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1、组织行为学使用教材： 张德，组织行为学（第四版），高等教育出版社 参考教材：1、斯蒂芬罗宾斯，组织行为学，中国人民大学出版社2、窦胜功等，组织行为学教程，清华大学出版社3、关培兰，组织行为学，中国人民大学出版社4、顾琴轩，组织行为学，格致出版社5、张朝等，心理学导论，清华大学出版社 6、陈国海，组织行为学教程，清华大学出版社7、戴维迈尔斯，社会心理学，人民邮电出版社 推荐书目：1、夏建中：文化人类学理论学派2、鲁思本尼迪克特：菊与刀3、戴维波普诺：社会学4、樊新民：当代中国社会问题5、商界奇才传记：杰克韦尔奇传奇世界因你不同引言：v 管理：有效支配和协调人力、物力和财力资源，努力实现组织目标的
2、过程。v 管理理念：“以人为本”管理要以人为中心。v 管理者的技能：技术技能、概念技能、人际技能 对于管理者来说，技术技能和概念技能是必要的，但不充分。纯粹的技术知识和概念技能只能使你达到某一个点，超过这个点，人际技能就变得非常重要了。v 要想管理好人，必须先理解人，必须对人性以及人的活动进行研究，组织行为学就是这样一门研究组织中人的行为规律的学问。第一章 导论学习目标v 掌握组织、组织行为、组织行为学的概念，以及组织行为的三个层次v 了解组织行为学的产生和发展阶段v 理解组织行为学的研究方法主要内容v 第一节 组织与组织行为v 第二节 组织行为学的发展阶段v 第三节 组织行为学的研究方法第一
3、节 组织与组织行为一、组织1、组织的涵义组织是对完成特定使命的人的系统性安排。根据该界定，组织的存在必须具备以下三个基本条件：v 组织是人组成的集合v 组织是适应于目标的需要 v 组织通过专业分工和协调来实现目标2、组织和管理v 任何组织都需要管理v 管理目标是保证组织目标的实现v 管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量v 组织的发展演变是管理思想发展、管理技术提高的源泉二、组织行为的涵义组织行为：组织中人的行为。组织行为可以从三个意义上来理解，或者说组织行为可以分为三个层次：第一个层次是个体行为，个体行为是指处于组织环境中的个人的所作所为；第二个层次是群体行为，个体总是生活与工作在群体之
4、中，当个体处于群体中时，他们的行为与独处时是不同的，所以研究组织中人行为规律，不仅是研究单个人的行为，而且还要研究聚集在一起的人的行为规律；第三个层次是整个组织的行为，也就是把组织视为一个整体来分析组织行为。 组织行为的三个层次其实勾勒出了组织行为学的研究内容。对个体行为的研究主要包括个体心理与行为的一般规律，如个性、知觉、价值观、态度与行为的关系等等。对群体行为的研究主要包括群体的结构与功能、群体的凝聚力、人际关系、群体的决策、群体冲突与沟通、群体动力理论、激励问题。此外，还有非正式群体的特点、成因、类型、作用和非正式群体的管理等。对整个组织的研究包括分析组织结构、领导方式、组织文化等对组织
5、成员心理和行为以及组织效率的影响，以期形成良好的组织氛围，促进组织管理效率的提高；探索组织变革、组织发展的原则和模式，促进组织不断完善和健康成长。 三、组织行为学的涵义组织行为学是研究组织中人的心理和行为规律（个体行为、群体行为、整个组织的行为，提高管理人员理解、预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。这个定义有三层含义：v 组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；v 组织行为学的研究范围是工作组织中的人的心理与行为规律；v 组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高管理人员理解、预测、引导和控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。 其本
6、质是一门现代管理学科，是管理学理论中的重要分支，古典管理理论和行为科学是管理学的两大支柱，而组织行为学则集中了行为科学的主要成果；同时，心理学、社会学、社会心理学、人类学、生理学等学科的形成和发展，也为组织行为学的形成和发展奠定了理论基础。第二节 组织行为学的发展阶段 组织行为学的产生和发展，是组织演变的必然结果，也是管理理论深化的产物。一、早期研究与实践阶段 这一阶段又可以分为古代和工业革命时代两个阶段。 古代的组织管理实践和研究：人类对组织活动有效管理的历史已超过六千年，埃及金字塔、巴比伦古城、中国万里长城等宏伟的古建筑就是人类早期组织管理能力的生动证明。但受当时生产力水平和组织规模条件的
