企业劳动法知识培训ppt课件.ppt

《企业劳动法知识培训ppt课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业劳动法知识培训ppt课件.ppt（63页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、劳动合同法 相关知识培训,2013年4月 19 日,讲师简介,孙丽华资深人力资源专家职业经理人国际英才教育中心 行政人事总监上海童康健康管理有限公司 人力资源顾问三才培训学校 培训中心主任华东人才专修学院 高级讲师尚德机构 高级讲师联系方式：QQ： 2503940223E-mail：,一、劳动法的产生二、劳动合同法的立法背景三、劳动合同法的主要内容四、劳动合同法密切相关劳动法律关系问题五、劳动合同法修正案,培 训 大 纲,一、劳动法的产生,我们知道，法律是社会发展到一定阶段的产物。社会发展产生了阶级，产生了国家，社会分化为统治阶级和被统治阶级，法的本质就是国家意志也是统治阶级意志的直接反映。它

2、通过法律规范的作用，把当事人的意志纳入统治阶级规定的范围，从而达到调整社会关系的目的。 劳动法作为法律规范中的一个部门法同样是统治阶级意志的产物。 第一、劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门； 第二、劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门。它与工厂立法亦有密切联系，它也是由工厂立法逐步发展而来的； 第三、它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立法律部门。,1、时代和形势发展的需要：中华人民共和国劳动法是1994年颁布执行的，它对规范劳动关系、推动劳动力市场的管理起到很大的作用，但随着时代的发展，近十几年来不断出现事实劳动关系、农民工问题和黑煤窑工等问题，急需更细

3、的劳动子法规来补充和完善劳动法。 2、构建和谐社会的需要 党的十六大以来，以胡温为首的中共最高领导层提出了和谐社会的理论，中央认为只有建立更长期更稳定的劳动关系，才能促进中国社会的和谐，特别是2006年底的山西黑煤窑事件，中央决定劳动合同法要立即颁布，所以在没有得到充分论证的情况下新的劳动合同法立马仓促地出台了。,二、劳动合同法的立法背景,1、关于立法宗旨 2、关于调整范围3、关于规章制度 4、关于劳动合同关系的订立 5、关于劳动合同关系履行、变更 6、关于劳动合同关系的解除和终止 7、关于集体合同制度和工会制度 8、关于劳务派遣 9、关于监督检查制度 10、关于法律责任 11、关于过渡期规定

4、,三、劳动合同法的主要内容,四、 劳动合同法密切相关的 劳动法律关系问题,员工录用相关问题1、录用通知书的法律效力问题： 发通知之前需谨慎；到岗期限不宜过长或过短；违约责任约定清楚。2、入职审查和管理问题： 1）年龄审查：身份证明 2）资质审查：与应聘岗位相关的各种有效学历和资格证明 3）劳动关系状态审查：离职证明 对于管理层员工的录用，必须看到其与上一家公司解除劳动关系的证明，否则其若侵犯前公司的保密义务，员工承担30%，公司承担70%,4）身体状况审查：体检报告 企业在录用员工前要了解其健康状况（如在原来单位是否得职业病、工伤，若旧病复发，应由原单位负责）3、担保问题：招用员工不得要求担保

5、、扣押证件、收取押金 对于工厂员工入职，要验证其身份证 不能立押金的名目4、不要招聘中存在就业歧视（如小三阳、性别等）5、不要侵犯新员工的隐私权,1、劳动合同的订立 （1）劳动合同订立的形式书面要式合同 （2）订立时间问题：劳动合同法对签订劳动合同的新规定 A 、明确了订立劳动合同的时间要求：第7条“从用工之日起”，第10条“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当用工之日起一个月内订立书面劳动合同”、“用人单位与劳动者在用工之前签订劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。 B 、用人单位未在用工之日起一个月内订立书面劳动合同的法律责任：第82条，每月支付2倍工资,合同的订立、变更、解除

