XX人力资源系统改进项目管理者手册.docx

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1、中国移动（香港）有限公司人力资源系统改进项目管理者手册（讨论稿）惠悦（上海）咨询有限公司二零零一年八月目录目录2中国移动（香港）人力资源管理系统改进项目综述5第一部分中国移动（香港）职位分析、职位描述、职位评估6第一章 职位分析71.职位分析的定义72.职位分析的方法和步骤73.职位分析应注意的问题8第二章职位描述91.职位描述的定义92.职位描述的内容9第三章职位评估121.职位评估的含义122.职位评估的意义和时机123.职位评估的准备134.职位评估的方法或工具135.中国移动（香港）职位评估的结果14附录一职位分析与职位描述的操作手册15附录二职位描述样张17附录三中国移动（香港）标准

2、职位评估结果20第二部分中国移动（香港）薪酬管理系统（管理者手册）21第一章薪资结构设计221.综述222.薪资结构设计步骤22第二章薪资调整流程291.含义及目标292.薪资调整步骤29第三部分中国移动（香港）绩效管理系统（管理者手册）34第二章绩效管理系统综述361.绩效管理的基本概念362.绩效管理的适用对象363.绩效管理系统的主要内容及形式374.绩效管理系统的三大环节39第三章建立绩效管理系统的必要条件431.建立绩效管理体系需要的组织支持432.建立绩效管理体系需要的信息支持463.建立绩效管理体系需要的薪酬支持47第四章关键绩效指标491.关键绩效指标的含义及意义492.关键绩

3、效指标分类513.关键绩效指标的设计53第五章 工作目标设定591.工作目标设定的含义与意义592.工作目标的设计59第六章 能力发展计划641.能力的含义和分类642.制定能力发展计划643.能力发展计划制定流程65第七章绩效计划671.绩效计划的含义和意义672.绩效计划制定的原则683.公司经营业绩计划制定的要素和步骤694.员工绩效计划制定的要素和步骤72第八章绩效指导851.日常指导852.中期回顾87第九章绩效评估和回报891.绩效评估902.绩效回报923.年度绩效计划修订96附录一中国移动（香港）有限公司经营业绩计划及评估表98附录二中国移动（香港）公司员工绩效计划及评估表10

4、0第四部分中国移动（香港）福利计划建议103前言104第一章中国移动（香港）三试点单位福利安排现状1051.综述1052.中国移动（香港）福利安排现状106第二章福利安排基本建议1221.对中国移动（香港）有限公司的整体建议1222.对中国移动（香港公司属下三被访谈公司的具体建议126第五部分中国移动（香港）股票期权计划建议131前言132第一章中国移动（香港）认股期权方案的现状1331.综述1332.现状133第二章中国移动（香港）认股期权方案的建议1341.认股期权配发的原则1342.配发时间1343.授权规定和行使期限134第六部分中国移动（香港）项目详细实施步骤135第一章职位分析，职

5、位描述和职位评估137第二章薪资结构实施141第三章绩效管理系统实施145中国移动（香港）人力资源管理系统改进项目综述惠悦咨询（上海）公司受中国移动（香港）有限公司邀请，于2001年3月底开始开展人力资源系统改进项目。为了便于信息收集，项目选取了三个试点单位即北京移动，河北移动，山东移动进行了为期共三周的访谈，重点研究了中国移动（香港）这三个试点单位现行的职等系统，标准职位的详细工作内容，现行工资福利状况以及现行绩效管理办法，为了对新设计的方案有所裨益，在访谈中项目小组还着重了解了中国移动（香港）试点单位各级员工对于新系统的需求以及主要期望。基于在中国移动（香港）三试点单位进行访谈了解的信息以

6、及研究，惠悦公司主要就以下方面提出建议和设计方案： 建立一套系统的职位评估制度- 建立一个准确客观的职位评估制度并可作为薪酬管理制度的依据。- 清晰准确地评估公司内各职位的级别及其相对性。- 建立一个易于管理、维护，并易于向员工讲解的制度。 设立一套公平合理的薪酬管理制度- 建立一个级别制的薪酬管理制度，以便于执行与维护。- 能够运用市场数据，调节薪酬管理制度，以保持竞争能力。 设立一套公平合理并简便易行的绩效管理制度- 建立一套简便易行的绩效管理流程及体系，便于理解和操作- 建立绩效管理系统和薪酬管理系统之间的紧密联系以下为各部分的详细步骤及设计方案。第一部分中国移动（香港）职位分析、职位描

