年终奖发放实操技巧ppt课件.ppt

《年终奖发放实操技巧ppt课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《年终奖发放实操技巧ppt课件.ppt（41页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、年终奖发放实操技巧,培训师：李 铮,员工关系管理与离职风险控制企业“问题员工”快速治理策略企业用人风险防控体系构建HR法律风险控制要点及防范体系构建 新法背景下招聘、跳槽与辞退员工的法律风险防范与控制,重庆名讲师网特邀讲师重庆培训师联合会理事重庆市农委特聘讲师人力资源管理师资深企业高级管理顾问,讲师简介,主讲课程,将法律风险控制与人力资源管理实践相结合，为企业提供管理中的多种法律事务的解决思路和方法，用新颖的角度，深入浅出、以点带面，提供实用落地的培训。,服务企业（部分）,授课特点,李 铮,目 录一、关于年终奖二、年终奖发放的意义三、年终奖发放形式四、年终奖发放的注意事项五、年终奖评定的方法六

2、、年终奖发放方案的制定七、年终奖是否计税八、实操分享,新闻链接,感动！离职四年 前老板主动补发年终奖2011年底，重庆某公司突遇困难，处境艰难，90多名员工被迫离开，走之前，老板多发了半个月工资。今年10月，离职的员工们突然被拉进一个QQ群里，管理员告诉他们，又要补发年终奖目前，老板已给离职的73人补发了年终奖，根据职位不同，年终奖的金额在1000至8000元不等，共计27万余元。这是怎么回事？原来，2011年，老板曾许诺发放2个月工资作为年终奖，因公司遇到困难，这份承诺没能及时兑现。4年后，公司经营状况有了好转，老板选择补发剩余的钱。,思考：1、年终奖是否应该封顶？2、年终奖是否应该人人有份

3、？3、年终奖是否必须发？4、年终奖到底发多少？5、年终奖发放额度如何考评？6、年终奖发放不合理会带来哪些影响？7、企业如何制定科学有效的年终奖制度？8、年终奖要不要缴税？。,思考：年终奖是企业的成本或负担吗？,激励,欢迎关注“职场智库”微信公众平台，每天我们分享最专业、最实效的职场生存之道、工作方法、思维方式！,一、关于年终奖,年终奖的定义 年终奖是指每年度末企业给予员工一定额度的经济性奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。相关法律规定：第二十七条规定: 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。 第四条也规定了:

4、工资总额由下列六个部分组成： （一）计时工资；(二)计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。 实操指引：通俗的来说，奖金已经算在工资里面了，企业年底是否发放额外奖金，法律条文中并无硬性规定，最新的劳动合同法里面也没有对企业年终奖金发放进行特别定义。发不发、发多少，除非在劳动合同中明文确定，否则完全是企业单方面决定。,二、年终奖发放的意义,1、年终奖具有在一个相对较长时间里能不时对员工产生撞击、叫醒的作用，让他对这种奖励方式产生依恋情感和依恋心理。2、年终奖就像一只看不见的手，可以激励员工在第二年努力工作，也有可能因为评定不公平、不公正、不客观、不

5、透明而打击员工的积极性。3、如果企业没有设立年终奖金，显然会降低公司薪酬水平和政策的竞争性，给员工带来心理落差，降低员工对于薪酬的满意度。4、企业设立年终奖是为了激励、保留员工，同时，也和中国传统节日春节的文化有重要联系实操指引：公司在盘点员工业绩后，在发放年终奖之前，必须认真仔细考虑、拿捏奖励的分寸和方式。针对不同的员工该怎么发、发多少、何时发?发放年终奖最终成为企业和员工之间一场“看不见”的博弈，谁是那个既考虑自身利益又兼顾员工心理预期的聪明企业?,三、年终奖发放形式,根据国家统计局关于工资总额组成的规定第四条的规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；

6、（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。国家统计局在若干具体范围的解释第二条中进一步明确奖金的范围包括年终奖。因此，年终奖纳入工资总额，属工资性质。 对于员工来讲，年终奖是工资薪酬的重要组成部分。但由于劳动法及司法解释相关规范的缺失，导致实践中年终奖在司法层面上并没有一个统一的规定。,三、年终奖发放形式,1、双薪制 “年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一，大多数企业，特别是外企更倾向运用这种方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。有保证的奖金： 一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩

7、如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。,三、年终奖发放形式,A：12+1方式 12+1的方法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。这种是以时间为衡量指标的，只要你做满了一年，就可以拿到双薪。实操指引：实际操作中，可以规定员工入职多少个月才能享有年终奖金的领取权利。如果不满一年，可以按工作月份进行这时。,三、年终奖发放形式,B：12+2方式 当员工为公司服务了一整年，公司多发2个月的薪水作为奖励。这是非常灵活的做法，它一般有公司营业指标、客户指标和个人指标三方面来衡量。 公司

8、营业指标是以最少成本达到最优化效果，获得最大利润打分，客户指标是由客户满意度来打分，个人指标是由个人完成工作的质量和数量打分。一般地，公司营业指标在双薪中占10-20%，集体工作量占30-40%，而个人指标则在双薪中占到40-50%的分量。也就是说，当你个人努力完成工作，发挥集体协作精神，完成公司营业目标时，才能最终获得双薪。这种灵活的做法，已经在国外非常流行。它充分调动员工个人的积极性，发扬团队合作精神，为公司做出贡献。,三、年终奖发放形式,2、绩效奖金 这是一种浮动的奖金。根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公

9、开的，如某某级别的目标奖金(即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金)相当于多少月的基本工资(而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高)，但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不公开。实操指引：注意考核机制设立的科学性和公正性。,三、年终奖发放形式,3、红包 通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。亚商大多采取的是第二种方式，部分人员还可以得到红包的奖励。实操指引：谁能拿奖金？谁能拿多少？看老板心情，更需要看员工的表现,三、年终奖发放形式,4、其他形式 除了

10、发放现金，一些公司还将以下激励方式列入年终奖的内容：A、旅游奖励;B、赠送保险；C、车贴；D、房贴；E、按股票分红，这可是对长期投资者的回报；F、组织专业培训或发放专业培训费，既提高了员工的竞争力，又增进了员工对用人单位的感情，也是一种不错的选择;G、派发股权，简单地说，就是：不需交钱，就拿股权。,三、年终奖发放形式,实操指引： 年终奖“发不发、发多少”都得看老板的意思，那“发什么”也就是“百花齐放”的形式了。即便小到一袋年货，大到全套电器，都算是公司的“意思”！ 另外，还有一种年终奖形式比较特别，值得大家关注。据前程无忧的“年终奖”调查结果显示，有12%的受访者表示自己所在的企业是分次发放年

11、终奖的。有些用人单位会把员工的一部分月工资扣除，留到年底作为年终奖发放。这种做法是否规范，很难从法律上界定。因为企业和员工双方既然当初在签订劳动合同时，如此约定了薪资的发放方式，就是被允许的。不过，如果此员工中途离职，那老板扣下的钱可得“吐还”给员工，因为这笔钱可是从员工的工资里扣除的，只不过当初约定留到年底发而已。,三、年终奖发放形式,实操指引： 无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。奖金的发放方案，不应该

12、在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。,物质现钞精神,如何有效组合与分配？,实操分析,谁有资格拿年终奖？ 年终奖虽然被看做员工奖金的一部分，但首先大家要明确，发放年终奖是各个公司企业根据自身盈利情况年底向员工发放的奖金。目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定，一般来说，年终奖的计算应该根据劳动合同或者用人单用的规章制度发放。简单来说就是：看、老、板、心、情！ 如果劳动合同明确约定年终奖金属于劳动报酬的一部分，或者用人单位将发放年终奖金明确规定在规章制度里，那么用人单位不能无故扣发员工的年终奖金。

13、第二种情况是，年终奖金是用人单位给员工的一种特殊奖励，不适用所有员工，不属于劳动报酬的一部分，这部分情况用人单位可以根据经营状况和员工的工作表现自主决定是否可以发放此类年终奖。还是一句话：看、老、板、心、情！,四、年终奖发放的注意事项,1、年终奖的发放要体现3个导向： 第一、体现公司年度业绩状况。这样做的优点是可以鼓励员工更关心公司的利益，稳定员工队伍，建立其员工与企业的利益共同体。 第二、体现员工年度工作业绩。通过对员工进行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终奖，这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。 第三、要与年初业绩和激励计划保持