7、限制，对组织活动的管理基本上是建立在个人观察、判断和直观基础上的传统经验管理，对人的心理和行为的研究比较直观、简单。比如，中国古代关于“人性”的讨论，古希腊对于气质的划分等。尽管管理思想源远流长，管理理论却进展甚微。 工业革命时代的组织管理实践和研究：开始于18世纪下半叶的工业革命开创了现代文明的新时代，随着组织的创新工厂制度的建立，组织管理难度加大，人们开始重视管理问题的理论研究，管理思想从经验直觉阶段进入了较系统的研究阶段。这一时期，英国空想社会主义者及教育改革家罗伯特欧文进行了一系列组织管理实践活动，并首次提出关心人的哲学，为管理和组织行为研究作出了巨大的贡献。二、组织行为学的萌芽阶段
8、(古典管理理论时代） 19世纪后半叶，新的组织形式公司制风靡世界，组织规模进一步扩大，组织创新迫切需要新的管理理论作保证。以泰勒为代表的一代管理者创造发展了一系列提高劳动生产率的技术和方法，构成了古典管理理论，使管理理论研究走上了科学轨道。古典管理理论主要由三个理论构成：泰勒的“科学管理理论”、法约尔的“行政管理理论”、韦伯的“组织管理理论”，尤以泰勒的“科学管理理论”最为著名。 古典管理理论时代，管理者只注重提高生产效率，对“人”的因素重视的不够，对人的行为的研究比较滞后。随着资本主义进入帝国主义阶段，工人阶级与资产阶级的斗争日趋激励，工人活动得到发展。这种形势要求管理理论既要合理利用资源、
9、提高效率，也要研究组织行为，协调劳资关系。所以，古典管理中后期出现了以探讨人的因素为主题的许多新成分。 比如被称为管理第一夫人的莉莲吉尔布雷斯。她非常关心工作中人的因素。认为引起工人不大满意的，不是工作单调乏味，而是主管部门对工人的不关心；许多企业纷纷设立“福利秘书”职位，通过建议改善工作环境、住房、医疗、教育和娱乐设施等福利来给工人提供帮助。 在古典管理理论时代，重视人的地位与作用，强调关心人、爱护人、承认人是提高生产效率，增加利润的一个不可忽视的重要因素，这些行为管理思想的雏形已经现出端倪。 三、组织行为学的产生阶段（行为科学时代） 19世纪末到20世纪初，随着大机器生产规模的扩大和社会化
10、程度的提高，以及资产阶级盘剥工人的加剧，劳资矛盾日趋尖锐和激化，工人运动进一步发展，管理学家察觉到以往的管理理论对人的因素重视不够，从提高劳动生产率的目的出发，试图寻找新的管理方法。20世纪二三十年代，人群关系理论的创立为组织行为学的产生提供了契机，人群关系理论的建立过程，大体上就是西方著名的霍桑试验的进行过程。人群关系理论 人群关系理论的中心思想是强调重视“人性”，即要把工人当作人而不是当作机器对待，人群关系理论的出现，使西方许多管理学家开始重视企业中对人的因素的研究，为管理工作和管理理论的发展开辟了新的途径，同时为行为科学、组织行为学的产生提供了契机；在人群关系理论的基础上，20世纪40年
11、代末50年代初，行为科学作为一门学科正式诞生了。因为行为科学主要是围绕组织行为的一些课题发展的，所以目前把这个学科也称为组织行为学。四、组织行为学的发展阶段 组织行为学的发展主要体现在组织管理理论和人力资源学派、权变理论学派和组织文化理论的不断融合。 首先是人力资源学派的出现。20世纪60年代，在人群关系理论的基础上发展出一个新的学派人力资源学派，其中心思想是：企业中发生的种种问题的根源在于未能发挥职工的潜力。管理者不能让员工承担更多的责任、满足员工的成就感，所以不能根本解决员工的积极性问题。 其次是权变观点进入管理领域，权变观点认为管理的对象和环境变化多端，简单化的、普遍适用的方案并不存在，
12、必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。 最后是组织文化的兴起，使组织行为学的研究更为深入。组织文化理论带来了组织行为学和管理理论研究中的两个突破，即关于 “观念人”假定（人虽然有满足各种需要的渴望，但更有着自己的信仰和价值观，并自觉利用它们约束和支配自己的行动）和 “生活组织”假定（企业不仅是人们工作之处也是人们的生活场所，员工来到企业不仅是为了谋求物质利益，还要借助于企业来追求生活的意义和成功的途径）。组织文化理论的出现，使得人们对企业管理本质的认识从硬性的方法制度转变为软硬兼施的艺术技巧。五、组织行为学面临的挑战 20世纪80年代以来，信息技术的发展应用使企业的组织和环境发生了革命性
