项目汇总_第七小组.docx

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1、“爱昕”公司项目策划书 课 题： 项目策划书 学 院： 管理学院 专 业： 人力资源管理 年 级： 09级1班 小 组： 第 七 组 姓 名： 张 行 09110101151 潘文华 0911010162 雷 宇 0911010036 张伊琴 0911010124 张绍彬 0911010120 2012年 07 月 06 日目录人员素质项目管理5项目总论5项目背景5可行性分析6项目小组的成员及职权8项目经费预算8项目实施进度控制10项目实施内容11项目实施中的评估与反馈12项目实施中可能遇到的问题及解决办法13项目实施风险13绩效体系项目管理15项目总论15项目背景15可行性分析15项目小组成

2、员、人员及职权17项目实施内容18项目实施进度控制20项目经费预算21项目实施中的反馈与评估22项目实施中可能遇到的问题及解决办法23项目实施风险24薪酬福利项目管理25项目总论25项目背景25项目小组的成员、人员及职权26可行性分析27项目实施内容29项目实施进度34项目实施中可能遇到的问题及解决办法34项目经费预算35项目实施中的反馈与评估36项目实施中的风险37附录一38解决公司困境的五部战略38附录二39 工作说明书39附录三42各类岗位的薪酬模式42作业类岗位42营销类岗位42管理类岗位43技术类岗位43事务类岗位43附录四44多个岗位绩效考核标准44员工培训与发展主管的绩效标准44

3、技术支持人员的绩效标准45财务经理的绩效标准46附录五47绩效考核者应掌握的技能47绩效评估准备检查表47绩效评估会议评价表47绩效考核面谈表48附录六49参考书籍及资料49“爱昕”公司关于人员素质项目管理1.项目总论 项目管理计划部分项目介绍项目组织管理过程技术过程工作包、进度和预算各个部分内容项目名称：人员素质项目管理组织需求模型组织正常经营的需要、保持竞争优势、确保产品及服务的完整培训外包、自主培训与外部招聘相结合工作包依赖关系、两阶段（培训与招聘）分步完成项目可交付成果：完成组织的短期经济目标，实现人才竞争优势项目组织结构假设条件、依赖关系和约束条件提升工作效率，改进工作态度公司人力、

4、物力、财力各方面的配合支持员工素质项目管理计划的制定过程组织中高层管理人员风险管理项目各项辅助职能财务预算与资源分配以及进度计划有关定义和缩写说明项目责任监督与控制机制参考材料人员计划2.项目背景“爱昕”实业总公司是一家由集体小厂发展而成的综合性企业，企业涉及的领域较广。当外资企业未进入上海市场时，其作为一个实业中等的日化厂所占的市场份额相对较高，企业发展迅速。但是，90年代后，当外资企业进入上海市场时，“爱昕”实业总公司的市场占有率正在逐年下降，从1990年所占的17.5%下降到2001年的1.6%，公司面临严重的经营发展困难。从“爱昕”企业的管理层来看，管理者的年龄高，学历低是普遍现象，虽

5、然都在企业工作了相当长的时间，对企业都非常了解，但是这不利于企业的长远发展，不利于企业市场竞争力的提高。从“爱昕”企业的基层员工来看，其员工的文化程度远远低于同行业的国内先进企业和外资企业，员工素质低，产品升级换代速度慢，效率低，事故率高，产品的质量受到严重的影响，企业总目标的实现难度加大。为了适应企业发展的新趋势，“爱昕”企业也曾向企业公开招聘人才，但是招聘的20人中，有18人在一年后离职，流动率高达90%，面对企业留不住人才的情况，企业也曾做过一些努力，例如委托东海咨询公司设计新的工资分配方案，计划对企业职工进行培训等，但最后都是以失败告终。3.可行性分析1、基本情况 （1）项目申请单位情

