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1、成大医学院EMBA人力资源管理讲义目录主讲：李茂雄教授第一篇 绪论第一讲 以成本导向取得优势第二篇 本论第二讲 人事制度与人力开发第三讲 人力资源管理艺术化第四讲 掌握新工作时代脉动第五讲 人力规划与工作设计第六讲 选才以取得优势先机第七讲 用才提升组织生产力第八讲 以组织建立共同愿景第一篇 绪论第一讲 以成本导向取得优势壹、 企业管理目的一、 提高效率投入（input）不变、产出（output）增加，或投入减少而产出不变。二、 降低成本劳费总成本不变而收护总数量增加，或收护总数不变而劳费总成本减低，或总成本及总收护数均不变、而品质提高致售货增加，则产品单位成本比例均降低。三、 争取利润利润为
2、经营成功之奖励，亏损为经营失败之惩罚。貳、 管理中的管理一、管理关键管理之五大功能为规划、组织、用人、领导、控制，用人则为一切管理之关键所在。二、成败所系 高素质的人力是企业赖以生存的重点，因为资金、设备、物料、管理，均有 赖人力资源发挥效果。三、 人力资源管理（Human Resource Management）是对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织和控制，使人力、 物力保持最佳效果，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管 理活动。參、 成本领导策略（cost leadership strategy）一、成本领导策略 藉由有效的管理人力资源，以成本领导或产品差异化等
3、方式达成发展竞争优势 （competitive advantage）或较竞争者优越市场的目标。二、成本领导（cost leadership） 公司以其在资本和人力资源上的投资，藉由提供和竞争者相同的服务或产品， 但以较低代价生产，而获得竞争优势，赚得较高的利润。 三、产品差异化（product differentiation）创造品质较竞争者好的产品或服务，提供创新的产品或竞争者并未提供的服务，选择良好的地点使客户较容易接近，将产品促销或加以包装，以创造较高品质的质感等。 只要公司的客户乐意支付足以涵盖任何额外制造成本的费用，产品差异化将可创造出竞争优势。肆、 人力资本管理（Human Cap
4、ital Management）一、人力五大成本：取得、维护、激励、发展、离退。二、人力是一项资产，而不仅是成本，要强化人力资本管理。三、员工薪资只是人力成本结构的一部份，企业还必须提供这些员工额外的维护费用，例如法定的劳健保费、退休金提拨、团保费等，属于保健因素的激励成本，也都是维护成本，这项成本约占取得成本的20至25。四、企业一旦取得了人力，除给予必要的维护并持续发展最适人力外，亦宜顾及员工本身心态。如果他觉得自己对公司付出的贡献大于公司给他的报酬，他会产生两种想法；继续留在公司但保留实力只做出他认为该做的事，否则提出辞呈 转西投效愿意提供更高报酬的竞争公司。因此当员工努力贡献能力以达成
5、企业经营目标时，公司应将达成目标的成果适度回馈给绩优员工，才能再激发员工作更多贡献，这是激励成本。这项成本，常被企业忽略，离职造成的损失成本，在某些高科技产业居然达到总人力成本的10至15左右。五、在追求目标的过程中，面对竞争激烈的产业环境，挑战愈来愈严苛，员工必须学习更多的知识与技能，才能面对多变的环境，故员工的知识与技能必须不断的更新、灌输与加强，这是人力发展成本，包含常见的教育训练。六、人力产能三大要素：知识、技能、动机，三者缺一不可。知识的功用在指引方向，教我们做对的事情；技能则教我们把事情做对，追求事半功倍；动机则用来激发人的冲劲，全力以赴迈向目标。员工绩效不佳，推究原因不外知识不足
6、、技能不熟、或意愿不高，人力资源管理主管有义务找出根本原因，营造一种全新制度或文化，诱发员工目标导向，自我管理的激励因子。学者指出，为衡量这三种人力产能要素，要符合简单、量化、有效的原则。例如用员工平均学历代表知识；技能则以工作年资计算；动机则以平均年龄及平均在职年资当做评量指针。七、平均年龄代表组织员工的世代价值观，不同世代的员工其价值观不一样，工作的动机也不一样，中年人的工作动机倾向稳定、保值，年轻人倾向先享受后付费；至于平均在职年资可以显示员工对公司的认同倾向。因此以平均年龄及平均在职年资当做动机评量指针有其参考价值。八、绩效乃人力产能与产出之间的平衡。取得成本及维护成本真正的目的应该是
