《企业培训课程开发ppt课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业培训课程开发ppt课件.ppt（190页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、高级企业培训师认证课程,培训课程与教材开发,开场,为什么培训没效果？,为什么培训没效果？,培训成功的关键因素课程开发,核心问题：课程开发,Phase 1,Phase 2,Phase 3,培训项目规划,课程开发,培训实施,培训经理,培训讲师,1、需求调查与分析2、培训规划与计划3、培训项目方案,1、审定课程内容、大纲及教材,1、开发课程大纲、教材及辅助资料,1、授课与引导,1、组织保障2、效果评估,目录,怎样成为优秀培训师？,1,成人教育有哪些规律？,2,如何开发培训课程？,3,课堂讲授与引导技能,4,个人介绍,老师：张家存联系电话：18675835598咨询 Q Q：381087723微 信
2、号：18675835598微信公众号：sunny896580919,课程收获,知识掌握了解培训师的角色定位和能力要求了解成人教育的基本原理掌握课程开发的程序和常用模式掌握常用的培训方法掌握课堂讲授与引导的技能要点能力养成在培训工作中自觉运用成人学习理论和方法经过必要的专业准备后，能开发新的培训课程灵活自如的课堂讲授和引导,奖惩规则,以小组为单位竞赛课程结束后得到奖章最多、且没有缺员的小组为优胜小组获得奖章的方法回答：1个章提问：1个章个人练习：2个章小组讨论和练习：14个章惩罚迟到：男生20个俯卧撑，女生20个屈体下蹲，或者表演（唱歌、跳舞、讲笑话等）上课手机响：男生10个俯卧撑，女生10个屈
3、体下蹲，或者表演（唱歌、跳舞、讲笑话等）,组建学习团队,重新分组互相自我介绍选出队长起个响亮的队名,目录,怎样成为优秀培训师？,1,成人教育有哪些规律？,2,如何开发培训课程？,3,课堂讲授与引导技能,4,为什么要培训？,企业为什么需要培训？,员工为什么需要培训？,什么是培训？,培训使受训人员通过有计划的、连续的、系统的学习而获得知识、技能、行为、态度的定向改进的行为或过程，以使其能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。培训的特点本质是学习是有计划的、连续的、系统的行为或过程可使员工和企业双赢创造智力资本,培训要“脚踏两只船”,1、推动专项工作落实（战略、策略）2、解决存在的不
4、足和问题3、提高员工岗位技能；4、培养后备人才；5、让员工安心工作；,1、提升专业能力；2、促进职业发展。,老板的立场员工的角度,培训的内容,知识,技能,态度,行为,1美元30美元！,美国每年投资600亿美元用于社会的员工培训摩托罗拉公司在培训上投入1美元，可以收回30美元的回报公司全球每年的培训预算为4亿美元，相当于员工工资总额的8，平均每个员工一年接受80100小时的培训。GE公司公司全球每年的培训费用为9亿美元,为什么做培训师？,培训力领导力,领导，影响人的思路领导以个人魅力为依托管理，控制人的行为管理以权力为手段,成为培训师对个人有什么好处？,提升你的专业能力提高你的专业声望提升你的表
5、达能力、演讲能力和沟通能力提升你的人际影响力提升你的指导能力和领导魅力让你工作得更轻松获得被别人尊重的成就感有机会成为职业培训师可以获得职业的自由从工作中获得快乐和满足,伟大的培训师们,毛泽东列宁曾国藩穆哈穆德释迦牟尼孔子耶稣,培训师是什么？,培训师的角色,教练,绩效顾问,讲师,职业人生的领航者,讲师解决问题的专家。通过设计和讲授培训课程，提升学员知识、技能和态度。,教练员工行为改变的辅导者。通过观察被辅导者，诊断出被辅导者行为模式中不正确、不足够、不稳定的方面，给予针对性反馈和指导，以达到行为标准。,绩效顾问绩效提升的顾问。采取任何可能的措施，包括改变环境、改善流程、辅助工具、培训、辅导等措
