组织行为学复习提纲.docx

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1、第二节 组织行为学的概念与基本内容一、行为科学（behavioral sciences ） 1、行为 行为是指人（或动物）表现的与生理、心理活动紧密相连的外显活动。行为的特征：自发的（Autonomous）有原因的（Caused）有目的的（Purposive）持久的（Persistent）可改变的（Changeable）2、行为科学的定义3、行为科学的特点（1）行为科学是一个学科群 行为科学包括一切与研究行为有关的学科: 解剖学、生理学、经济学、语言学、精神病学，甚至药物学等，但是，在行为科学中居于中心地位的是心理学、社会学、人类学和社会心理学。（2）行为科学是研究人的行为规律的科学 B=f（

2、P,E）Behavior Personality Environment（3）行为科学有广泛的应用领域政治行为学、教育行为学、医学行为学、消费者行为学、犯罪行为学、组织行为学二、组织行为学的概念和内容1、组织组织是对完成特定使命的人们的系统性安排。组织的特征： 人的集合；共同目标；分工协作；(例子：MBA湖人队)2、组织行为学的定义本书定义为：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3、组织行为学的特点（了解）（1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性，要吸收社会学、心理学、人类学、社会心理学等学科的知识来研究人的行

3、为规律。 （2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律，不是人的一般行为规律。 （3）组织行为学既研究工作组织对组织成员工作行为的影响，也研究组织成员的行为方式及其绩效对整个组织的工作效率和绩效的影响。目的在于提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。4、组织行为学的研究对象个体、群体、组织5、组织行为学的研究目标预测、引导、控制、目标（例子：TCL国际化的失败的原因）第三节 组织行为学的产生和发展一、组织行为学的产生 文艺复兴、宗教改革到启蒙运动，西方开始有天赋人权、自由平等、社会契约、分权法制等社会价值体系。 欧文的乌托邦。（一）管理科学的发展1、古典管理阶

4、段 19C末和20C初，管理学开始成为一门真正的科学，这一时期的主要理论有泰勒的科学管理理论、法约尔的管理过程理论和马克斯韦伯的组织理论。(1)泰勒的科学管理 对劳资对抗及低效率现象的分析 工人抱有错误的观念，认为产量的任何增加，都不可避免的导致失业的增加。 劳动方法不科学造成了事倍功半，效率低下。业主不懂得生产工序、劳动节奏和疲劳因素对生产率的影响，而工人缺少训练，没有正确的操作方法和适当的工具，这些都大大影响了生产率的提高。科学管理的目标-提高劳动生产率，克服上述障碍,使劳资两利。科学管理理论的主要内容：工时定额原理；标准化原理；计件工资制；提倡劳资合作；科学的挑选和渐进的培训工人；计划职

5、能与执行职能分开；实行职能工长制；在组织机构的管理上实行例外原则。（例子：分析富士康案例书P33）(2) 法约尔的管理过程理论管理的职能 计划 组织 指挥 协调 控制管理的原则分工与协作： 分工能提高个人的专业机能，从而增加生产。协作保证组织整体目标的实现。权利与责任： 管理者在行使职权的时候，必须承担一定的责任。法约尔的管理原则：纪律：统一指挥：统一指导：员工报酬：集权：等级链：秩序： 公平： 人员的稳定：主动性：团队精神：(3)马克斯韦伯的组织结构理论明确的分工等级系统人员的任用职业管理人员遵守规则和纪律组织中人员间的关系小 结 泰勒的科学管理理论侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工

6、作监督；法约尔的管理过程理论则主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等；韦伯的组织结构理论认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。 这三种理论的共同缺点是: 轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。（例子：卓别林 自动吃饭机）2、人际关系理论人际关系理论形成于二十世纪二十年代，是西方管理理论发展的第二阶段。 人际关系理论主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。 人际关系理论的主要代表人物：梅奥（Mayo）、