7、将这些产能用出来，创造业绩达成经营目标。在确认人力产能、人力成本之后，可以将公司整年度的人力成本，分为五类按比例画成饼图，以看出公司目前的的人力资本结构，进而因应目前的总体、外部、内部环境加以调整，提升人力竞争优势，藉以获得最大的投资报酬。伍、 人力管理艺术如果要以人力资源管理取得优势竞争力，将成本导向与取得优势两者兼顾，必须将人力的取得、维护、激励、发展、离退等五大人力成本转化为资产。具体而言，选才以取得优势先机、用才提升组织生产力、激励士气俾胜任愉快、确保人力延续竞争力、管理发展维持高承诺等，乃是人力资产之所在。人力资源管理即系涵盖以成本导向取得优势、人事制度与人力开发、人力资源管理艺术化
8、、掌握新工作时代脉动、人力规划与工作研究、选才以取得优势先机、用才提升组织生产力、以组织建立共同愿景、调整职位使适才适所、激励士气俾胜任愉快、以考绩促进工作效率、待遇激励俾留住人才、退抚保险使戮力从公、纪律化塑造组织行为、确保人力延续竞争力、劳资和谐能共荣共生、发展人力维持高承诺、权变管理与策略经营等。参考文献：刘秀娟、汤志安译，人力资源管理，扬智，1998年10月初版，1999年3月初版二刷。王平心、杨敏，作业基础成本制计算对人力资源管理影响的探讨，管理会计第 60期，中华民国管理会计学会，91年7月15日出版。三、孙童培，如何评量合理的人力成本结构，管理杂志336期，2002年六月出版。附
9、录：之一：暖课小品 今天是本学期第一次上课，欢迎各位回到学校，也欢迎你（妳）修读我开授的人力资源管理课程。 人们请朋友餐叙时通常会先准备些清茶果汁小菜之类，一者客人急着赶来的路上想必已心躁口干，刚好适时解渴，二者也可在正餐上菜前的等待时刻填补空档。运动家在激烈运动前多半也先暖身，让身体各部位达到最佳待命状况，一如汽车和飞机暖车暖机一般。 担任大学教授转瞬三十余年，发现每次走进教室几乎难得看到学生们全员到齐的，老实说，身为教授的难免有些许挫折感。此时不外乎两种反应：其一，老师开始教训学生，说该来的为什么还没来之类的话，弄得师生都不高兴。此种反应对已经来的同学其实是不公平的，因为错的不是他们，为什
10、么要听训？更何况难道我们是不该来的？其二，如若立即上正课，又怕迟到的同学遗漏了什么，不如先聊些题外话吧。可是，如果老师聊起他上礼拜拔牙齿的经过，一聊半小时，好学生就会受不了，我担任主任秘书期间机械系学生就有多次此类书面反映。 凡事总有个解决方法，何不寻个平衡点，课前来些暖课小品。既是小品，不会太多，小菜一定不会取代正餐，清香淡茶也可增进食欲。所以各位同学修读我的课，会有几分钟的暖课小品，希望藉此谈些考试不会考、但也许对各位有点启发性的话。借用人力资源管理之激励理论来说，它不是维生素，但愿它是激励素。 第二篇 本论第二讲 人事制度与人力开发壹、 以制度管理人事 人力资源管理是从人事管理阶段演化而
11、来，而人事管理阶段略可分为三个时 代。一、产业革命时代（十九世纪末以前） 偏重强权与温情管理。二、科学管理时代（十九世纪末以后） 以劳动时间与工作方法科学化（F.W.Taylor）、动时研究（F.B.Gilbreth & L.M. Gilbreth)、工作简化（H.L.Gantt)、同时管理（management by synchronization, H.Ford）等学说为代表，重心在以系统化选才、报酬、考核、训练等制度激 发员工生产力。三、行为科学时代（1920年代以后） E.Mayo霍桑实验（Hawthorne experiment）结论着重以工作团体互动改善员工 生产力，如团队组成、奖
12、金制度及工作环境。K.Lewin则继续从事团体行为 及群已关系研究。嗣后的研究则以员工的需求及激励为主，而组织行为学者 对此一阶段之学术形成卓有贡献。貳、 以事业开发人力累积人事管理阶段的经验，使人力资源管理阶段更有弹性与创新。一、情境理论时代（1970年代以后） 将人力资源管理之运作转向情境研究，主张在不同情境下应有不同作法。从 而人力资源管理由传统人事管理加入新范畴，包括工业与组织心理学、组织 科学在内，劳工安全卫生与员工工作满足及绩效同受重视，且强调人力流动 均与工业关系、人力资源规划息息相关。由于面对员工、顾客、竞争者、技 术、价格等环境变量，着重更弹性的人力计画以弹性因应市场变化，摆
13、脱固 定人力成本不易掌握的缺点。二、策略管理时代（1980年代以后） 企业为提振国内外竞争优势，开始重视组织结构、策略、规模、文化、产品 生命周期及组织生命周期等对人力资源管理之影响及因应。今后人力资源管 理专业人员将更具挑战性，除须熟习从人事管理阶段到人力资源管理阶段的 各项学理与技术外，亦须顾及国际人才供需、企业道德、生态环境等课题。 策略性人力资源管理便是在人力资源管理采策略化取向，俾增进组织团队之 绩效、创新及变革能力。 參、 人的事与人的情一、人事管理（Personnel Management） 基础：罗致人才、重视人性、依循制度 。 观点：才干至上、客观公平。 作法：人群关系、激励
