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1、打造你的优秀团队2006-1-11 整理打造你的优秀团队导语优秀团队的要素高效团队建设的5“W”1“H”方法高效团队建设中的5W1H是：who（我们是谁）、where（我们在哪里）、what(我们成为什么)、when（我们什么时候行动）、how（我们怎样行动）、why（我们为什么）。全文打造1+12的高效团队任何组织的团队，都包括五个要素,简称“5P”，即目标（Purpose）、定位（Place）、权限（Power）、计划（Plan）和人员（People）。这五个要素是组成团队必不可少之物。全文People=Who：竖起团队精神大旗企业最需要员工的团队精神 团队精神是团队的成员为了团队的利益和
2、目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，是将个体利益与整体利益相统一从而实现组织高效率运作的理想工作状态，是高绩效团队中的灵魂，是成功团队身上难以琢磨的特质。全文 人性的弱点：制约团队精神的根本 团队精神的培育不是一句口号，一个形式，而是一项大工程。有人说团队精神在企业提倡是一个规章制度问题，在社会上提倡是一个道德问题，在家庭中提倡是一个伦理问题，在学校提倡是一个纪律问题，这说明我们企业要想弘扬团队精神必须要有相应的条文规定和制度约束，而不仅仅是一句口号形式。全文 案例缺乏团队精神的桃花岛 黄药师领导下的桃花岛集团，在团队精神这一点上，做得非常不够，因此行走江湖，经常在这一点上，吃了暗亏。全文从
3、“同仁堂”的取名看团队精神的培养很显然，乐家当初开中药铺取名“同仁堂”具有全家同舟共济、共同创业的意愿。从现在来看，也就是要形成一种团队精神。全文Purpose,Place,Plan=Why,Where,When,What：定位团队正确的行为目标：团队的尽职度的关键 当我们谈pay for performance时，首先是要确定目标。确定目标时要考虑，是个人的目标，还是团体目标。另一种划分方式是以行为为目标，还是以结果为目标。胜任力的管理就是针对行为的。全文 实施有效团队建设 人类要完成任务，迎接挑战，满足需求，解决问题仍然需要透过团队达成，所以任何期望生存发展的单位、组织或企业，都需要学习建
4、立团队的技巧，全文如何为团队树立共享目标？ 在团队建设中，有人做过一个调查，问团队成员最需要团队领导做什么，70%以上的人回答希望团队领导指明目标或方向；而问团队领导最需要团队成员做什么，几乎80%的人回答希望团队成员朝着目标前进。全文 一流的团队是怎样炼成的？ 正如专家所言，投资者为一个公司投资，不单是在赌一个投资项目，重心是赌公司的管理团队。如果没有好的管理团队，投资者就会毫不客气地拔腿就走。但什么样的团队组合效果最佳呢？全文 案例寓言故事：鸬鹚与第三条鱼 从实质上讲，大多数企业雇主或雇员之间更多的是一种纯粹的利益合作关系，并没有实现同危同安，共进共退的合作理念，因而双方的需求或期望是平行
5、永不相交。全文看西游记 悟团队建设 用现代管理学的角度观察，会发现西游记原来还是一部古典团队建设理论教科书。全文 朱元璋开创盛世王朝的秘诀 他执政期间政绩显赫，奠定了明朝几百年的基业，其成功经验，还是在于用人。全文Power=How：领导团队团队：集体领导的“4C” 让团队中的每个成员都担起领导之责的管理方法有四个特征：允许多名领导同时存在于团队concurrent；所有重大决策都由集体做出collective；成员相互协作collaborative；领导者关怀他人 compassionate。全文领导方式决定团队成败 很多人对团队的看法，只是一群人在一起工作而已，事实上，“团队”的概念不是那