6、施，达到整体提升绩效的结果。,培训师的“三位一体”,是导师，更是学习的促进者,培训 vs. 教育,培养生产力培养人力资源着眼于满足对象的基础性生存要求和专业性要求一般是学历教育内容往往更注重于基础性和理论性以单向灌输为主要方式 以考试为检验手段,教育,使现有生产力激增或倍增对现有人力资源的调整、提升和优化着眼于满足发展的提高性和广泛性要求一般是非学历教育内容则更偏重实践性和操作性以双向互动式教学为主以应用效果为检验手段,培训,培训 vs. 演讲,单向式沟通，没有互动演讲者滔滔不绝地讲不涉及训练仅利用语言技巧说服听众,演讲,在讲解的基础上更强调互动不断重复“讲解训练”的模式不仅说服学员，更在于提
7、高学员技能,培训,培训师应具备什么能力？,培训师的胜任能力模型,高,高,高,知识和经验,培训技能,关心学员且有效,职业讲师,培训师的素质要求,自我感知的能力自我认识，自我接受，认识自己的能力特点，感悟内心的追求和价值观超强的学习能力向书本学习，向同行学习，向学员学习。深入钻研的能力，归纳总结的能力激励他人的能力赞赏和信任的力量，批评和打击只会让你丧失人格魅力创新能力沟通能力建立关系的能力建立良好的师生友谊，亦师亦友，臻于至善,培训师的专业技能,教练,绩效顾问,讲师,职业人生的领航者,讲师1、培训需求诊断能力；2、课程设计能力；3、促进学习的能力；4、学习效果评估能力。,教练1、观察能力；2、诊
8、断能力；3、沟通技巧；4、赏识技巧。,绩效顾问1、业务知识；2、业绩知识；3、伙伴技巧；4、建议技巧。,培训师的职业道德,职业信条上天生下我们，是要把我们当作火炬，不是照亮自己，而是普照世界（莎士比亚）职业规范忠于育人，以此为荣；回报社会，守时重诺；敬重师长，博采众长；诚待学员，真传实教；崇尚真知，自我更新。,培训师的心态与情操,如果你成功以后，身边尽是假的朋友和真的敌人，不管怎样，总是要成功；诚实与坦率使你易受攻击，不管怎样，总是要诚实与坦率；人们确实需要帮助，然而如果帮助他们却可能受到攻击，不管怎样，总是要帮助；将你所拥有的最好的东西献给世界，你可能被踢掉牙齿，不管怎样，总是要把你最好的东
9、西献给世界。摘自印度教的教义,园丁的心态,职业培训师之歌,你的每一滴汗水 倒映千万个笑容你的每一句话语 刻进无数人的心中你的每一次交流 犹如沐浴着春风你的每一个脚步 迈向了时代的征程人格的魅力 全新的理念 在商海中大显神通丰富的论证 细腻的解析 轻松通俗易懂辉煌的明天 似景的前程 是你充当先锋企业的发展 一片光明 是你支起的天空啊 亲爱的培训师默默耕耘的英雄相同的信念不同的脸孔编织着色彩斑斓的梦啊 亲爱的培训师有着太多的感动燃烧了自己照亮了别人迎着朝阳走向成功,如何成为优秀的培训师？,持续学习，并成为本领域内的专家和权威送人一瓢水，自己必须有一缸水；你所能教给别人的，最多只占你知识结构的10约
10、翰.琼斯；做一个情操高尚的人热爱培训和帮助别人对自己、自己的价值观和道德标准有强烈的情感；不教人歪门邪道热情，关怀你的学员了解学员群体的独特境况关心学员以及他们的学习和成功养成“富足心态”，乐于分享、给予、倾听在学员群体中鼓励团队精神不断开发你自己开发你的领导技能；重视错误；了解自己的局限；不断完善你的培训项目；,给培训师的四个忠告,1、培训是一门遗憾的艺术。 2、不怕丢脸才能争脸 3、培训不是学出来的，而是练出来的。 4、培训是说服，而不是简单的信息传递。,目录,怎样成为优秀培训师？,1,成人教育有哪些规律？,2,如何开发培训课程？,3,课堂讲授与引导技能,4,提问,介绍自己主讲的一次培训经
11、历,与同学们分享你的成功或不足之处。为什么有的培训很成功，而有的培训却以失败收场？,学习理论,培训是学习的一种,有意义学习,机械学习,接受学习,有指导的发现学习,独立的发现学习,弄清概念及关系,听讲演或看材料,背定义公式,听导师精心设计的指导,科学研究,试验或演练,练习或解题,例行的研究或智慧的“生产”,试错迷宫问题解决,桑代克：试错联结学习理论,饿猫开迷箱试验试错联结理论学习的实质是经过试错在刺激和反应之间形成联结。理论应用准备律：学习者开始的预备状态对联结的形成很重要。练习律：联结的强度决定于使用联结的频次。效果律：动作之后满意的效果可使动作重复的可能性增加。,华生：行为主义学习理论,婴儿