14、一致。体现企业对于员工的承诺和责任。,四、年终奖发放的注意事项,2、年终奖发放要把握好三个步骤： 第一、回顾年度计划和业绩协议。对于计划和目标的确认是评价的前提。 第二、评价公司业绩和员工业绩。避免造成工作业绩差的偷着乐，工作卖力业绩好的愤愤不平的现象。 第三、核算并发放奖金，制定新的业绩和激励计划，做到步步有条不紊。,四、年终奖发放的注意事项,3、年终考核也是一个值得关注的问题，主要体现在以下三个方面： 第一、年初业绩计划要清楚。绩效明确，才可能兼顾公平。 第二 、年度业绩结果要明确。 第三、奖罚要有章法，考虑多种奖励方式，不要企图毕其功于一役。,四、年终奖发放的注意事项,4、年终奖发放原则

15、：A、三公原则B、业绩导向C、文化导向（忠诚度、执行力、凝聚力、正能量）,实操分析,提前离职、新进职工当年可以拿到年终奖吗？ 如果劳动合同或公司规章制度都未对年终奖有明确规定，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持离职职工得到一定比例的年终奖。 和离职员工一样，如果公司规章制度和劳动合同都未对年终奖明确规定，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持“新进员工”得到一定比例的年终奖。实物折抵年终奖的做法合理吗？ 工资支付暂行规定第五条规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。由于年终奖属于工资性质，因此年终奖的发放不能以实物抵发。,五、年终奖评定的方法,1

16、、注重公平性 公平包括外部公平和内部公平两种。做到外部公平可以使企业员工所获薪酬待遇与其他公司相比更富竞争力。企业确定年终奖，如有可能在绝对数量上可以高于行业平均水平，这对提升员工对企业的满意度和忠诚度都具有很大帮助。内部公平指员工对自己付出与收入的比值与其他员工的付出与收入的比值的衡量，如果两者是相等的，则员工会认为公平，否则不公平。,五、年终奖评定的方法,2、做好外部市场调查 知己知彼，方能百战不殆，企业要发好年终奖就要注重进行外部薪酬水平和内部员工满意度的调查，通过内部调查了解员工对年终奖水平、结构和决定性因素的看法和意见，再结合外部市场尤其是同行业企业的奖励政策、水平对本企业要发放的年

17、终奖进行针对性的设计和调整。收集外部数据时，企业可以通过多种途径尤其是非正式交流的方式来获得外部信息，因为非正式交流往往可以收集到正规渠道收集不到的有效数据。,五、年终奖评定的方法,3、科学评价员工绩效 当今企业，大都已经建立起了适合自身特色的绩效评估体系，然而在实践过程中真正能够全力执行的却不是很多，这就给年终员工业绩好坏的评价带来了困难，发放年终奖自然也就无根无据只能跟着感觉走了。因此，要使年终奖发的科学就必须尽可能客观公正地评价员工的工作业绩，避免“工作绩效评价就是对员工人际关系的评价”的误区。这要求，企业在年终考核时必须来真格的。建议企业的高层领导参与其中并真正起到监督作用。做到评价员

18、工的行为而不是员工个人，才能使年终奖的数额和结构与绩效紧密联系起来，避免平均主义或多劳少得的不良现象。,五、年终奖评定的方法,4、公平设计年终奖 修斯特曾指出：在对组织的决策满意度方面，参与决策的员工比未参与的员工高。其实，任何与员工利益有关的政策或制度的设计往往都需要员工的参与。在制订年终奖的过程中也应该如此，要与员工进行充分的沟通，收集员工的反馈，听取员工的意见，给予员工参与薪酬系统设计的机会。公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性。这样做的结果不但让员工感觉自己受到尊重，更重要的是可以减少在执行过程中的风险。,五、年终奖评定的方法,杜绝一刀切 矛盾的特殊性表

19、明，人与人之间的差异是客观的。管理的差异化也日益被人力资源管理学者所接受和推崇。比如以差异化为基础的弹性福利制度和自助餐式的福利制度自1970年代从美国产生以来，就一直兴盛不衰。薪酬的“大锅饭”和平均主义早已为人们所厌恶，国人的“不患寡而患不均”思想也在市场经济意识的影响下变得越发淡薄。年终奖的发放自然也应该实现对员工的差异化对待，杜绝一刀切。实操指引：A、分清懒与勤 B、注重贡献原则,五、年终奖评定的方法,发放灵活化 经济学中有个边际效用递减规律，其实，对员工来说如果年终奖年年没有新意，也会出现这个规律。让其觉得奖励变得越来越乏味，从而渐渐失去应有的激励作用，这当然不是企业所需要的。现实中，

