《物流业人力资源需求现状及趋势研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《物流业人力资源需求现状及趋势研究.docx（38页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、摘 要自2009年物流业作为我国十大振兴产业之一之后，我国物流业快速发展起来，然而在发展与壮大的过程中，物流人力资源存在的诸多问题成为制约企业发展的瓶颈因素。此课题则是从我国物流人力资源需求现状着手进行分析探讨，提出相应的建议，并对需求趋势进行研究分析，以期能够有助于物流人力资源的开发与培养，解决企业发展需求与人才供给之间的矛盾。本文主要针对我国物流业的发展现状，就物流行业人力资源素质，需求现状，需求趋势和人力资源开发等方面进行分析研究。通过查阅资料和利用网络资源来搜集相关资料，然后阐述相应的观点和建议。通过分析研究得到了如下结论：1、应对人才奇缺，提倡大力发展职业培训教育；2、应对专业水平层
2、次不同，则需高校完善人才教育模式，多层次、方位培养；3、建立科学合理的激励机制等。关键词：物流人力资源，需求，趋势，培养IAbstractSince 2009, logistics had become the one of Chinas top ten revitalization of industry, Chinas logistics had developed rapidly. However, in the process of development and growth, many problems in the flow of human resources become a
3、 bottleneck factors restricting the development of enterprises. This subject begin with analyzing and discussing the logistics and human resources needs of present situation of China, making recommendations accordingly, researching and analyzing the future development trends, in order to help the tr
4、aining of human resources and solve the contradiction between the needs of enterprise development and talent supply.This article focuses on the development status of Chinas logistics industry, the quality of human resources, the needs of status and trends and human resources development, and analysi
5、s these problems. In order to collect relevant information, I read many books and make the use of network resources, then explain the corresponding views and suggestions.By analyzing I got the following conclusions: first, response to the acute shortage of talent, I suggest that develop vocational t