6、和终止相关法律劳动问题,C 、用人单位在用工满1年未订立书面劳动合同的法律责任：第4条第三款，视为无固定期限合同签订合同应注意的问题1）签订劳动合同的内容要尽量全面。要尽量将要规定的内容规定上去，否则用人单位在发生劳动纠纷时负有举证责任。2）签订劳动合同的程序要规范。若不是法人代表签字时，要有授权委托书 ；签订劳动合同的日期一定要写；劳动合同文本签字后给劳动者1份，并要签收。3）如果劳动者不能胜任工作，用人单位有权调整其岗位,(3）劳动合同的主体： A 、用人单位： B 、劳动者：满足两个条件，一是达到法定年龄，二是具有劳动行为能力。但要注意几类特殊人员：一是未成年人；二是退休返聘人员；三是在

7、校实习生；四是外国人。 (4）劳动合同的条款：必备条款和约定条款。 (5）劳动合同的期限：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。,(6）劳动合同的效力：A、有效的劳动合同：至少要具备如下四方面的要件，即：主体合格、形式合法、内容合法、程序合法。B、无效的劳动合同：无效的劳动合同自订立时起就无效，劳动合同部分无效的，不影响有效条款的效力。（7）合同的期限的约定： 1）关于固定期限的劳动合同：固定期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。建议：考虑到试用期要相对长点、招工难和留住人才难等问题，对于一般员工签2-3年，对于技术骨干或管理干部签3

8、-5年。,2）关于以完成一定工作任务为期限的劳动合同：有以完成单项工作任务为期限、以项目承包方式完成承包任务、因季节原因临时用工和其他双方约定的以完成一定工作任务为期限等四种情况3）关于无固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 在什么情况下应当签订无固定期限的劳动合同？（第14条）A 、延续劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续 工作10年以上B、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业,改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作10年或者距法定退休年龄在10年以内。C、连续两次签订固定期限劳动合同后续约的 注意：自2008年1月1日以后的连续两次D、超过一

9、年未签订劳动合同的员工不愿意签订无固定期限劳动合同的，用人单位不用负法律,2、试用期管理（第19、20、21条）（1）时间问题。劳动合同期限3个月1年，试用期不超过一个月；劳动合同期限13年，试用期不超过两个月；劳动合同期限3年以上或无固定期限，试用期不超过六个月。以上以下都包本数。,（2）次数问题。同一个用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。 （3）从属问题。法律规定，劳动合同不能仅约定试用期，或者约定的劳动合同期限和试用期相同。 （4）禁止问题。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的或者属非全日制用工的不得约定试用期。 （5）工资和福利待遇问题。 1）工资：“三

10、个不低于”： A 、试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档次； B 、试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80%； C、 试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,2）福利待遇：除工资外，其他按正式员工一样。（6）解除问题。 1）要向劳动者说明理由。 2）要有证据证明劳动者不符合录用条件。 做法：一要写明招聘录用条件（岗位职责）；二要有工作记录。（7）责任问题（第83条） 由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已履行的，按试用工资2倍为标准支付已超过试用期部分的赔偿金。,讨论问题： “试用不合格”辞退试用新员工的劳动法律问题？,3、劳动合同的变更（第35条） 根据劳动合同法的规定，变

11、更劳动合同要满足两个条件：一是必须经过双方协商一致，二是必须采用书面形式。1）常见的误区： A、调岗； B、调整工作地点； C、调整薪酬但不调岗位（降薪或加薪）2）变更劳动合同的技巧： A、岗位约定：入职时约定好何时何种情况下可对其岗位进行调整 B、调岗约定：连续几个考核周期不合格；轮岗制度的约定,4、劳动合同的解除 1）双方协商一致解除劳动合同的情形（第36条） 2）劳动者单方解除劳动合同的情形 A、劳动者提前通知解除劳动合同（第37条） a、提前30日以书面形式 b、在试用期内提前3日 B、劳动者即时解除劳动合同（第38条） a、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的 b、未及

12、时足额支付劳动报酬的，,c、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；d、用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；e、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；f、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；g、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业违纪劳动者人身安全的 C、劳动者违法解除劳动合同应承担的责任：,3）用人单位单方解除劳动合同的情形 A、因劳动者过错，第39条六种情况，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的； B、非经济性裁员，第40条三种情况，用人单位可以提前30天或者额外支付一个月工资，通知劳