7、罗特里斯伯格（J Rolhlisberger）马斯洛（A Maslow）、赫茨伯格（EHerzberg）等。霍桑实验霍桑实验（1924-1933）：梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验。希望研究工作环境与工人生产率之间的关系，共进行了6次研究，每次时间从几个月到几年不等。四个阶段：照明实验、继电器实验、访谈研究、绕线室实验结论：工作环境与生产率之间并不存在很强的相关关系。个人的工作行为由一系列复杂的因素所驱动。员工的情感和参与意识能够减少他们对变革的抵抗。工作场合是一个社会系统，而不单是生产系统，工作场所中的社会关系是影响生产率的另一因素。“人际关系”理论。 霍桑实验的结果表

8、明，职工的士气、生产的积极性主要取决于社会因素和心理因素，决定于职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系，而物理环境、物质刺激只有次要意义。 人际关系理论的研究表明，组织的效果依赖于正式组织与非正式组织的相互作用，企业中各种形式的社会、心理因素对劳动生产率有重要影响。 人际关系学派开辟了管理的社会心理研究方向，成为组织行为学的先驱性研究。2.2发展P15-21 人力资源学派：潜能-阿吉里斯个性与组织：成熟不成熟理论 -麦格雷戈企业人的方面：XY理论权变学派-没有最好，只有最合适。 组织文化研究-观念人：价值观-生活组织：经济+社会（思考：岭南文化与广东企业家（东莞）三星文化美国与中国慈

9、善文化差异）新组织：网络化、扁平化、灵活化、多元化、全球化第二 心 理 过 程个体行为的心理基础（PPT2页）1.认知1.1概念感觉P56人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。如五色使人目盲，五音使人耳聋（包括视、味、听、嗅、触觉）知觉P56人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性的反映。1.2知觉特征整体性P59知觉对象具有不同的属性，由不同的部分组成，但人们并不把知觉对象感知为个别的孤立部分，而总是知觉为一个统一的整体。接近律（物以类聚，人以群分）相似律闭锁律(封闭律)连续律整体优先选择性P58-59人所处的周围环境复杂多样，在一定时间里，人不可能对所有事物进行感知，而是

10、有选择地把某些事物作为知觉对象，把其它事物作为背景。理解性P58在知觉过程中，人们总是利用过去的知识经验，对知觉对象进行加工处理，并用概念的形式把它们标示出来。（例子：和尚是什么样的人？广东人眼中的中国南北方人）恒常性当知觉条件发生一定范围的变化时，被感知的对象仍然保持其特性相对不变的知觉倾向。（例子：小时候的姚明与长大后的姚明）1.3知觉影响因素 P58-61 知觉者P58-兴趣爱好-需要动机-知识经验(理解性)-个性特征-价值观念-身体条件 知觉对象P59-整体性: 简明性原则 -选择性 (颜色、形状、大小、声音、强度、高低、动感、新颖、重复) 知觉情景(感受性：感觉灵敏度)P60 -适应

11、：由持续作用引起 -感受性提高：由其他因素引起：吸毒 -感受性降低：由其他因素引起-对比：贾斯特罗错觉Jastrow Illusion 1.4知觉分类P57 物体知觉 社会知觉(布鲁纳)-对(他)人的知觉-自我知觉-人际知觉-角色知觉(二)社会知觉的含义社会知觉就是指个人在社会环境中对他人(某个个体或某个群体)的心理状态、行为动机和意向(社会特征和社会现象)做出推测与判断的过程。社会知觉包括四个方面的内容： （1）对人知觉(包括对他人和自我的知觉)：是指通过他人外部形态和行为特征的知觉，进而借以了解其心理活动。（2）人际知觉：是指对人与人之间关系的知觉。（3）角色知觉：是指对人们所表现的角色行