6、raining and education; second, response to different levels of professional standards, I suggest colleges and universities improve the Talent Education, multi-level orientation training. Third, to establish a scientific and rational incentives and so on.Key words: logistics human resources, demand,
7、trend, culture 目 录前 言11人力资源概述31.1人才的概述31.1.1人才的概念31.1.2物流人才的概念41.2人力资源的相关概念41.2.1人力资源的含义41.2.2人力资源的数量和质量51.3物流人力资源管理的概念52我国物流人力资源需求现状72.1我国物流业发展现状72.2我国物流人力资源需求现状82.2.1我国物流人力资源的数量短缺92.2.2我国物流人力资源的结构不合理102.2.3复合型物流人才少123我国物流企业人力资源培养和管理现状分析133.1我国物流企业人力资源培养所面临的问题133.1.1物流高等教育呈现“少、散、差”的状态133.1.2物流职业教育模
8、式混乱、落后133.1.3专业教育“重理论，轻实践”133.1.4高层次物流人才培养渠道不畅，手段落后143.2我国物流企业人力资源管理现状分析143.2.1物流人力资源后期培养力度不够143.2.2物流人力资源缺乏战略性规划143.2.3缺乏技术方法支撑153.2.4缺乏科学评价方法152.2.5尚未树立以人为本的管理理念154我国物流企业人力资源需求趋势研究174.1物流业人力资源需求趋势研究的必要性174.2济南市物流企业人力资源需求调查174.2.1调查简介174.2.2调查结果184.3我国物流人力资源需求趋势194.3.1数量上规模性204.3.2结构合理化204.3.3素质综合型
9、204.3.4物流人力资源网络型205物流人力资源管理和开发对策研究215.1物流业人力资源管理对策研究215.1.1制度化、标准化215.1.2强调以人为本，重视职业规划215.1.3完善的物流人才评价体系215.1.4建立科学合理的激励机制225.2应对我国物流人力资源需求和趋势的开发对策235.2.1校企联盟培养企业所需人才235.2.2大力发展我国的职业培训教育235.2.3完善高校物流人才教育模式，多层次，多方位培养245.2.4积极深化培养复合型物流人才的途径24结 论25致 谢27参考文献29附录A济南地区物流企业人力资源需求调查31i前 言自我国2001年加入WTO后，在经济全
10、球化的影响下，促生了采购、订单生产等的国际化趋势，同时，也促进了中国传统物流企业的转型和迅速发展。物流业成为拉动经济增长的力量源泉，被业界称为“第三利润源泉”。物流企业的发展与壮大离不开对物流人力资源的需求。然而物流人力资源在当前中国是最为紧缺的专业人才之一，而且现有物流人力资源现状也不容乐观：首先，高级物流管理人才奇缺；其次，我国物流人力资源的结构不合理也无法满足企业生产与发展的需求；再者，我国对物流人力资源的培养体系也不甚完善1。如此这些问题严重制约着我国物流业的发展，是迫在眉睫需要解决的问题。 针对此问题，通过分析得出如下原因，就物流人力资源方面，主要是我国物流教育没有跟上物流企业发展的
11、步伐，无论是物流专业人才的学历教育，职业教育培训还是上岗资格培训都开展的比较缓慢，难以满足企业对物流人才的需求。综合来看，当前的教育体系所培养的物流人才无论是在质量上还是数量上都没法满足物流市场的需求。 现代物流不仅要求物流从业人员要拥有充分的理论知识，同时还要具备工作经验。纵观国外的物流发展实践，一个企业能否良好的发展和壮大取决于物流从业人员是否具有较高水平的物流知识和丰富的操作经验。人力资源问题得不到解决，物流企业的发展从根本上就受到了限制。目前，日本和美国等一些发达国家经过多年的发展，已经形成了相当规模的物流教育系统，其教育理念和教育模式已经非常先进，并且为物流企业和生产型企业培养了大批