13、的变化，新的组织形式（新组织）兴起。 新组织具有下列特点：网络化、扁平化、灵活性、多元化、全球化。 新组织的兴起，为组织管理理论的研究提出了许多新课题：跨文化的沟通与冲突的解决、激发革新和变革、应对员工忠诚度减弱等等。第三节 组织行为学的研究方法一、实验法：1、实验室实验法 是运用专门实验仪器测试被测试者（个人或群体）心理特质和行为的研究方法，最大特点在于：研究工作是在实验室条件下进行的。 优点：其控制条件严格，可以避免许多其他因素的干扰，研究结果具有较强的说服力。 缺点：普遍性较差，一定程度上也存在失真的情况。2、现场实验法： 利用现存的机构有目的地控制和改变某些因素和条件，验证某项假设，或
14、检验某项变革所产生的效果而采取的方法。 优点：实验的有效性高，实验结果易于推广。 缺点：控制条件不方便，易受外界因素干扰。二、现场调查法： 是研究者根据研究问题的性质，运用一定的工具如：问卷、调查量表、电话访问等，对特定人群收集资料，进行统计分析，以确定其行为特征或规律的方法。 优点：简单而且经济可行，现场调查的数据极易量化。 缺点：调查的形式不易于了解被调查者的行为；调查结果可能会因被调查者的防御心理而失真。三、现场观察法： 是在自然条件下，有目的、有系统的观察、研究被观察者的行为，从而分析其心理活动及行为的方法。 优点：使用方便，所得材料真实，应用广泛。 缺点：只能了解到一些表面现象，很难
15、通过这些表面现象去进一步把握其本质特征。四、案例分析法： 是研究者根据记录、文件、书籍等记载的某个群体或个人的活动资料，加以分析，从中推断群体或个人的心理和行为的活动规律的方法。 优点：能尽快进入情境、比起大规模的普查要省时省力、是进行探索性研究的一种特别有效的方法。 缺点：案例过于概念化并带有明显的倾向性。 组织行为学研究的道德问题v 职业道德和社会道德v 组织行为学研究工作中经常发生工作道德问题第二章 个体心理与个体行为学习目标掌握关于人的理论（人性假设理论、需要层次论）掌握个体行为的一般规律（需要、动机与行为的关系）熟悉影响个体行为的心理因素（态度、价值观、知觉、情感、意志、气质、性格、
16、能力等）主要内容 第一节 关于人的理论 第二节 需要、动机与行为 第三节 价值观与行为 第四节 知觉与行为 第五节 态度与行为 第六节 人格与行为 第七节 能力与行为 第八节 意志与行为 第九节 情感与行为第一节 关于人的理论一、人性假设理论 美国当代著名的组织行为学家埃德加沙因在组织心理学一书中，对人性的假设提出了一种分类，认为管理活动中存在四种不同的人性观，即经济人、社会人、自我实现人与复杂人假设。（一）经济人假设 “经济人”假设是古典管理学家提出来的。是泰勒科学管理理论的出发点。这一假设 认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。 1、基本观点 （1）大多数人
17、都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。 （2）多数人没有雄心大志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。 （3）大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，要保证组织目标的实现必须靠外力的强制。 （4）大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。 （5）大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。 （6）人群大致分两类，多数人符合上述假设；少数人能克制自己，他们应负起管理的责任。2、相应的管理策略（1）将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面。（2）应用职权发号施令，使对方服从（3）强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程等。（4）在激
