《基于企业战略绩效管理模型聚成101013课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《基于企业战略绩效管理模型聚成101013课件.ppt（72页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、基于企业战略的绩效管理与考核,基于企业战略的绩效管理与考核,战略战略管企业使命职能战略支持系统战略配置战略主导战略外部环,人力资源管理模式,职位说明书,确定工作目标,岗位评估,绩效考评,薪 酬 政 策,培 训 及 人 力 资 源 开 发,招聘甄选,人力资源管理模式职位说明书确定工作目标岗位评估绩效考评薪 酬,人力资源管理的一个重要部分是绩效管理导向的激励体系,激励体系,人力资源管理的一个重要部分是绩效管理导向的激励体系激励体系公,可接受度,考核内容和考核方法的确定,公平性来源对于绩效管理体系的重要性这意味着：程序公平开发在开,对比法 特质法 行为法 结果法,考核内容和考核方法的确定,对比法考核
2、内容和考核方法的确定,排行法 强迫分配法 配对计分法,考核内容和考核方法的确定,排行法考核内容和考核方法的确定,考核内容和考核方法的确定,员工考核成绩部门整体业绩极好好正常需改进差极好8%6%5%2,考核内容和考核方法的确定,个人特质法,考核维度分数优异优秀好需改进差知识54321沟通54321判,员工非常主动，主管从不必督促；该员工虽然不是天才，但他/她比我所见过的很多人都要聪明；该员工很容易与他人发生冲突；虽然该员工有一定的主动性，但有时也需要主管督促；该员工智商一般，有时比他人理解事物能力慢，有时需要花费较长时间学习新事物；该员工人缘很好，虽有不同意见，但仍然相处良好；该员工需要等待指示
3、，方才有所行动；该员工非常聪明，学习能力极强；该员工与大多数人相处很好，极少与他人冲突，即便发生也是小问题；,考核内容和考核方法的确定,员工非常主动，主管从不必督促；考核内容和考核方法的确定,重要事件法行为定位尺度法行为观察尺度法测评中心,考核内容和考核方法的确定,重要事件法考核内容和考核方法的确定,考核内容和考核方法的确定,总是早上班，准备好所有工具，穿戴齐整，了解上一班工作情况，并,考核内容和考核方法的确定,克服对变革的抵触,考核内容和考核方法的确定克服对变革的抵触1、为下属详细说明变,绩效管理总体框架,考核内容和考核方法的确定,企业宗旨及远景财务客户流程员工企业价值观及前线部门工作目标后
4、,基于企业战略绩效管理模型聚成101013课件,绩效管理的流程,用人,绩效管理的流程目标设定团队认同结果提交绩效考核目标设定目标实,管理者为什么需要绩效管理？,（1）管理者的价值并非取决于本人做了些什么，而是取决于下属做了些什么，即员工的绩效。（2）管理者必须通过下属实现自己的绩效目标。（3）绩效管理提供给管理者一个将组织目标分解到员工的机会，并且使管理者能够向员工说明自己对工作的期望和工作的衡量标准，还使管理者能够对计划执行情况进行监控。,管理者为什么需要绩效管理？（1）管理者的价值并非取决于本人做,员工目标与企业战略的结合,用人,1975Peter DruckerManagementBy
5、Objectives,年度目标部门的年度目标每个员工的年度工作目标联系,战略谱图：企业的价值是怎样创造的？,David NortonRobert Kaplan,战略谱图：企业的价值是怎样创造的？ 股东的长远利益产品,What the strategy is trying to achieve,The level of performance or rate of improvement needed,Processes and programs required to reach the target,How performance against the objective is monit
6、ored,Objective战略目标,Target达成的目标,Initiative行动计划,Measure考核指标,Customer,Internal,Learning,Financial,Ground crew alignment,Profits and ROCE,Operating Efficiency,Fast ground turnaround,On Ground TimeOn-Time Departure,30 Minutes90%,Turnaround Cycle Time Optimisation,Flight is On-Time,Fast ground turnaround,
