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1、企业员工忠诚度培育,达成集团,前言,有人认为，在职场，能力是第一位。实际上，仅仅有能力还远远不够，只有忠诚，才是决定你在组织中的真正地位的关键因素。比尔盖茨说：“这个社会并不缺乏有能力、有智慧的人，缺乏的是既有能力又忠诚的人”。相对而言，员工的忠诚对于企业来说更重要，因为智慧和能力并不代表一个人的品质。对企业来说，忠诚比智慧、能力更有价值。 忠诚比黄金更重要！,企业员工忠诚度培育,一、为什么：注重培养企业员工的忠诚度二、是什么：企业员工忠诚度的内涵三、怎么办：企业员工忠诚度的培养途径四、如何用：企业员工忠诚度的功能发挥,企业员工忠诚度培育,案例一：娃哈哈与达能之争表面上看：焦点的核心是“商标”
2、之争实质上看：顾客对品牌的忠诚度和员工对企业的忠诚度竞争宗庆后的立命之本：员工和经销商的强大凝聚力，极高的忠诚度经销商：“我们是商人，但我们不是与你们一样惟利是图之人，我们是跟娃哈哈创业合作多年、在娃哈哈扶持下发展壮大、是与娃哈哈更是与宗总长期荣辱与共、患难与共、风雨同舟建立了深厚感情的经销商，我们不会做损害娃哈哈利益的事！”员工：“宗总虽然已经辞职，但他永远是娃哈哈人的宗总！娃哈哈全体职工永远和宗总战斗在一起！坚决支持公司管理层对达能的仲裁申请“积极应诉，奉陪到底”的态度！我们将和宗总一起为“娃哈哈”而战！”销售将士：“我们只是娃哈哈的销售队伍，只是宗总的子弟兵！我们决心：要么让敌人跪下来说
3、话，要么将其赶出娃哈哈！”,一、为什么：注重培养员工忠诚度,宏观经济发展态势转变：资源生产性向知识生产性转变，直接带来对生产性要素的重新认识。两种截然不同的管理模式第一种模式：传统：“拖车” ，“火车跑得快，全靠车头带”，一列火车能够跑多快，取决于车头的牵引力。其管理特征：“命令-控制”管理模式 ，领导决定企业成败 。典型代表：法约尔（一般管理之父）为传统工厂管理所设计的“命令-指挥-控制”的一般管理原则。 泰勒（科学管理之父），1911年，科学管理原理）员工的最佳角色是精密的机器的有机组成部分，最重要的就是要“绝对服从”，特别注重“时间”管理。,一、为什么：注重培养员工忠诚度,心理学的实验一
4、：梅奥等人的“霍桑实验”第一、开端。1924-1932年，美国科学院，美国西方电气公司的霍桑工厂，领导者美国哈佛大学的心理学教授梅奥（1933年工业文明中的人）-行为科学的先驱 。第二、内容。研究工作环境、工作条件对工人工作效率的影响。包括：照明实验 ，继电器装配室实验 （情绪员工的人际关系），访谈计划 （不满情绪），配电器卷线作业实验（非正式组织的影响）。第三：结论：“经济人”向“社会人”转变；生产效率主要不是受工作方法和工作条件的制约，而是员工的工作积极性，即工人的士气或工作情绪 ；正式组织通行的主要是效率逻辑，非正式组织通行的则是感情逻辑。第四：运用到管理中：“只有满意的员工才是有生产力
5、的员工” ；管理不仅是对物质生产力的管理，更重要的是对有思想、有感情的人的管理 ；最大限度地开发人力资源将成为现代企业前进的主旋律 。,一、为什么：注重培养员工忠诚度,第二种模式：动车： “单元化复合列车”，动车组不仅车头有动力，每节车厢自身也有动力 -动力分散。其管理特征：“激情-成长”管理模式。它使得每一个普通员工具有了“自动自发”的自主工作动力。动力来源：它是来自个体自身的工作激情，包括了尊重个人的兴趣、爱好、创造的激情、以及持续不断质疑的精神。尊重人、理解人、满足人的多样化需求。典型代表：知识时代的新管理模式 ：知识员工是在创造、而非生产 ；“创造”一定是赋予激情的 。 例证：以创新著