6、么简单。团队的组成发展在各个阶段各有不同的挑战，领导者的思维模式和沟通方式将主导团队表现。全文团队中领导的主要任务 有些员工绩效很低，并不是因为偷懒，相反，他们甚至很敬业。假如这些员工是自己的下属，那么作为领导者的自己，又该做些什么全文 案例诸葛亮不是团队的好领导 诸葛亮鞠躬尽瘁，死而后已，其精神可嘉，其法则不足取。毕竟，没有团队的整体战斗力，只有一个诸葛亮是很难实现“天下计”的。全文 窝囊的唐僧何来优化团队的领导力一个看似窝囊的唐僧，为什么能够积聚人气，获得西天取经的成功？一是取决于他善良的公心和坚定的意志，二是他营造了成就员工的环境。全文 如何做个A的团队领导者一个成功的团队领导者，除了专
7、业能力要服人，更要懂得创造共同愿景，激励成员士气，并且让部属跟着你有成长的机会。全文 案例：如何转变团队领导管理方式从这个案例中我们看出，作为团队领导，应改变传统的管理方式，才能更有效地开展团队工作，以达到团队协同效应全文导语优秀团队的要素 高效团队建设的5“W”1“H”方法高效团队建设中的5W1H是：who（我们是谁）、where（我们在哪里）、what(我们成为什么)、when（我们什么时候行动）、how（我们怎样行动）、why（我们为什么）。全文打造1+12的高效团队任何组织的团队，都包括五个要素,简称“5P”，即目标（Purpose）、定位（Place）、权限（Power）、计划（Pl
8、an）和人员（People）。这五个要素是组成团队必不可少之物。 打造1+12的高效团队 -入库时间：2004年9月23日 团队是指在工作中紧密协作并相互负责的一群人，拥有共同的效益目标。任何组织的团队，都包括五个要素,简称“5P”，即目标（Purpose）、定位（Place）、权限（Power）、计划（Plan）和人员（People）。这五个要素是组成团队必不可少之物。创业初期，团队的成员大都是朋友，但是经过一段时间的磨合之后，创业团队都要经过一个痛苦“洗牌”，或许有的人不能认同理念，或许有的人有其他的打算，或许有的人不称职。事实上即使对最富经验的职业经理人，他们最怕的事也是解雇员工。对于创
9、业企业，在创业初期人员变更是很大的问题，即使很难也要换，要有果断换人和“洗牌”的勇气。冷制度 热管理企业的制度是硬的、冷的，原则是“方”的，必须要坚持。同时在企业团队建设中，各种形式的人情化管理又是软的、热的，是灵活的，是“圆”的，它对团队起到了关键性的稳定作用，也能激发团队的整体创造力。企业的制度是硬的、冷的，原则是“方”的，必须要坚持。同时在企业团队建设中，各种形式的人情化管理又是软的、热的，是灵活的，是“圆”的，它对团队起到了关键性的稳定作用，也能激发团队的整体创造力。员工的态度和团队的活力决定着企业的命运。只有让员工改变工作态度，整个团队才会有活力。其实，对任何一个人来说，每天都在做一
10、项重复的工作，总有一天会变得对这份工作十分厌烦。因此，作为团队的领导，要做的第一件事就是，让员工对他所做的工作充满热情，让其喜欢上这份工作。组建团队就是为了高产出，但只有成员积极参与、共同解决问题，才能保持上乘的生产率。斯蒂芬罗宾斯认为，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。这一定义突出了团队与群体不同，所有的团队都是群体，但只有正式群体才能是团队。并且正式群体分为命令群体、交叉功能团队、自我管理团队和任务小组。后来，他又对团队与普通群体的区别作了深入研究，得出四个结论：一是群体强度信息共享，团队则强调集体绩效；二是群体的作用是中性的（有时消极），而团队的作用往往是积
11、极的；三是群体责任个体化，而团队的责任既可能是个体的，也可能是共同的；四是群体的技能是随机的或不同的，而团队的技能是相互补充的。坦诚沟通团队领导要在团队内部营造一种开放坦诚的沟通气氛，使员工之间能够充分沟通意见，每个员工不仅能自由地发表个人的意见，还能倾听和接受其他员工的意见，通过相互沟通，消除隔阂，增进了解。有人这样评论说：“我不愿意和那些我并不怎么熟悉的人，或者我不认识也不知道是不是会喜欢的一帮人一起开会和相处，一个人工作已经不容易了，何况是大家一起掺和，我可没功夫干这种事。”从这种观点来看，团队具有额外风险，这种风险会放慢个人的成就和进步。有些人对大声讲话、和人一起工作感到不自在；有些人