12、为的知觉。（4）因果关系知觉：是指对社会事件因果关系的知觉，在有关的一系列社会知觉中对其因果关系的知觉。 自我概念形成的信息来源:1、他人的反馈2、据自己的行为来推断3、社会比较库利以“镜中我”（looking-glass self）来形容自我是与别人面对面互动的产物。别人好像一面镜子。我的自我意识是我从别人的心里看到别人怎么看的我。他对原初群体的定义是一个面对面亲密地关联与合作的群体。原初群体有塑造自我的力量，就是使镜中我得以形成的群体。最常见的原初群体就是家庭、邻里与同辈群体 。(镜中我的应用：周弘的赏识教育法PPT41页)1.5社会知觉偏差P61 首因效应P61(陌生人之间)最初给人留下

13、的影响对个体认知的强烈影响。 近因效应P62(熟人之间)最后给人留下的印象对个体认知的强烈影响。什么时间学习效果最好？ （案例：孙权约见庞统，见其相貌怪陋，便心中不悦。避免先入为主、既往不咎，注意善始善终。）晕轮效应(扫帚星效应)P61 通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。（案例： 林丹代言广告）避免以点带面，防止强加于人。事实上，晕轮效应不仅仅表现在通常的以貌取人上，我们还常常以服装来判断别人的地位、性格，以初次言谈断定他人的才能与品德等等。在对不太熟悉的人进行评价时，晕轮效应体现得尤其明显。对比效应P60、62相似效应P62人们倾向于喜欢与自己相似

14、的 人的心理倾向。 （例子：老乡见老乡）严格、宽大、平均效应P62定型效应(刻板印象)P63人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并 对以后有关该类对象的知觉产 生强烈影响的效应。（例子：江西人说能吃辣,湖南人就笑了）建立制度、培训考官、差别对待。投射效应(补充) 人们有这样一种倾向，在推测别人的动机和意图的时候，往往会不自觉地以自己的内心想法为依据，认为他人和自己是相同的，尤其当了解到他人的年龄、民族、社会地位等因素与自己相近时更是如此。1.5归因理论P63 海德二元归因理论P63(归因理论创始人)-内因-外因（如果在于环境，则行动者对其行为不负什么责任；如果在于个人，则行动者就

15、要对其行为结果负责。）归因应用：如何招聘维纳认为,人们在不同的归因风格下有着不同的情绪和动机水平。因此,我们在选拔人才时应力求避免这样两种人:一是自命不凡者,这种人习惯于将自己的成功归于内在因素,将自己的失败归于外在因素;而将别人的成功归于外在因素,将别人的失败归于内在因素。与这种人合作必然影响团队精神。二是习得无助者,这种人总是把成功归于运气好,把失败归于能力不足。常与这种“祥林嫂”式的人物合作最终会导致整个团队萎靡不振。 所以,最佳人选是那些自我效能高的人,这种人能根据自己以往的经验,对某一特殊工作或事务,经过多次成败的历练后,确认自己对处理该项工作具有高度的效能。因此,他面对挑战性的情境

16、,敢于冒险一试,一旦失败也不会怨天尤人。 凯利三维归因理论P64 -一致性-一贯性-区别性区别性（distinctiveness）：指行动者是否对同类其它刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。例如，一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反规章纪律。如果行为的区分性低，则观察者可能会对行为作内部归因；如果行为的区分性高，则活动原因可能会被归于外部。一贯性（consistency）：指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定而持久。例如，如果一名员工并不总是上班迟到，她有7个月从未迟到过，则表明这是一个特

17、例，行为的一贯性较低；而如果她每周都迟到两三次，则说明行为的一贯性高。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。 一致性（consensus）：指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应。如果每个人面对相似的情境都有相同的反应，我们说该行为表现出一致性。 比如，所有走相同路线上班的员工都迟到了，则迟到行为的一致性就高。从归因的观点看，如果一致性高，我们对迟到行为进行外部归因。如果走相同路线的其他员工都准时到达了，则应认为该员工的迟到行为的原因来自于内部。（例子：富士康跳楼事件：很多员工跳楼了，原因是什么） 韦纳四因素归因理论 P64 四大因素：努力能力任务机遇内外因内因内因外因