7、述、职位评估第一章职位分析1. 职位分析的定义职位分析主要是指通过系统地收集、确定与组织目标职位有关的信息，对目标职位进行研究分析，最终确定目标职位的工作任务、职责、工作环境、任职要求以及与其他职位的关系等。与职位分析有关的信息主要包括公司的方针政策、年度工作报告、组织结构图、产品手册、工作报告等。2. 职位分析的方法和步骤2.1明确分析的目的l 工作的性质：工作的目的、职责。l 工作所需技能：技巧、绩效衡量的因素，关系（内部/外部）、工作条件。2.2信息收集信息收集方法有直接观察、个别访谈、团体访谈、调查问卷、员工工作日记/记录等。其中访谈是我们获取信息最直接、最有效地方法，此处详细介绍其操

8、作步骤： 访谈准备。明确访谈目标事先获得有关资料时间约定安排一不受干扰之处让访谈者准备相关材料准备访谈清单。 访谈开头。采用较友好的方式解释访谈的目的营造一个较为宽松的环境从访谈者中获得对该工作的总体认识对访谈情况综合分析，去除偏见。 获得应答。职位分析访谈是一种事实挖掘的访谈。切忌获得似是而非的观点或偏见。因此在具体访谈中，要引导整个访谈过程，当访谈跑题时，要及时把对方带回主题。为提高访谈质量，谈话时要让对方有时间思考。具体谈话时，可采取不同的提问方式，如开放式提问，如谁，怎么样，为什么？给你该工作的初步概念；直接式提问，如你所负责工作的目的是什么？你向谁汇报？有多少员工向你汇报。1） 澄清

9、。告诉对方你要记些笔记向对方澄清任何不清楚的方面使用开放式，探究式，澄清式，陈述式，总结式，封闭式，连接式等提问和倾听技巧，如在适当的时候问下列类型的问题：如有多少员工向你汇报？你的计划是如何影响整个部门的？在什么样的情况下你需要获得上级的批准？请告诉我？你的意思是你必须对所有的投诉在3天内给予应答？你说你组织了经济合同审计，你还在组织其它的审计活动吗？你说你对公司的设备采购总负责等。尽量避免提一些引导性问题、连珠炮式问题、偏见式陈述和多选式问题，如我觉得你不喜欢督导你的员工？你的日常工作是哪些，你每周要接触多少客户？财务部是否常常没什么事干？你是每周、每月或每两月与客户见面？2） 结束访谈。

10、检查一下是否已获得了所有的信息询问对方是否还有什么要说的总结关键信息并告知下一步行动感谢对方所投入的时间和努力。3） 后续工作。趁你对细节记得比较清楚时写出工作说明书如果有什么还不够清楚的地方应及时回去询问让做该工作的员工或上级管理员复审一下如果需要就进行修改并让双方签署工作说明书。3. 职位分析应注意的问题 不同部门在确定共同职位的衡量标准和职责的不一致； 工作说明受现任员工的影响，即是什么与应该是什么； 为个人利益而夸大描述，如升职； 技术说明对普通人来说可能会难理解，如过份专业的术语，缩略语； 说明中使用含糊的语言； 没有明确工作范围的专有名字和系统； 不同岗位职责之间的界面不清晰，有交

11、叉、重复的现象。第二章职位描述1. 职位描述的定义职位描述是用书面语表述目标职位的工作目的、职责及衡量标准，是从工作职责中提炼出来的反映工作表现的标准，而不是通常意义上的工作职责的全部，它须经工作持有人与主管经理讨论并同意。如果工作发生重要变化或因组织变化而受到影响时，要对过去的职位描述进行重新检查，看是否仍然符合新的要求。2. 职位描述的内容职位描述通常包括以下主要内容：1）职位名称：提供公司批准的职务名称。2）督导关系：在职人直接督导的职位，汇报途径，下属的职位。 3）组织机构图：表明在职人，他的直接下属，上司及向其上司汇报的其他同事。 4）目的陈述：简单、准确地说明该工作存在的意义及其对

