主动性这个问题，本论文提出了以绩效技术为导向的企业E-learning的策略设计，以绩效技术、成人学习理论、教学设计理论为支

3、撑，对如何提高学习主动性做了分析和探讨，以期给出一个框架性的指导和思路。笔者分析了一个亲自参与的企业E-learning课程设计实例，详细解剖了该实例设计对于提高学员学习主动性方面的优缺点。结合分析结果，从课程设计和评估激励这两方面以绩效技术为导向论述了如何提高学习主动性，希望能帮助学员更好地投入企业E-learning的学习。关键词：企业数字化学习，绩效技术，学习主动性，课程设计，评估激励Abstract With the rapid development of Internet technology, the E-learning has become an important way

4、to the 21st century entrepreneurship development. E-learning to achieve the revolution in the way of learning, training of employees can transcend time and space constraints, anytime, anywhere to carry out. Meanwhile, E-learning training greatly reduce the training costs, and staff can track the qua

5、ntifiable learning. Through literature analysis, E-learning in todays business period of rapid growth, but the implementation of corporate E-learning cost / benefit does not allow enterprises to very satisfied, much of a problem is the staffs motivation is not high,the staff involved in is not high,

6、 making the E-learning should be the function and role cannot be effectively carried out. Therefore, in-depth understanding of factors affecting employee motivation to learn and further promote the business of the effective implementation of E-learning is very significant.Improving employees motivat

7、ion to learn this problem, this paper presents the performance of technology-oriented strategy design of enterprise E-learning, performance technology, adult learning theory, instructional design theory as the support and analysis on how to improve motivation to learnand discussion, in order to give

8、 a framework of guidance and ideas.The author analyzes a person involved in the corporate E-learning course design examples, and dissected in detail the advantages and disadvantages of the instance is designed to enhance students motivation to learn aspects. Binding assay results, two aspects to the

9、 performance of technology-oriented discusses how to improve motivation to learn, and hope to help students better invested in E-learning learning from the curriculum design and evaluation of incentive.Key words: Enterprise E-learning, Technical Performance, Motivation to Learn, Curriculum Design, A

10、ssessment of Incentive目 录摘 要IAbstractII1 绪论1.1研究背景及意义（1）1.2国内外研究现状（2）1.3研究方法（5）1.4问题的提出（5）1.5研究思路（6）2 理论基础2.1企业 E-learning理论（8）2.2绩效技术（13）2.3成人学习理论（15）2.4教学设计理论（19）3 企业E-learning学习主动性方案设计实例分析3.1新农村村民委员会的管理多媒体课件总体设计分析（22）3.2绩效型课程设计实例分析（24）3.3绩效型评估机制设计实例分析（25）4 绩效导向的企业E-learning学习主动性策略设计4.1绩效型的课程设计策略（

11、27）4.2完善评估激励机制（37）总 结（42）致 谢（43）参考文献（44）1 绪论1.1研究背景及意义企业E-learning 起源于美国，在较短的时间内得到了充分的发展，并在企业领域引起了E-learning 应用与开发的热潮。目前美国有 60%的企业都有通过网络形式进行员工培训的经验，特别是在大型的公司。我国在 2000 年初正式引入 E-learning，最初效仿国外将之引入到企业领域。而随着网络的普及和不同行业的实际需求，经过十多年的发展，其涉足的领域包括高等教育、中小学教育甚至一些私人培训机构。企业E-learning 在这些领域中的应用水平与效果参差不齐，在实施过程中遇到不少

12、问题。 2000 年至 2003 年是 E-learning 在我国应用的起步阶段，许多精英投身互联网热潮，借鉴 E-learning 在美国的发展，希望能导入和培育出本土的 E-learning 产业。但是由于大部分企业照搬国外的经验和产品，缺少本土文化和自身国情的融合，很少有企业愿意身先士卒。据赛迪传媒统计2，2001 年中国企业用于培训的费用达到 100 亿人民币，但采用 E-learning 的投入只占到整体投入的 0.1%。随后的 2004 年至 2006 年，是国内企业大胆尝试 E-learning 的阶段。随着全球经济一体化的推进和中国加入 WTO 后的经济发展需要，中国企业已开