6、况单位名称：“爱昕”实业总公司 地址：上海 法人代表姓名：周岑人员（人）：总公司工作人员爱昕日化工厂爱昕餐厅爱昕宾馆法佳百货商店习佳百货商店合计1542520463025561资产规模（万元）：爱昕日化工厂爱昕餐厅爱昕宾馆法佳百货商店习佳百货商店合计71502008002001508500财务收支状况：市场占有率下降，年利润逐年缩减，要实现总公司的目标难度越来越大。（2） 项目负责人基本情况姓名：李慧芝 性别：女 职称：人力资源部副经理经验：在公司干了四年 文化程度：大专（3） 项目基本情况项目名称：人员素质项目管理项目类型：按项目工作阶段划分是前期工作项目主要工作内容：内部培训与外部招聘预期

7、总目标：人员素质项目从企业的中高层管理人员的培训着手，提升管理者的素质和企业的管理水平；招聘新型的技术型人才，对原来已经旧的产品进行创新及改进生产线，提高产品的竞争力，销售人员选择并确定最佳销售途径并控制销售成本。阶段性目标：改善企业内部结构，招募技术型人才、财务人员及销售人员，并通过培训提高员工的综合素质主要预期经济效益：提高市场份额，提升市场竞争力，为企业实现预期五年目标做准备2、 必要性和可行性 必要性分析： 1.爱昕公司自1994年外资企业大举进入上海市场以来，公司市场占有率急剧下降，由1993年的峰值（18.1%）的占有率，到2001年的低谷（1.6%）的占有率，公司利润也随之收缩。

8、 2.爱昕公司的人力资源质量与我国知名企业、合资企业相比，有着明显巨大的差距。 3.爱昕公司人力资源数量，尤其是高级人才的数量严重缺失，提高爱昕公司的人力资源素质迫在眉睫。2 SWOT分析：优势（strength）1.公司中高层领导经验丰富，经过专业知识水平培训可以拉小与其他知名企业进与外资企业的差距；2.公司的员工凝聚力强，可以在经过人力资源的合理配置之后形成新的利润增长点；劣势（weakness）1. 很多关键岗位的员工文化水平偏低，但由于在公司里干了很多年，如果对其进行岗位更换则可能胜任力不够；2. 员工中很多都在混日子，积极性不高；3. 公司的绩效、薪酬等制度对人员的激励和维持的程度不

9、够，公司先后招聘的大专以上文凭的职员20名，到最后仅有2名留下，人员流动率过大不利于公司长远发展；机遇（opportunity）1 随着经济、社会、科技等诸多方面的迅速发展，特别是世界经济全球化、一体化过程的加快，全球信息网络的建立和消费需求的多样化，尤其是2001年中国加入WTO之后，中国经济与世界经济正在逐步接轨，中国政府对经济宏观政策上的支持；2 2000年中国大学扩招，高素质人才数量出现质的变化，给公司的外部招聘高级财务人才和技术人才创造了机遇；威胁（threats）1. 同行业的竞争加大，企业的现状对人才的吸引力远不能与华丰日化公司等竞争对手相比，公司可能会面临人才招聘不足的威胁；2

10、. 产品类型单一，无特色，3. 薪酬和激励制度不健全，没有将企业的发展目标与员工的发展和利益联系在一起。分析：从SWOT模型可以看出，公司的外部和内部环境都存在使公司经营发生变动的因素，因此，公司可以对内首先建立企业文化和合理的短期中期目标，而制约着市场和产品的重要因素之一就是管理，这样一来就给这个单位的管理层提出了一个刻不容缓的、需认真考虑的问题：怎样针对主要问题加强管理，改变观念，适应形势，完善发展。 第二，企业的人力资源素质水平普遍不高的情况下，内部培训原有人才，外聘高素质人才无疑是最好的选择，但是留住高素质人才，就需要公司的薪酬、绩效、福利等制度的健全和完善； 第三，对于企业周围存在的