12、对群体的组成持怀疑态度；有些人则怕作了承诺又没能力做到；还有许多人就是不喜欢那种和别人交流才能决策的工作方式；有些人无法忍受他人所犯错误的后果，正是因为这些担心和个人不适，造成了组织成员对团队的抵制。如何形成有力的团队文化，促成共同价值观的形成，调动个人的活力和热忱，增强团队的凝聚力，培养成员对团队的认同感、归属感、一体感，营造成员间互相合作、互相帮助、互敬互爱、关心集体、努力奉献的氛围，将成为团队建设的重要内容。领导魅力一个小组团结如一人，与别的小组一争高低；一个车间团结如一人，与别的车间一争高低；一个企业团结如一人，与别的企业一争高低。团队领导要在团队内部营造一种开放坦诚的沟通气氛，使员工
13、之间能够充分沟通意见，每个员工不仅能自由地发表个人的意见，还能倾听和接受其他员工的意见，通过相互沟通，消除隔阂，增进了解。在团体内部提倡心心相印、和睦相处、合作共事，反对彼此倾轧、内耗外报。但强调“以和为本”并非排斥竞争，而是强调内和外争，即对内让而不争，对外争而不让。一个小组团结如一人，与别的小组一争高低；一个车间团结如一人，与别的车间一争高低；一个企业团结如一人，与别的企业一争高低。所谓竞争意识就是要提高一个集体的竞争能力。归根到底，人是社会的动物，有着一种自然的归属感，不仅团队，人类的任何一种组织的诞生都是基于人类彼此存在共同的需求。在人类群体活动中，很少有像共同的愿望这样能激发出强大力
14、量的东西。在这样的一个群体中，只有共同的愿望才能够使得团队的成员知道自己明确的角色和任务，从而真正组成一个高效的群体，把工作上相互联系，相互依存的人们团结起来，使之能够产生1+12的合力，更有效地达成个人、部门和组织的目标。出处：国际金融报 推荐：sxlbupt People=Who：竖起团队精神大旗 企业最需要员工的团队精神 团队精神是团队的成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，是将个体利益与整体利益相统一从而实现组织高效率运作的理想工作状态，是高绩效团队中的灵魂，是成功团队身上难以琢磨的特质。企业最需要员工的团队精神 作者：张鹤-入库时间：2005年9月23日 团队精神
15、是团队的成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，是将个体利益与整体利益相统一从而实现组织高效率运作的理想工作状态，是高绩效团队中的灵魂，是成功团队身上难以琢磨的特质。著名心理学家荣格曾列出一个公式：I+We=Fu， 意思是说，一个人只有把自己融人集体中，才能最大程度地实现个人价值，绽放出完美绚丽的人生。认识自己的不足，善于看到别人尤其是同事的长处，是具有良好的团队精神的基础。对于一个集体、一个公司，甚至一个国家，团队精神都是非常重要的。以特殊的团队精神著称的微软公司，在做产品研发时，有超过30多名开发工程师和测试人员参与，写出了5000万行代码。如果没有高度统一的团队精神，没
16、有全部参与者的默契与分工合作，研发工程是根本不可能完成的。还有完全相反的例子，在有些公司，一项工程布置下来，大家明明知道无法完成，但都心照不宣不告诉老板。因为反正也做不完，大家索性也不努力去做事，却花更多的时间去算计怎么把这项工作的失败怪罪到别人身上去。正是这些人和这样的工作作风，几乎把公司拖垮。在现代企业界，能否与同事友好协作，以团队利益为重，已成为现代企业招募人才的重要衡量标准。比如，一家具有国际影响力的大公司的总经理接受记者采访时被问到：贵公司在招聘员工时，最看重员工的什么素质？我们有一套非常严格的招聘员工标准，其中最首要的是具备团队协作精神。若一名应聘者缺乏团队协作观念，他即使是天才，
17、我们也不会录用，因为在现代企业中，我们需要促使不同类型、不同性格的人共同努力、团结奋进，把各自的优势发挥到极至，一家企业如果缺乏团队协作精神是难以成功的.某著名公司招聘管理层人员，12名优秀应聘者从几百人中脱颖而出，闯入复试。此次招聘仅有3个名额。复试开始后，负责人把这12个人随机分成甲、乙、丙、丁4个组。指定甲组的3个人去调查婴儿用品市场；乙组的3个人调查学生用品市场；丙组的3个人调查中青年用品市场：丁组的3个人调查老年人用品市场。我们录取的员工是负责市场开发的，所以，你们应该具备对市场的敏锐观察力和对一个新工作的适应能力。现在，你们分别去办公室领取一份相关的资料。两天之后，12个人把自己的