12、实用型人才2。尽管众多高校应国家加强物流人才培养的政策纷纷开立物流专业，培养管理人才。然而还是存在诸多不足，本文从我国物流人力资源现状和人力资源培养的缺陷出发，从教育的角度，找出相应的培养和解决对策，为物流市场输送更多符合物流市场需求的物流人才。本论文的参考资料主要来自于学术、期刊的数据库和网络、书籍资源，这些资料对此课题也有独到的观点和思路，从不同的角度进行了阐述，但大多集中在教育层次。因为对于人才的培养主要取决于教育。本文从中汲取各种观点进行综合整理，形成自己的观点，主要是从教育优化和企业人力资源管理方面，进行人力资源开发和再培养的研究分析。如此得到以下结论：为了物流企业的良好快速发展，首
13、先，要完善物流教育体系，培养更多的物流人才，满足在量上的需求；其次，高校联盟，建立多方位多层次培养模式，满足在质上的需求；再者，加强在职人员的再培训再教育，使得企业拥有核心竞争力和源动力。最后希望物流业的相关政策更加完善与健全，营造一个良好的物流环境，使得物流业能够长远健康发展。1人力资源概述1.1人才的概述人才问题是人力资源这一大系统中的重要部分。在不同的时期和经济水平条件下，它具有不同的内涵，并呈现出一些不同的特征。随着知识经济时代的到来，人才研究出现了全新的局面，人才战略已经成为整个经济发展的主要战略之一。在人力资源中，根据劳动者素质及其文化教育背景的不同，可分为不同层次。各类专业技术人
14、员、管理人员属于层次高、潜力深的人力资源，被称为“人才资源”3。人才资源属于人力资源当中的一部分，但又区别于一般的人力资源，是人力资源中具有智慧和创造才能的群体。人才区别于一般人的显著标志是富于创造性。人才资源即为一个国家或地区中具有较高的管理、研究、创造和专业技术能力的人们的总称，同时作为人力资源中的重要部分，它强调人力资源中质的方面，是劳动力资源中较为优秀的一部分。因此，从数量关系上看，人力资源包含劳动力资源，劳动力资源包含人才资源4。如图1.1所示。人才资源在人力资源中的比值不仅是衡量一个国家人才资本存量和综合国力的重要指标，也是衡量一个企业人力资本存量和竞争能力的重要指标5。 人口资源
15、人力资源人才资源 图1.1人口资源、人力资源、人才资源的关系Fig.1.1The relationship between population resources and human resources1.1.1人才的概念关于人才，有很多种定义。1982年我国给出的人才标准是具有中专以上学历和初级职称的人员。随后，国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）中提出，人才是指具有一定的专业知识或专业技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。这个人才的概念是人才思想的又一次突破，是站在新的历史起点，对人才的概念进一步丰富和完善。美国财富杂志如此评价人才：
16、受过良好的教育，有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系的资源6。综合不同的表述笔者将人才概括为：有一定的专业知识或技能和经验，进行劳动，并创造社会价值，为社会做出贡献的人。1.1.2物流人才的概念当前我国对物流人才的认定没有统一的标准，有些学者认为只要取得大专学历以上的物流从业者就可称为人才，有些学者认为只要物流从业人员取得相关职业资格证书的人即可称为物流人才。还有的学者认为，只要在生产、流通和服务领域中从事采购、储运、配送、货运代理、信息服务等操作和管理的人员，都可以称为物流人才。物流业涉及领域广泛，囊括了现代运输、产品包装、流通加工、装卸、信息网络、市场营销等诸多业务技术门
17、类。由此物流人才应该是指熟悉物流业务和运作规律，能够运用现代信息手段，掌握和解决相应问题，为物流业做出一定贡献的人。1.2人力资源的相关概念1.2.1人力资源的含义对于人力资源的表述，到目前仍没有一个统一的说法。彼碍德鲁克认为，人力资源拥有当前其它资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”7。伊凡伯格认为人力资源是人类可用于生产产品或提供各种优质服务的活力、技能和知识。内贝尔埃利斯认为人力资源是企业内部成员及外部的人可提供潜在服务及有利于企业预期经营的总和8。也有人认为人力资源是具有智力和体力劳动能力的人们的总称。经济学把可以投入到生产中创造财富的生产条件统称为资源，即物力资源