18、励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。（二）社会人假设 社会人假设是梅奥等人依据霍桑实验的结果提出来的。这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围的人友好相处，物质利益是相对次要的因素。1、基本观点（1）社交需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。（2）工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。 （3）非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。（4）组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提
19、高。2、相应的管理策略（1）管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关系人、体贴人，爱护、尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。（2）对员工的奖励，应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。（3）管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。（三）自我实现人假设 “自我实现人”假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的。这一假设认为，人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。1、基本观点 （1）一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就象娱乐、休息
20、一样自然。 （2）人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法。（3）个人目标实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当的条件下人们会自我调整将个人目标和组织目标统一起来。（4）在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。（5）大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。而在现代社会，人的潜能只能得到部分发挥。2、相应的管理策略（1）管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。（2）激励方式应从外在激励为主转变为内在激励为主。外
21、在激励来自经济收入、人际关系等外部因素，内在激励来自工作本身，诸如工作的挑战性，在工作中获得知识、增长才干、发挥潜能，满足其自尊、自我实现的需要。（3）在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权力。（四）复杂人假设 “复杂人”假设是埃德加沙因提出来的。认为人是复杂的、多变的，不能用以往的人性假设，如经济人、社会人等将所有的人归为一类。 1、基本观点（1）人的需要分为许多种，纷繁复杂，而且随发展阶段、生活条件和具体环境的不同而改变。每个人的需要各不相同，表现形式因人而异、因事而别。（2）人在同一时间会有多种需要和动机，它们相互作用，并结合成统一的整体，形成错综复杂的动机模式。
22、（3）人在组织中可以产生新的需要和动机，在某一特定的阶段和时期，人的动机是内部需要和外部环境相互作用的结果。（4）人在不同的组织、不同的工作部门、岗位可以有不同的动机模式。（5）人感到满足、致力于组织工作的程度取决于本人的需要结构及其与组织之间的相互关系。（6）由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。2、相应的管理策略（1）管理者应注意采用不同的组织形式，以提高管理效率。 （2）管理者应根据企业的实际情况，采用弹性、应变的领导方法，而不能过于简单化、一般化。 （3）管理者应善于发现职工在需要、动机、能力和个性上的差异性，因人、因时、因事、因地制宜得采取灵活多变的管理方式和奖励
23、模式。（五）对人性假设理论的评价 经济人、社会人、自我实现人假设都企图概括人性的共同性，在特定的历史条件下，对部分人是适用的，有着合理的一面；但都存在以偏概全的问题，同时也都没有重视人的需要和行为的多样性与复杂性，以及环境因素对人的影响。 复杂人假设强调个体需要的多样性和复杂性，重视环境因素对人的影响，这是一大进步；但这种人性假设过分强调个体之间的差异性，而没有对人的共性和管理的共同性、规律性进行更深入的探讨。 人性假设理论的演变反映了人性认识深化发展的特点，不同的管理理论与管理措施，不仅反映了人性认识上的差异，也是与生产力发展水平、员工的生活水平及受教育程度相联系的。人性假设理论固然有其局限