18、市场分析报告送到了负责人那里，负责人一一看完之后，恭喜甲组，你们被本公司录取了，因为在这4个组中，只有甲组的3个人互相借用了各自的资料，补全了自己的分析报告，这正是我们公司需要的人才具有团队合作意识的人才。要知道，团队精神才是现代企业成功的保障。作为团队中的一个分子，如果不融入这个群体中，总是独来独往，惟我独尊，必定会陷入自我的圈子里， 自然无法得不到友情、关爱和同事的尊重。一个具有独立个性的人，必须融人群体中去，才能促进自身发展。你要真诚平等的与人相处，对待每一个人，不管他是普通同事还是你的上司。你周围的每个人都可能对你的事业、前途产生关键性影响，不仅限于主管和公司高层。而且你的和善友好会给
19、团队带来一股轻松快乐的气氛，可以使同事们感到愉快，从而提高士气。在西点军校，要求学员们通过加强自身的团队意识来了解一切共享的重要性。对新学员而言，没有个人的行为目标，只有团队的共同目标。如果新学员独自一人快速地完成了动作，提前报到接受仪容检查，扣环、皮鞋都擦得非常亮，对新学员常识也倒背如流，但和他同组的所有学员都比他迟很多，那么他不仅不会因个人先进而获得表扬和奖励，相反会受到所有队友们的冷落，更有甚者会受到处罚。在西点的巴克纳野战营的训练科目中，一开始就有训练克服障碍的项目。其中有一项活动是将学员分成若干组，每组6个人。活动要求每个组分别爬上一个四阶高的平台，每阶平台高2.7米，且每个人爬上去
20、以后还必须再爬下来。学长不会告诉他们该怎么爬上去，但当学员们看到这个十多米高的平台时，就已经意识到，肯定得团队合作才能成功。在这项训练活动中，学员们发现了团队合作时产生的障碍，而且同一个错误总是一再重复出现。首先是技术问题，怎样才能从地面爬上平台？各个组都采取同一种方式先把个头最高的那个人送上去，然后再让他站在平台上往上拉人；其次是人的问题，如何克服个别人的弱点？比如说个子的高矮、体重的多少，每个人对这项任务都有自己的意见。但如何选择一个最佳的办法，既能同时兼顾大家的利益，又能激励团队的勇气是最关键的。经过类似的训练之后，新学员们在日常的生活和学习中就能相互帮助、团结一致了。而这也给他们带来了
21、实惠和好处。在这种情况下，团队中每一个人的力量好像都变得更加强大，不会因为团队而变得依赖、默默无闻或更渺小。在西点军校，学员被要求相互依靠的同时，也被要求让自己变得更加坚强。出处：金城出版社退则败，进则胜：优秀员工必学的11种动物本领 人性的弱点：制约团队精神的根本 作者：刘图德-入库时间：2005年8月18日 “人都有渴望被赞誉和认可的心理需求”，这是人性的弱点，这种弱点只会根据个人性格而表现出的强弱程度不同罢了。但有的人会因全局关系需要合作而克制自己的心理需求，有的人却对表现得越加强烈，特别是表现得越加强烈的人会形成个人英雄主义，这种人会对合作对象形成排挤，往往会导致人与人之间的合作形成断
22、层，还会造成分崩离析，影响全局。所以说团队精神的培育不是一句口号，一个形式，而是一项大工程。有人说团队精神在企业提倡是一个规章制度问题，在社会上提倡是一个道德问题，在家庭中提倡是一个伦理问题，在学校提倡是一个纪律问题，这说明我们企业要想弘扬团队精神必须要有相应的条文规定和制度约束，而不仅仅是一句口号形式。并且要从上至下来贯彻执行公司的团队纪律规定，特别作为各部门的领头人要身体力行去倡导实践，而不是一句口号。有这样一个实例，有一家公司的部门经理常挂在嘴边要弘扬团队精神，自己却不自觉地破坏着团队精神，公司举行的集体活动，他很少参加；其它部门需要配合的工作，会以种种借口反客为主；公司所安排要统一规划
23、的东西，到他哪就变成了没有给他足够的发挥空间，以干预他的管理范围为由搁置一边。凡没有经过他批准的东西，他都能以鸡毛蒜皮小错误给予否定，凡经他认可的决定，即是有些错误也可忽略不计。这其实是一个个人英雄主义极端强烈的人，试想一个没有团队精神的部门领导，他所弘扬的团队精神能影响下属，能说服下属吗？一个公司是否具备很强的战斗力，而不是看这家公司拥有多少高尖人才，而是看这家公司的人才是否具备很好的团队精神。团队精神首先要克服的是个人英雄主义，个人揽功主义，凡具有很强的个人表现主义的人是相对难以培育团队精神的人，特别是那些想努力通过打击别人抬高自己的人，这些人都是无法用团队精神来武装同化的人。判断一个部门