18、、财力资源、信息资源、时间资源、人力资源等等，而在所有的资源中，人力资源是第一资源9。当前学术界对人力资源的认识不尽相同，联合国教科文组织资助召开的中国人力资源开发研讨会上对人力资源的定义，即“三论说”，表述如图1.2。 广义论 狭义论 中间论 出生 就业 退休 死亡图1.2人力资源的含义Fig.1.2The meaning of human resources从人力资源管理角度分析，人力资源即等同于劳动力资源；从开发的角度看，人力资源开发是为了不断地提供高素质的劳动者，因而，人力资源突出的是质量，要求质量和数量的统结合11。综合诸多看法笔者将人力资源概括为：人力资源是指在一定时间空间条件下，
19、现实的劳动力数量和质量的总和。它具有生物性、时效性、创造性、能动性和连续性等特点。1.2.2人力资源的数量和质量只有数量不能够来计量一个国家和地区人力资源丰富程度，而且要用质量来评价。人力资源开发的核心和关键在于提高人力资源的质量。特别是在社会生产力从延续了千百年的体力化阶段向智能化阶段过渡之时始，劳动者的智力开发因素显现了其极其重要的作用。国内外学者认为，当前新技术革命条件下最迫切的问题和当代面临的最严峻的挑战就是人力资源的质量和培训。人力资源作为一种经济范畴，具有量的规定性和质的规定性。（1）人力资源质量劳动者的身体素质和智力水平构成和决定了劳动力素质。在生产力发展的过程中，智能因素的作用
20、逐渐提高，体质因素的作用渐渐降低；在智能因素中，现代专业科学知识和技术能力的作用不断上升并且更新速度加快，传统经验和劳动技能的作用不断下降，与此相适应，劳动者的类型呈现出以下变化：由体力型到一般文化型，再到专业技术型。（2）人力资源的数量人力资源的数量反映了人力资源量的特性。人力资源数量的影响因素主要有以下两个：其一，人口总量和自然增长率；其二，人口年龄结构的变化。（3）人力资源数量与质量的统一只有数量不能够来计量一个国家和地区人力资源丰富程度，而且要用质量来评价。人力资源开发的核心和关键在于提高人力资源的质量。当前新技术革命条件下最迫切的问题和当代面临的最严峻的挑战就是人力资源的质量和培训。
21、1.3物流人力资源管理的概念从整个物流业的角度来制定人力资源管理策略，有利于消除物流业发展过程中人力资源的障碍因素。然而我国物流人力资源管理现状令人担忧。在我国目前四种形式的物流企业中，交通运输和货运代理企业成为其主要力量。在这种企业里面，缺少能掌握现代物流规律，从事物流实践，物流设计和信息管理的人才。人力资源管理问题普遍存在于我国物流企业当中，要解决人力资源管理问题首先应该了解物流人力资源管理的概念。物流企业人力资源管理是指物流企业对其拥有的人力资源进行的一种管理活动。具体地说，它是为了实现既定目标，采取计划、组织、指挥、监督、激励、协调、控制等职能，充分开发，合理配置，充分利用企业中的人力
22、资源而进行的一系列活动的总成13。2我国物流人力资源需求现状2.1我国物流业发展现状随着经济的快速发展和经济全球化的不断深入，以库存为中心的传统运作模式已无法满足企业生产的需求。物流业作为“第三利润源”已得到专家和社会各界的认同。近几年，国家大力扶持物流业发展，从相应的鼓励政策的不断出台可以看出，同时企业也是看到此良机，一些新兴的物流企业不断兴起。据相关数据统计，我国物流公司数量规模已超七十万家，而且初具规模的物流企业已占到一定的比率。然而，就目前而言，我国的物流成本仍然较高，费用支出远超发达国家，总物流成本所占GDP比例也是远远超过日本、美国等发达国家。由于地理和管理等因素的限制，我国的物流
23、业也只能局限于整个流程的某一段，比如仓储或者是点到点的运输服务，很少有几家提供一体化的服务提供商。物流管理的本质在于利用系统的优化方法，来降低物流成本，但就目前而言，这种单一的物流服务即使能将成本降到最低，但是也不是最优的模式。综合来看，目前我国物流业有以下几个特征。（1） 物流设施与设备初具规模近年来，我国以高速公路、干线铁路、枢纽机场、国际航运为重点建设对象，大力推进物流基础设施的建设，公路、铁路、高速路通车里程数连年上升，深水泊位600多个，交通枢纽45个，由此可以看出我国的物流基础设施已出具规模。其次，物流技术设备市场活跃。我国的集装箱生产能力和国际市场份额都已居世界首位。各种物流设备