12、恐惧形成试验行为主义学习理论学习是以一种刺激代替另一种刺激建立条件反射的过程。理论应用消退律：只出现条件反射而没有无条件反射泛化律：相似的条件反射引起反应分化律：相似的条件反射不引起反应,斯金纳：操作性条件作用学习理论,斯金纳箱白鼠试验操作性条件作用学习理论应答性行为由已知的刺激引起；操作性行为被结果强化而固定。学习是“刺激反应刺激”的过程。任何反应如果紧随强化刺激，则该反应具有重复出现的趋向。理论应用强化律：正强化、负强化，I型惩罚、II型惩罚，强化物，连续强化程序、断续强化程序，强化频度；行为塑造：将目标行为分解成一个个的小步子，每完成一小步就给以强化，直到获得最终的目标行为；程序教学：将
13、知识点按照内在逻辑分解成一系列的学习项目，学习项目之间前后衔接、逐渐加深，及时给予反馈和强化。,班杜拉：社会学习理论,三元交互作用个体、环境、行为互相作用互为因果。自我效能：个体对自己能够有效处理特定任务的主观评价。自我效能感的高度直接影响个体的努力程度，从而导致成绩好坏，成绩好坏反过来又影响个体的自我效能感。参与性学习与替代性学习参与性学习：通过实做并体验后果而进行的学习；替代性学习：通过观察别人而进行的学习。,环境,个体,行为,班杜拉：社会学习理论（续）,观察学习学习是个体通过对他人的行为及其强化性结果的观察，从而获得新的行为反应，或已有的行为反应得到修正的过程。观察学习的子过程注意保持：
14、记忆复制动机：因新行为而收到激励。示范的子过程在教学情境中确认适当的榜样；在教学中建立行为的价值；引导学生的认知和行为再造,格式塔：顿悟完形学习理论,黑猩猩摘香蕉试验顿悟完形学习理论学习不是为了形成刺激反应的联结，而是为了形成新的完形。（完形指情境中各事物的联系和关系）学习是头脑主动积极地对情境进行改造的过程，只有改组情境才能解决问题；学习结果依赖于突然的顿悟。顿悟指对自己的动作和情境，特别是和目的物之间的关系的领会。顿悟产生的原因是：分析问题情境的整体结构以往的经验,布鲁纳：发现学习理论,发现学习理论学习是类目化过程，即：借助已有的类别来处理外来信息，或由外来信息形成新的类别。理论应用结构教
15、学法教学内容应该围绕基本概念、基本原理和基本方法而形成的整体知识框架和思维框架。基本结构是课程开发和编写教材的核心。发现教学法教师要为学生提供一定的材料，设计问题情境，引导学生独立地发现解决问题的方法。,奥苏贝尔：认知接受学习理论,认知接受学习理论有意义学习：学习过程中，新知识要与学习者认知结构中已有的知识点要建立内在的、非人为的联系。有意义学习的条件学习材料的逻辑性学习者的知识准备学习者的主动积极性接受学习法学习通过接受而发生首先在认知结构中找到能同化新知识的观念，然后找到固着新知识和旧知识的相同点，在找到新旧知识的不同点，使两者既相互联系又清晰划分，于积极的思维活动中融会贯通。,皮亚杰：认
16、知建构学习理论,认知建构学习理论学习是一种认知建构的过程。认知结构的模式是图式，图式指经过组织而形成的思维以及行为的方式，代表者行动和经验的某种固定形式。学习对内能组织各种图式，对外则是适应各种图式；适应又包括同化和顺应两个过程。,认知发展,认知结构,图式,认知机能,组织,适应,同化,顺应,皮亚杰：认知建构学习理论（续1）,影响认知发展的要素学生的成熟度练习和经验社会性经验环境中人与人的相互作用，表现为人们彼此之间观念的交流平衡化当学生已有的图式能够同化新的知识时，心理上就会处于平衡状态，反之就会心里失衡；心理失衡会促使学生产生内驱力，引导学生改变已有的图式，容纳新的知识经验，并经过调整、吸收
17、、顺应，达到新的平衡。,皮亚杰：认知建构学习理论（续2）,理论应用教学的核心不是教师，而是学生，学生是主动的信息建构者。教学不是知识的传递，而是知识的处理和转换。应该重视和倾听学生自己对各种现象的理解，并引导学生丰富和调整自己的理解。学习的过程常常需要一个学习共同体的合作来完成。知识不可能抽象地存在，教师应该努力为学生构建情境化的实践活动。,罗杰斯、马斯洛：人本主义学习理论,人本主义学习理论学习是人固有能量的自我实现过程，强调人的尊严和价值，强调“无条件积极关注”在个体成长过程中的作用。有意义学习：有情感的学习，使个体的行为、态度、个性以及未来选择行动方针时会发生重大变化的学习，是与学习者各种