7、Lowest prices,Components Of A Complete Balanced Scorecard,战略努力要达成的是什么？,如何衡量战略目标的达成情况？,确定了业绩表现的水平,需要做些什么以实现战略目标？,What the strategy is trying to,目标设定与个人绩效 Planning Reviewing Monitoring & Coaching,用人,目标设定与个人绩效用人,绩效管理链,战略、职责、目标的结合,用人,职位说明书,目标的设定,培训及发展计划,绩效考核,绩效管理链战略、职责、目标的结合用人职位说明书目标的设定培训,最高的整体目标与达成目标基本
8、方针的彻底化部门经理进行上级的目标及方针的传达员工个人设定目标设定目标时要考虑到各方面的配合，特别是有 关联者之间的配合。上级对目标的核对及决定达成者本人的自我统御成果的评估,目标管理的步骤,用人,最高的整体目标与达成目标基本方针的彻底化目标管理的步骤用人,目标管理在组织中的应用- 经营指标及工作目标的分解,目标管理在组织中的应用KPIs工作目标总经理10-15个2,设定工作目标 目标的种类硬性目标软性目标,用人,设定工作目标用人,绩效考核与员工,知识 经验技能绩效考核与员工,具体的行动明确的目的明确的责任划分优先顺序的排列明确的完成时间明确的测评指标,Being SMART ?,用人,好的工
9、作目标须具备的因素,SpecificMeasurableAchievable/ Ambitious/ AggressiveRealistic/ Result-orientedTimebound,具体的行动Being SMART ?用人好的工作目标须具备的,目标设定的过程,预先沟通自己的目标；及衡量标准背景；员工草拟收集其他信息；草拟工作业绩目标；理解工作能力、品德行为目标。,正式讨论 讨论工作业绩目标目标； 检查工作能力、品德行为目标的理解；修订存档 员工修订目标； 双方签字存档； 主管提交人力资源部。,员工目标与企业战略的结合,用人,目标设定的过程预先沟通正式讨论员工目标与企业战略的结合用人
10、,落实战略的关键是建立合理的业绩衡量标准，把对管理人员的激励和价值创造行为紧密联系起来,价值最大化,决策和经营行为,薪酬激励,绩效测度,预算指标,战略/业务 规划举措,激励一定要和创造价值的战略性举措相结合才有意义；同样，只有和决策与经营行为结合的财务指标才是我们要衡量的业绩,落实战略的关键是建立合理的业绩衡量标准，把对管理人员的激励和,分解关键绩效指标,KPI在分解时，有三种思路： 组织结构分解：目标 手段法。,分解关键绩效指标KPI在分解时，有三种思路：A部门KPIB部,考核指标的确定思路,Cost/Expenses成本、费用Quantity数量Quality质量Timebound时限Sa
11、fety安全Human Reaction人的反应,PAIRPercentage %Absolute ValueIndices CSIRankingRatingRatio,PAIR百分比 %绝对值指数 CSI排名打分比率,考核指标的确定思路组织战略设订组织功能分析（组织机构设计）岗,考核指标金字塔,市场占有率营业额客户满意灵活度生产效率质量准时交货率标准生产工时浪费,考核指标金字塔MSCSFlexibilityProduct,平衡积分卡在组织中的应用（示意图）,平衡积分卡在组织中的应用（示意图）战 略第一层第二层第三,重点工作及KPI的分解,重点工作及KPI的分解总经理重点工作目标企业KPIA部
12、门经理,目标陈述：,对目标的详细解释(明确与上级目标的关联)：,有哪些具体的措施保证目标的实现？工作的里程碑？,需要注意的问题及需要的支持：,实用工具图例,目标陈述：对目标的详细解释(明确与上级目标的关联)：有哪些具,实用工具图例,目标目标描述考核指标实用工具图例,实用工具图例,考核关键指标 (KPI): 战略目标: 数据更新频率 本考,建议XX股份公司采取的步骤,各个部门按照样例提交本部门的考核指标，每个部门的KPI数量应该在8-10个；各个部门经理在公司的管理会上向领导班子和其它部门经理演示本部门的考核指标；其它部门经理对本部门的KPI提出意见和建议；根据各个部门提交的考核指标，领导班子确
13、定公司层面的考核指标,实例,建议XX股份公司采取的步骤各个部门按照样例提交本部门的考核指,净销售额,实例,净销售额战略目标: 在完成经济附加价值的前提下，实现均衡增长,利润 (PAFI),实例,利润 (PAFI)战略目标: 在完成经济附加价值的前提下，实,附加价值 / 固定成本比率,实例,附加价值 / 固定成本比率战略目标: 加速提高运营效率考量的,现金流,实例,现金流战略目标: 大幅提高流动资金的效率考量的目的: 考核各,产品线效率 (OLE),实例,产品线效率 (OLE)战略目标: 优化资源的利用考量的目的:,员工主动流失率,实例,员工主动流失率战略目标: 实现人才储备满足业务需要考量的目