24、制造企业及附属配件制造企业达300多家，一些企业如昆明船舶设备集团公司等积极引进国外技术消化吸收，提高技术水平，已可以独立制造自动化仓库、AGV、搬运机器人等产品。尽管目前我国的物流设施与设备已初具规模，但是与物流业相对发达的国家相比，还是存在以下几个问题：第一，缺乏有效连接不同运输方式的大型综合货运枢纽、服务于区域或城市的物流基地；第二，运输结构矛盾突出，各种运输方式分工不合理，市场交叉严重；第三，物流技术装备较落后，运输方式之间装备标准不统一，物流器具标准不配套。（2） 第三方物流方兴未艾 根据中国仓储协会进行的第三次物流市场调查分析：有57的生产企业和38的商业企业正在寻找新的物流代理商
25、，企业对第三方物流的满意度在逐渐提高。企业目前的物流需求以物流运作为主，它们更强调物流总代理的形式，需要一体化的物流服务。此次调研与第一次、第二次调研结果相比，市内配送服务需求也越来越迫切。同时企业越来越重视物流过程管理、物流决策、数据采集等信息服务。多种迹象表明，我国第三方物流市场方兴未艾14。（3） 规模小，功能单一 当下，我国物流企业的另一主要问题便是管理分散、规模小，物流各个部门独立分划自成体系，缺少整体的物流规划。物流企业运营模式单一，综合性的公司缺少，增加了仓储、货物、配送等无效作业的产生，造成物流作业环节上的浪费，导致物流速度的下降及物流成本的提高，也因此影响了我国物流业整体提升
26、。许多由运输及物资仓储等转型为物流公司的企业，仍然以原有的运输及仓储等作为根本性服务，在一些高层次的管理上明显不足。我国很多物流企业就服务模式和服务质量方面皆有待提高，比如缺少物流信息、流通加工、库存管理及物流成本的控制，尤其为物流方案设计等整合性高的服务管理还处于萌芽时期。当下我国物流企业在产、供、销一体化的专业化操作能力方面还较低，致使物流作业效率低、成本高，这种服务水准，对外资企业及合资企业极难给予综合性的物流服务，社会、企业和物流一体化的进程亦很难实现。（4） 管理体制落后我国物流管理体制相对过于落后，公司管理规章条例也不甚健全，在这个网络信息时代，物流无法充分利用自动化的信息网络，导
27、致无法优化调度及有效配置，无法对客户给予查询及跟踪等网络服务。我国很多物流企业的仓储与运输及配送等环节，依旧主要采用人力作业。物流作业过程中，多数企业无法按时送货，且经常出现断货及无法及时回应客户等问题，因此造成物流管理的系列问题：管理能力低，组织效率弱及配送成本高等，这些问题造成客户的满意度低以及盈利能力弱等连锁反应，严重阻碍了我国物流行业整体发展。由上我们看出，其网络经营服务的缺失，直接影响了物流自身服务的确切性与及时性，无法给予合理的、规范的物流服务，特别是物流信息已经成为阻碍第三方和物流企业向前推进的关键15。（5）物流人才短缺国外物流的发展实践表明，物流从业人员是否具有较高的物流知识
28、和操作经验，直接影响到企业的生存与发展。国外的物流经过多年发展，已形成了一定规模的物流教育系统，许多高校设置了与物流相关的课程，为物流行业培养输送了大批实用人才。相比之下，我国在物流相关专业方面的教育还相当落后，高校和职业教育无论在数量上还是质量上都取法满足企业的需求，物流人才稀缺。尤其是我国加入WTO以后，随着越来越多的大型跨国企业进入中国，他们对物流人才的需求量日益增大，这也从某种程度上给我国物流人才的供给增加了压力。2.2我国物流人力资源需求现状步入2l世纪以来，世界经济和科技飞速发展，现代物流以其先进的组织方式和管理方式，受到了我国政府的高度重视，当然也得到了政府的大力扶持。尤其是最近
29、几年，物流业占整个服务业增加值的20%多，其增长速度快于任何一家服务业。其在提高经济运行质量，提高社会效益和经济效益等方面发挥了重要的作用。我国物流业起步较晚，快速发展也只有十几年左右的时间。随着现代物流在我国的快速发展，物流人力资源匮乏、物流从业人员素质偏低等问题日益凸现。各高校应国家政策和人才市场需求纷纷开设物流相关专业的同时，各种物流培训也在社会上风起云涌，物流人才一时间炙手可热，受到了社会各界的关注。正在人们纷纷议论时，物流企业需要什么样的物流人力资源，如何来培养这方面的人力资源才是当前问题的关键。要解决这些问题，第一步就是要对我国物流企业人力资源需求现状进行分析，找出其存在的问题，在