18、经验融合在一起的学习，是个体全身心投入其中的学习。“学生中心”教学思想真诚一致无条件积极关注同理心基本教学模式以题目为中心的课堂讨论模式开放式课堂模式：学生无拘束，教学无固定形式,小组讨论,有的培训师会在课程开始前跟学员讲：要想学到知识和技能，达到培训的效果，学员必须保持“空杯心态”。空杯心态一般指的是，学员在学习新知识和技能时，应该暂时清空或不受原有的知识和经验的影响，以利于接受新的知识、技能或者经验。请以上述学习理论为分析手段，评价“空杯心态”的说法。,成人学习的特点,成人学习的特点,提问,成年人为什么要参加培训？请介绍你参加培训班的理由。,成人学习的三大核心原则,成人把许多经验带进培训班
19、中。他们能做出一定的贡献，也将失去一些东西；他们很少愿意或期望改变他们的自我认知；他们不会购买你的答案，而是自己去寻找；他们在任何情况下都不想出丑；成人希望培训能以现实的问题和任务为核心，希望即学即用。他们把学习视为达到目的的手段，而是学习本身；学习是自愿的，否则他们根本不感兴趣；成人习惯于积极和自我引导的方式最好的学习是基于经验和实践的学习；绝大多数成人喜欢与他人共事。,成人学习的局限,容易产生逆反心理遗忘得更快学习的注意力只能保持10分钟可能存在两种“麻烦”学员囚徒学员度假学员,对于培训课程的启发,多设计互动的环节；多设计案例；尊重学员，维护他们的面子；给予激励和积极的、肯定的评价；确保能
20、提供有用的东西；明确告诉学员培训班的目的、收益和进程；每隔10分钟变化一个授课方式；经常总结和回顾,自然学习模型,自然学习的五要素循环模型,反馈,焦点,搜寻,整合,归纳,行动,对于培训课程的启示,重视学员已往的经验积累不要忽视学员的问题让学员自己行动,金字塔模型,课堂学习的金字塔模型,课堂学习的关键是漏斗,冲突、变化、问题,观察、体验、思考,知识、技能、态度,对于培训课程的启示,构建“冲突、变化和问题”精心设计开始时的“刺激”；设计必要的示范、练习，顺利通过学员大脑中“过滤”机制；,主动学习模型,主动学习的四要素模型,对话,经验,自我对话,与他人对话,观察,实践,对于培训课程的启示,运用故事、
21、案例、图形、演示等元素；激发学员已往的知识和经验激烈加强“讲授”环节中学员“与自己对话”；尽量采用分组教学；示范非常重要；三/七开原则：30时间用于讲授70时间用于演练,学习风格,三种学习风格,左右脑优势,左脑控制知识、判断、思考，和显意识有密切关系。用语言来处理讯息，把进入大脑的看到的、听到的、触觉的、嗅觉的、味觉的等讯息都转化为语言来表达。右脑负责对事物的感性认知，主要进行形象思维，是想象力和创造力的原动力，和潜意识有密切关系。将收到的讯息以图像形势处理，瞬间可以处理完毕，具有“共觉”的功能。,测试你的左右脑优势,请不假思索地说出下列单词的颜色黄 蓝 橙 黑 红 绿紫 黄 红 橙 绿 黑蓝
22、 红 紫 绿 蓝 橙,科尔伯四种学习风格,感觉,思考,行动,观察,对于培训课程的启示,课程设计要多元化要能照顾到各种学习风格的学员；,小组研讨,某企业为了推进管理者现代化办公进程,在企业内部举办了计算机办公应用技术的培训。 当时这个企业的大部分管理者对计算机很陌生（90%的员工都不了解计算机），管理者提出来的培训目的是要求员工了解计算机，并强调员工不了解计算机就会下岗。所以课程从基础部分开始，企业培训师主要讲的是计算机的组成 .,可结果参训的人员还在第三次就已经完全跑掉了。 问题：1、为什么这场培训会失败？2、学员的心态与需求状况如何？3、重新设计课程的要点说明？,目录,怎样成为优秀培训师？,
23、1,成人教育有哪些规律？,2,如何开发培训课程？,3,课堂讲授与引导技能,4,企业培训的流程,培训培训流程,制定企业培训总体规划,企业整体战略规划，业务战略规划,企业人才现状，人力资源规划,企业未来人才目标：数量、质量,培训培训每年的目标和工作重点、大致思路,组织年度培训需求调研(11-12月),岗位培训课程体系,人员现状,管理层工作报告,配合技术、业务部门需求,培训档案,问题整理与归纳,问卷、访谈,资料分析,制定年度培训计划,根据年度培训计划，编制年度培训预算,年度培训计划和培训预算报管理层审批，发布年度培训计划,实施培训项目,实施培训项目,实施培训项目,确定问题的焦点,确定培训项目,编写项