6、称的美国3M公司，为了保护知识工作者的创造性，推行了著名的“15”原则-就是允许每个技术人员在工作时间内可用15的时间来“干私活”-即搞个人感兴趣的工作方案，不管这些方案是否直接有利于公司，也不必得到公司的许可。,一、为什么：注重培养员工忠诚度,两种模式比较：第一种模式：适合传统生产条件下的管理体力劳动者为主。属于工业生产时代的“生产方式”方式的管理。 “生产流水线”上个人的创造就是“破坏效率”的元凶，管理是自上而下，效率是最高原则。 生产计划-控制命令。第二种模式：适合于知识经济时代的管理-脑力劳动者（人生态度和未来远景）为主。属于知识创造时代，是“生活方式”的管理，企业有义务帮助个体实现人
7、生远景。 可以命令一双手，但不能命令一个大脑。管理是自下而上，创造力是最高原则（idea）。 创造-激情-个体成长-企业发展,一、为什么：注重培养员工忠诚度,结论：1、德鲁克：“员工不是成本，而是资源”2、员工忠诚度低，流失率就高3、现代社会在普遍的管理价值理念上倾向于第二种模式。,二、是什么：员工忠诚度的内涵,案例简介：“海底捞”的管理智慧第一，创始人：海底捞技校毕业的张勇于1994年在四川简阳创立的店，但四川人甚至从未听过“海底捞”。第二，现有规模：在北京，海底捞在2004、2005年每年一家，2006年三家，2007年一下子开了5家分店，在北京共有十家分店。现全国有30家门店，6000多
8、员工，产值3亿多。其规模远远落后创立于1999年的“小肥羊”，拥有700多家连锁店。第三，管理理念：张勇拒绝了风险投资、因为在他看来，支撑海底捞发展的根本，从来不是钱，而是家庭客户，即海底捞的每一位员工。第四，经营状况：以其自然朴实的服务、真诚热情的待客之道，“融合川人川味、蜀地蜀风”的文化特色，使企业迅速发展成为大型餐饮连锁经营企业。每至晚间，无论冬暑，北京的每家分店都是人队如龙，一位难求，深受顾客的喜爱。,二、是什么：员工忠诚度的内涵,案例：“海底捞”的管理智慧第一，每个员工都是管理者：动车，信任和尊重。第二，企业管理的扁平化，员工不仅用手，而且用脑。第三、员工的幸福感是“动力”的源泉，以
9、员工为本通向以客户为本（近乎宠爱的服务），完善的员工福利保障。第四，注重员工忠诚度培养的全程跟踪管理：,二、是什么：员工忠诚度的内涵,忠诚：第一：人身依附式的忠诚，对老板个体的绝对服从第二，人格化的忠诚，对公司的忠诚第三，人事融合式忠诚，对事业的忠诚第四，绝对道德式忠诚，对信念的忠诚,二、是什么：员工忠诚度的内涵,人力资源管理=能力水平乘以投入程度 投入程度直接收到员工忠诚度制约员工高忠诚度的具体表现：第一，品德高尚第二，关爱企业第三，爱岗敬业第四，创新进取第五，乐于奉献第六，维护企业利益,二、是什么：员工忠诚度的内涵,影响忠诚的三维分析第一，员工因素：个人品质；个人特性；职业成熟；技术和年龄
10、等第二，企业因素：企业规模是经营状况；企业人力资源管理制度；裁员和工作环境第三，社会环境因素：诚信危机；市场化就业机制；人们思想观念的变化也可分成：保健型因素和激励因素（企业文化）,二、是什么：员工忠诚度的内涵,员工忠诚度缺乏的原因分析第一，重承诺，轻兑现第二，薪酬设计的合理性第三，员工在企业的安全感第四，完善的用人机制第五、领导层面的原因： 能否以身作则-宁波方太； 能否有远大的战略眼光-家族制； 能否借助外力完善企业运作流程-职业经理人员； 能否与时俱进，完善企业制度设计-华西村。结论：福特自传：“爱你的员工吧，他们会百倍地爱你的企业”。,二、是什么：员工忠诚度的内涵,员工忠诚度的评价：第