30、此基础之上，研究物流企业人力资源需求趋势问题才是有意义的。当前不只是是物流企业，凡是有物流工作环节的企业，都急需物流人力资源。然而由于我国物流业发展比较晚，专业人力资源的培养比较少。虽然目前很多院校已经开设了物流专业，但按现有规模，无论在数量上还是质量上都难以满足行业需要。2.2.1我国物流人力资源的数量短缺物流业在我国得到重视的时间比较晚，相应的物流教育起步也是比较晚，使得整个物流教育滞后于物流业发展，导致物流人才数量更是严重缺乏。物流人才不只是稀缺资源，更是战略资源。在物流概念引入我国的这几十年，我国物流产业发展缓慢，而且各种外在因素导致了物流业发展较为曲折，既无成熟的实践经验，也没有符合
31、国情的理论作系统化的指导。同时，国内物流专业教育开展仅十几年，教育理论和培养模式多是探索中前行，培养出的人才数量少且知识结构不甚合理。物流业作为社会经济来源第三大利润源已成为全世界的经济增长点。上海、广东、等省市相继将现代物流业作为新一轮经济发展的支柱产业，随着物流产业的快速发展和物流项目的不断开展，大量的专业物流人力资源将被物流市场所需16。目前物流人力资源的需求市场很大，不仅包括物流企业，而且大部分生产企业同样需要大量的物流人力资源。同时政府机关、科研院所、外企也有较大的需求量。物流企业不仅包括由铁路、公路、港口、邮政等传统行业转过来的物流企业，还包括第三方、第四方物流企业。为了提高竞争力
32、和降低企业成本，一些生产型企业比如钢厂，卷烟厂等纷纷设立物流部门，其对物流人力资源的需求近乎物流企业。各地政府观察到物流业所带来的经济和社会效益，也纷纷响应国家政策，都在大力建设和开发物流园区，配送中心等大型物流项目，这些项目的规划与建设都离不开物流人才的参与和规划。我国加入WTO后，众多跨国公司纷纷涌入，他们为了拓展我国市场份额，获取的多是高级物流人才。而且，科研院所同样需要精通物流环节的专门人才进行理论性、技术性的研究及物流教师的培养17。2011中国物流与采购联合会副会长任豪祥指出，“十二五期间，我国物流行业每年需要新增一线操作技能人员约110万人，而目前国内职业院校物流专业毕业生人数约
33、40万，远无法满足企业用人需求。我国物流行业领域每年需要新增就业人员约140万人，其中85%是一线操作岗位，与目前国内职业院校物流专业毕业生人数相比，所需专业人才缺口较大。此外，全国物流行业从业人员的学历水平、高级技师人员比例、高级工人员比例远低于全国各行业的平均水平。18”2.2.2我国物流人力资源的结构不合理人力资源结构即指其在人力资源群体中的构成状态和构成方式19。它的作用是通过群体作用的发挥得以展现和发展的。透彻的分析和研究人力资源结构的意义，对于科学的管理和合理的使用人才有着极其重要的作用。专门人才结构研究涵盖了专业、学历、职称、年龄等。合理的人才结构不仅能够人尽其才，最重要的是能够
34、使有限的人力资源发挥出更大的作用，产生更大的效益。物流是一门融合了管理、信息技术、运输等多门专业知识的学科，而且其内容和理念更新较快。如果要充分的掌握，还需要实践经验。因此，这一行业的专业人才，尤其是高级人才培养周期会很长。由于我国物流教育起步较晚，而且社会培训教育机构较为混乱，导致了人力资源结构出现了供求上的矛盾。很多地区，有这样一种现象，动辄几十万的高薪聘请高层次管理人才，然而应聘者少之又少，一些普通的岗位，工资较低，然而不乏应聘者。从企业需求来讲，他们希望得到既有理论知识，又有丰富的管理经验的人，这样可以直接解决实际问题，为企业创造价值。从刚毕业的求职者来看，企业所提供的岗位和薪金都低于
35、自己的期望值，其实原因很简单，刚毕业出来，徒有空理论，没有经验。在物流企业当中，负责货物流通加工、仓储等基层工作的初级物流人才相对较多，而既懂得实际操作又懂得管理的实用型人才较少。据有关统计资料表明，目前物流人才在我国被列为12种紧缺人才之一，尤其是规划咨询，教学研究，物流师，高级物流师全面紧缺。总的来看，我国物流人才从专业机构，职称结构，学历结构都非常不合理。因此，我国物流业要实现持续快速发展，需要一大批熟悉现代物流运作模式，具有跨学科综合能力的物流管理和技术人才。据美国奥尔良大学一项为期20年的全美物流职业调查显示：在被调查的物流业管理人员中大约90%具有学士学位，41%具有硕士学位，22