20、很多持续经营的企业，由于年终奖的发放成为定制而使职工被连续强化，致使很多员工产生了“饱厌”现象，从而使年终奖的激励功能大打折扣，这也提醒广大企业在年终奖的设计上要来些创新。实操指引：A、间歇发放年终奖 B、把年终奖化整为零 C、给予精神奖 D、分清明与暗,五、年终奖评定的方法,5、把功夫下在平时 对于管理比较成熟的企业，年终时进行考核，其真正的目的其实并不在于发放年终奖，而在于对员工进行全面评价、指导员工培训、工作安排以及绩效改善。从这个意义上说，年终奖并非代表员工成绩的全部。无论是采用保密的“红包”，还是公开制，要想提高员工满意度，确保相安无事，加强管理、完善绩效考评才是必由之路。所以企业必

21、须重视日常的管理，不能把问题积压在年底，避免将年终考核及年终奖发放变成一场运动。,五、年终奖评定的方法,实操指引： 实际上，一个企业的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低特别是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效考核制度。在人力资源管理系统较为健全、管理比较规范的大企业中，建议采取公开年终奖的计算以及发放方案。而对于规模较小、管理欠规范的的企业，以红包的形式进行暗中分发、单个鼓励或许是更好的选择。 但是，需要提醒的是，过了初一跑不了十五，企业要想为长远打算，发好以后每年的年终奖，最好还是从今天开始，强化企业的人力资源管理水平，尤其是建立科学、完善员工绩效考核制度。真正把

22、功夫下在平时，做到有备无患、未雨绸缪。,实操分析,2012年8月20日张春来入职北京市京东开物业管理有限公司（以下简称京东开公司），双方于2013年4月1日签订了为期一年的劳动合同，其后又续订至2015年3月31日。2014年12月17日，京东开公司向张春来发出辞退通知书，以张春来于2014年10月25日在北京市通州区光机电产业园区榕城公寓门口与本单位同事发生持械斗殴行为，现已经被公安机关依法追究法律责任，该行为严重违反了单位规章制度及相应法律规定，给单位声誉造成恶劣影响为由将其辞退。公司诉称：张春来因严重违纪被辞退，不应支付年终奖，且公司对是否向员工发放年终奖有决定权，不存在相关劳动法律强制

23、规定。故公司无需向其支付年终奖。,实操分析,法院经审理认为： 双方均认可仲裁委关于违法解除劳动合同赔偿金、未签订书面劳动合同双倍工资差额的裁决，本院对此不持异议。对于年终奖一节，现双方认可存在发放年终奖情形，本院对此亦不持异议。但公司未能举证明确说明年终奖的具体发放条件、标准，同时考虑年终奖系对员工一年工作的总体评价、肯定，公司以张春来存在一起违纪行为作为不支付年终奖的理由，亦有失公允。现张春来自认其年终奖为每年7000元，本院据此核算被告2014年度年终奖。综上法院最终判令该公司向劳动者支付年终奖六千七百余元。,六、年终奖发放方案的制定,一、目的二、定义三、范围四、形式（精神+荣誉+物质+现

24、金）五、预算六、分配规则七、评价标准八、评价方法九、发放方式,欢迎关注“职场智库”微信公众平台，每天我们分享最专业、最实效的职场生存之道、工作方法、思维方式！,六、年终奖发放方案的制定,操作方法与步骤：1、年初承诺年度财务指标、分配额度、分配方法2、关注过程每月评定月度优秀，季度优秀、半年度优秀、年度优秀3、年终汇总举办盛大优秀颁奖典礼,七、年终奖是否计税？,1、年终奖扣税，怎么计算？ 根据国税局2005年发布的国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知的规定，年终奖金应缴税计算标准为：全年一次性奖金应纳税额当月取得全年一次性奖金适用税率速算扣除数，其中适用税

25、率为年终奖金除以12所对应的税率及速算扣除数。具体如下：,比如月收入5000元，年终奖收入10000元（即14薪，年底多发两个月工资），那么年终奖所应缴纳税费为：10000*3%-0=300元（年终奖1万元分摊到12个月，不足1500，故按最低税率3%计算，同时速算扣除数为0元）。,七、年终奖是否计税？,年终奖盲区 所谓年终奖盲区，指的是某些年终奖区间，可能因为多拿一块钱，而最后多缴几千块的税，比如18001比18000元要多纳税1154.1元；54001元比54000元要多纳税4950.2元；108001元比108000元要多纳税4950.25元；420001元比420000元要多纳税192