13、始全面走向国际化的经济舞台，将无可选择地面对各项深层次的变革与创新。企业必将对培训从内涵、战略到职能、体制、实施的内容与手段等进行深层次的全面思考和变革。在这个大环境下，国内不少大型企业开始认可 E-learning，开始了大胆的尝试。中国银行、平安保险、NOKIA中国、中国电信等大型企业开始实施 E-learning，但是真正成功的寥寥无几。这与企业传统的培训体制不完善、培训意识薄弱、员工的计算机水平有限以及缺乏丰富的E-learning 经验等因素有很大关系。美国培训与发展协会(ADSL)在其发布的一份研究报告文件中称，在2010 年1，员工人数超过 500 人的大中公司将有 90%以上都

14、将员工培训任务倚重于 E-learning。2012中国E-learning促进中心交流会先后于2012年2月、3月在上海和北京举办，在两地交流会上，移动学习、社会化学习、泛在学习、云学习等学习方式成为大家讨论和分享的焦点。这些学习方式的探索和应用，无一不体现和预示着关注E-learning学习者学习体验时代的来临。对于苹果公司来说，他们对用户体验的关注程度远远多于科技；这一点也给E-learning行业带来深深的启发，认识到应通过为学习者提供良好的学习体验来赢得认可。E-learning行业发展了10多年，从最初的关注技术，到关注内容，再到关注应用效果，现在则更加注重关注学习者体验。目前，对

15、于许多服务商来说，实现大部分功能并不是什么大问题，所以学习者体验的好坏，将是决定其产品竞争力高低的一个重要因素。界面不友好、内容搜索或获取不便捷等因素都会影响学习者体验，而这可能直接导致学习者不愿意使用该产品，即使功能再强大，学习者不愿意使用也无济于事。E-learning为企业提供了前所未有的丰富的学习资源和灵活的学习方式，节约了企业成本。研究企业E-learning对于企业实施网络培训，提高企业培训效果，改善企业绩效，有重大意义。网络培训能够使人力资本的增值更加高效、持久。但培训应该从绩效的整体大环境下，考虑设计和实施。研究绩效型企业E-learning的应用模型对于企业实施网络培训，提高

16、企业培训效果，改善企业绩效，进而促进社会的发展都有重大意义。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状通用电气于 1956 年创办的“克劳顿学院”3，世界上企业大学的发展就是由此开始发展。在二十世纪 90 年代，企业大学的数量成倍增长，未来大有超越传统大学的趋势，并且成为成人职场教育及终身教育的主流。全球跨国公司中的财富 500强的企业有 70%都建立了自己的企业大学（研究院），如 GE 克劳顿学院、IBM 全球大学、摩托罗拉大学等。而企业大学也将他们的重点从以前只是单纯进行培训活动转向通过多样化的学习与绩效提升方案来，解决组织中遇到的问题，实现的是从方案提供（如提供培训方案）到问题解决（如提

17、升绩效）的重大转变。 Bersin & Associates 公司在 2009 年的企业学习状况报告表明4，经历了金融危机后，美国各大公司已经消减了培训开支和人员编制，并且改变了培训计划的优先权，将其变更为指导型、非正规的学习、协作活动和其他更省钱的培训方法。 这就意味着 E-learning 的培训形式在更广泛的范围内被企业所接受。同时，Josh Bersin 表示，尽管正规的教员指导型培训还不会消失，但它在培训预算中所占比重将会越来越小。当今的商业世界需要一种强调协作、知识共用、社交网络、训练和指导并且将正规和非正规学习相结合的培训模式。据南京日报2012年2月17日报道，在近期，在线学习

18、等诸多投资方向都是硅谷VC考虑的对象。文章中说，美国风险投资机构Y Combinator合伙人、知名天使投资人Paul Graham日前撰文，首次透露了Y Combinator愿意进行投资的创意。他的看法或许代表了硅谷风投机构的普遍看法。关于在线学习， Paul Graham 给出看好它的理由是：“目前，学校和报纸一样，在某一地域内是垄断的。如何让儿童通过互联网进行学习？答案并不是仅仅将书本上传至网络那么简单。考试准备服务目前值得看好。”综上所述：E-learning 作为一种新的教育培训方式，可广泛应用于组织的教育培训中，其直接的价值体现在降低培训成本、缩短培训周期、提高培训效果等方面。近年