36、%具有从业资格证书。其中本科生专业结构为：物流专业12%，商科专业占52%，工科类专业占25%，其他专业占13%。而研究生的专业结构为：物流专业13%，商科专业占73%，工程类专业占12%，其他专业占2%。而我国物流从业人员与美国物流从业人员相比较普遍存在学历、职称和技术等级三低的现象：首先，从学历结构看：在全国物流核心行业的物流从业人员中， 具有大专及以上学历者占从业人员的 21.56%，其中具有研究生及以上学历者占从业人员的 0.47%，具有大学本科学历者占从业人员的5.62%，具有大专学历者占从业人员的5.46%。其次，从职称结构看：从业人员中具有中级技术职称及以上者占从业人员5.24%
37、，其中具有高级技术职称者占从业人员的0.85%；具有中级技术职称的占从业人员的4.38%。最后，从技术等级结构看：从业人员中高级技师占从业人员的0.19%，高级工占从业人员的0.96%20。相对而言，中国与美国的差距就比较大。这需我们从战略的高度来重视物流资源的培养。图2.1和图2.2为美国物流从业人员和我国物流从业人员在学历、职称、技术等级方面的比例图。图2.1物流从业人员学历比例图Fig.2.1Logistics practitioners qualifications scale plan图2.2职称结构比例图Fig.2.2The proportion of title structur
38、e diagram2.2.3复合型物流人才少现代物流是一门涉及多门专业知识的学科，并且它的实践性也非常强，这就要求物流人才不仅要拥有全面的理论知识，同时也要有多年的实践经验。一个优秀的物流人才，除了要具备理论知识基础以外，还需要用至少两到三年的时间到企业的各个部门去实习，了解各个部门的业务特点、物流需求来丰富实践方面的经验。也就是说，培养中高级复合型物流管理人才，仅仅依靠学校专业教育是不够的，在企业岗位进行一段时期实践培训也是其重要环节。反观国内企业，对物流人才的要求普遍“急功近利”。甚至根本不提供实践培训机会，就要求物流人才上岗后一两个月内“立竿见影”，很快扭转物流成本居高不下的局面，显然不
39、切实际。部分有实力的物流企业尽管也组织员工培训，但多集中在一线操作人员，片面强调操作技能培训，没有针对各个层次的员工，建立在职学习、脱产学习、自学和岗位轮换实习有机结合的企业内部培训体系。由于复合型物流人才的培养难度之大和时间之久，加上我国物流教育起步晚等因素，很多物流企业高薪难觅复合型人才。3我国物流企业人力资源培养和管理现状分析3.1我国物流企业人力资源培养所面临的问题由物流人力资源需求现状可以看出目前我国物流企业人力资源建设需要解决很多方面的问题。首先，物流人力资源的培养是一个系统工程，它需要政府、教育部门、高等院校、企业和社会培训机构相互结合；再者，它涉及到高校的学历教育、职业教育、企
40、业的岗位教育、社会培训机构继续教育等多种层次相互的补充。这个体系正在不断的形成过程中，但就目前来看，现在的物流人力资源培养能力远不能满足市场的需求。应对我国物流人力资源数量短缺、结构不合理的问题，分析问题得出以下几个原因：3.1.1物流高等教育呈现“少、散、差”的状态我国的物流教育总体上是滞后于物流业发展速度的，很多院校都是刚刚将物流的课程或专业从别的学科中分离出来，或是应人才市场的需求刚刚建立物流的相关专业。大多数院校自行设计编排课程，总的来看缺乏统一的规范和指导，培养出来的人才也是参差不齐。其中，由国家教委正式批准开设物流专业课程的只有20多所院校，占全国高等院校的1%，培养的人才数量远不
41、能满足市场的需求。另一方面，很多院校的物流教育在知识面上过窄，专业的设置过细，这种教育的片面性不利于综合能力的培养。最后，就是很多院校课程的设置与实际的物流操作需求差距很大，以至于培养出来的人才也并非企业所需和想要的。这种理论脱离实践的教学模式，也是目前较为突出的问题。3.1.2物流职业教育模式混乱、落后在很多中高职院校中，学校为了追求教学的理论和系统性，要求他们去掌握太过于理论的线性规划和运筹学等知识，既不现实，又缺乏实用性，造成人才的培养及职业标准与企业需求脱轨。中高职院校应针对物流企业功能环节的某些岗位，对学生进行培训，提供实际操作和管理人员。很多物流规划类的，国际供应链管理之类的对数学