24、经理是否具有团队精神，可从如下途径来诊断，平时说话在谈到需要其它部门配合时是否具有尊重他人的习惯，是否有影响团结的口头禅，是否有积极主动协助其它部门完成工作的思想，是否有为成全大局要求下属委屈一下的主导思想，是否有要求下属与其它部门联动的言行，是否有愿意听取同事意见的习惯，还是同事一开口，就武断的打断对方的讲话，这些都是判断一个人是否具备团队精神的重要依据。如何培养自己的良好团队精神，首先你要乐意去帮助别人，这时你会感觉你的周围会有很多笑脸。如果一个人有“我的部落不许你进入，你的领地我可以侵犯”的思想及行为，当你需要帮助时，你会获得别人的帮助吗？所以说团队精神的弘扬首先要解决的是个人的容纳量的
25、问题，你没有大心胸，你就很难与别人合作。一个人没有很好的容纳精神，就不会有很好的团队精神。所以在人性弱点里提到其实每个人都非常渴望掌声和鲜花，这是人性的弱点。但我们可以寻求获得鲜花与掌声的光明途径，在不违反团队精神的条件下，在不故意伤害别人的前提下，我们可以获得深入人心的掌声与鲜花，那就是克服人性弱点发扬团队精神。出处：博锐管理在线 案例缺乏团队精神的桃花岛 缺乏团队精神的桃花岛 作者：无敌小蓝鲸-入库时间：2005年10月25日 有了黄药师这样的领导者，就注定了桃花岛不能形成一个强有力的团队。现代商业社会更提倡的是符合阵法精神的“合理分工，合理布局”。江湖也需要团队射雕英雄传里，有一部岳飞留
26、下的兵书武穆遗书，书里有许多神奇的阵法。郭靖这个傻小子得了这本书，在蒙古带兵打仗，立下许多功劳。后来又是靠了这本书，义守襄阳几十年，以大宋孱弱的兵力对抗蒙古倾巢而出的铁骑，竟然也苦苦支撑许久，可见阵法有化腐朽为神奇的妙用。金庸对传统文化和历史的研究极深，许多看似不相干的东西顺手拈来，就是一门神奇的武功。阵法既然可以用在兵法上，自然也可以用在武功上，在金庸的作品中，同门结阵，共同击敌的场面出现的次数着实不少。两仪剑、五行阵、打狗阵，阵阵有出处。而这些阵法中，来龙去脉，阵法演变解释得最清楚的，当数在射雕和神雕两部书中都曾经出现过的全真派北斗阵。这天罡北斗阵是全真教中最上乘的玄门功夫，王重阳当年曾为
27、此阵花过无数心血。小则以之联手搏击，化而为大，可用于战阵。敌人来攻时，正面首当其冲者不用出力招架，却由身旁道侣侧击反攻，犹如一人身兼数人武功，威不可当。桃花岛时运不济，射雕里全真七子只要摆起北斗阵，不是对付梅超风就是对付黄药师，以至于到了神雕，全真教巴巴地摆了一个49人的超级无敌天罡北斗阵来对付来攻的敌人，也能误打误撞地打到桃花岛女婿郭靖身上。阵法讲究“互相牵制，互相援手，共同进退”，恰恰正是桃花岛从岛主以至桃花岛武功里最缺乏的一个特点。桃花岛的武功虽然精妙，但是毕竟只是一个技术性主导的组织。而过于强调技术，鼓励个人英雄主义的地方，通常都有一个通病，那就是合作精神的欠缺。江湖的世界，和我们现在
28、的商业社会一样，竞争激烈，人心叵测，生存环境严酷。在很多情况下，单靠个人能力不可能完全处理各种错综复杂的信息并采取切实高效的行动，用我们现在的话说，需要组织成员之间进一步相互依赖、相互关联、共同合作，建立起团队，解决错综复杂的问题，并进行必要的行动协调，保持组织应变能力和持续的创新能力。而用江湖上的话来说，就是人多力量才大，同门师兄弟齐心协力，才能克敌制胜，将本门发扬光大。桃花岛主黄药师天纵奇才，恃才傲物，从来看不起这些凡夫俗子，只想做一个特立独行于江湖山水之间的独行侠。他所创下的桃花岛一派的武功，自然也是以自我为中心，天地之间茕茕孓立，不与他人为伍。他精研五行奇门之术，对阵法的研究造诣其实更