19、来，由 E-learning 发展而来的 LMS（学习管理系统）功能越来越完善，已不局限于仅仅管理 E-learning 形式的课程，实现了对组织中一切学习资源和学习活动的管理，并与组织的绩效管理、目标管理、人力资源管理等系统紧密结合在一起，形成完善的人才发展与管理体系。E-learning 适时而出，在未来的企业培训中将占据重要地位。1.2.2 国内研究现状1993 年5，摩托罗拉公司给中国带来“企业大学”这一全新的企业培训理念和模式之后，跨国公司纷纷在中国建立起自己的企业大学，同时，本土企业也随之建立了企业大学。到 2006 年，通信、IT、金融、零售、家电等行业建立了自己的企业大学，以保

20、险行业为例，平安金融学院和中宏保险大学的成立，为保险行业企业培训模式的改变提供了参照标准。这些企业大学在建立之初，都十分重视E-learning 这种新培训形式在企业培训中的应用。2009 年，在线教育资讯网站针对国内近五十家应用 E-learning 的企业开展了一次基本应用情况的调查，调查数据结果显示：74%的企业认为 E-learning 应用有一定的效果，但距离预期还有一定差距；19%的企业对 E-learning 的综合应用效果十分满意，已经达到了预期的目标；7%的企业认为 E-learning 应用的效果很差，完全没有达到预期的效果。与往年相比，最大的变化是 E-learning

21、应用效果好的企业数量明显增加。从这个调查发现，部分企业 E-learning 培训应用的满意度较高，但大部分企业没有达到预期目标。总体看来，中国企业 E-learning 的应用正趋于好转，未来 E-learning 在我国企业里最好的发展途径就是建立“企业大学”培训方式。2012年，上海交大海外教育学院发布会日前透露，历经十年发展，目前全国企业大学数量已超过200家，比较知名的如春兰大学、海尔大学、平安大学、联想商学院等。利用国内首个企业大学成熟度模型（CUMM），上海交大海外教育学院启动了“中国企业大学排行榜”评选，将向社会发布前20强企业大学。虽然，在大型国有企业中，有很多应用较早的企业

22、，如：中国银行、中国电信、宝钢集团等已经通过多年的努力，使得 E-learning 在国有企业人才培养上发挥重要的作用。但是，当前在企业中缺乏专业的 E-learning 应用人才，之前国内对 E-learning 的研究大多局限于教育领域，对企业 E-learning 培训的关注度不高，使得国内企业 E-learning 培训的效果难以最大程度的得到发挥。在信息化社会中，知识更新的速度越来越快，企业只有不断创新和积累知识，才能不断提高绩效，确立并保持竞争优势；而员工也必须不断获取新的知识和技能，才能适应不断变化的工作环境，迎接挑战。学习的社会化、终身化和自主化已经成为必然，但传统的培训方式在

23、解决现代企业的知识和学习问题时常会遇到一些困难。借助于信息技术的发展而诞生的 E-learning 正受到越来越多的企业的青睐。1.3研究方法（1）文献分析法运用多种渠道，如图书馆、Internet网络资源、专业数据库等，广泛收集国外有关企业E-learning以及企业E-learning设计策略等面的相关书籍和期刊文章，并仔细研读，以充分了解国内外对于企业E-learning研究的动态、发展状况及趋势等等，并对相关的研究成果进行分析与归纳，在此基础上确定本论文研究的具体内容。（2）内容分析法在研究准备阶段，通过对20052011年中国期刊网上有关企业E-learning的策略设计进行内容分析

24、，了解国内外有关企业E-learning的应用的情况及存在的问题，进行内容分析得出国内外有关企业E-learning的研究现状。1.4问题的提出传统的、面对面培训方式因其培训性价比低、培训方式单一、培训内容更新慢、培训对象需集中等弊端，已无法适应现阶段信息化经济的要求。产品的快速更新，经济全球化等现代经济因素都要求企业能做到随时随地的高性价比的培训学习。随着网络的普及和计算机技术的高度发展，为在线学习（E-learning）提供了技术支持，E-learning较传统培训方式体现出了培训成本低、方式多样化、培训内容可重复、培训内容可快速更新等优势，但是我们又常常听到E-learning项目在企业