11、内外部的威胁，公司需要重建人力资源系统和组织结构，以保证各项指令和策略能快速的下达，同时要鼓励技术人员的创新，寻找有本公司特色的道路。4.项目小组的成员、人员及职权 项目总经理项目经理项目经理项目经理员工员工员工员工员工员工1 培训项目经理：是项目的领导者、负责人，所有项目成员都要向他汇报，决定人员引入与停留的时间。任命人力资源副总李慧之为培训项目经理，安排高层管理人员进行外包式培训、中层管理人员实行授课式培训、对日化工厂的技术人员外聘专家专业培训。2 小组的成员：培训专员，协助项目顺制定、实施及完成。制定具体培训日程和场地安排，选择并确定培训对象，通过项目小组成员的集思广益来获得最优的培训方

12、案。3 招聘项目经理：人力资源副总兼任，选择和确定人员招募方案。4 小组的成员：人事专员，分析组织的人员需求状况，制定所需技术人员、财务人员及营销人员的职务说明书及具体招聘方案（确定具体人员数量、所需成本、招聘渠道等）5.项目经费预算本项目主要从内部培训和外部招聘两方面对企业进行改革。内部培训采用的是培训外包的形式，所以经费就是外包需要花费的费用。直接成本：直接成本主要表现为合同书上标明的项目总价,它由以下三部分组成:1 人力资源成本,如课时费、劳务费。2 软硬件成本,如程序使用费、书本费、教学仪器租赁费。3 教学环境成本,如场地费。间接成本：间接成本主要包括谈判成本、机会主义成本和机会成本。

13、间接成本表现形式多样,有些可用货币衡量,有的不能用货币衡量。谈判成本由以下四部分组成:4 合同细节谈判所产生的沟通成本,如通信费。5 当没有预见到的情形发生时,改变合同、重新谈判的成本,如培训追加费、违约赔偿款。6 业绩依赖于外包代理方所产生的被动成本。7 谈判双方不愿运用合同终止机制产生的争端成本,如调解费。内部培训费用=在岗培训费用+教材费用+消耗+管理费用+教师报酬+证书费用8 在岗培训费用=学员人数学习天数学员每小时平均工资9 教材费用=课程设计总费用/重复使用次数10 消耗=材料消耗+动力消耗+教具消耗+教具折旧费11 管理费用=维护费用+管理人员工资12 教师报酬=教师工资+课程价

14、值费13 技能培训价值费：10元/天/人。14 管理培训价值费： 初级：30元/天/人 中级：50元/天/人 15 高级：100元/天/人16 项目培训、计划外培训：50元/天/人 培训成本表员工类型培训方式项目费用（元）高级管理者培训外包外包所需花费中级管理者 由外单位代培培训费场地设施使用费专家授课费受训人员工资资料费管理费用技术人才专家授课专家授课费住宿费差旅费受训人员误工工资合计金额注：费用的具体数额根据当地实际水平来确定外部招聘主要针对的是新型专业技术型人才和营销人才：高级财务人才在猎头公司的挖掘佣金。内部成本：企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。直接成本：广告、招

15、聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；专职院校招聘费用。招聘成本表内部成本项目费用（元）直接成本项目费用（元）招聘专员的工资广告、招聘会支出招聘专员的福利招聘代理、职业介绍机构收费招聘专员的差旅费支付猎头公司的费用其他管理费用注：费用的具体数额根据当地实际水平来确定6.项目实施进度控制阶段性时间控制：ID任务名称月Month 1Month 2Month 3Month 4Month 5Month 6周1234567891011121314151617181920212223241高层培训2中层培训3技术人员招聘4技术人员培训5高级财务人员招聘6市场营销人员招聘项目总体进度计划