13、动者解除劳动合同的。 C、经济性裁员，第41条规定四种情况； D、企业违法解除劳动合同的后果： 4）用人单位单方面解除劳动合同要程序合法，即理由事先通知工会，同时手续要齐全和证据要充足。,5、劳动合同的终止 1）劳动合同解除与终止的区别： A、劳动关系的终结时间不同：解除是提前；终止一般是正常到期或履行完毕。 B、劳动关系的终结事由不同：解除一般是基于法律行为的作出，是双方或一方当事人的意思表示；而终止一般是基于法定事实的出现而作出的，如：合同期满、约定的工作任务完成、劳动者退休、死亡、用人单位宣告破产、劳动犯罪被法律机关依法审判等。 C、劳动关系的终结程序不同：解除的程序复杂；终止程序比较简

14、单。,6、劳动合同的终止 1）劳动合同解除与终止的区别： A、劳动关系的终结时间不同：解除是提前；终止一般是正常到期或履行完毕。 B、劳动关系的终结事由不同：解除一般是基于法律行为的作出，是双方或一方当事人的意思表示；而终止一般是基于法定事实的出现而作出的，如：合同期满、约定的工作任务完成、劳动者退休、死亡、用人单位宣告破产、劳动犯罪被法律机关依法审判等。 C、劳动关系的终结程序不同：解除的程序复杂；终止程序比较简单。,2）劳动合同终止的情形： 根据劳动合同法第44条的规定，有六种情形之一的劳动合同即可终止。3）劳动合同终止的例外情形及其处理方式： 根据劳动合同法第42条的规定，也有六种情形，

15、用人单位不得终止劳动合同。4）劳动合同终止实操技巧： A、要及时决定终止或是续签劳动合同；（提前通知） B、注意终止劳动合同的程序； C、依法承担终止劳动合同的法律后果。,7、劳动合同的续签： 对于是否续签劳动合同，这要根据用人单位和劳动者个人的实际情况来确定，这里，我将从法律风险的防范角度提示应当注意的几点： 1）续签要及时，以免合同到期双方形成事实劳动关系后，员工不配合续签，而使用人单位陷入被动。 2）考虑续签的次数和员工的“司龄”问题： 根据劳动合同法第14条相关规定，如果连续订立两次劳动合同后再次续签的，或在本单位连续工作满10年的，都应当订立无固定期限的劳动合同。,3）关于续签无固定

16、期限劳动合同应当注意的问题： 如果劳动者具备订立无固定期限劳动合同的条件，除非劳动者自愿提出订立固定期限劳动合同的，用人单位均应与劳动者订立无固定期限的劳动合同，否则，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位须向劳动者每月支付两倍的工资作为赔偿。 4）续签劳动合同不得再约定试用期。,关于企业内部劳动规则,1、企业内部劳动规则的概念 企业内部劳动规则是指用人单位依法制订并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。在我国，企业内部劳动规则被称为厂规厂纪、职工守则、企业内部奖惩制度、企业内部规章制度等。 2、企业内部劳动规则实务问题 1）生效要件：内容合法、程序合法（民主程序、公示程序）

17、2）制订技巧：内容合理、标准细化。 3）效力：第一它必须是在本单位范围内全面实施，全体职工和用人单位的权利和义务都应平等的以它为依据，遵守和执行。第二职工与用,人单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序予以处理。第三它可作为劳动合同的附件。 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。必须把握如下两点：内容合法、程序正当 1）用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意

18、见，与工会或者职工代表平等协商确定。 2）用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事,项决定公示，或者告知劳动者。具体做法：传阅签字、会议培训后形成会议纪要并让与会者签字确认3、企业内部劳动规则与劳动合同的关系：企业内部劳动规则与劳动合同发生冲突或不一致时，劳动者有权选择适用对其有利的劳动合同的约定。所以对于企业人力资源管理人员，提出两点忠告： A、虽然企业内部劳动规则可以作为劳动合同的附件，但建议尽量避免这样做。因为当它是劳动合同的附件之后，其他修订也将适用于劳动合同的变更程序，而劳动合同的变更，前面已讲过，要满足两个条件：一是必须经过双方协商一致，二是必须采用书面形式。 B、在