12、整个组织成功的独特贡献，注意不要将怎样完成结果的过程写入目的陈述。如该工作实现了组织的哪些目的？这一工作对组织具有什么特殊贡献？如果没有这一工作，会出现什么样的损失？ 撰写目的陈述时通常始于一个动词，以此动词继续陈述这一动词起着什么样的作用，要到达什么目的，但是，请注意，职位目的陈述不包括如何完成结果的过程 举例：行政总裁的职位目的为指导及管理公司的营运，以达到符合董事会的计划和方针的发展营运；销售代表的职位目的完成特定产品和服务在特定区域的销售目标，并且不超过所规定的折扣范围5）职责说明：说明这一工作所要求的最终结果，为达到工作的目的，工作主要在哪些领域开展；说明该项工作具有明确的成果或产出

13、的主要部分，以及为完成该工作个人所负有的责任，工作持有人所负有的职责以及其所要求的最终结果是什么？ 职责说明具有以下特征：- 总的来说代表了工作的主要产出；- 描述了工作的成果而非全过程；- 每一说明描述了单独的、不同的最终结果；- 他们不是广义的、含糊的说明；- 每一说明都是没有时限的，如果工作没有改变，职责就不会改变；- 每一工作说明应不超过八项职责。 描写职责说明的步骤：- 明确列举必须执行的任务。- 指出每项工作的目的或目标。- 分析任务并归类相关任务。- 简要描述各部分的主要责任，最多以两句话描述。- 指出工作频率，可能的情况下，说明占用时间的比率。- 合关相关行为并加标题以便参考。

14、 职责说明可分成三个部分：- 行为动词：制定，建议，检查，确保，表达，联络- 目的：为谁，为什么- 最终结果：实现什么结果 主要的职责说明一旦确定，返回到工作目的重新阅读。是否正确地归纳了工作？如果没有正确地总结了工作，则重新检查，重写职责说明。阅读主要职责，并问以下问题：它们表达的清楚，简明吗？它们精确地概括了工作吗？6）衡量标准：即说明这一工作的衡量标准和数据，包括： 货币尺度：即与职位或目标相关的预算或成本 非货币尺度：例如职位在职人员负责的产品数量，处理的票据数量 人：直接或间接接受职位在职人员管理的人员数量以及提供资源的人的数量 举例：招聘经理的衡量标准为广告预算200,000元，提

15、供服务给7个部门，2000年补充空缺职位42个，直接上司为2个，间接上司6个。7）其他内容 工作接触：即部门或公司内外部最重要的接触，以及接触的目的和频率 工作条件：即工作时间，安全与健康的危害，出差要求和其工作的其他特点 决策权：即职位在职人员的决策权以及按政策，规定或先例预先确定，而需作出的决定和独立处理工作的范围 职位要求：包括知识，技能，和个性；以及教育和经历即从事该职位所必备的最低要求，胜任该职位的新员工的资历，请记住，此处的教育背景和经历不一定和目前该职位在职人员的个人资历相同8）最后为制定日期和签名第三章职位评估1. 职位评估的含义职位评估是一个系统及客观的量度职位的相对价值的级

16、别评估方法，以平衡职位在企业内部及外部市场的竞争力，根据职位评估的结果，即职位的排列，制定一套等级及薪酬制度，能够帮助规划员工的事业发展及晋升阶梯的方向。因此，职位评估具备以下特点： 职位评估是用来衡量职位的相对价值，而不是衡量该职位在职人员的价值 衡量的时候关注职位与职位之间的相对关系，而不是职位与职位之间的绝对价值 在进行职位评估时，不应该考虑以下因素：- 谁做哪个职位？- 谁应该做什么？- 做到有多好？- 何时做？- 在何地做？2. 职位评估的意义和时机职位评估的意义在于： 通过对职位相对价值的评定，充分了解每一职位工作的内容，从而明了工作职位是否能够配合公司架构。 通过建立企业内部的职

17、等制度，为薪酬结构的合理建立提供了切实的依据通常在企业发生以下情况之时，应该进行职位评估： 当觉察到组织内没有达到内部平衡时 当企业进行急速增长之后 当合并和重整之后 当员工成本过高的时候 当员工流动及离职率过高的时候 当员工意见调查之后（发现员工士气低落）3. 职位评估的准备在进行职位评估之前，应该： 首先，确定哪些职位需要被评估，通常企业在采用职位评估系统进行职位评估时，应该包括所有工作职位，当然，若有合理原因可以不包括高级管理层。 其次，选定职位评估的方法或工具，一般来说在一个企业内部，所有职位都应该采用同一套评估方法或工具。4. 职位评估的方法或工具职位评估有多种方法和工具，本文重点介