25、实施中叫好不叫座的情况。企业E-learning的一个最大困难就是不能充分发挥员工的主动性。平台和课件都有，但是员工参与度不高，使得E-learning应有的功能和作用不能有效发挥。主动性是求知的起点，是思维的培养和能力提高的内在动力。1.5研究思路1.5.1企业员工学习主动性不强的原因分析通过大量分析企业E-learning应该现状文献及实习期间做教学设计师的经验，对于员工的学习主动性问题7，笔者将影响学习者学习主动性的几点原因归纳如下：其一，课程设计方面：课程需求分析不足，导致缺乏针对性；课程缺少必要的交互设计，形式呆板；内容组织不合理，学员不能完全吸收理解。成人学习的目标性非常强，如果课

26、件的内容不能满足员工的实际所求，不能解决员工的实际问题，就没有针对性，员工学习便缺乏兴致。其二，评估机制不够完善：如缺乏与人力资源绩效考核相结合的政策。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，许多企业没有将精力放在培训评估工作上，没有认识到培训评估作用的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评，仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。员工学习如果能与人力资源管理结合起来进行实施，学习与绩效考核挂钩，必将提高员工参与学习的主动性。1.5.2引入绩效技术的企业E-learning具有的优势张祖忻教授认为6：绩效导向是具

27、有较强的具体性与实用性的目标导向(张祖忻，2005)张祖忻.绩效技术概论M，上海外语教育出版社，2005年3月。绩效是E-learning与工作情境相关的具体的目标。只有当学习成功地应用到工作中，E-learning的课程才算真正地结束。在E-learning的解决方案中，以提高绩效为目标、以赢利目标为导向的理念贯穿了整个E-learning的设计、开发、实施以及评估等各个方面。在个体执行者层次的分析中，分析学习者的个人特性，确定个人的工作任务，每一个特定的学习者都应该有个具体的绩效目标。通过引入绩效技术后，企业E-learning具有以下优点：（1）进行有效的绩效需求分析培训需求分析既是确定

28、培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，只有先找出了企业在人力资源培训方面的确切需求才能有的放矢，不致劳而无功。进而选择适合企业白身的培训计划，有针对性的对企业员工从事不同层面的培养、教育。（2）采取绩效导向的教学培训的代价主要在于员工的学习占用工作时间，而培训的价值则在于它可以较为有效的改进绩效。以工作场所中的真实事件和程序作为教学材料，目标明确，减少了冗余信息的干扰，走学习的捷径。（3）引入全过程绩效评价和绩效反馈支持形成性评价和总结性平以及形成性反馈和总结性反馈发挥各自的优势。（4）提供绩效支持和必要的导航监控和激励系统使培训系统不再是一个封闭的系统，是与人力资源管理系统、

29、激励机制系统和竞争机制等联系起来的。（5）多种培训资源培训内容的按绩效需求分析设计，更加注重所学知识和实际工作之间建立关联，让学习者走出“教室”，加快了知识的迁移，而新手也能迅速的适应并达到目标绩效水平。确保真正的“学以致用”，将学习精力集中在关键问题上，避免不相关信息的干扰，培训可迅速切中要害。具备以上优点的企业E-learning，对于学习者的学习主动性问题就迎刃而解了。2 理论基础2.1企业 E-learning理论2.1.1企业 E-learning定义和特点根据美国教育部2000年度“教育技术白皮书”的比较权威的论述8，关于“E-learning”这一概念，有以下几种不同的说法：企业

30、E-learning是一种受教育的方式，包括新的沟通机制和人与人之间的交互作用。这些新的沟通机制是指：计算机网络、多媒体、专业内容网站、信息搜索、电子图书馆、远程学习与网上课掌等。E-learning指的是通过因特网进行的教育及相关服务。E-learning提供了学习的随时随地性，从而为终身学习提供了可能：学生在E-learning中是以一种全新的方式进行学习。E-learning将改变教师的作用和师生之间的关系，从而改变教育的本质。E-learning是提高学生批判性思维和分析能力的重要途径。E-learning能很好地实现某些教育目标，但不能代替传统的课堂教学。E-learning不会取代