24、性，但也在一定程度上揭示了人们行为的内在依据，揭示了组织结构、管理方式对人性发展的依赖和影响。二、需要层次理论 美国著名的人本主义心理学家马斯洛1943年在调动人的积极性的理论一书中，初次提出需要层次理论，到1954年在动机与个性著作中，又对该理论和个性问题做了进一步阐述。（一）需要的层次 马斯洛认为人的需要分为七个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要。 1、生理需要 是人们要维持生命最基本的需要，是各种需要的基础。 2、安全需要 表现为人们需要安全、稳定，需要受到保护，免除恐惧和焦虑。 3、社交需要 也称友爱与归属需要，包括与人交往、友谊、爱情、归属
25、及接纳等方面。 4、尊重需要 人们希望得到一种稳固的高评价，自尊和受到他人的尊重。 5、求知需要 人有知道、了解和探索事物的需要。 6、求美需要 人有追求对称、秩序和和谐 的需要。 7、自我实现需要 这是最高层次的需要，是指人们要求最充分的发挥个人的潜力，实现个人的理想抱负的需要。 （二）主要论点1、马斯洛认为，对于一般人而言，这些需要由低到高排成一个阶梯，在低层次需要得到相对满足之后，就会产生更高一级的需要，但任何一种需要获得满足后并不自行消失，只是对行为的影响比重减轻而已，只有未满足的需要才能影响行为。2、人的行为由主导需要决定。对特定的人来说，各种需要在不同时期的重要性、强烈程度不同，形
26、成需要层次结构。最迫切的需要形成主导需要。3、人们对需要的追求各有差别。同一需要对不同人的重要性、迫切性不同。4、马斯洛还认为，一个国家的人民对各个需要层次的分布和经济、社会发展水平直接相关。不发达国家，生理、安全需要占主导人数的比重大，高层次需要的比重小；发达国家情况相反。同一国家的不同地区、不同时期人的需要层次结构，也因生产力水平变化而异。（三）对马斯洛需要层次论的评价1、科学性 （1）马斯洛需要层次理论有其科学性的一面，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。 （2）马斯洛的需要层次论为组织管理指出了调动积极性的工作方向和内容。（物质和精神两方面来满足员工的需要；根据不同的需要，
27、有针对性地采取不同的管理措施）2、马斯洛的需要层次理论有其局限性 （1）按照马斯洛的观点，以上7种需要由低级倒高级，逐次上升，不能跃进的发展，这种观点有形而上学和机械论的倾向。 （2）马斯洛的需要层次论过于强调个人需要和自然需要。这与我国社会主义制度的基本原则是相背离的。 三、中国关于人性、人的需要的理论（一）中国古代关于人性、人的需要的理论1、关于人性的认识人性善恶说孔子的人性观 孔子在论语中说：性相近也，习相远也。这句话的意思是说：人与生俱来的本性是相似的，而后天的生活环境、经历、习惯、志向和兴趣等等对人的影响不同，因而使人性逐渐的产生了距离。 正是由于孔子论述了人性，后来的人评价说，他是
28、中国历史上第一个提出人性问题的人。不过，孔子没有明确地说性恶还是性善，因而他的主张被人们认为是人性无善无恶说。同时他认为，后天的影响可以改变人性，通过教育可以教化改善人性。 稍后的墨子也有一句名言叫：染于苍则苍，染于黄则黄，可见他的主张也是后天形成说。孟子的性善论 孟子发展了孔子的学说，明确地提出了性善 论。他说：人之性善也，并把人性具体化为仁、义、礼、智这四种善根。 恻隐之心-仁之端（端倪） 羞恶之心-义之端 辞让之心-礼之端 是非之心-智之端 他认为，人有这四端就像人有四肢一样。而所谓性恶的产生，只是物欲遮掩了本性，失去了本心，而依靠道德修养是可以恢复本性的。法家的性恶论 法家的代表荀子说
29、：饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也。 在他著名的性恶篇中，他进一步说：性是与生俱来的，好色、好声、好味、好利是人的自然本性。他的理由是，既然善性能够迷失，那么就说明善的品质不是天生的东西，道德是后天人为的东西。他主张，通过修养实现自我改造，自我创造，自我完善。这就是所谓的人性改造论。 法家的集大成者韩非更是进一步提出了人性自私说。他说，人的本性就是好利恶害，恶劳而乐逸。人与人之间的关系只有利害关系。 所以，韩非主张用法律来调整人与人之间的利害关系。2、对人的需要的认识 对人的需要及其层次，中国古代思想家也有很多讨论。 孔子说：“富与贵，是人之所欲也，不以其道得之，不处