29、精深，但是他的阵法，是用花木，用山石，用天然之物形成，却非用人。黄老邪一生独来独往，胜便胜了，输便死了，若需要他人之力活命，岂非坠了名头？他是这样，教出来的徒弟也是这样。欧阳锋这个恶汉尚有几个打手相帮，梅超风死了她的贼汉子之后，便经年一个瞎婆子行走江湖，好不凄凉。所以，桃花岛人遇到了全真教、丐帮这样一贯喜欢成群结队行走江湖、组织严密、分工精细、结构严谨的门派，动起手来，“以己之有，克敌所无”，稍有一些头脑的武林人士，当然就在对付桃花岛的办法上，殊途同归地结起阵法来了。即使是武功高到如黄药师一般，一旦陷入了这个北斗阵，从半夜打到天亮，一连换了13套奇门功夫，终究无法取胜。当然，最后是欧阳锋这个好
30、同志，在眼看就要两败俱伤的生死关头，突然出手打死了谭处端，破了北斗阵，替自己背上了害谭处端的罪名，才帮黄药师脱了困。这也从一个侧面说明，团队还需团队破，个人的力量总是有限的。桃花岛为什么无法形成团队精神？黄药师领导下的桃花岛集团，在团队精神这一点上，做得非常不够，因此行走江湖，经常在这一点上，吃了暗亏。而在这一现象的形成，和黄药师这个领导者的性格以及所作所为，是有直接关系的。有了黄药师这样的领导者，就注定了桃花岛不能形成一个强有力的团队。首先，黄药师对自己的门人，徒弟包括女儿，都心存戒心，缺乏足够的信任，更没有足够的理解和人性的关怀，制定了一些不人道的规矩。他没有考虑到年轻男女心生爱慕本是人之
31、常情，在他的野蛮干涉和军事化管理下，才会有梅超风因为和师兄相恋，怕被师父责怪而不惜铤而走险，盗了九阴真经，逃出岛去。他关了老顽童在岛上，也不和女儿说清楚这个人是干什么的，为了什么厉害的事。黄蓉贪玩送了酒菜给老顽童，他就一顿臭骂，把女儿给骂跑了。甚至到后来对待傻姑、对陆冠英的时候，一见面就先要试试这个人的武功究竟是徒弟传的，还是自己学的，一个人对和自己有如此亲近关系的人，尚有如此的疑心，又怎么能够让这些人团结在他的周围呢？黄药师得了个九阴真经，当个宝贝似的藏着掖着，加上外界风传这真经是何等的神奇，也就难怪弟子们会对真经起了觊觎之心。相比之下，全真教的王重阳王真人，得到了真经，跟弟子们说明其中厉害
32、关系，自己不许门人练习的苦心，本人更做出表率，绝不练习真经上的功夫。有了这番信任和推心置腹，像老顽童这样练武成痴的人，才忍得住真经在手，也不去练。就算误打误撞练成了，也要千方百计想个办法忘了才行。黄药师不仅武功比不上王重阳，连领导艺术上，也差一大截呢。信任，说白了其实也是一种情感，而且可以说是其他许多情感的基础。有了领导的信任，之后才会有下属对领导的忠诚。没有信任，那其他的事，可也就提也休提了。所以射雕后面写到梅超风一生凄苦，对师父还有那么深刻的感情。只能有两种解释，一是像江湖传言的，梅超风和黄药师之间，有点暧昧；二是其实梅超风恨得要死，更怕得要死，不得已，用这种方式做了一个了断了。黄药师的第
33、二个错误，在于他的惩罚机制太过严厉和古怪，甚至可以说是不可理喻，毫无人性。梅超风俩口子犯了错误，还偷走了黄药师的命根子九阴真经，更把黄药师的爱妻害得早产而死，算得上是罪无可恕了。但是和梅超风同门的其他几个兄弟，又何罪之有？竟然被黄药师生生全部打断了腿，赶出了师门。更离奇的是，梅超风俩口子胡乱练九阴真经，结果成了令江湖人闻风丧胆的黑风双煞，正派人士动辄就要找他们的麻烦的，这俩人也挺惨，给人追得到处躲。简单地说，这两个人在江湖上，并不是躲到不留一丝痕迹的。以黄药师的本事，要找这两个人出来，施加惩罚，清理师门，一来读者们会表示赞同，二来在操作上也相对简单。可是黄药师偏偏就不，他坐在家里殴打几个没有过
34、错的徒弟出气，对真正犯错误的人却听之任之在江湖上继续胡作非为。从心理学的角度来说，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。所以一个企业在管理内部人员的时候，也是这两种手段交替使用，最简单的做法，就是奖励先进的，惩罚后进的。不过大家也都知道，惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的。激励是积极的、主动的，能持续提高效率。适度的正确的惩罚才能够起到积极意义，起到警示的威吓作用，而这其中也有一个“度”需要高明的技巧来把握。过度惩罚是无效的，像黄药师这样毫无理由的惩罚，对于一个集体来说，就称得上是噩梦了。因为惩罚是对一个人的所作所为的否定，一个并没有犯错而被无辜严厉惩罚的人，又怎么还会对这个组织保有