18、外因稳定性不稳定稳定稳定不稳定可控性可控可控不可控不可控归因模式与对应行为：成功失败能力、努力满意、自豪挫折、无助任务、机遇幸运、侥幸不满、敌意能力、任务工作努力降低努力努力、机遇积极性可能提高或降低积极性可能提高 归因偏差-基本归因偏差(当评价他人时)倾向于低估外部因素，高估内部因素。-自我服务偏差(当评价自己时)成功时归因于内部因素，失败时归因于外部因素。应用：商标等设计、广告第三 激励Motivation本章内容激励概述P43内容型激励理论-马斯洛的需要层次理论P37-奥尔德弗的ERG理论(补充)-赫茨伯格的双因素理论P197 -麦克里兰的成就需要理论P206过程型激励理论-弗隆的期望理

19、论P201-亚当斯的公平理论P202-斯金纳的强化理论P205综合型激励理论P208人性假设P34激励实务P209I.激励概述P43-49需要、动机转化关系图及行为激励模式P44、48 需要：客观刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。P43 意向：当人产生的需要处于萌芽状态时，它以不明显的、模糊的形式反映在人的意识中，使人产生不安之感，这时人的需要以意向的形式存在。P44 愿望：需要增强到一定程度，而又未满足时，人的心理上就产生一种紧张状态，人也明确地意识到通过什么手段可以解决这种紧张，这时意向转化为愿望。P44 (无对象) 动机：引起、维持个人行为并将此行为导向满足某种需要的欲

20、望、愿望信念等心理因素。P44 (有对象) 激励：指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。P46II.内容型激励理论2.1马斯洛的需要层次理论 P37评价P39科学性-需要引起动机 -发展由低而高-指出激励方向局限性 -个人中心-自然属性-超越自我-发展轨迹2.2奥尔德佛ERG理论(补充)理论要点P39 -愿望加强-满足前进理论要点:1需要满足。即在同一层次的需要中，当某个需要只得到少量满足时，会强烈地希望得到更多的满足。这里，消费需要不会指向更高层次，而是停留在原有的层次，向量和质的方面发展。（故事：父亲叫小儿子去求情，放自己二哥，大儿子去，结果。）2需要加强。即低层次需要满足得越充分

21、，高层次的需要就越强烈，消费需要将指向更高层次。（香港学者为什么专心做研究）3需要受挫。高层次的需要满足得越少，越会导致低层次需要的膨胀，消费支出会更多地用于满足低层次需要。行为退化：平常如有重大事情发生时，有时我们会大叫一声“妈呀！”，或夫妻吵架，妻子跑回娘家向母亲哭诉，都是退回的行为。（自从知道丈夫有了外遇之后，每当其夫要外出时，她就在地上大哭大叫，一直到丈夫答应不外出为止。有一女学生，自从被班上同学嘲笑后。每当要上学时，就会肚子痛而无法上学。 你心情不好时，喜欢干什么 抽烟，购物） 2.3赫茨伯格的双因素理论P197 保健因素Hygiene Factors能防止员工产生不满意感的因素（因

22、素：公司政策与行政、监督、与上级的关系、工作条件、工资、与同级的关系、个人生活、与下级的关系、地位、工作安全性）-有:没有不满意满意-没有:不满意激励因素Motivation Factors能促使员工产生满意感的因素（因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长）-有:满意-没有:没有满意不满意应用P199-工作丰富化：自主、责任评价P199 贡献-激励满意-激励高生产效率 -保健因素激励因素 局限性 -样本代表性缺乏-问卷设计有缺陷-工作满意度=高生产效率 -保健、激励因素分离 2.4麦克兰的需要理论P207成就需要Need for Achievement追求卓越、实现目标、争取成功的欲望。