16、图划分阶段内容人员成本费用项目时间成本风险监督第一阶段培训培训项目经理及招聘专员设计和选择培训方案选择价格合适的外包公司三个月了解并掌握外包公司的具体执行情况培训课程的课时费用及培训质量六个月项目经理进行不定期、频繁的观察、明确项目的具体进度第二阶段招聘设计和选择招聘方法、途径、接待应征者并选拔 猎头公司出价、网络、广告制作费用、开招聘会的费用半个月公司人力资源预测偏差、需求人员技能分析、招聘费用预算与实际的偏差第三阶段培训确定培训方案外聘专家的费用五个月专业技能水平认证7.项目实施内容.首先确定项目计划实施的方法和工具：鼓舞士气（注重团队建设。通过开动员大会、定期举行工作讨论会、聚餐、营造项

17、目工作气氛、宣传项目美好前景）；工作授权系统（用来确保合格的人员在正确的时间、以合适的顺序进行工作）；跟踪进展（正式和非正式，定期召开进展汇报会，提交项目进度报告；负责人不定期地、频繁地出现在项目现场，通过观察、与现场人员交谈、收集数据等方式了解情况并发现问题）；划分阶段内容对象 实施手段时间控制场地及设施使用状况授课内容/招募标准第一阶段培训高层总监外包式3个月外包公司结合高管实际情况进行时间安排外包公司负责外包公司负责中层经理授课式6个月周日晚上公司会议厅、投影设配、话筒、音响、后勤人员公司治理结构、公司制度建设第二阶段招聘高级财务人员猎头公司半个月办公设备、人员分析技术财务人员职务说明书

18、销售人员网络、广告一个星期办公室及经理面试销售人员职务说明书技术人员高职院校、劳务市场半个月办公室及经理面试专业技术人员职务说明书第三阶段培训技术人员外聘专家5个月公司汇报大厅、投影设配、话筒、音响、后勤人员专业技能培训开发课程、生产创新课程信息沟通（项目沟通的频次、方式、对象、发送者）；有效会议（启动大会、状态审查大会及工作讨论会）；项目软件管理（制定软件测试计划运用word文档建立超链接）。.其次选择项目对象和实施方案：以日化工厂和宾馆作为主体，餐厅和两家百货商店为其次，高层管理人员、中层管理人员、技术人员进行针对性培训；通过各种渠道发布招聘信息，接待应征者，选拔出适合企业需求的人才资源。

19、8.项目实施中的反馈与评估.项目评估的对象：请求上级主管部门批准的人员素质项目建议书；人力资源部门请求审批项目建议书的报告文件；HR总监审批意见；资金筹措的意向性协议书；可行性研究报告及相关图表和说明.项目评估中的重点考虑问题：是否符合国家政策及产业调整方向；项目的整体规划和设计是否属于最佳方案选择；资金筹措是否能保证项目的正常运行。.项目研究报告评估的主要内容：项目建设的必要性：人员素质项目符合社会经济发展的需要；促进当地经济发展；符合组织的人才竞争战略需要。项目建设的规模：项目建设投入的资金；项目建设的总阶段划分；各种数据的准确性和方法的科学性。 项目建设的进度安排：人员分工的详细项目建设

20、进度安排计划；确认进度安排的科学性，考虑各种风险对进度的影响。项目所需资金的预计：预计项目资金的方面、数据是否准确；是否考虑汇率、税金、利息、物价上涨等不确定因素；是否有几种方案的投资预期。项目资金筹措：项目资金筹措的方法是否可行；项目筹措的资金是否能满足项目建设及运行的各个阶段的需要；项目的经济效益：项目的建设期、投产期、预期亏损期、预期盈利期、收回成本期的时间预计；是否正确估算开展各种活动所需的费用；对于项目费用和效益中占比重加大的收支，是如何进行调整的。.对经济效益、资金等内容的评估：1.项目投资估算：公司人力资源素质提高的一些列成本，如培训成本、外部招聘成本等可量化的部分，根据市场水平