19、制定或修改企业内部劳动规则时，应该避免和劳动合同已明确约定的内容出现冲突或不一致。,关于保密与竞业限制1、商业秘密的认定 根据中华人民共和国反不正当竞争法的规定，商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济效益，具有商业价值和实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。也就是说：相关信息构成商业秘密，必须具备三要素：秘密性、价值性、合理的保密措施。2、商业秘密的范围和内容 A、商业秘密的范围：主要是考察三要素中的秘密性和价值性。 B、商业秘密的内容：包括经营信息、技术信息、财务信息、人事信息、第三方信息等。,3、保密协议和竞业限制协议： 区别与联系： 保密协议和竞业限制协议都是企业采取

20、保密措施，防范企业商业秘密泄露的手段，但又有本质区别： 义务基础不同：保密义务是法定义务，竞业限制是约定义务； 义务的侧重点不同：前者侧重不能“说”，后者侧重不能“做”； 义务的期限不同：前者期限较长，只要商业秘密存在，劳动者的保密义务就存在，后者期限较短，最长不超过2年； 违约责任不同：前者的用人单位不能与劳动者约定违约金，劳动者违反保密义务给用人单位造成损失的，用人单位只能根据实际损害要求,承担赔偿责任；后者的用人单位可以约定违反竞业禁止义务的违约金，劳动者违反竞业限制义务的，用人单位可以直接要求其按约定支付违约金。4、竞业限制补偿金和违约金：前者是用人单位支付给劳动者的，后者是劳动者支付

21、给用人单位的。讨论问题：（1）企业要员工保密，必须支付保密费吗？（2）员工自动履行竞业限制协议能要求补偿金吗？（3）用人单位不支付补偿金，劳动者还需要承担竞业限制义务吗？,(五)培训与服务期的劳动法律问题1、服务期的约定：劳动合同法第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。可见，约定服务期的唯一情形和条件就是：提供专项培训费用，进行专业技术培训。2、服务期的期限：法律没有具体规定，企业应当按公平、合理的原则，结合企业给劳动者提供培训的时间长短、费用多寡来综合确定服务期期限。3、违反服务期约定的法律后果：主要是指劳动者违约的法律后

22、果，一般是支付违约金、承担损失赔偿责任。,4、培训协议签订的技巧：为了最大程度保护企业的利益，降低诉讼成本，企业人力资源管理者要做好培训协议的签订工作，防患于未然： A、确定受训人员； B、明确培训费用； C、约定合理的服务期限； D、约定培训期间的待遇； E、明确违约金标准。劳动者向用人单位支付的违约金只有以下两种情形：违反竞业限制义务；违反培训协议,工作时间和休息休假的劳动法律问题 1、工作时间 目前职工的法定工作时间即标准工时制：“每日正常工作时间不超过八小时，每周正常工作时间不超过四十小时，每周至少休息一天。” 年工作日：365-104-11=250 季工作日：2504=62.5 月工

23、作日：25012=20.83需要注意的是，要将工作日与计薪天数进行区分，法定节假日虽不是工作日，但是计薪天数；所以计薪天数是21.75天（365-104=261，26112=21.75天） 工作小时数的计算：以每周、月、季、年的工作日乘以每日的小时。,2、综合计算工时制和不定时工作制（1）综合计算工时工作制：是针对因工作性质特殊,需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工,采用以周、月、季、年等为周期的综合计算工时制度,但其平均工作时间和法定标准工作时间基本相同。实行综合计算工时工作制需要审批。可以实行此工时工作制的职工有种：）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连

24、续作业的职工。 ）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。 ）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。,（2）“不定时工作制”就是不以标准工时制度确定的工作制度，企业以合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。原劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法的规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工； 2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业

25、的职工； 3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。,3、加班加点、休息休假的规定：特别要注意社会活动假、带薪年休假、丧假、婚假、探亲假、产假、病假等特殊假期的规定。,工资和福利管理的劳动法律问题 1、重要概念理解： （1）工资的组成与形式：工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。根据深圳市员工工资支付条例规定不属于工资组成部分的费用：1）社会保险费；2）劳动保护费；3）福利费；4）用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；5）计划生育费；6）其他不属于工资组成部分的费用。 （2）工资总额：根据国家统计局