35、热情？对这个组织的其他成员，存在同仇敌忾，相互援手的心呢？所以，在黄药师这样多疑的心态加上无法理喻的手段治理下的桃花岛，不要说黄药师本来就不喜欢他人的援手，只喜欢单打独斗。就算黄药师真的认识到集体的力量，明白众志成城、一个好汉三个帮的道理，把他的门人女儿等等全都组织起来，也排练一个阵法，但这样一个人心涣散没有团队精神的阵法，也完全失去了阵法的精髓，势必不堪一击的。所以桃花岛出门遇北斗，也算是天理循环，相生相克的一个表现。当然像黄药师这样的行为，在小说里看起来会比较酷，但实际上，现代商业社会更提倡的是符合阵法精神的“合理分工，合理布局”。出处：天涯社区 从“同仁堂”的取名看团队精神的培养 -入库
36、时间：2005年5月8日 创建于清初的“同仁堂”是北京著名的老字号，由乐家创立，又称为“乐家老铺”。 “同仁”一词源于易经“同人”卦。“同人”卦的符号是离下乾上，下面是火，上面是天，因而称为“天火同人”。从卦象看，“同人”卦是以天为背景，一团火在向上熊熊燃烧。火苗为什么总是向上而不是向下？古人认为是“火性炎上”，天和火具有一致的特点。“同人”卦以火天和同来象征一种人与人之间认同、和同、共和的精神。由于“同人”要与人和同，必须具有仁义之心，仁是儒家思想的核心，因而“同人”又写为“同仁”。 很显然，乐家当初开中药铺取名“同仁堂”具有全家同舟共济、共同创业的意愿。从现在来看，也就是要形成一种团队精神
37、。 团队精神是如何形成的呢？“同人”卦生动地描述了形成团队精神的几个阶段： 初九，同人于门，无咎。 以企业为例，企业初创阶段，大家都是出门在外的人，来自五湖四海，刚刚聚集到一起，彼此之间没有利害冲突，在同一个“门”里面吃饭，同一个屋檐下共谋生存，容易产生一种互相依靠、互相帮助的精神，因而最初阶段“无咎”，即没有什么问题，没有什么摩擦。 然而，问题很快就来了： 六二，同人于宗，咎。 时间一长，在名利心的驱动下，企业内部开始出现了搞宗派的情况。六二是阴爻，表示搞宗派是一种阴的品质，不是大丈夫光明磊落的品质。一个企业，如果有人搞宗派，拉一些人，排挤一些人，朋比为奸，牟取个人、小集团私利，就会呈现“咎
38、”的状况，“咎”具有不吉祥、不吉利的意思，对企业群体的共同发展非常不利。也就是第三阶段必然会碰到的情况： 九三，伏戎于莽，登其高陵，三岁不兴。 意思是出兵打仗，试图向外发展，先埋伏在草丛之中，再登高察看形势，但年也没有发兵。九三是阳爻，表示有阳刚的进取之心。但由于内部不团结，不能形成一个凝炼的团队，因而向外发展的行动受到种种牵制。“三岁”是概数，表示较长时间。这里讲的是兵战，商战也如此，长时间不见商业成效。 九四，乘其墉，弗克攻，吉。 外在的挫折，会促使人们去整顿内在。随着团队精神的加强，开始初见成效了。墉是城墙，攻城登上了城墙，虽然没有攻占城市，但显示出我方力量开始壮大，因而是吉祥的。第五阶
39、段，则是取得重大胜利的阶段： 同人，先号啕而笑，大师克相遇。 大家团结一心，艰苦卓绝，浴血奋战，经过种种令人伤心泪下的失败，这时终于笑了。“大师克相遇”指四面攻城军队攻破坚城，胜利会师。以企业的商战而言，则是取得了重大的商战胜利，见规模性的成效了。 接下来的阶段，又要引起注意了： 上九，同人于郊，无悔。 象词的解释是“同人于郊，志未得也。”刚取得胜利，又会面临新的不得志的困境，为什么呢？这就是易经的辩证思想，事物在永远不断地运动、永远不断地变化。一个群体的团结状况也如此。“同人”的总卦辞是“同人于野，亨，利涉大川，利君子贞。”古代都城称为国，国外称为郊，郊外称为野。事业刚开始时，犹如在野外聚集
40、一批人起来共同奋斗。在这阶段利于突破艰难险阻，战胜前进道路上的困难，利于培养个人和群体的正气。当经过几个阶段的奋斗，取得了初步的重大胜利，事业进一步发展，新的问题也就来了。从外部来讲，犹如屯兵于新的城郊，面对新的坚城，是否能打下没有把握；从内部来讲，事业进一步发展，内部容易产生新的利益分化，出现新的矛盾。外部新的压力，如面临更强大的竞争对手，也有可能造成内部矛盾的分化。因此，企业要继续发展，就需要在新的环境中，面对新的困难时无怨无悔，在原有的基础上，继续精诚团结，形成新的团结，聚合力量，去创造新的辉煌。 很显然，“同人”卦阐述的是一种弥足珍贵的团队精神。“同仁堂”的堂训“同修仁德，亲和创业”，