30、也”； 管子说：“仓廪实则知礼节，衣食足而知荣辱”、“凡人之有为也，非名之则利之” 王夫之说：“盖凡声色、货利、权势、事功之所欲者，皆谓之欲”（二）马克思主义关于人的需要层次的理论在中国的应用和发展列宁和斯大林认为，社会主义社会人的需要可归纳为： 物质需要精神需要共产主义劳动需要第二节 需要、动机与行为一、行为模式 人的行为尽管是错综复杂的，但心理学家总结出了便于研究人的行为的规律的各种模式，比如SR模式，SOR模式，B=f(PE)模式等。这里主要介绍B=f(PE)模式。 德国心理学家卢因1951年提出著名的人类行为公式： B=f(PE) 其中，B行为，P个人（内在的需要），E环境（社会与自然
31、环境），f函数关系 这个模式表示，人的行为是个体及其所处环境的函数，就是说，人的行为决定于人的内在需要与周围环境相互作用的结果。二、个体行为规律(需要、动机和行为的关系） 个体行为规律对行为模式进行了更为细致的阐述：在一定客观环境下，人们总会有某种需要，需要决定动机，动机产生行为，行为指向目标，目标一旦实现，一个新的需要又将产生。周而复始，往复无穷，构成了人的行为规律。（一）需要、动机、行为的概念 1、需要：是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。2、动机：原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。一个
32、人往往同时存在着各种各样的动机，有的动机比较强烈而稳定，而有些动机比较微弱且不稳定，把最强烈而又稳定的动机称为优势动机，其他动机称为辅助动机。 3、行为：是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激做出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。人的行为可分为三类：目标导向行为、目标行为和间接行为。 目标导向行为：为了达到目标所表现的行为。 目标行为：完成目标达到满足的行为。 间接行为：与当前目标暂无关系，为将来满足需要作准备的行为。（二）需要和动机的关系 动机是在需要的基础上产生的，但需要并不必然产生动机。需要转变为动机有两个条件：一是需要到一定强度，产生满足需要的愿望；二是需要对象的
33、确定。 （三）动机和行为的关系 人的行为总是由一定的动机引起的，动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现。但人的行为往往并不是由单一动机推动的，在许多情况下，推动人行为的是几种动机的综合，其中，对人的行为起支配作用的是优势动机，对行为存在着影响但不起支配作用的是辅助动机。 在目标导向行为和目标行为阶段，动机（需要）强度的变化是不同的。 对目标导向行为来说，动机强度会随着行为的进行而增强，越接近目标，动机越强。 对目标行为而言，当目标行为开始后，需要强度就有减低的趋势。人的动机与行为通常是统一的，但在动机与行为之间常常表现得错综复杂，其主要表现为：1、同一动机可以引起多种行为。2、同一行为
34、可出自不同动机。3、同一种行为可能同时为多种动机所推动。 4、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。 5、错误的动机有时被外表被积极的行为所掩盖。 三、激励机制（一）激励的概念 在心理学上，激励指的是激发人的动机的心理过程。具体而言，激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。 结合到管理活动中，激励的实质就是：根据员工的需要设置某些目标，并通过目标导向使员工出现有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动。（二）激励机制 激励机制是激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。第三节 价值观与行为一、价值观的内涵：1、价值观的定义： 价值观是指一个人对周围客观事物（包