26、的解释，是指各单位在一定的时期内直接支付本单位全部职工的劳动报酬的总额。它包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。 （3）标准工资：是指员工在正常时间内用人单位提供正常劳动应得的,劳动报酬。以下项目不属于标准工资的范围： 1）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按季度、半年和年结算的业务提成。 2）无确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金、津贴、补贴等。 工资总额是作为计算经济补偿金的基数，标准工资作为计算加班费的基数。 （4）最低工资：是指员工在正常工作时间内提供了正常的劳动后，用人单位应当支付的最低限额的劳动报酬。以下项

27、目不属于最低工资的范畴：1）加班工资；2）夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助；3）按规定不属于工资的其他费用。,最低工资每年调整一次。2、工资支付： （1）关于工资支付的周期、支付日。 1）工资支付条例规定，“用人单位应当至少每月向员工支付一次工资。”“实行年薪制或按照考核周期支付工资的，应当每月按照不低于最低工资的标准预付部分工资。” 2）工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付,周期期满后第7日；工资支付周期超过一个月不满一年的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的一个月；工资支付周期在一年或者一年以上的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的六个

28、月。 工资支付周期遇法定节日或休息日，应当在之前的工作日支付。 3）工资支付日不能正常支付的，可延长5日，5日以上应征得工会或员工本人同意，但最长不得延长15日。 4）支付周期在1个月内的劳动关系解除或终止之日，3个工作日内一次付清工资，支付周期在一个月以上的可双方约定。（2）工资支付的形式第一层含义，工资是以货币形式还是非货币形式支付，不得以实物支付；,第二层含义，工资是发现金，还是委托银行代发。两种形式都可以，还要确认已领工资单。（3）工资支付表 1）工资支付表应当有支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、标准工资等应发项目以及扣除的项目、金额及其工资帐号记

29、录等。 2）工资支付表至少要保存两年以上。 3）注意：工资表和考勤表一定员工本人签字，同时工资要员工本人领取，如果委托别人领取出具本人签字的委托授权书,（4）有关特殊情况下的工资支付 1）“三期”女工工资的支付规定 根据女职工劳动保护实施办法第4条、5条的规定，女职工在劳动时间进行婚前检查、产前检查，应算劳动时间不得扣工资；第八条规定，女员工在产假后，如有实际困难的，经本人申请领导批准，可请哺乳假至婴儿1周岁，在此期间，所在单位应按不低于本人标准工资的75%支付工资。 根据职工工资支付条例的规定，用人单位应将产假视为正常劳动并支付工资。,2）年休假、探亲假、婚假、丧假期间工资的支付规定 根据职

30、工工资支付条例的规定，以上假期，用人单位应不低于本人标准工资支付工资。 3）特殊情况的工资支付 A、参加有关会议、社会活动的工资支付问题 根据职工工资支付条例的第27条规定的5种情况，视为正常领导支付工资。 B、停工工资支付的有关规定 按职工工资支付条例的第28、29条规定，非因员工本人,过错，用人单位部分或整体停产、停业的，用人单位应该按照下列标准支付其停工期工资： 停工1个月内的，按标准工资80%支付；超过一个月的，不低于最低工资80%支付。 3、未依法支付工资的法律后果：一是克扣或无故拖欠工资；二是不支付加班费；三是支付的工资低于当地最低工资标准。根据劳动合同法第38条、第46条和第85

31、条相关规定，用人单位有上述违法情形的，应承担相应法律后果。,4、加班工资相关问题：标准工时制、计件工资制、综合计算工时制、不定时工时制的加班费标准。（1）关于加班费的一般规定 A、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 百分之一百五十的工资报酬； B、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付 不低于工资的百分之二百的工资报酬； C、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 百分之三百的工资报酬 具体做法：加班要审批，事后给补休，尽量少支付加班费,经济补偿金和赔偿金相关 的劳动法律问1、解除、终止劳动合同是否向劳动者支付经济补偿金的问题。 有下列几种情况，用人单位不用向劳动者支付经济补