21、来决定；2.经济效益的评估：全面提高公司的人力资源素质，对企业的生存与发展有着至关重要的作用，公司整体人力资源素质提高，带来生产技术的革新、业务流程的改造，将会给公司创造新的利润。3.项目效果评估：实施该计划方案，达到预期目标，人力资源素质全面提升，技术革新，人力资源管理系统和组织结构重建，企业效益得到提升。9.项目实施中可能遇到的问题及解决办法可能遇到的问题解决办法1.培训过程形式化、参与配合度不高注重团队建设，通过开动员大会、定期举行工作讨论会、聚餐、营造项目工作气氛、宣传项目美好前景2.组织结构重组过程中人员的职权变动过大，职位胜任力不够、出现职权重叠或相互推诿责任尽量不越级进行职位的提

22、升、关键岗位的任命必须有工作经验、拥有一定的知识文化技能水平，并且在工作岗位曾干出过一定成绩，进行工作分析和职务设计3.对外招聘的新员工对组织的适应能力不够，流动率大人员甄选过程中把好关，对重要岗位宁缺勿滥，对刚入职的人员进行组织文化熏陶，增强组织的团队观念4.培训机构提供的师资水平不高对所在地区的培训机构进行调查比较，并收集从其他渠道获得对培训机构教学的反馈，在师资水平优先考虑的前提下来控制费用成本的支出5.预期经费的偏差尽量节省不必要支出，做好阶段性经费记录及控制工作，并及时向上级组织汇报实际经费支出状况6.应聘者素质不高与组织需求不匹配依据编制的职位说明书进行外部招聘，对普通员工可以稍微

23、降低入职门槛，如有必要可以采取岗前培训的方式，提升人员的胜任能力7.新员工过分受到组织的重视，可能造成新老员工间的关系紧张通过组织的内部沟通（工作讨论会、动员大会等形式），加强新老员工间的交流，给予新老员工平等的培训机会，增强员工个人公平感10.项目实施的风险序号风险项极小较小一般较大极大1本项目受国家政策的影响2本项目受经济发展的影响（成本提高）3本项目受文化差异的影响（文化程度）4应聘人员素质高低5培训专家水平高低6受训人员的配合程度7本单位资金投入8项目超支的可能性9项目延时的可能性10管理组织无法一起协作实施项目的可能性11超出项目团队控制的事件发生的可能性12项目发起者、开发者、操作

24、者等实体合作不一致可能性风险的评级标准对项目主要目标的影响程度范围成本进度质量极小（0.1）几乎察觉不到范围的变化成本增加不明显进度拖延不明显几乎察觉不到质量等级的等级降低较小（0.3）影响范围的次要部分成本增加的比例小于5%进度拖延的比例小于5%只影响到质量等级的某些方面一般（0.5）影响范围的主要部分成本增加的比例为5%10%进度拖延的比例为5%10%质量等级的降低需得到对象的批准较大（0.7）对象不接受发生的范围成本增加的比例为10%20%进度拖延的比例为10%20%对象不能接受所引起的质量等级的降低极大（0.9）项目的最终在实际中实施失败成本增加的比例大于20%进度拖延的比例大于20%

25、项目的最终在实际中实施失败“爱昕”公司关于绩效体系项目管理1.项目总论 项目管理计划部分项目概要项目组织管理方法项目进度工作包、进度和预算各个部分内容项目名称：组织绩效体系设计和管理办法组织需求模型目标管理具体进度概要成本估算项目说明：针对组织的各个层级采用不同考核方法项目组织结构项目控制方法进度细节公司人力、物力、财力各方面的配合支持、详细的预算表项目发起人：人力资源部中高层管理人员风险管理及应急计划项目进度控制与预算有关的其他信息项目经理：绩效经理项目责任项目人员与进度有关的其他信息可交付成果：建立完整的绩效管理和考核体系关键技术过程参考材料：工作分析、人员调查技术支持计划2.项目背景爱昕