42、、英语要求很高，是中高职学校学生很难达到的。很多职业学校的实验室和实践基地建设落后，导致产学无法良好结合，使得学生动手和动脑的能力缺乏。3.1.3专业教育“重理论，轻实践”物流教育的特点是环节多、理论与实践联系紧密，系统性强，然而当前很多院校都只是片面追求理论知识的讲授，在实际操作这一教学里领域很是缺乏。首先，物流教师有一部分是从经济学、交通运输等专业教师里转过来的，缺乏实践经验。而且，就当下而言，全国只有几家高校建立了从订单到最终配送的物流网络模拟实验室，很多院校是没有的。再者，就是很多学校没有与企业之间形成产学研的合作关系，导致培养出来的学生，空有理论，缺乏实践，动手和动脑的能力不强。与此
43、同时，企业过分追求操作性，急功近利的培训，不利于复合型人才的培养。3.1.4高层次物流人才培养渠道不畅，手段落后虽然在已设置物流管理专业（方向）的院校中，研究生、本科、大专层次的教育均有，但从总体来讲，目前我国尚未形成以物流科技创新和知识型物流人才为核心的物流教育目标体系。主要表现在缺乏规范化的高层次物流人才培养途径，虽然一批院校根据市场需求开设了物流专业研究生班，但因为我国一直坚持系统培养物流专业学生的学校仅有几所，研究生生源知识结构中缺乏掌握系统物流理论知识，功底扎实的本科生作基础，加上许多院校过去从未涉及物流教学，研究物流也才几年，近些年高等院校培养出来的研究生还有一定的弱点。而企业与院
44、校联合培养、社会机构高端培训、在职深度开发、出国培训等多种培养高层次物流人才的途径尚未建立，并且培养手段以理论学习为主，未采取MBA式大量案例与实践教学方法相结合的方式。这种培养模式下，难以培养出高层次的物流管理人才。3.2我国物流企业人力资源管理现状分析随着经济全球化的不断深化，物流企业之间竞争激烈程度加深，物流企业的管理工作面临了新的挑战，首先要做的就是在人力资源管理方面不断进步和创新，摒弃一些陈旧的管理模式和方法。物流企业人力资源管理的终极目标就是营造一个良好的人事环境，建立一个最优质的服务体系，充分发挥员工的积极性、主动性，实现企业效益最大化，在竞争中保持强有力的竞争力。3.2.1物流
45、人力资源后期培养力度不够物流企业要在发展过程中获得永久性的推动力，就必须对职工进行长期甚至终生的培训和教育，来保证企业发展所需技术能力的更新。物流业在我国发展的时间不长，很多企业只重视人力资源的使用，而忽视了企业人力资源的培养。很多企业认为，人才培训的成本比直接招聘的成本还高，人才培训的技术越高，那么流失的也就越快。所以，企业只使用不培养已成为较为普遍的现象，使得企业的发展后劲不足。对于员工来说，如果在一个企业当中知识和技能得不到提高，员工就会认为其在企业中的发展空间已经接近饱和，没有继续发展的空间，因而去寻求更适合自己发展的企业。3.2.2物流人力资源缺乏战略性规划 人力资源战略规划是指根据
46、组织内部环境的变化，组织的目标和发展战略，对未来组织任务和环境对组织的要求进行预测，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。随着经济的发展，社会各界对物流业务的需求快速增长，物流企业也在此过程中不断地发展和进步。业务和规模的扩张成为这些企业的首要问题，因而忽视了管理能力的提升，导致企业人力资源管理缺乏战略性规划。很多传统的仓储、运输企业通过转型，业务范围扩大，进而将自己定位为物流企业。这种定位与自身实际存在偏差，造成了人力资源管理上的随意性，从而限制了物流人才的引进和人才能力的发挥。企业的人力资源管理的战略性缺乏，使其不能成为实现战略目标的重要支撑点。3.2.3缺乏技术方法支撑当前物流业的人力资源管理一多部分还停留在人事管理层次，只是简单表现为招聘、考评薪酬等环节，而且自成体系，缺乏内在联系和良性的有序循环。其主要原因在于缺乏以人为本的中心原则，无法营造一个实施人力资源管理方法和技术的行业环境。一些比较实用的技术和方法有如下几种：如结构化面