24、目方案并审定,岗位职务描述,人员素质现状,目的、目标、意义,学员对象、人数、期次,课程组成、讲师、授课方法、课时,实施方式、时间表、地点、费用,希望效果、评估方案,学员问卷调查,季度或月度计划滚动调整,编写课程大纲,编写课程大纲,编写课程大纲,选择讲师,编写教材,学员手册,讲师手册,案例、道具、工具、作业、考卷等,学员问卷调查,安排培训后勤事务,发布培训通知，接受报名,印刷教材,学员接待，食宿交通安排，场地日程准备,培训实施：督导、纪律、服务、调整,培训结束,收集评估数据,费用结算、统计、存档,效果跟踪，促进效果迁移,编写培训评估报告,讲授与引导,作业与考核,课程完善,课程开发流程,几种典型的
25、课程定义,课程即教学科目课程即有计划的教学活动课程即预期的学习结果课程即学习经验,职业培训课程的特征,技能训练必须有一定的比例；理论服从于技能要求，具有不系统性；岗位要求对课程内容设计影响较大注重经济性和实效性；,86,培训项目,需求调查企业要求学员特征,搜集素材书本背景材料标准、规程案例现有课程其他,内容及展现框架设计单元设计内容设计选择培训方法工具、道具评价方法,课程开发过程,课程大纲演示课件学员手册教案评价标准,需求调研,需求分析的内容,需求调研的方法,问卷法,访谈法,差距法,观察法,员工调查问题提纲,您面临的主要问题是什么？你认为公司需要改变什么？你认为自己需要学习吗？公司其他人员需要
26、学习吗？造成自己工作或生活困扰的因素有哪些？您认为什么样的行为改变讲最有利于您个人的成长？您认为有助于个人成长及公司发展的内部因素及外部因素有哪些？您最希望从培训中得到哪些方面的信息？您认为培训应该是怎么样的活动？培训形式应该是什么样的模式？您希望培训维持多长时间？您更喜欢什么样的学习方式？您希望培训结束后自己和公司能有什么样的改变？,课程框架设计,培训师的“五线谱”,金字塔结构,上下层之间、同层之间的逻辑关系因果关系归纳关系：时间顺序、重要性顺序、地理顺序等,不要超过5个,问题线,方法线,单元结构设计,单元结构模式一 ：四步法,1、讲解,2、示范,3、练习（个人或小组）,4、点评,单元结构模
27、式二：六步法,1、说明核心理论,2、说明核心理论重要性,3、说明与理论相关技巧,4、阐明与技巧相关行为,5、要点形象化,6、技巧练习,单元结构模式三：PPS结构,内容展现,KISS原则Keep It Short and Simple,范例培训课程开发技能,范例培训课程开发技能,成人学习理论讲解提问学员以往经验（引起学员兴趣）自然学习模型介绍自然学习模型举例在培训中的应用金字塔模型主动学习模型学习风格成人学习特征案例分析点评课程开发方法常用培训方法,范例培训课程开发技能,成人学习理论课程开发方法讲解什么是课程？需求调研课程框架设计单元设计举例小组演练点评常用培训方法,小组研讨,各小组任选一个培训
28、主题，利用上面介绍的课程设计方法，设计出一个培训大纲。要求：说明课程的“五线”列出三级提纲至少有一个单元结构设计,常用培训方法,讲授法,讲解示范故事,提问法,提问法的功能获取信息；引起注意；提供信息；启发学员思考；引导结论；提问的结构开放式和封闭式问题开放式：什么、为什么、怎样封闭式：限定了回答范围的问题探查和反映探查：旨在获得更多信息，反映：更加柔性的探查，重复学员的话，然后沉默。最高级和预先推定最高级：用“最好、最差、最后”等词来提问；预先推定：问题中还有推测假定,提问法（续1）,提问的结构基于事实的提问；基于意见的提问；基于比较的提问；基于结论的提问提问的步骤第一步：提出你的问题；第二步
29、：停顿，给学员思考的时间；注意：不要超过5秒第三步：听取回答；第四步：做出回应，或要求其他学员对此回答进行评论,提问法（续2）,苏格拉底法利用封闭问题将对方带入回答Yes的轨道，让他自己得到答案广泛用在销售、培训、服务等提问的表达形式1、集体提问2、点名提问3、接力提问,提问法（续3）,提问法的其他用途用提问挑战学员,迫使学员终止其泛泛而言：总是？所有？从不？具体而言是什么？如果又会怎样？比什么更好（坏）挫败蓄意捣乱者的企图你为什么那么看/说呢？在你看来要怎样做呢？在座的其他同学怎么看？,小组研讨法,小组研讨法的特点讨论一件事情或一些观点；解决问题，激发思想；激发学员的积极性，并让他们形成团队