23、t权力需要Need for Power影响、控制他人的欲望。归属需要Need for Affiliation追求友谊、交往、被爱、被接纳、为他人着想的欲望。需要兴趣偏爱的工作环境管理者特征权力需要影响他人地位导向性高归属需要人际交往非竞争性低成就需要实现目标内部归因、难度适中、及时反馈?启示P208注重精神需要；匹配动机岗位；激励因人而异；高成就动机、高生产效率；（高成就需要者的特点：自己设定挑战性的目标。具有高成就动机的人在可以自主确定工作目标时，总会挑选难度适中的任务。） 内容型激励理论比较III.过程型激励理论 3.1期望理论P200弗鲁姆V. H. Vroom工作和激励1964年(1)

24、理论基础P200人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。(2)公式P201M=V E Motivation激励力量调动人的积极性，激发个体内部潜力的强度。 Valence效价目标对于满足个人需要的价值的大小。 Expectancy期望值达到目标并能导致某种结果的概率。（3）期望理论三方面的关系（PPT30-39页） 个人努力与个人绩效期望值个体相信自己通过努力取得成功业绩的概率大小。（确定适宜的目标，提高员工期望值） 如果我付出了最大的努力,能否在绩效评估中表现出来?（员工技术水平 、评估体系设计、上司个人偏好）目标设定理

25、论：目标设定理论的相关研究指出，设定的目标具有以下特性时，会有较好的激励效果。目标定义明确：目标的定义包括衡量目标是否达成的标准，完成的时间等。目标挑战性适当回馈目标管理：员工参与管理：目标管理是员工参与管理的一种形式，由上下级共同商定，依次确定各种目标。 以自我管理为中心：目标的实施，由目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现。 强调自我评价 重视成果：按员工的实际贡献大小如实地评价一个人个人绩效与组织奖励工具性个体认为取得某一水平的绩效后获得某一报酬或诱因的可能性。 （增强工作绩效与报酬间的关联性） 如果我获得了良好的绩效评估结果,能否得到组织的奖励?（

26、资历、上司个人偏好）组织奖励与个人需要效价体对目标或诱因的偏爱程度。（管理者奖赏权限 管理者错误认识 ）如果我得到了奖励,这种奖励对我个人来说是否具有吸引力? （正确认识报酬在员工心目中的效价） (3)管理启示P202抓效价最大的激励措施； 增大激励措施的综合值；拉开效价差值；适当控制概率；疏导期望心理； 3.2分配公平理论P202亚当斯J. S. Adams奖酬不公平对工作质量的影响(1)基本观点P202当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。(2)

27、比较的方式P20 3自我比较(纵向比较) 目前自己的报酬 过去自己的报酬 ：目前自己的投入 过去自己的投入社会比较(横向比较) 自己的报酬 他人的报酬 ：自己的投入 他人的投入(3)比较的结果P203OP : IP=OR : IR 公平OP : IPOR : IR 不公平1OP : IPOR : IR 不公平1OP : IPOR : IR 不公平2措施：改变自我或他人的投入、产出； 改变对自我或他人的认知； 改变参照对象； 离职；(5)管理启示P204重视相对报酬；激励公开公平；疏导公平心理； 3.3强化理论P205 斯金纳B. F. Skinner(1)基本观点无论是人还是动物，为了达到某种

28、目的，都会采取一定的行 为，这种行为将作用于环境， 当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行 为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。(2)强化的类型P205 令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件事件的出现正强化行为变得更加可能发生惩罚行为变得不可能发生事件的消失消退行为变得更不可能发生负强化行为变得更加可能发生根据行为发生与强化物出现间隔的时间,把强化分为连续式强化(也称即时强化)和间隔式强化(也称延缓强化)。 连续式强化是指对每一次或每一阶段的正确反应予以强化,就是说当个体作出一次或一段时间的正确反应后,强化物即时到来或撤去。（猴子骑车） 间隔式强化是指行为发生与强