31、学校教育，但会极大地改变课堂教学的目的和功能。学者何克抗9(2002)认为“可以将美国教育部对E-learning概念的定义归纳如下：E-learning是指主要通过因特网进行的学习与教学活动，它充分利用现代信息技术所提供的、具有全新沟通机制与丰富资源的学习环境，实现一种全新的学习方式，这种学习方式将改变传统教学中教师的作用和师生之间的关系，从而根本改变教学结构和教育本质何克抗.E-learning与高校教学的深化改革(上)J，中国电化教育2002，2。学者郑世良认为：“媒体技术的功利主义是E-learning的外显特征：人格化的人本主义是E-learning的内在特性。E-learning是

32、教育信息化的重要组成部分。E-learning系统特定的教学原则是：创设真实情境，强调自主式学习、协作式学习和发现式学习。E-learning与传统教学模式相比呈现许多新的特点，主要表现在：主体的个性化，交往的平等化，内容的整合化，空间的网络化及时间的终生化罗忠良，陈楚君. E-learning的定义与特征研究J，外语教学，2005，26。本国立大学(Penn State University)荣尔学习与学术技术中心(the Royer Center for L earning and Academic Technologies)发表文章指出S.I.，Cannon-Bowers，J.A Tan

33、nenbaum，S.alas，E.，&Mathieu，J.E.Factors that influences training effectiveness:A Conceptual model and longitudinal analysis.1993：E-1earning作为一种强有力的培训工具，主要体现在有以下几个特征：E-learning提供及时的反馈信息；E-learning集文本、图像和声音于一体；E-learning成本低；E-learning是有效的成人培训工具；E-learning提供自定步调、灵活多样和个性化的学习方式；E-learning提供了无限和可持续性的终身学习模式

34、；E-learning有利于提高工作效率。Cisco系统总裁认为10：在生活中存在两种平等，那就是因特网和教育。E-learning彻底消除了时空的局限，为人们、为公司、为国家创造了广阔的、满足学习需求的机会。E-learning是我们能够以更低的成本了解和学得更快，能使我们充分利用信息和知识的力量。在本文中，E-learning定义为11：E-learning是运用因特网和局域网技术进行网络培训，依托网络多媒体技术及网络硬件平台，将专业知识、技术经验等通过网络传递到员工面前，使员工可以随时随地利用网络进行学习或接受培训。它以最短的时间、最少的投入、最小的空间给企业员工提供了最新、最好、最全面

35、的职业知识和职业技能，为企业创建了一个高素质的团队，从而大大地提高企业的绩效。2.1.2 企业E-learning学习模式随着异步术(asynchronous technology)和同步技术(synchronous technology)的发展，E-learning赋予两种不同的学习方式。同步的E-learning就是组织的学习，是使用视频、电影、投影、CD等电子媒体工具进行单方面的内容传输。异步的E-learning借助于先进的电子媒介。例如internet，intranet，extranet技术，进行电话会议、网络会议、E-mail以及网上等不要求在时间上严格同步的一种双向互动的信息交流

36、方式，公司所在地或任何地方的学员都可以登录网站，根据自己的时间安排学习进度，或自己的需要安排学习内容。廖启宏12整理归纳出E-learning学习系统的七种模式，分别是：课程资讯公告网站、实体课程辅助网站、自我学习之线上教程、老师引导式线上课程、专家社群、独立的网络学院和认证及线上测验，并对每种模式进行了简单的介绍，如表2-1所示。表2-1 企业E-learning学习系统的七种模式企业E-learning系统学习模式模式简介课程资讯公告网站(Course Information)这是最简单的一种线上学习应用。只要将各种课程的资讯做成网页，并与公司的Intranet网站相互结合，即可轻易完成。