26、公司的人力资源素质与国内知名企业、合资企业等强力竞争者相比有着明显的差距,员工的知识水平较低，产品升级换代速度慢，效率低，事故率高，产品的质量受到很大影响，企业总目标的实现难度加大。为了适应企业发展的新趋势，“爱昕”企业曾向企业公开招聘人才，但是招聘的20人中，有18人在一年后离职，外聘人才流动率高达90%，面对企业留不住人才的情况，企业也曾做过一些努力，例如委托东海咨询公司设计新的工资分配方案，计划对企业职工进行培训等，但最后都是以失败告终。针对如此现状，一个切实有效的绩效管理办法成为促使员工进步、企业谋求长远发展的良方。3.可行性分析一.必要性分析：公司的发展受到公司的战略影响和限制，通过

27、对战略绩效管理与传统意义上的绩效管理的区别分析，能认识到基于战略构建一套行之有效的绩效管理系统，对推进企业的核心竞争力，推动企业的战略目标的实现是非常重要的。公司实施战略绩效管理的必要性有以下几点：1. 实施战略绩效管理体系能更准确地兼顾利益相关者，KPI和BSC相结合的方式既能全面的反映员工各个绩效版块的标准，又能使公司内部的绩效考核体现公平和公正，在激励员工的同时又保证员工的薪酬与绩效相挂钩；2. 实施绩效战略管理让员工步调和企业保持一致，企业的整体绩效应该与员工个人的绩效在战略导向上相一致，公司现状是很多员工都是在混日子，与管理层制定的战略目标背道而驰，迫切需要重建以KPI和BSC相结合

28、，基于企业战略的一套行之有效的绩效管理体系；3. 基于战略的KPI和BSC相结合的绩效管理系统有利于将企业财务目标进行分解，并将责任落实到个人，通过KPI将企业战略目标进行层层分解，使之细分到具体化、可实现的程度，再用BSC考核的四个维度把细分的战略目标落实到每一个员工的身上，4. 公司目前的绩效考评制度在人才的挽留和吸引力度方面存在明显的缺陷，实行绩效战略管理，能客观的评价员工的业绩，根据绩效薪酬制度给予其合理的报酬，达到激励和保健的功能，增加企业核心竞争力和人才吸引力；2. 企业战略管理与绩效管理融合的可行性分析： 实施战略绩效管理主客观上要求有一些内部和外部的条件，其中的一些是必不可少的

29、，就当前公司的状况来看，已经初步具备了这些条件，从而为公司的战略薪酬管理提供了可行性的依据。内部条件：1.公司领导的支持，公司总经理对公司的绩效管理制度的重建给予了大力的支持；2.企业财务全面预算对战略绩效管理的支持，实行基于战略的KPI和BSC相结合的绩效管理系统需要公司财务对绩效成本的预算支持，公司对此次绩效管理的预算都提供了大力支持；4. 公司目前绩效激励制度对人才的留用力度不够，新的战略导向的绩效管理体系能够为留住高素质人才提供更多的依据；外部条件：1.国家政策对公司制度改革的支持，是宏观上企业进行绩效改革的支持；2.目前的绩效管理技术和理论的成熟，KPI技术和BSC成为当前被广泛运用

30、的两种绩效管理和考核制度的基础，为公司实行基于战略导向的KPI和BSC绩效管理系统提供了完善的理论和技术基础；三.新建绩效管理系统的可行性分析：1.绩效管理系统的实施运行的可行性：公司领导的大力支持，基于战略的KPI和BSC绩效管理系统在公司内部的实施可行性高；2.技术的可行性：BSC和KPI理论与技术的日趋成熟，人力资源部可以通过聘请外部专家客观地构建本公司PKI和BSC，再由人力资源部根据公司具体的情况逐渐筛选和修改，达到适应本公司绩效管理实现预期目标的目的；四.经济收益和成本分析： 1.经济收益分析：重建公司绩效管理，实现员工激励、人才吸引的目标，达到企业内部人力资源素质的提高、企业竞争