30、；达成共识；小组研讨法的优点：凸现各种不同的观点；学员积极投入地参与；在小组中创建团队和协作合作精神；小组研讨法的缺点：讨论可能脱离正规；使用过度，耗时太多；有的学员不积极参与讨论；解决方法金字塔法：先独立思考，每人写出自己的答案；然后再小组讨论。,小组研讨法（续）,步骤一：选择适当的讨论议题答案具有不唯一性；讨论者具有相关知识；议题有适度范围，能激发产生新观点理想的小组人数是：46人步骤二：分配任务步骤三：说明讨论持续时间步骤四：控制讨论过程步骤五：小组发表讨论结果步骤六：总结或点评哪个小组的讨论结果出乎你的意料？其他小组的讨论中你学到什么有价值的观点？哪一组的讨论结果最出色？,案例法,案例
31、的选取事件中隐含的问题具有典型性。解决方案的不唯一性。案例法的特点可以加深对理论的理解和运用；所有的学员都是参与者；形成解决方案的过程十分重要，可以从以下几个方面考察学员的方案；方案是基于解决什么问题而考虑的？这个问题是不是整个案例的关键问题？案例中的人物需要达到的最重要目标是什么？方案与目标之间是否存在逻辑上的不一致？案例法对培训师要求最高培训师的逻辑思维能力、快速形成观点能力、解决问题能力、辩论技巧等,案例法（续）,第一步：知识或经验准备学员既无知识准备，也无实践经验，案例研讨将没有任何收益。第二步：选择案例第三步：案例研讨前准备分发案例资料说明研讨时间第四步：方案辩论是案例讨论中最重要的
32、部分；培训师带领其他学员对解决方案进行辩论，辩论可以是直接反对，也可以是要求提供解决方案的理论基础，还可以询问相关问题。第五步：案例总结点评解决方案中值得赞赏的部分；总结被大家普遍忽视的问题；公布真实的结局并转述当事人认为自己的成败原因，再次询问学员感想可选。,角色扮演法,角色扮演法的特征虚拟的场景培训师只提供场景和任务，不提供事件的发展和结局用于检验学员对技巧的理解和运用培训师是观察者，在活动结束后提供评估和点评。角色扮演法的形式小组角色扮演公共角色扮演,角色扮演法（续）,第一步：确定练习的目的第二步：编写角色扮演剧本说明每个表演者的身份、角色，遇到什么问题，演员们将会有什么表现和倾向；第三
33、步：选择学员扮演既定角色不演现实中的自己；不要钻牛角尖；运用所讲授的技巧处理情景中的问题，而不是其他技巧第四步：培训师控制角色扮演进程如陷入僵局或偏离目标，培训师应及时喊停第五步：扮演结束，观察员提供观察报告表演是否成功？技巧是如何被练习的，效果如何？做的好的地方和可以改善的地方第六步：培训师给予评价和总结询问演员，询问观察员,范例情境领导艺术,“角色扮演一（家长孩子）”,游戏法,游戏法用途活跃课堂气氛启发学员思考游戏法的步骤：第一步：选择适当的游戏适合学员的年龄层次，适合当次培训的目标。第二步：清楚说明游戏的规则第三步：鼓励学员参与积极的语言第四步：做记录第五步：基于学员感受进行总结或设计问
34、题阐明游戏让大家明白的道理尊重学员的感受设计好的“问题”链条,游戏法（续）,范例高绩效管理团队建设中的游戏,游戏规则每个人会拿到一个信封，信封中是一些拼图的材料，要求每个人都拼成一个长方形，要求小组内每个人拼成的长方形要一样大小（颜色方面没有要求），并以小组所有人都完成拼图时所用时间最短的队获胜。个人拼图成功后即可以举手向辅导员示意，但一旦举手并被辅导员确认后该成员的拼图即不能再变动。整个游戏过程中规定互相不能说话、不能从别人处拿材料、也不能帮助别人拼，每个人均要独立完成；但个人多余或不用的材料可以放入小组的公共资源池，也可以从公共资源池中拿别人放弃的材料。,范例讨论,这个游戏给你什么启发？,
35、范例以往培训班的游戏启发,第一期,第二期,确立正确的、共同的目标标准的模板以大局为重，舍弃自己资源共享先团队后个人沟通，培养默契,无保留找到最大的，把富余的放出去拼图的标准是关键敢于创新信息、资源共享，建立标准不把问题复杂化先把所有资源共享突破常规思维，实施时调整由简入手团队才能高效,小组演练,每个小组设计一个角色扮演的剧本，并选派两名组员上台演练。,目录,怎样成为优秀培训师？,1,成人教育有哪些规律？,2,如何开发培训课程？,3,课堂讲授与引导技能,4,如何克服紧张？,如何让紧张为你工作？,1、不要紧张与紧张也没关系2、谁会知道你很紧张？ 3、听众都站在你的一边。,克服紧张的方法,1、熟悉环