18、绍本次中国移动（香港）人力资源管理系统改进项目所采用的“惠悦全球职等系统”。4.1简介 惠悦全球职等系统是惠悦公司专有的职位评估软件工具，该系统共分为25个等级架构，通过了解企业业务及规模确定企业整体最高职位等级，尔后详细分析各职位的专业知识，业务专长，团队领导，影响性质等多方面因素，进行全方位平衡比较，以电脑软件的形式实现评估过程4.2评估过程 第一步：通过获得各省公司的营业收入，员工总数，市场范围，产品和服务的种类复杂程度分析企业业务及规模，得出省公司总经理的职等，并以此作为各省公司的最高职等 第二步：通过回答详细的问题，进行职等段归类，详见图4.2 第三步：评估具体职位等级，即通过对专业

19、知识，业务专长，团队领导，解决问题，影响性质，影响领域，人际关系技巧进行打分，评出该职位的最终等级5. 中国移动（香港）职位评估的结果2001年5月215月24日中国移动（香港）13省人力资源部经理组成了职位评估小组，对本项目三试点单位的161个标准职位运用惠悦全球职等系统进行了评估，最终职位评估结果请见附录三。附录一职位分析与职位描述的操作手册工作职务名称：部门职称：分析人：总体目标:1) 了解组织结构。2) 了解整体业务战略。3) 了解业务单位,分支机构和部门的关键目标和措施。4) 了解不同层次人员的关键职责及业绩衡量方法。5) 完成职位描述。分析步骤:1. 描述你在组织结构中的位置(员工

20、数,画出组织结构图,识别分支机构和部门)。2. 你的部门在组织里的关键作用是什么?3. 请你描述你的职责及你在部门中的关键作用?4. 对于你的部门,目前如何衡量业绩的好坏?5. 你的经理如何衡量你本人的业绩表现?6. 你在工作中需要哪些关键能力来实现部门的工作目标?(计划、财务、决策、协调、领导能力等等)总 结工作分析对象：所在单位和部门：1)职位描述摘要:1.2.3.4.5.6.7.8.2)关键业绩指标:1.6.2.7.3.8.4.9.5.10.附录二职位描述样张职位名称： 督导关系：上级主管（职位）：负责管理（职位）：所属部门：-工作目的- 职责说明-衡量标准-工作接触-知识、技能与教育（

21、最低学历要求）-组织结构图-职位在职人:_ 日期:_ 签名上级主管:_ 日期:_ 签名附录三中国移动（香港）标准职位评估结果第二部分中国移动（香港）薪酬管理系统（管理者手册）第一章薪资结构设计1. 综述 这一部分说明了建立中国移动（香港）薪资结构的主要工作。有关中国移动（香港）薪资结构的详细内容，详见后页。 薪资结构设计的目标：根据各级别与中国移动（香港）的总体情况，企业的薪资、员工职业发展与市场竞争力的理念，建立中国移动（香港）的薪资结构。2. 薪资结构设计步骤2.1第一步固定现金收入与现金总收入的市场比对 根据市场数据，我们分析了中国移动（香港）薪资与市场的竞争力。对于中国移动（香港）的标

22、准与非标准职位的基本薪金、现金补贴与固定奖金所组成的固定收入（GC），以及固定现金收入、变动奖金、鼓励绩效奖金与佣金组成的现金总收入（TC）分别与市场的固定现金收入和现金总收入进行比对。2.2第二步确定中位值与中位值级差 职等薪资的中位值反应了合格的在职人员的总体薪资水平。因此，中位值是薪资结构设计的基础，并应作为与市场进行比对的基础。 根据中国移动（香港）高层的决策，中国移动（香港）各职等的薪资中位值将争取在四年之内，经过四次调整，达到各地市场的五十分位 / 市场薪资中位值水平。 中位值的级差指：两个职等对应的薪资中位值之差的百分比。中位值级差越大则薪资结构中的级别数越少。 在制定中位值级差