41、日本丰田汽车公司的社训“发挥温情友爱精神，把家庭美德推广于社会”，松下电器公司的经营理念“全员式经营，共存共荣经营”，都是为了凝炼团队，造就一种团队精神。 出处：现代中药网 Purpose,Place,Plan=Why,Where,When,What：定位团队 正确的行为目标：团队的尽职度的关键 当我们谈pay for performance时，首先是要确定目标。确定目标时要考虑，是个人的目标，还是团体目标。另一种划分方式是以行为为目标，还是以结果为目标。胜任力的管理就是针对行为的。 正确的行为目标：提高团队与个人的尽职度的关键 作者：张伟强-入库时间：2005年1月11日 5个优秀的篮球队员
42、并不能组成一个优秀的篮球队，所以对团队的业绩的研究越来越重要。以前HR多关注个人业绩，现在则要关注一个团队的合力的加强，要使得N个1相加的结果大于N.但是，对于管理者而言，相较于个人业绩，团队的业绩结果是最难衡量的。当我们谈pay for performance时，首先是要确定目标。确定目标时要考虑，是个人的目标，还是团体目标。另一种划分方式是以行为为目标，还是以结果为目标。胜任力的管理就是针对行为的。在行为与结果中，人们越来越注重行为。结果很重要，但完成结果的方法和中间的行为更重要。要获得不同的结果，必须有不同的行为，必须鼓励员工不同的行为。在GE的绩效考核中，对结果不好而行为很好的人，将有
43、9个月的观察期，而当行为不好结果一般时，只有6个月的观察期。有些工作既难以衡量行为，也难以衡量结果。比如人力资源或研发，团队的结果是最难衡量的。事在的趋势是，越来越多的目标是难以衡量的。这就需要HR作出更多的努力。建立针对行为的目标：关于驱动力的问题：如果我们想在未来取得比过去更好的成绩，我们过去有哪些行为应该在未来进行强调？关于驱动力的假设：我们的行为应该与推动成功的文化保持一致。定义行为时要注意：行为是能观察到的。可见，可听，可触。行为虽来自精神过程，但它们不是精神过程。它们不是想法或是态度。避免“认为”，“重视”，“关注”，“知道”。描述行为时，应从“人”或“团队”开始。行为是你的观察，
44、而不是你的结论。行为是人们所做的，而不是对他们所做的。避免“奖励”，“提升”与“构建”。对行为的测量与奖励HR要帮助个人和团队在未来发挥得更好，让员工有所不同，比过去更好，需要做什么事情？HR需要创建以绩效为导向的文化。但是，绩效的重点不是你的目标有多高，问题是对于没有完成目标的人，我们做什么？对于完成目标的人，我们做什么？对于没有完成目标、实现数字的人，不同的公司有不同的处理方式，我们把它们分成5个类型：1.只是要求员工更努力一些；2.要求员工改进（小幅减薪）；3.最好有改进（大幅减薪）；4.最后一次机会，然后辞退；5.直接辞退。不同的类型，代表了企业不同的绩效文化。对于完成目标的人，我们给
45、予奖励。最需要注意的问题是，奖励是否有效是由受奖者而不是施奖者决定的。这在调薪时表现得很明显。HR可能花费了很多时间来做调薪的工作。给这个人调3%，给那个人调2%，但实际上由于调整的绝对金额太少，员工根本就不在乎。这就使HR的工作成为走形式。根据南加州大学的研究，工资增幅要到15%，才能对员工构成一种推动力。奖励要到位，最重要的是衡量的体制，而不是具体的奖励。员工更看重的是他和其他人的比较。奖励还要求是可见的、公开的。为什么大家都想得诺贝尔奖？因为获奖者名利双收。如果一个奖励不公开，它对动机的刺激就会减少。有没有公司想过要把每年的工资涨幅公开？现实中确实有人在这样做。我所在的密歇根大学每年3月15日都会在当地报纸上公布当年的工资涨幅。我的夫人每年这个时候也会特意去看这份报纸。然后我的亲戚朋友也会知道我在学校里的价值如何。为什么要在报纸上公开，而不是学校的公告栏？是学校对他的衡量体系有信心，所以要让员工知