37、实体课程辅助网站(Supporting website)将若干实体课程的活动，搬到网络上进行。例如：课后讨论、作业提交等。自我学习之线上教程(Sel-study Courseware)提供各种可供学员自我下载学习的电子化线上教材。此模式适合自我学习式的学习环境，线上并没有老师引导教学过程。老师引导式线上课程(Instructor Led Course)有老师实际在线上引导学员各种学习进度的线上教学环境。专家社群(Expert Community)教学活动及教材皆不需要电子化。但须在线上提供企业中各领域专家的联络资料，使需要协助的同仁可予线上直接发问及回答各种专业内容。此类应用偏向“小组讨论及合

38、作提案”的群组协同作业系统环境独立的网络学院(Cyber Campus)为企业建置独立的线上网络学院，例如中文的西门子SUV线上学员。认证及线上测验(Exercise &Certification)由企业自行建置的或与外部权威验证机构合作，提供各种专业认证的课程以及线上测验的服务。2.1.3企业E-learning的优势分析培训的目的就是通过介绍企业文化来凝聚员工，通过技术培训来提高员工的工作能力。但是这种培训方式有它的不足之处，就是受时间、地点的限制、花费较高。加入世贸组织后，随着企业国际化发展，员工将分布在世界各地，有着时间、语言、地点等差异，采用传统的培训方式就会显得力不从心。网络的出现

39、，为培训方式注入了新的活力。随着网络技术的飞速发展、企业内部会议系统的开发、局域网的建立和现代远程教育的普及，为企业培训提供了新的载体。传统封闭式教室培训方式，逐渐被开放式的网络培训所代替。网络应用于培训教育，其显著特征是：任何人在任何地点从任何章节开始学习任何课程。网络学习便捷、灵活的学习模式，最直接体现了主动学习的特点。应该说，利用网络进行学习和教育，即开展E-learning，是大型企业进行员工培训的方向性模式。面对加入世贸组织后的压力，一些具有前瞻意识的国内企业已经开始逐步利用网络教育来进行人才培训，迅速提升员工的素质和能力。现有的E-learning系统大致提供三个方面的功能13：信

40、息公告、课件培训、在线讨论和指导。对于企业员工而言，E-learning与传统培训相比有以下优势：（1）低成本据国外权威资料(Training Magazine)介绍，实施E-learning的公司可以节约40%-50%的培训费，职工用于学习的时间可以压缩到40%-60%，培训完成率是从前的3倍、员工培训总数增加325%，学习效果比传统教室培训有明显提高。其中培训成本的降低主要是员工的差旅费、讲师高昂的课酬费、课室租用费的减少等。如Cisco公司采用E-learning系统已为其节约了40%至60%的直接培训成本。而Ernst & Young ，凡是利用E-learning的员工都发现自己现在

41、每年投入学习的时间从原来的70个小时减少到50个小时，而且效果更佳。（2）高效性E-learning彻底打破了时空限制，学员可以随时随地的通过网络参加学习。尤其对于需要经常出差的员工，可以通过网络及时了解企业最新的培训资讯，并按照公司既定的培训计划完成学习任务。比如你是一个很上进的员工，按照公司的制度，需要你通过所有的职业发展课程才能够晋升，但你的工作需要经常出差。这种情况下，你可以利用E-learning在旅馆、飞机上直接上网学习课程，这样就不会影响个人的职业发展。（3）个性化与传统的课堂培训相比，E-learning是真正能够实现个性化的培训方式。对于企业而言，个性化的培训就是培训部门可以

42、根据企业实际的情况量身定制培训课程，包括自己开发和外部购买；可以根据企业的需要设置配套的培训管理工具，如需求调查或培训评估等。对于个人而言，每位员工也可以根据实际情况，去选择合适的课程进行学习。（4）高质量E-learning的构建一般需要两个系统支撑，一个是培训管理软件系统(Management System for training) ，另一个是课件系统(Courseware System，包括系统课件和企业个性化课件)，而搭建这个平台需要权威的教育和培训机构，丰富的人机互动，大量生动的案例教学设计，以及标准的测量评估题库。研究表明E-learning可以使人们学习效率提高 25%-40%