23、时有两个考虑因素： 中位值级差过大：员工晋升的成本较高 中位值级差较小：级别差异过小，使晋升员工不能得到相应奖励在传统的薪资结构中，通常采用下列级差设置： 一般员工： 10-15% 专业人员及一般管理人员： 20-25% 高级管理层： 30-40%鉴于中国移动（香港）现有的薪资结构的总体级差较小，马上采用标准级差将导致变动过大，所以在中国移动（香港）的薪资结构的设计中，根据各地市场数据的差异，采用循序渐进的方法对级差进行调整： 中国移动（香港）试点公司目前总体级差（单位：%）公司薪资类型北京河北山东固定收入6105税前现金总收入211211中国移动（香港）试点公司建议固定收入薪资结构级差（单位

24、：%）公司职等范围北京河北山东1*234123412341719省公司高层141822221518222391518251216部门总经理 / 经理12151822*151718219121721911经理/ 主任/ 主管1015182214151820912172068 专业技术人/主管812152012151520812162015 普通员工31015155812128121515* 注一：1 2001年第一次调整，2 2002年第二次调整，3 2003年第三次调整，4 2004年第四次调整 注二：在北京建议薪资结构的第四次调整中，采用20%作为职等12的级差，以相对加大部门主任及以上，所

25、有高级管理岗位与其他岗位之间的差异。2.3第三步-设置薪资的等级分布 薪资的等级分布包含了三个部分： 各等级薪资的最小值（最小值） 各等级薪资的最大值（最大值） 各等级薪资的中位值（中位值）各等级薪资的最大值与最小值之差即为等级薪资的分布或带宽。根据职位等级所涉及技能与职责的复杂程度，各职等的薪资带宽也有所不同。如果职位所涉及的技能与职责能在较短时间得以掌握，则此等级薪资的带宽较窄。而管理人员等较高的职位所需学习时间较长，继续提升的机会也较小，所以其相应的带宽较大。下面的计算公式反应了中位值、带宽、最小值与最大值与之间的关系： 带宽 = 最小值 = 最大值 = (1+带宽) x 最小值在设计中

26、国移动（香港）的薪资结构中，采用适度重合的原则，建议带宽如下： 中国移动（香港）试点公司建议固定收入薪资结构带宽（单位：%）公司职等范围北京河北山东1*234123412341719省公司高层3035354025304040203035401216部门总经理 / 经理253030352525303020252530911经理/ 主任/ 主管20252535202025251520253068 专业技术人/主管15202030152020251515253015 普通员工101520201010151510152020*注一：1 2001年第一次调整，2 2002年第二次调整，3 2003年第三

27、次调整，4 2004年第四次调整2.4第四步-薪资结构在建议中国移动（香港）的薪资结构时，我们根据中国移动（香港）高层领导的有关意见： 市场定位理念 中国移动（香港）各职等的薪资中位值将争取在四年之内，通过四次调整，达到各地市场的五十分位。 市场薪资增幅 根据惠悦的统计，在设计中国移动（香港）的薪资结构中可采用8%作为2002年，2003年及2004年的市场薪资增长率。基于中国移动（香港）高层领导的决策以下考虑因素，惠悦提出中国移动（香港）薪资结构的建议： 在改变中国移动（香港）现有薪资结构，与市场接近的四年中，应平均分配薪资增长。 将中国移动（香港）目前空缺的职位等级一起纳入设计范围，形成完

28、整的薪资结构，为中国移动（香港）未来的发展打下基础。2.5第五步：确定个人在带宽中的位置薪资结构只决定了各个级别的薪资范围，而个人在薪资段中的位置可由以下因素决定： 职位重要性 工作表现 年资个人在带宽中的位置一般分为四段，而个人在薪资段中的位置一般为50P： 下四分位： （0 25P） 中下四分位：（2550P） 中上四分位：（5075P） 上四分位： （75100P）2.6第六步：未来薪资调整薪资结构需要不断地监测与更新，以使其能恰当地反应职位的内部相对价值与所需外部竞争力。我们建议此项监测与更新至少一年进行一次，以保证各级别的中位值能有效地用于管理内部薪资水平并保持在整个劳动力市场中的所