32、偿金：（1）员工主动提出辞职的；（2）因员工的过错而被依法解除劳动合同；（3）试用期不符合录用条件的；（4）合同期限完后员工提出不续签劳动合同的。2、解除、终止劳动合同支付经济补偿金的规定（1）支付经济补偿金的原则和标准,一是原则：对于低收入员工“上不封顶，下有保底”，对于高收入员工“上有封顶，下有保底” 二是标准：一年一个月，六个月不满一年的按一年算，不满半年补半个月；12个月工资的平均数。 劳动合同法第47条明确规定了计算标准： A、数额封顶：最高不超过当地上年度职工月平均工资的3倍，但不得低于当地最低工资标准。 B、年限封顶：针对上述高工资人群，支付年限最高不超过12年。3、赔偿金问题：

33、 所谓赔偿金，是指用人单位或劳动者违反法律规定或劳动合同的约定给对方造成损失时，向对方承担的给付一定数额金钱的民事法律责任,形式。赔偿金的支付分两种情况，一种是直接根据法律规定的情形和标准支付，也叫法定赔偿金；一种是按照实际造成的损害承担赔偿责任。 1）、企业支付赔偿金的情形：劳动合同法第80条至94条的规定。 A、支付法定赔偿金主要包括4种情形。（第85条） B、依据造成的损害承担赔偿责任，主要有8种情形。（第80条、81条、88条、89条、93条） C、承担连带赔偿责任，主要有三种情形。（第91条、92条、94条） 2）劳动者应承担赔偿责任的情形： A、劳动者违法解除劳动合同 B、劳动者违

34、反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,“三期”女职工的劳动关系管理 所谓“三期”女职工，是指处于孕期、产期和哺乳期的妇女。 1、“三期”的两种情形：一种情形是：女职工妊娠期开始-生产-哺乳期满（婴儿满1周岁）；一种情形是：女职工妊娠开始-流产-流产假结束。 2、“三期”女职工的工资和福利待遇问题： 女职工劳动保护规定第4条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。特别说明：这里的基本工资，是我国计划经济体制下的产物，与现在所对应的基本工资还是有本质的不同。,3、“三期”女职工劳动合同的解除实操技巧： A、相关案例分析： 王某2005年8月入职，与公司签订了为期3

35、年的劳动合同。2008年1月，王某怀孕，之后多次迟到早退，并且无故旷工数日，公司于是以严重违反规章制度为由作出辞退王某的决定。但王某认为，公司不能与“三期”内的女职工解除劳动合同，于是向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销辞退决定，继续履行劳动合同。本案你认为如何处理？,B、违法解除“三期”劳动合同，企业应承担的劳动法律后果。（1）女职工要求继续履行劳动合同的，用人单位应当为女职工提供工作岗位，恢复劳动关系；（2）女职工不要求继续履行劳动合同的，用人单位需依据劳动合同法第87条的规定支付女职工违法解除的赔偿金。,4、上海生育保险新政 ： 上海市人民政府关于贯彻实施女职工劳动保护特别规定调整

36、本市女职工生育保险待遇有关规定的通知。 自2011年7月1日起，从业妇女的月生育生活津贴标准，为本人生产或者流产当月所在用人单位上年度职工月平均工资。高薪女职工生育生活津贴如何补差？2011年7月1日以后生育或者流产的女职工，已计发的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，根据中华人民共和国妇女权益保障法第二十七条第一款规定，由其生育或者流产时所在用人单位予以补差。,4、上海生育保险新政 ：根据财政部、国家税务总局关于生育津贴和生育医疗费有关个人所得税政策的通知（财税20088号），“生育妇女按照县级以上人民政府根据国家有关规定制定的生育保险办法，取得的生育津贴、生育医疗费或其他属于生育保险性质

37、的津贴、补贴，免征个人所得税。,五、劳动合同法修正案2013年7月1日起正式实施。 严格限制劳务派遣的岗位范围 提高劳务派遣单位的准入门槛 应与用工单位劳动者同工同酬 劳务派遣违法行为将受到处罚,严格限制劳务派遣的岗位范围三性的界定临时性：存续时间不超过6个月的岗位；辅助性：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性：用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。,提高劳务派遣单位的准入门槛注册资本不得少于200万元有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施有符合法律、行政法规 规定的劳务派遣管理制度法律、行政法规规定的其他条件,应与用工单位劳动者同工同酬用工单位应该按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,劳务派遣违法行为将受处罚擅自经营劳务派遣业务责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款违反有关劳务派遣规定责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。,祝大家工作顺利！,