11、一,OCQ量表:Porter等(1974)认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种情感依赖,而非Becker所强调的一种“经济工具”。对组织目标和价值观的一种强烈的认同和接受；愿意为组织贡献自己的力量；愿意留在组织中。 第二，员工工作满意度评价量表:即“洛克、阿莫德和菲德曼量表” 。员工满意度构成的10个因素：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。 阿莫德和菲德曼提出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。第三，360度反馈量表：360度反馈评价的主要目的，应该是服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理，如提升、工资
12、确定或绩效考核等。在中国有“水土不服”。,三：怎么办：员工忠诚度培育途径,案例：深圳华为老总任正非的华为的冬天震撼了业界。用任正非的话说，“十多年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是只有危机感。也许是这样才存活了十年。”海尔老总张瑞敏说：我每天的心情都是如履薄冰，如临深渊。企业从上到下都应该重视沟通管理，主动进行沟通危机防范。在大潮已经袭来的今天，任何一个企业最需要具备的，就是沟通管理的危机感和真正抓好沟通管理的勇气。,三：怎么办：员工忠诚度培育途径,1、在战略意义上学会沟通：沟通要不要学。故事：春秋战国时期，耕柱是一代宗师墨子的得意门生，不过，他老是挨墨子的
13、责骂。有一次，墨子又责备了耕柱，耕柱觉得自己真是非常委屈，因为在许多门生之中，大家都公认耕柱是最优秀的人，但又偏偏常遭到墨子指责，让他没面子过不去。一天，耕柱愤愤不平地问墨子：老师，难道在这么多学生当中，我竟是如此的差劲，以致于要时常遭您老人家责骂吗？墨子听后，毫不动肝火：假设我现在要上太行山，依你看，我应该要用良马来拉车，还是用老牛来拖车？耕柱回答说：再笨的人也知道要用良马来拉车。墨子又问：那么，为什么不用老牛呢？耕柱回答说：理由非常的简单，因为良马足以担负重任，值得驱遣。墨子说：你答得一点也没有错，我之所以时常责骂你，也只因为你能够担负重任，值得我一再地教导与匡正你。“,三：怎么办：员工忠
14、诚度培育途径,启示一：员工应该主动与管理者沟通启示二：管理者应该积极和部属沟通优秀管理者必备技能之一就是高效沟通技巧，一方面管理者要善于向更上一级沟通，另一方面管理者还必须重视与部属沟通。许多管理者喜欢高高在上，缺乏主动与部属沟通的意识，凡事喜欢下命令，忽视沟通管理。启示三：企业忽视沟通管理就会造就无所谓的企业文化启示四：打破企业无所谓文化的良方就是加强沟通危机防范 。要打破这种无所谓文化，提高企业的经营业绩，提高所有员工的工作满意度，就应该在管理者与部属之间建立适当的沟通平衡点。启示五：沟通是双向的，不必要的误会都可以在沟通中消除,三：怎么办：员工忠诚度培育途径,2、激励：给员工上发条人吃饭