29、需竞争力。 薪资结构的更新一般包含以下步骤： 确定是否调整或在多大程度上调整薪资范围，以反应企业的目标薪资定位。 利用薪资段的中位值作为调整的基础进行计算。例如，中国移动（香港）需要将级别薪资提高5个百分点，则可将目前中位值乘以1.05得出新的中位值。 然后，根据设定的带宽计算最小值与最大值。确定薪资结构整体的调整是否考虑不同职能的市场差异：根据每一个职能的差异进行调整，或分几大类职能进行差异调整。 第二章薪资调整流程1. 含义及目标 薪资管理是企业沟通表现期望与相应奖励的最有效的工具之一。而薪资理论的核心是：将付薪作为奖励的表现：绩效表现，知识能力水平与年资，并考虑薪资范围，确定薪资预算，决

30、策级别薪资差异与地域薪资差异。 目标：根据绩效等付薪理念，分配员工与管理人员的薪资。2. 薪资调整步骤根据员工绩效与市场薪资水平，制定员工的付薪政策与步骤。薪资调整步骤总共可分为四个步骤：2.1第一步-计算确定薪资比率计算每个职位或职等的薪资比率，惠悦已经计算了以中国移动（香港）为整体的薪资比率，并估算中国移动（香港）的年度薪资预算。其计算公式如下： 市场薪资比率： x 100根据建议薪资结构的设计，中国移动（香港）各级别的固定收入市场比率如下： 市场比率 2001200220032004 全球职等1719，中国移动（香港）省公司高层 1548%2760%5173%9499% 全球职等1216

31、，部门总经理/ 经理 / 主任 2066%3376%5686%93102% 全球职等911，经理/ 主任/ 主管 3282%4790%6896%100105% 全球职等68，专业技术人员/ 主管 44106%57110%77114%102112% 全球职等15，普通员工 65216%75195%93175%109165%2.2第二步确定绩效薪资计划 控制薪酬支出的决策往往很难。然而，其实在减少薪资增长预算的同时，管理层还是可以运用变动薪资奖励那些绩效杰出的员工。 明确部分员工不会有薪资增长。确保不会有薪资增长的是那些绩效较差的员工，这样其余员工就有了较大的薪资增长余地。 限制获得较高薪资增长的

32、员工人数。确保获得较高薪资增长的是绩效最优秀的员工。 2.3第三步处理绿圈与红圈 红圈与绿圈是指落在薪资范围之外的员工。目前，中国移动（香港）的薪资差异较小，还未出现此类情况，但是随着薪资差异的不断加大，中国移动（香港）需要对绿圈与红圈的情况处理作好准备。 绿圈指员工的薪资低于最小值。其原因有：1. 尚在试用期或培训企的员工。2. 快速或新提升的员工，尚处于学习阶段，还未能完全称职。3. 由于过去的业绩不佳，薪资增长较慢。4. 薪资过低。5. 企业重组或职位调整。 绿圈的处理：在作出调整决策之前，先估算调整所需成本。考虑是一次性调整还是分几年慢慢调整至薪资范围内。我们一般不建议作一次性调整，而

33、建议企业可观察在职人员的业绩表现的，通过增加调薪频率，慢慢将其纳入薪资范围。 红圈指员工的薪资高于最大值。其原因有：1. 具有特殊能力或技能的员工。2. 由于杰出的业绩，薪资增长较快。3. 薪资过高。4. 年资较长。5. 挖人。6. 企业重组或职位调整红圈的处理：有意识地降低薪资增长幅度，使其慢慢纳入薪资范围。将有潜力的员工晋升至上一级别。运用奖金等变动薪资，颁发一次性奖励，而不是增加基本薪金。或者，通过递延薪金，降低企业的一次性支出。2.4第四步个人薪资分位 在新的薪资结构完全实施时，薪资范围将反映根据个人的能力、经验与业绩所决定的薪资分布。个人的薪资分位显示了其在级别薪资段中的位置，计算公

34、式如下： 个人薪资分位 = 一个既考虑薪资分位又考虑业绩的薪资增长率结构可如下表所示： 个人薪资分位工作表现低于1234高于5杰出6.3%4.9%2.9%2.0%1.4%1.0%4优秀4.9%3.7%2.2%1.5%1.1%0.8%3好2.9%2.2%1.7%1.2%0.8%0.6%2有待改进2.0%1.5%1.2%0.6%0.4%0.3%1不合格0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%个人薪资分位高于最大值43中位值21最小值低于第三部分中国移动（香港）绩效管理系统（管理者手册）前 言经过对中国移动（香港）三试点单位进行的访谈，目前中国移动（香港）自上而下已经存在一定的绩效管理基础，