26、50.3元；660001元比660000元要多纳税30250.35元；960001元比960000元要多纳税88000.45元。所以说，年终奖虽是越多越好，但是有些“一块钱”拿了不如不要。年终奖盲区具体区间即临界值，参考下图,八、实操分享,年终奖是否必须发？发多少？ A、年终奖究其本质是一种劳动报酬，但这种报酬不是法定的，属于非法定福利。发多少，发不发，关键要看企业的效益，以及老板愿意和员工分享多少劳动果实。简单概括来说，除非“劳动合同”里清清楚楚写明，否则，只能乖乖地看老板心情了！ B、劳资双方对年终奖的确定大致有三类原则：一类是合同约定，一类是制度规定，还有一类是由老板拍脑袋决定的。以上这

27、三种不同的原则，对用人单位的约束力度依次递减。 C、通常而言，如果有劳动合同的约定，员工在争取合法权益时，将会有证可循。如果没有劳动合同约定年终奖的发放，员工对此话语权将非常之弱。即便是企业在制度中对年终奖有所规定，管理层也可以通过一些合法途径对制度做出修改。至于老板拍脑袋决定的年终奖，更是得看公司业绩和老板的心情了。一旦老板在春节前还没有声响，那你很可能就要不幸地和年终奖说“bye-bye”了。 D、企业可以根据自己的年度表现，按“自己的标准”发放，双方有约定的，服从约定；如无特别约定的，公司可以不发放。如果发放，发放时间一般由企业自行确定。 E、年终奖不是随随便便就到你碗里去，做的好才奖励

28、，成绩越大自然奖励就越多！调查数据显示，超过七成的企业有年终奖和年终绩效考核，并且两者互相挂钩。从不同职能考评的侧重因素来看，企业较为侧重员工的业绩情况和工作能力，尤其是对销售业务类员工。 所以，年终奖发不发全看老板，但是年终奖到底发多少看员工自己，是关键因素之一,八、实操分享,调查显示，71%的企业会选择在春节前一次性以工资转账、现金发放和各类储蓄卡等方式将年终奖发放给员工，目的是让员工钱包鼓鼓地回家过个“肥年”。但也有约10%的企业会选择春节后的4月或者6月一次性发放年终奖，还有 小部分企业会选择在春节前后分两次发放给员工。 有专家指出，越来越多的企业希望将年终奖转化为长线福利，通过多种形

29、式激励、凝聚员工。多样的年终奖发放形式有利于吸引员工年后正常返回企业上班，延缓离职高峰期，避免年后出现大量员工流失的现象。,老板的心态：招数一：年终奖推迟发招数二：年终奖分散发招数三：年终奖变相发,员工的心态：干脆型：发了年终奖就走人发犹豫型：是走还是留，要看年终红包厚不厚,经验之谈,一个福利纠结的背后，透视出复杂的企业处境、劳资矛盾。跳槽攻防战，双方都无可厚非，作为理性经济人，企业想利润最大化，员工想薪酬最大化，均是人之常情。更何况，和工资不同，年终奖并非法定支付报酬，不是企业薪酬的一个组成部分，而是企业福利的具体体现，法律并没有对企业发放年终奖做出强制规定。年终奖一般不在劳动合同中体现，根

30、据约定俗成来发放。 然而，年终奖引发的“跳槽攻防战”，却值得全社会关注与警惕。它是一面镜子，多少照出当前的经济环境。年终奖一发，几家欢喜几家愁，大家的焦点不在于自己拿多少，而在于别人拿多少。分配不均才引发劳动者心态的波动。最可怜的莫过于民企私企，年终多少企业在众声喧哗时独自神伤。民企、私企在市场经济中本来就没有多少政策及资本红利，在波涛汹涌的市场经济中生存已属不易，在员工福利上，自然不够“大佬们”拼。而越是如此，员工流失率就越高，企业的生存也就越艰难。恶性循环加大了企业的生存成本。可以说，年终奖再次赤裸裸地折射了民营企业求生的举步维艰。 从年终这场没有硝烟的“跳槽攻防战”，我们再次触摸到代表着市场经济活力的民企们的微弱脉搏，正视其生存困境并给予适当的扶持。给予政策、资金等方面扶持，才能解开老板们的“年终奖心结”。,职场智库大讲堂系列,