15、为什么不会烦，一日三餐。第一，需求理论：人的需求是多元化的：马斯洛的，麦克里兰的培养成功需求。工资型激励的刚性原则第二，公平理论：公平是一种感受。外不公平和内部公平。“你希望自己的薪酬是多少？” 对象公平、沟通公平、过程公平、自我公平、结果公平。第三，绩效管理理论：防止“盲人摸象”。第四：注重员工的适应性和感受度。孔子的学生子路和子贡做好事，却得到完全不同评价。,三：怎么办：员工忠诚度培育途径,十大精神激励的黄金法则第一，员工就是亲人-美国惠普公司第二，员工就是主人-欧莱雅的“家庭氛围”第三，肯定人格尊严-摩托罗拉公司的六条原则，尊重的四层含义和六个问题第四，感受工作乐趣-香港的蚬壳公司的三大
16、措施第五，采纳建议-丰田公司的“动脑筋创新”第六，宽容失误-日本的松下电器的“学费”理论第七，创新心理-IBM公司的创新动力第八，耻感心理-“全面质量管理”和“无缺点管理”第九，“保持士气的常规方法”：10个方面（10个小故事）第十，“保持士气的特殊方法”：微笑和幽默（低成本激励的五大法则）,三：怎么办：员工忠诚度培育途径,“保持士气的常规方法”：10个方面第一、分工：不拉马的士兵第二，标准：小和尚撞钟第三，体制：七人分吃（合理的游戏规则）第四：表率：第五：竞争：国家公园中的鹿群第六：沟通：小孩子飞行员第七，指导：形式是多样的第八，锻炼：要有锻炼的空间，鹰和鸡的生活第九：发挥：让员工有发挥的空
17、间，第十：鞭策：，拿破仑救人,三：怎么办：员工忠诚度培育途径,保持士气的特殊方法”第一：信任放任第二：授权，领导涨死，员工饿死，大家都冤死。第三，委重任：第四，培训第五，祝福：细节入手，小山村的故事,三：怎么办：员工忠诚度培育途径,有效激励打造高绩效的团队第一，前提是营造公平的环境第二，关键是方法得当： 组织目标和个人目标的统一； 信任激励-工作的主动性和创造性 负激励-减少常识性错误 领导行为激励-提升认可度 情感激励-提高归属感 心智激励-最大限度发挥潜能,三：怎么办：员工忠诚度培育途径,3、提升员工认可度的五招-中层的核心地位传统的认可文化和松散的认可文化的弊端正式认可制度和非正式认可制
18、度第一，为中层经理开展“认可培训班”第二，设计标志性方法，“看清楚”员工-幸福生活酒店的“传递照片”方法第三，设计个性化的认可制度-赞美第四，正式表达对员工的认可第五，认可和奖励的关系，管理不可以不谈钱，奖金不会叫人心动，扣钱才会叫人心痛。,三：怎么办：员工忠诚度培育途径,4、忠诚度管理是战略性管理：贯穿于人力资源始终第一，招聘期。员工忠诚度筛选期。三个方面：知识和技能，态度和动机，工作偏好与企业的契合度。特别注重价值取向和价值观的可塑性，但同时要开诚布公。第二，稳定期，员工忠诚度培养的关键期。提升满意度和归属感。建立员工忠诚评估体系，建立员工忠诚的保障机制第三，离职潜伏期，忠诚度的挽救期。针对企业需要的人才要“有的放矢”，从需求入手。第四，辞职期，忠诚度的完善期。有针对性分析，要有离职面谈机制，离职不是“背叛”，也是未来的社会支持网络。结论：贵在“全程”，建立员工忠诚危机的预警和处理机制。,四、如何用：员工忠诚度的功能发挥,员工忠诚度的价值：第一，忠诚是效率-成功管理的标志。第二，忠诚是竞争力-软实力的集中表现。第三，忠诚是发展的基石-人心积聚的表现。,四、如何用：员工忠诚度的功能发挥,员工组织认同的意义第一，知识经济时代员工的组织期待-员工持股计划第二，员工组织期待的特殊“产出”第三，组织认同的心理学意义,企业员工忠诚度培育,结束 谢 谢,