43、，正是从“要我学”到“我要学”的转变激发了人们的学习兴趣，从而提升了效率。（5）可跟踪E-learning的学习管理系统(Learning Management System)可以对整个培训过程进行全面的管理和掌控，包括学员管理、课程管理、课程分配、学习跟踪、学习效果的评估和测试以及与学员学习相关的各类统计报告等，对全球各地的学员的学习状况了如指掌。（6）可量化电子学习使得培训管理的量化不再是空中楼阁。学习管理系统以学员的学习时间、学习进度、学习状况、学习成绩和效果以及相应的反馈等为基础，可以及时产生各类报告、报表和数据，为培训效果的评估提供了科学的凭据。可以说，E-learning是一种更节

44、约、更高效、更全面的现代培训工具。2.2绩效技术2.2.1绩效技术的定义及基本特征美国绩效技术专业协会(International society Performance Improvement，ISPI，2003)将绩效技术定义为：“人类绩效技术使用从其它学科(行为心理学、教学系统设计、组织发展、人力资源管理等)引入的各种问题解决方案，来解决组织中的绩效问题。它强调对绩效的期望状态和实际状态进行严格分析，进而识别引发绩效差距的原因，并提供多种问题解决方案，对变革过程进行管理，并对变革的结果进行评价。”其中人类(Human)指组织中的个体或团体；绩效(Performance)指活动和可测量的结

45、果；技术(Technology)指解决实际问题的系统性、整体性方法。 基于该定义，我们可对绩效技术作如下理解：它是一种整体性、有序性问题解决的工具、手段、程序、方法；它研究与关注的对象是工作场所中个体、团体和组织的绩效问题；它解决问题的过程与方法都遵循基本的工作过程模型；它注重识别与分析绩效问题，强调解决绩效问题方案的综合性、多样性与成本-效益性；它的最终目的是改进组织绩效，实现组织的最高发展目标。综合这些理解，可以发现，绩效技术具有以下典型特征： （1）整体性 绩效技术工作者用系统整体观来认识组织，综合考虑它与外界的联系与制约以及内部各要素的相互联系与制约，剖析对绩效产生影响的因素，采取综合

46、性的干预方案。 （2）有序性绩效技术处理组织和个人的绩效问题是采取一种有组织、有条理的系统方法，这种方法基于绩效技术基本工作过程模型，具有相对稳定的要素与程序，体现了绩效技术解决问题的基本逻辑方式。 （3）目的性 绩效技术具有明确的价值观，它力图获取与企业组织目标相一致的工作成效，而不是仅仅关心个人行为的改变。它以组织的总体目标为导向，分析绩效差距，制定综合性的问题解决方案，以此指导和推动组织的变革和发展，并根据目标对变革结果进行评价。 （4）成本-效益性 绩效技术努力寻找低成本、高效益和高效率的方法，并将焦点放在人类行为的收益和系统价值上。它注重论证绩效差距的大小、重要性和迫切性，将解决问题

47、的代价与不加干预的后果作比较，集中精力解决主要矛盾。2.2.2绩效技术与教学设计融合如前所述，教学设计从媒体观到系统观，正走向成熟。教学系统设计研究越是深入，则越重视需求分析，其评价手段也越完善。这些都促使教学设计者首先关心：绩效方面是否存在差距？问题有多大？原因是什么？如何衡量问题是否得到解决？教学设计者从实践中清楚地认识到，企业组织中存在的许多绩效问题，仅仅依靠科学的教学设计是无法解决的，通过学习和培训只能满足部分需要。对于绩效问题及其原因，如不加以综合考虑和配套改革，教学和培训手段也发挥不了应有的作用。教学系统设计中，到底分析什么？设计和开发什么？实施什么？评价什么？对这些根本问题的考虑，必须要拓宽思路，开创一个新的研究范式。 绩效技术正是教学系统设计成熟发展的产物。“一个组织面临新的市场、技术和对改革需求的增长，如何适应现代社会的挑战？关于这方面的知识体系正在发展。然而，要成功地实施一项改革，一般总是要求也需重视那些与教学无直接关系的因素。这种情况引发了绩效技术方法的产生。”绩效技术运用系统论思想来考察企业组织中的绩效差距，把企业中人的绩效看作一个系统，综合考虑它与外界的联系，它内部各种因素