14、的,绩效管理四杠杆,Beliefs SystemsBoundary System,Beliefs Systems:Interactive Co,工作成果工作活动岗位职责知能外因内因公司的规章制度对你有哪些,绩效沟通,绩效管理系统的四个组成部分,绩效沟通绩效管理系统的四个组成部分年度工作计划在 职 辅,管理体系文件化及定期审核（自审和外审）管理指标监控及其定期审议管理会议制度公司级部门级不定期会议,业绩监控的方法？,用人,管理体系文件化及定期审核（自审和外审）业绩监控的方法？用人,考核面谈的步骤,面谈前的准备工作面谈的进行面谈以后,考核面谈的步骤面谈前的准备工作,常见考核错误分析,仁慈倾向；趋严
15、倾向；趋中倾向；相似效应；近期表现影响；类比陷阱；晕轮效应；信息缺乏现象。,用人,Halo Effect,常见考核错误分析仁慈倾向；用人Halo Effect,绩效考核与用工、薪酬、培训及发展,用人,绩效考核与用工、薪酬、培训及发展用人,Total Compensation Components整 体 薪 酬 内 容,薪酬结构,变动工资,固定工资,福利,Total Compensation Components,Example of a Pay Structure工 资 架 构 的 例 子,Example of a Pay Structure工,Example - 50% Spread例 子
16、- 50 % 级 宽,+20%,-20%,Maximum,Midpoint,Minimum,1200,1000,800,第四区间,1100,900,第三区间,第二区间,第一区间,Example - 50% Spread例 子 -,Based on Performance and Position in Range与 表 现 及 在 幅 度 中 的 位 置 相 挂 钩,Based on Performance and Posit,影响销售提成的因素及指标,公司的声望营销投入与竞争对手在质量和价格方面的差异顾客服务和支持的重要性销售员的不可控因素发放频率封顶吗？销售配额和区域划分销售管理结构：新客
17、户与老客户有区别？目标客户群体的划分以销售额还是销售毛利为基数计提？提成比例 Constant/固定 Progressive/递增 Regressive/递减,销售额回款，包括呆账及坏账的处理销售结构分析销售费用控制客户关系管理及客户满意度销售过程管理,影响销售提成的因素及指标公司的声望销售额,影响生产奖金的因素及指标,奖金池是否以销售收入的一定比例计提？发放频率宜短，保证激励的时效性！生产奖金是重个人还是班组？,产量质量准时交货率安全（工伤）设备利用率原材料消耗,销售额计提定蛋糕大小；按照上述指标把蛋糕切分到班组；按照员工的表现在班组内切蛋糕；5S纪律规定工作行为,影响生产奖金的因素及指标奖
18、金池是否以销售收入的一定比例计提？,利润分享,薪酬与企业绩效的挂钩鼓励组群激励鼓励员工关注企业的效益支付递延的员工挽留效应可以降低底薪必须沟通,利润分享薪酬与企业绩效的挂钩,员工个人绩效,公司经营状况,优良中平差优1.9.8.7.5良.9.8.7.6.4中.8.,绩效目标达成率标准年本薪%实际达成率奖工比率EPS70%2%,管理奖金的第二种方法,+ - X,管理奖金的第二种方法KPI副总部门经理普通员工公司销售收入5,某公司绩效考核简介,实际案例,某公司绩效考核简介实际案例,绩效管理系统模型,实际案例,绩效管理系统模型企业文化企业战略职务说明定义绩效考评绩效反馈,绩效考核的类别,按考核时间分：
19、定期常规考核与不定期常规考核；按考核对象分：一般员工考核、中层管理者考核、专业技 术人员考核等；按考核目的分：晋升考核、加薪考核、职称评定考核等 ；按考核主体分：上级对下级、自我考核、同级评议、下级 对上级等；按考核内容分：面向素质技能的考核、面向工作结果的考 核、面向行为表现的考核。,实际案例,绩效考核的类别按考核时间分：定期常规考核与不定期常规考核；实,绩效考核的一般过程 四阶段、五步骤,实际案例,绩效考核的一般过程,BSC 平衡计分卡,公司远景（目标、任务）,如果我们的远景能成功，我们必须有什么不同,关键成功要素是什么？（ CSFs ）,关键衡量的指标是什么？（KPI）,企业战略,实际案
20、例,BSC 平衡计分卡公司远景（目标、任务）如果我们的远景能成功,KPI设计流程,1、明确组织的战略和战略目标2、确定公司的KRA及KPI3、将公司KRA及KPI分解到部门4、进行部门职责、流程分析，找出各部门的“客户”、“产出”及衡量指标5、结合公司KRA和KPI在部门分解的KPI及部门职责、流程分析建立部门KPI集合6、部门KPI指标审查、筛选和确定7、制作各部门KPI管理表,实际案例,KPI设计流程实际案例,实际案例,实际案例平衡记分卡组织绩效员工绩效制定目标绩效改进计划评估反,绩效执行流程,制定绩效目标,绩效循环,实际案例,绩效执行流程组织绩效个人绩效平衡记分卡目标分解/落实到人签订,企业战略,人力资源管理,员工配置,任职条件,绩效表现,员工嘉许,外部环境,岗位分析,员工培训,目标管理,一切是为员工达成既定的工作业绩,企业战略人力资员工配置任职条件绩效表现员工嘉许外部环境岗位分,谢谢您的时间！,谢谢您的时间！13701351338,