29、化物的出现或撤去之间有一定的时间间隔或按比率出现或撤去。(3)管理启示P206强化因人而异；设立阶段目标；及时反馈；正强化为主，负强化为辅；（案例：猎人与猎狗的案例、慈善的心理激励分析-牛根生、日本人为什么剖腹、欧莱雅的激励机制）第四 人格（一）人格1.人格的概念P75个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式。-奥尔波特（请观看各地老婆的反应）2.人格的影响因素P75 遗传环境情景 人格类型理论荣格内外向性格理论P82 卡特尔16种人格卡特尔认为每个人都具有16种根源特质：(A)乐群性 (B)聪慧性 (C)稳定性 (E)恃强性(F)兴奋性 (G)有恒性 (H)敢为性 (I)

30、敏感性(L)怀疑性 (M)幻想性 (N)世故性 (O)忧虑性(Q1)激进性 (Q2)独立性 (Q3)自律性 (Q4)紧张性人格特质量的差异导致结构上的差异。 五因素(“大五”)模型所谓“大五”，是指人格的五个维度。外向性(Extraversion， E) 神经质(Neuroticism， N ) 开放性(Openness， O)随和性(Agreeableness， A)宜人性尽责性(Conscientiousness， C)OCEAN（海洋）。“大五”的应用 人力资源管理方面雇主们以之作为录用和晋升员工的依据。（对于工作成就的预测）“尽责性”是工作绩效的最佳预测指标。更高的工作目标，细心，有始

31、有终且独立，不会敷衍了事，做事有组织性，持之以恒等。临床心理：低神经质得分和高尽责性得分均有较好的治疗效果。尽责性得分高与强迫症有关；随和性得分低与反社会人格有关。健康心理：外倾性、神经质、宜人性均与健康心理有关，对身心疾病有预测价值 。发展心理：高认真性、高开放性的青少年具有好的学业成就，低认真性、低宜人性的青少年有较多的违法行为。 职业：艺术兴趣与开放性呈正相关、高认真性者被一致性地评为优秀雇员。3. 影响组织行为的人格特质控制点：内控与外控；马基雅维利主义测试 P87 (只要成功，不讲道德)；自尊测试P88；自我监控测试P89；冒险倾向测试P90；A型人格测试P92；4.人格与工作的匹配

32、六种类型人格P93（二）能 力1.概念P94直接影响活动效率，使活动顺利完成的 个性心理特征。 2.结构P94 -斯皮尔曼二因素论一般能力G(智力)特殊能力SG一般能力 (智力)P94、96在不同种类的活动中都必须具备的共同能力。-思维能力（核心）-观察能力-语言能力-想象能力-记忆能力-操作能力G一般能力 (智力)P94、96在不同种类的活动中都必须具备的共同能力。-思维能力（核心）-观察能力-语言能力-想象能力-记忆能力-操作能力3.差异P95 水平差异类型差异 -知觉分析型、综合型、分析综合型 -记忆听觉型、视觉型、动觉型、混合型 -思维抽象、形象、逻辑早晚差异各学科最佳创造年龄表P97

33、 科学家年龄与创造力关系表P984.工作能力P99 心理能力体质能力实践智力（内隐知识） 情绪智力（情绪知觉，有效调，自我激励 ，换位思考，情绪促进） 5.应用P101招聘管理：能岗匹配培训管理：因材施教绩效管理：脱颖而出 组建班子：能力互补（三）气 质1.概念P78是人天生的、典型的、稳定的，表现在心理活动动力方面的个性心理特征。速度：知觉的速快慢、情感发生快慢等稳定性：注意力长短、情绪稳定波动等 强度：情感强弱、意志力强弱等指向性：心理活动指向的内外等古希腊医生希波克拉特Hippocrates -提出气质类型学说-划分气质类型 罗马医生盖伦Galen-提出“气质”的概念 巴甫洛夫Pavlo