35、例如：香港公司对各省公司制定了一定的绩效管理系统，各省、市公司也已经制定了一定的员工绩效考核办法，但整体而言，各子公司对于绩效管理的理念认识不一致，具体作法也有所不同，简言之，目前中国移动（香港）绩效管理系统目前主要存在的问题为：1. 目前各级公司，部门已经根据公司绩效指标制定了绩效考评办法，但十三个省公司在贯彻控股公司绩效考核指标时并不一致2. 目前确定比例、分数、系数、等级的过程太复杂3. 月度考评流程繁复且不能激励表现优秀的员工4. 在进行绩效考评时采用了太多评估因素且缺乏有机联系5. 透明度和公平性差 6. 无法体现不同级别对公司的影响差异7. 员工认为奖金与考核结果并没有紧密结合新系

36、统主要针对中国移动（香港）绩效管理系统存在的以上主要问题进行改进，并结合惠悦公司的绩效管理系统方法进行设计。第二章绩效管理系统综述1. 绩效管理的基本概念在设计任何一种绩效管理系统时，都应该反映出它所支持的企业经营战略，如果组织的经营战略目标改变了，而绩效管理系统没有变，那么后者起码是无效，甚至可能对企业运营起负面作用。因此，首先我们应说明企业战略远景，它有助于经理们就公司战略达成共识，并以能按本单位或部门的指导行动的条文予以表述。其次是沟通与联系，它使经理能把他们的战略在组织中上下沟通，并使之与各部门和个人的目标联系起来。第三是业务规划，它使公司能把自己的经营计划和财务计划组成一个整体。第四

37、，我们可以通过制定相应的绩效管理系统将员工的行为向公司的战略进行拉动。中国移动（香港）绩效管理系统是一种以实现股东价值为驱动力，以关键绩效指标、工作目标设定、能力发展计划为载体,通过三大环节实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量，及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各职位优势提高公司绩效，创造股东价值，实现先进的人力资源管理。此三大环节为：1)制定绩效计划及其衡量标准，2)进行日常和定期的绩效指导3)最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报2. 绩效管理的适用对象绩效管理系统的特点之一，是不同的绩效管理对象承担不同的工作职责，应根据其特点对应不同的绩效考核方法。因此界定

38、和建立绩效管理系统，首先要明确绩效管理系统的适用对象。中国移动（香港）绩效管理系统适用于全体员工，包括管理层和普通员工。管理层的特点是，对公司生产经营结果负有决策责任，并具有较为综合的影响力。对应这样的特点，对管理人员的考核，应采用量化成分较多、约束力较强，独立性较高，以最终结果为导向的绩效评估方式。普通员工的特点是，工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工作内容单纯，对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。对应这样的特点，对普通员工的考核，应采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通，主要以工作过程为导向的绩效衡量方式。管理层的工作职责又可分为生产经营直接管理职责和生产经营间接管理职责两大类。

39、生产经营直接管理是指直接参与生产经营活动，作出的决策对企业效益与各项生产经营指标有直接影响。生产经营间接管理职能是指不直接参与生产经营活动，但从事诸如各项管理程序的政策制定、监督执行、协调管理及信息沟通等工作，其决策对企业效益与各项生产经营指标有间接影响的职能。职能部门负责人、党群工会负责人、工程技术、科研单位负责人等职位的工作中这类职能占有很大比例。生产经营的直接管理职能与间接管理职能，因其工作的着力点不同，也应在绩效管理系统的设计中针对其不同特点，选择适宜的指标进行考核。3. 绩效管理系统的主要内容及形式绩效管理的内容即对员工绩效表现的管理和对员工能力发展的管理。其中第一项内容，即对员工绩

40、效表现的管理，可以采用关键绩效指标及工作目标进行管理。下面对它们分别加以简要说明。具体内容将在后面的章节中进行讨论。3.1关键绩效指标和工作目标设定的定义 关键绩效指标(KPI)即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施；关键绩效指标一般分为四大类，即财务类、内部营运类、市场类、学习和发展类。 工作目标设定(GS)即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。它是一种对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。3.2关键绩效指标和工作目标设定的异同点KPI与GS在绩效管理系统中互相配合、互为补充。 其共同点在于:都是依