35、括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。 价值观代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或状态更可取。包含内容和强度两个属性：内容：某种具体的行为类型或存在状态是重要的强度：重要程度的大小价值观体系：价值观体系是指人对周围诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序。2、价值观的来源：（1）遗传（2）民族文化（3）父母、教师、朋友行为（4）其他环境因素 分开抚养的双胞胎进行的研究表明，大约40%的工作价值观是遗传获得的。人的价值观一旦形成，是相对稳定持久的。二、价值观的分类1、斯普朗格尔分类理性：以知识和真
36、理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理唯美：以形式、和谐为中心，强调审美，对美的追求政治：以权力和地位为中心，强调权力的获取和影响力社会：以群体他人为中心，强调人与人之间友好、博爱经济：以有效实惠为中心，强调功利生和实务性，追求经济利益宗教：以信仰教义为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的了解一个人不只具有一种类型的价值观，六种价值观在不同的人有着不同的配置2、罗可齐价值观分类 终极价值观：指期望存在的终极状态，是人一生中希望实现的最根本的目标，如舒适的生活，成就感，自由，快乐，自尊等 工具价值观：指人喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段，如勤奋工作，富于想象力等三、价值观对人的行为的影响
37、价值观与个体行为之间有着密切的联系，具有支配个体行为的作用。有什么样的价值观，就会有什么样的行为。 价值观对人的行为的影响主要表现在以下两个方面:从个体层面看：（1）影响对其他个人及群体的态度从而影响到人与人之间的关系. （2）影响个人对所面临的形势和问题的看法. （3）影响个人所选择的决策和解决问题的方法. （4）影响确定什么是和什么不是道德的行为的标准. （5）影响对个人目标和组织目标的选择.（6）影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度.（7）影响对个人及组织的成功和成就的看法.（8）影响组织中激励机制的建立和人力资源政策的制定. （9）影响领导风格 从群体、组织层面看：个体对组织核心
38、价值观的认同是影响组织效能的重要方面。四、价值观在组织管理中的运用 （1）在组织管理中，要致力于组织文化建设，树立明确的组织价值观，努力使组织的所有员工接受并赞赏，以提高组织的凝聚力。（2）管理者要注意树立和培植新的价值观。（3）进行人事甄选时，要重视价值观的考察，尽量避免任用哪些个人价值观与组织价值观相悖的人，以免将来造成冲突。（4）根据员工价值观差异，采取灵活的管理方法。第四节 知觉与行为一、感觉与知觉1、感觉与知觉的概念 感觉直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。 知觉直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。2、感觉与知觉的关系 感觉
39、是知觉的成分，是知觉的基础，知觉是在感觉的基础上产生的，没有感觉，就不会有知觉。 二、知觉的特征（补充）知觉的选择性 人在感知客观世界时，总是有选择地把其中某个活某些人、事物或事件作为知觉的对象，这些事物处于心理活动的中心，而其他知觉到的内容则成为知觉的背景。知觉的理解性 在知觉过程中，人不是机械被动地记录知觉对象的特点，而是试图从记忆中获取一些知识经验，力求对知觉对象作出解释，使知觉对象具有一定的意义。知觉的整体性 在知觉过程中，人常常不是孤立地知觉一个个单独的刺激物，而是将这些刺激物作为一个整体，反映事物的整体和关系。知觉的恒常性 当知觉的客观条件在一定范围和程度内改变时，人的知觉结果仍然
40、能够保持基本稳定。三、社会知觉的概念和分类1、社会知觉的概念 美国心理学家布鲁纳认为，从知觉对象看，可以把知觉划分为对物的知觉和对人的知觉。社会知觉就是对人的知觉，对人和社会群体的知觉，对社会对象的知觉。2、社会知觉的分类 对人的知觉对他人外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图的活动 人际知觉对人与人之间关系的知觉 自我知觉自我感觉，自我意识，自知之明 角色知觉对人们所表现的社会角色行为的知觉四、影响知觉准确性的因素 在一定的条件下,人们在感知事物的时候,会产生各种错觉现象。比如形状错觉、方向错觉、大小错觉、时间错觉、轻重错觉等。 1、知觉者主观因素（1）兴趣和爱好：知觉者的兴趣和爱好会影