34、v-高级神经学说为气质的分类提供科学的基础2.类型P79 胆汁质多血质粘液质抑郁质（血型与气质PPT53-60页）3.行为特征P79气质代表人物社交+情绪行为特点胆汁质 （兴奋型）彭德怀 李逵外向+不稳精力旺盛、动作迅猛、性情暴躁、脾气倔强、粗心大意多血质（活泼型）刘伯承王熙凤外向+不稳乐观亲切、善于交际、浮躁轻率、缺乏耐力、缺乏毅力粘液质（安静型）徐向前 蒋干内向+稳定感情内敛、自制力强、懒惰执拗、沉稳平静、淡漠被动抑郁质（抑制性）林彪 林黛玉内向+不稳体验深刻、信心谨慎、胆怯迟缓、缺乏信心、多虑犹豫4.气质与职业P80 -人岗匹配气质适合职业示例沟通方式胆汁质应急性强、冒险性大导游、推销员

35、、勘探工作者、主持、外事接待人员、演员等以柔克刚多血质社交性强、变化性大政企管理者、外事员、驾驶员、医生、律师、运动员、公安、服务员等批评劝说粘液质原则性强外科医生、法官、播音员、统计员、财会人员等耐心开导抑郁质程序性强秘书、人事、编辑、化验员、机要员、档案管理员、保管员等关怀建议5.管理者气质第五 冲突管理本章内容： 含义观念根源处理策略1. 含义P156指两个或者两个以上的社会单元在目标上互不相容互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。2.观念P1563.根源P157（罗宾逊）沟通因素：障碍结构因素：规模、参与、职能、奖酬、资源、权力个人因素：价值观、个性4.处理策略1 P159(1)设

36、置超级目标：减弱冲突(求同存异) 美国、日本等在经济危机时发动战争 (2)采取行政手段-改变结构-设置综合领导（虎门：港镇合一）-申诉仲裁（3）处理冲突的二维模式（托马斯、布莱克、穆顿）代表人物托马斯划分维度坚持自身利益程度、满足对方利益程度角度立场冲突双方的态度和行为策略回避、体谅、竞争、妥协、合作（内容详见书160）图见书P1605.引起冲突的策略P160委任开明的管理者; 鼓励竞争；重新编组；（例子：鲶鱼效应）第六 团 队 管 理本章内容： 团队含义团队类型团队角色团队建设1.团队含义P161由技能互补的人组成的群体，成员彼此承诺为共同负责的绩效目标而努力。团队与群体的区别P161群体团

37、队绩效个体个体+团队责任个体团队承诺无有技能相同、不同互补性质正式、非正式正式作用消极、积极积极 影响:个体绩效群体绩效积极影响社会促进社会助长协同效应消极影响社会抑制社会干扰社会惰化社会消耗2.团队类型P161 -按目的、形态分问题解决型-产品质量、生产效率、工作环境-有建议权、无执行权-例子：质量圈(PPT14)自我管理型-工作分配、工作节奏、质量评估、成员选拔 -高工作满意度、高缺勤率、高流动率 自我管理型团队与传统工作群体的区别P162 自我管理型团队传统工作群体导向客户管理成员技能多种一种信息分享广泛有限管理层次少多业务范围完整部分目标共享割裂表面状态混乱有序重点内容目标达成问题解决

38、承诺高员工承诺高管理者承诺控制主体自我管理者基础价值观、原则政策、程序 跨职能型-组织内不同部门、不同领域员工组成-解决跨部门、跨领域的复杂问题-初期需耗费大量时间进行沟通(补充) 虚拟型(补充)：改变团队的工作方式、界限 在虚拟的工作环境下，由进行实际工作的真实的团队人员组成，并在虚拟企业的各成员相互协作下提供更好的产品和服务。（案例：斯德恩斯公司的虚拟团队）3.团队角色P163 贝尔宾团队角色按团队在组织功能分：生产服务团队行动/磋商团队：乐队计划/发展团队：研发建议/参与团队：顾问4.团队建设P164、168 （1）障碍P164、168 内部冲突； 资源不足； 领导干预； 外部支持；（2