36、境2、调整呼吸3、倾注内容4、喝水润喉5、寻找后援,做好四件事情,1、充分的准备2、成功的想象3、积极的解释4、精彩的开场,如何开场？,如何登场？,1、空台登场2、静场起音3、启动注意,开场白的作用,1、建立信赖2、激发兴趣3、管理期望,开场白的结构,1、引子2、点题3、自我介绍4、收益点5、达成共识,开场白形式,1、开门见山式2、幽默开场式3、故事开场式4、游戏开场式5、提问开场式,开场禁忌,1、培训师迟到2、过分谦卑3、太长、太多4、过分炫耀5、自辨开场6、时间把握不恰当7、消极、负面8、太过正式9、太过老套,小组演练,每人设计一个三分钟的开场白自己思考5分钟小组内互相演练派小组内最好的选
37、手上台演练,如何使用培训工具？,培训工具/道具使用原则,1、不盲目相信培训工具2、简单、易操作3、事先熟悉和演练4、不要让工具干扰培训,常用的培训工具,1、黑板/粉笔2、白板/白板笔3、活动夹纸板4、电脑5、投影仪6、麦克风7、激光笔/遥控激光笔8、幻灯机/实物展台9、录像/VCD/DVD/视频资料10、录音机/音频资料11、录音笔/DV/照相机12、其他道具,正确使用PPT,1、不要做PPT的配角2、不要念PPT3、交代清楚路标，每页1012行4、以简介为主，每行68个词,如何讲授？,有效讲授的技巧,1、把握均衡性2、搭建知识的桥梁3、脱稿4、不要跑题5、不要讲太多,讲授中的语言技巧,1、发
38、声标准、清晰2、用词准确3、语句流畅4、尽量用口语5、言简意赅6、鲜明生动7、配合表情和肢体语言,如何讲？,1、发声腹式呼吸法口腔共鸣2、声调 中音3、速度中速、稍慢 4、音量稍大，抑扬顿挫,如何演？,1、表情 2、眼神3、手势4、身动,培训师姿势禁忌,1、伸懒腰2、叉腰3、手叉裤兜4、双手抱胸5、抓头发6、掏耳朵7、捏鼻子、抠鼻孔,如何活跃课堂气氛？,关于反馈,1、积极反馈2、缺少反馈3、消极反馈：,活跃气氛的好处,1、心情舒畅2、注意力集中3、思维敏捷4、学习兴趣高涨5、积极思考和发言6、交流融洽,培训的情感因素,1、受训之前激发学员给他们理由2、受训之中采用正面反馈激励学员3、受训之后给
39、予肯定并提出期望,增加互动的技巧,激发求知欲运用多种培训方法鼓励学员参与和交流提开放性的问题点名提问请学员回答问题运用故事和幽默奖品激励说半句话,激励技巧,1、精神激励2、物质激励3、行为激励不打断学员适当的提示不笑话学员给所有学员机会,增加互动的技巧,运用多种培训方法提开放性的问题指名提问先叫名字，再提问题或要求时刻对学员的参与进行肯定针对学员的参与和投入、而不是学员的回答进行肯定建立沟通网络鼓励学员互相交流将问题扔回给学员,巧用幽默,1、不要过于做作2、不要急于表现自己的幽默感3、不要宣布“我给大家讲个笑话”4、不要讲不相关的笑话5、不要讲粗俗的笑话、黄段子6、不要面色凝重地讲7、不要在学
40、员未笑之前自己先笑8、不要问学员好不好笑9、学员没笑不要面露尴尬,如何赢得学员的信任？,赢得学员信任的技巧,1、专业性和经验2、内容对学员有用3、尊重学员4、表露真情5、保持客观6、用对话避免对抗7、以身作则,如何回顾与总结？,回顾与总结,1、时机课程单元结束时上午、下午、全部课程结束时内容复杂或学员水平低时2、方式提问式复述式成绩总结式教具式（卡片、资料等）3、要点回顾和总结不是讲授，而是练习时间控制在510分钟肯定学员成绩但不要过分夸大,如何回答问题与反馈？,用心聆听,要、静听、目光、鼓励、记录、询问实例、确认、总结、肯定有用部分、感谢、表明,不要、说话、解释、自卫、贬低、轻视、赞美自己、
41、分心的动作、只听爱听的、受外界干扰、过高期待、急着想怎么回答、边听边下结论,回答问题的技巧,1、提前准备2、回答步骤面对全体学员表示赞赏和理解考虑直接回答还是让学员参与回答，包括反问回答问题答毕询问提问者是否清楚、满意突出重点的总结3、注意事项分析问题背后的动机观察其他学员反应集中在问题核心点上不处理与培训无关的事情不使用其他授课内容回答注意进度时间诚恳、开放,回答问题的技巧（续）,注意主题不处理与培训无关的事情注意进度时间请学员帮助回答问题反问学员自己PREP模式说明观点P陈述原因R举一个例子E重复观点P回答问题时面对所有学员诚恳开放,汉堡模式,“汉堡”原则 Hamburger Approa