41、响到知觉的选择性，通常人们最感兴趣的人或事最容易被知觉到。（2）需要和动机：凡是能够满足或威胁人的某种需要，影响其动机的人或事，容易成为知觉对象的中心。（3）知识和经验：个体所具有的知识和经验能够加强或者减弱知觉者对知觉客体的知觉。（4）个性特征：不同气质、性格的人在知觉的深度和广度上有所不同。2、知觉对象的特征 首先,人们在知觉事物时,会根据对象的特征进行组织整合,这种整合遵循以下的规则:接近律、相似律、闭锁律、连续律。 其次,知觉对象的颜色,形状,大小,声音,强度和高低,运动状态,新奇性和重复次数等因素,都会影响知觉的结果。 3、知觉的情景因素 知觉的情景因素通过影响人的感受性而改变知觉的
42、效果.人的感受性在环境作用下发生的变化,表现为下列现象: 适应：由于刺激对感觉器官的持续作用而引起感受性变化的现象. 对比：同一感觉器官接受不同的刺激而使感受性发生变化的现象. 敏感化和感受性降低：在某些因素的影响下,比如感觉的相互作用下,感受性暂时提高的现象称为敏感化.与敏感化相反的现象称为感受性降低。 4、社会知觉中的若干效应 社会知觉发生偏差或错觉时，有多种反应效果。 第一印象效应：人对人的知觉中留下的第一印象能够以同样的性质影响着人们再一次发生的知觉。晕轮效应：在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。 近因效应：在知觉过程中，最后给人
43、留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。 对比效应：在知觉过程中，对人的评价不是孤立进行的，而是通过对最近接触到的其他人进行相对比较作出的。 与我相似效应：指在对人认知过程中，更倾向于喜欢那些与自己具有相似特征的人。 严格、宽大与平均倾向：在绩效考评中，考评人员有的过于严厉、有的宽大无边、有的维持平均水平。 定型效应：人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。五、归因理论 也称为认知理论，是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。这一理论认为：不同的知觉或者不同的认知对人的行为有不同的影响，主张通过改变人们的自我感觉、自我认知来
44、改变和调整人的行为。归因理论研究的基本问题有：1、人们心理活动发生的因素关系。（内外因）2、社会推论问题。（个性）3、行为的期望与预测。凯利归因模式人们进行归因需考虑到三个因素：区别性、一致性和一贯性区别性：某人在不同情境下是否表现不同行为。一致性：某人行为表现是否与其他人一致。一贯性：某人是否无论何时都有相同行为。区别性低，一致性低，一贯性高内因区别性高，一致性低，一贯性低外因区别性高，一致性高，一贯性高外因维纳归因理论 美国心理学家维纳认为，人们对自己的成功或者失败主要归因于四个方面的因素：努力、能力、任务难度、机遇。 人们成功和失败的归因模式对随后的心理感受和行为反应有很大影响。比如：把
45、失败归因为能力、任务难度等内外因中的稳定因素，会使人降低努力；把失败归因为努力、机遇等内外因中的不稳定因素，积极性可能会提高。 管理者对员工成功和失败行为的引导，尽可能要把成功和失败的原因归因于不稳定性因素。使成功者不骄不躁，保持清醒的头脑；使失败者有继续工作的信心，坚持不懈努力工作，争取成功的可能。第五节 态度与行为一、态度的内涵 态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。 态度的组成成分 态度由三种成分构成：认知、情感和意向,也可以说认知、情感和意向是态度形成的三个步骤。二、态度与行为 认知失调理论：认知失调指个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。任何形式的不和谐都是令人不安的，个体将试图减少这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。 降低不协调的程度取决于三个因素： 导致不协调的因素的重要性、个人认为他对这些因素的影响程度、不协调可能带来的后果（奖赏） 态度一致性：人们总是寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。当出现不一致时，个体会采取措施以回到态度和行为重新一致的平衡状态。要做到这一点，要么改变态度，要么改变行为，或者为这种不一致找一种合适的理由。