39、）高效团队特征P168共同目标；高度承诺；相互信任、相互依赖；协商决策；沟通顺畅；情感公开、异议公开；内部解决冲突；低离职率、低缺席率、低事故率（3）团队建设注意事项P168 明确团队目标；选择团队成员； 培训团队成员；设定绩效标准；设定奖酬体系；清晰团队规范；培养团队精神；获取外部支持；营造互信氛围；保持开放创新；第七 沟 通本章内容：沟通概念沟通过程沟通方式沟通障碍 沟通策略(重点难点)I.沟通的概念P323人、群体、组织之间传达信息并达到共同理解的过程。-工具式沟通：传递信息功能-满足需要沟通：心理保健功能II.沟通的过程P325III.沟通方式P3261.按沟通渠道分P326正式沟通非

40、正式沟通2.按沟通媒介分P328口头言语沟通书面言语沟通非言语沟通3.1.1正式沟通P326 (1)概念P326通过正式组织系统的渠道进行的沟通。(2)优点(补充)约束力强；保密性好；权威性高(3)缺点(补充)速度缓慢；反应迟钝(4)方向P326（正式沟通:四类型）上行沟通 、下行沟通 、斜向沟通 、平行沟通(法约尔跳板原则) 、(5)莱维特正式沟通网络 P327轮式 、圆式(环式)、 Y链式(Y式) 、链式 、星式(全通道式)3.1.2非正式沟通P328(1)概念通过组织正式规定的渠道之外进行的沟通。(2)优点方便快捷、内容广泛、表达情感(3)缺点真实性低、可控性差(4)戴维斯非正式沟通网络

41、P187 链式(单线式)、闲聊型(流言式) 、随机型(偶然式)、组串型(集束式) 3.1.2信息沟通方式书面、口头、非言语一些通道比较丰富，它们能：同一时间处理多种线索；促进快速反馈；直接亲身的接触。（案例 GE的沟通渠道PPT31） 单向沟通与双向沟通因素结果时间双向沟通比单向沟通需要更多的时间信息和理解的准确程度在双向沟通中，接受者理解信息和发送者意图的准确程度大大提高接受者和发送者的置信程度在双向沟通中，接受者和发送者都比较相信自己对信息的理解满意接受者比较满意双向沟通，发送者比较满意单向沟通噪音由于与问题无关的信息较易进入沟通过程，双向沟通的噪音比单向沟通要大得多沟通障碍 语义障碍，理

42、解差异； 个体差异造成的“选择性知觉”； 情绪造成沟通障碍； 地位差异和利害冲突妨碍交流，形成过滤； 组织层次的影响； 组织结构设计不当，沟通渠道不畅； 信誉不佳，妨碍沟通； 条件不清，弹性太大； 地理障碍，沟通困难； 沟通策略 实现认真准备，正确理解、确切表述沟通内容； 提高信任度； 提倡平行沟通； 提倡直接沟通、双向沟通、口头沟通； 设计固定沟通渠道，形成沟通常规； 克服不良习惯； 良好沟通的十项建议；第八 领导本章内容：概述领导特质理论领导行为理论领导权变理论 概述1. 领导的含义P285对组织、群体、个体的行为、观念施加影响的过程。领导者与管理者的区别(补充)2.领导的权力（影响力） P285五种权力：合法权(法定权)、奖赏权、惩罚权、模范权、专长权(专家权)Q1如何树立威信? P286 思考：Q2如何防止权力滥用? 领导特质理论P288 1.西方的领导特性理论（1）传统：性格理论（先天） （2）现代：能力理论（后天）-斯托格迪尔-包莫尔（3）第五级领导P289 第一级：高素质的员工第二级：具有奉献精神的团队成员 第三级：能干的经理第四级：高效的管理者第五级：领导者2.我国领导者素质P291 政治素质