31、力提高、市场占有率提高、公司利润增长的目的； 2.成本分析：通过财务预算，严格控制绩效管理系统设计、实施、跟踪考评、反馈阶段的成本，达到通过重建绩效管理体系实现公司整体绩效和员工绩效都得到提高的目的。五.风险评估： 1.新建的绩效管理制度可能会使一部分员工的利益受损，在实施过程中有阻力； 2.绩效管理变革可能会对企业运营产生影响，甚至会对公司业务运作带来严重影响， 3.绩效管理变革可能没有预期的那么好。4.项目小组的成员、人员及职权项目总经理项目经理项目经理项目经理员工员工员工员工员工员工（1）绩效项目经理：是项目的领导者、负责人，所有项目成员都要向他汇报，决定人员引入与停留的时间。任命人力资

32、源部的郑荣为绩效项目经理，组织项目小组成员对公司各个岗位进行考察，选择并确定不同对象的绩效考评方案，最终形成绩效考核体系。（2）小组的成员：绩效专员，协助项目顺制定、实施及完成。通过岗位说明说来初步制定岗位绩效考核指标，针对关键岗位安排具体的考察日程，区分可量化指标和不可量化的指标，确保考核的准确性。 5.项目实施内容. 评估步骤: 单独填写评估表,不需要和任何人进行讨论 ； 填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部; 人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈 人力资源部会将评估人的意见及其

33、结果高度保密.绩效模块及具体内容划分阶段 内容对象时间控制具体考评指标第一阶段绩效战略规划经济效益维半个月现金流量、各部分季度销售增长率和经营收入、市场占有份额增长率内部流程维半个月具有竞争力的生产程式、循环周期、成本报酬率、相对计划的实际引入进度外部客户维半个月新产品销售份额、重要客户的购买份额、合作性经营活动的数量学习创新维半个月研发新产品需要的时间、占销售份额8%以上产品的数量、新产品上市时间第二阶段绩效跟踪监控公司的员工、关键岗位三个月员工在每一时期内完成的绩效任务（可量化的指标和不可量化的指标）第三阶段绩效考核评估绩效期间的员工个人表现及具体业绩半个月员工的取得的业绩成果、应对特殊事

34、件的处理情况第四阶段绩效反馈改进员工目前的绩效状况一个月造成负面绩效的原因分析、下一绩效期间的考核目标1.专业知识1.1 熟悉工作要求、技能和程序1.2 熟悉本行业及产品1.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向1.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）1.5了解下属工作及职责 2. 主动性和创造性2.1 为达到工作目标而积极地做出 有影响力的偿试2.2 主动开展工作而非一味被动服从2.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果2.4 主动开展工作力求超越预期目标2.5 将有创造性的思想加以完善2.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试2.7 是否

35、善于发现资源、进行完善及富于创造性 3.对客户的关注程度3.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求3.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务3.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法3.4以客户为中心进行交谈并付诸行动3.5赢得客户的信任和尊重4. 培养及领导下属的能力4.1 能够建立并保持一个高效的工作集体4.2 能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源4.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估4.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见4.5 能够协助下属确定未来具有挑战性的目标4.6 能够与下属建立双向沟通5. 判断力及时效性5.1判断准确并能够同时考虑到其它选择衣后果5.2能够及时并根据工作时间表做出判断5.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够表对风险完成工作5.4 能够针对严重问题提出解决意见5.5 能够判断潜在的问题及形式6.沟通能力6.1 能够倾听并表达自己对有关信息的认知6.2 能够征求意见并做出积极的回应6.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果6.4 能够撰写高水平的局面材料并进行演示6.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性6.6 能够在有关交谈中引述相关咨讯7. 工作责任心7.1 出席会议发问及遵守时间情况7.2可信度和可依赖度