42、ch先表扬特定的成就，给予真心的肯定然后提出需要改进的“特定”的行为表现最后以肯定和支持结束,不太好的消息,好消息,BEST模式,Behavior description（描述行为）Express consequence（表达后果）Solicit input（征求意见）Talk about positive outcomes（着眼未来）,STOP 停！,反馈小结,、要描述，不要评价、扣帽子2、要控制时间，不要重复说明3、要客观真实，不要故意夸大4、多用“我”，少用“你”5、不要发表怪异意见6、不要翻陈年旧帐7、不要说不合时宜的话8、不要抓住不放9、不要泛化夸张,接受反馈的技巧：OIL-CUP模
43、式,Open-minded积极开放的心态Interests表示兴趣Listen仔细聆听，不打断Clarify小心澄清和确认Under-consideration认真考虑Practice行动,如何判断学员状况？,感兴趣,1、坐在椅子前半部2、作记录3、积极地点头4、积极地目标接触5、伸展胳膊6、抓紧桌子边缘,有收益,1、手指放在鼻梁上，双眼微闭2、双手托腮，身体前倾3、抚摸下巴4、自信且肯定的神态5、向后靠背6、双手放在后脑勺,困惑和惊讶,1、皱眉2、杨眉3、倾斜着头,神色不安,1、咬笔2、挤压双手3、握拳4、摩擦双手,质疑,1、双眼垂视2、双手抱胸3、翘二郎腿4、回避眼神交流5、把身体转向另一
44、边,反对和不满,1、双手别在背后2、双手握拳3、捏鼻子4、头转向另一侧5、斜看,无聊,1、敲打桌子2、用脚打拍子3、双目下垂4、涂鸦,如何控场？,应对局外人,1、主动邀请参与集团活动2、提问他们3、带动其他学员关心他们,控制过度参与的技巧,提醒学员注意基本规则运用提问转移到你希望做的事情上有意给其他学员参与的机会运用指名提问法,处理挑衅行为的技巧,开放从容的动作、表情和语言不要对自己的行为和观点过度辩护澄清和确认学员关键的话，避免误解积极地解决问题不要过于关注问题本身，把注意力集中在如何解决问题上让全体学员协助你解决问题把问题抛给学员让学员举手表决课后个别讨论适可而止,对待专家学员的技巧,请专
45、家学员讲授小部分内容帮助解答其他学员提出的问题请专家学员做总结或回顾问他一些更有深度的问题请他分享他的经验请专家学员担任辅导员,如何应对突发情况？,设施问题,1、周围噪声2、光线问题3、空调太高、太低，无法工作4、投影仪与电脑不匹配5、投影仪烧坏6、音响效果不好7、麦克风没电8、房间太小声音回响9、白板笔没水,培训师问题,、忘词忽略不计继续讲复述刚才的内容使用过渡性语言随机应变不能说“对不起，我忘词了”,培训师问题,、无法回答提问先思考一下引发其他学员一起思考请其他学员回答反问坦诚这个问题我要进一步查询资料，你留个联系方法，下来我跟你联系我要思考一下，我能待会再回答这个问题吗？请提下一个问题对
46、此我无法用对或错来回答你的这个问题，不过，我认为注意圈套问题和炫耀问题,培训师问题,、无法掌控时间时间紧迫时：冷静，挑重点简略讲一遍时间充裕时：做一次详细总结请学员谈谈感想或心得,学员的问题,、出席率不足了解原因，再做决定改变授课方式、大批学员中途离场镇定休息，并了解原因改变授课方式请组织部门宣布纪律,学员的问题,、不遵守秩序讲悄悄话提高音量沉默走到他们身边提问他们提问他们身边的学员争吵/争论制止争吵，宣布开始下面的内容给分钟请他们辩论休息时我会和你们单独讨论这个问题，好吗？、电话微笑暂停讲课给回到课堂的学员掌声,如何收场？,糟糕的句号,1、嘎然而止2、无尽的迷宫3、陈词滥调,完美结尾的标准,1、前后呼应2、表明愿望：what when how3、感性理性4、两手准备：紧急刹车，表明愿望一句祝福,颁奖,Q & A,祝大家考试顺利过关！成为优秀的培训师！,Thank You !,www.supertrainer.org,