14、士气。 学理：学术、艺术。 重点：事（才干、人性、制度）。 二、人情管理（Personal Management） 基础：聚合奴才、重视人情、凭借关系。 观点：恩惠至上、主观自私。 作法：人际关系、钻营取巧。 学理：谋术、权术。 重点：情（恩惠、人情、关系）。肆、 人力成本与资产一、人事管理（Personnel Management） 导向：人才、成果、科学 组织：部门分工 对象：管理员工 取向：员工为成本负担 角色：例行制度 重点：偏向静态绩效考核 二、人力资源管理（Human Resource Management） 导向：事业、过程、艺术 组织：团队整合 对象：管理劳资双方 取向：员工为
15、兴利资源 角色：任务挑战 重点：偏向动态人力开发伍、 环境与人力资源外在环境 国外内竞争环境、劳动力变迁（人力高龄化、教育水准提升、女性人力增加、 工作价值观、多元化劳工）、工作技能需求改变、组织变革（重视全球化、 扁平化、弹性化、顾客导向、强调品质及创新)、信息科技、政府参与多元 化（政策、规章、压力团体）经济条件复杂化（景气变化、产业转型）。 内在因素 高阶主管理念、企业组织文化、人力结构与素质、组织规模、竞争策略。企业再造（Reengineering）因应内外人力资源管理须强化员工对企业再造承诺、建立人力资源团队、工作性质丰富化、从控制到授权、从训练到教育、从活动到结果，期使企业再造目标
16、实现。参考文献：张纬良，人力资源管理，华泰，民国八十五年四月六版。附录：之一暖课小品：互动学习 我时常提醒同学们，人生有一大半机会是可以选择的，在这些不间断的选择中造就了许多错综复杂的际遇和悲欢离合的情缘。因为你选择成功大学就学，才会选修我开授的课程，也才造就了今天你我之间的一段师生情缘及互动学习，不论是否学到什么、得到什么或失落什么，我们都该珍惜这一段得来不易的情缘。你该珍惜所认识的师长、同学和朋友，与他们互动学习，那都是你的贵人，会传递有用的讯息或助你一臂之力，有朝一日可能成为你的上司或部属。广结善缘不仅在于选择最有效的投资裨益日后回收，其实更重要的是使人生更宽广、更有趣。 希望各位也与教
17、授互动学习。报告、考试、论文虽是写给别人看的，但做学问不是做给别人看的，那都是你自己的事。不必尽信学长的建议只为营养学分而考虑选课，也要想想这门课你可能有什么样的启发。多接触老师，即使他未必全部是你的典范，从那里依然可获得某些学习，平凡中自有玄机。不必过份在意别人的头衔，你要的是学习他的内涵，头衔是你要不到的。学习也不要受虚荣心的影响，做学问时请记住：吃亏就是占便宜。愿各位在互动学习中得到喜乐。之二：闲人闲语办公与办事 小时候住在乡下，路过从前日据时代的衙门和台湾光复后的派出所(后来又称作分驻所)，感觉坐在里面的人好象庙里的门神。长辈们说那是衙门内做官的大人(逮人)，官大学问大，而派出所则是在
18、里面办公的人的办公室。 六十九年刚到成大服务时，看见化工系馆有办事室，连同日据时代留下来的家俱都令我印象深刻。在机关学校或公司里，都把工作地点称作办公室，明确界定那里是办理公事的地方，不可假公济私的办私事，如果像美国柯林顿总统在办公室那里办那种事更是万万不可。从前非常佩服命名办公室的先知，等看见化工系馆有办事室的招牌后反而以为后觉的贤者更是学问大。 组织团队里有许多办公和办事的人。只是把承办的公文签出去了、把开会通知寄发了、把开关打开了、把药送到病床边了，至于结果如何不去追踪或过问，这都是办公，是把该办的事办过了。学校的驻卫警只管制进入校园的人是否有通行证或缴了费，却不管校门内外停满了车、站满
19、了聊天的人而阻碍出口的信道；也不问进入的车辆只是送行动不便的人到达后即可驶离，而仍硬性收费或坚持不准越雷池一步，这是办公。路边收费员经年只对停在方格内的停车收费、却无视于人行道上、黄线旁违规停放的车辆，这等于在鼓励更多违规又免费的不良国民；警察只对路边违规的摊贩象征性开罚单，仍任其在原地照常霸道贩买，这也都是办公。公文经协调歧见取得共识签注建设性意见后并促其执行、电话联络能否准时出席会议、电源打开后看它是否来电、指导病人服了药、合情合理执行公权力，这才是办事，是不仅把该办的事办完了，还要进一步知道是否达成预期效果、确定办妥了。 往年的教师节都循例放假，今年政府规定为配合周休二日仅举行庆祝活动而
20、照常上班授课，其实其它节庆教师可以不必跟着放假，教师节如能放假倒还有尊师重道的象征意义。当然，全国一致的公文比较好办，不过成大办了另一件不一样的公文。成大在教师节当天采弹性放假，而于另一个周六补课补班。届时班一定会补，因为要签到，补课是否能落实就不得而知了，反正公文是这样办的。由于配合弹性放假，因而另一件公文通知教师节庆祝酒会提前在九月廾五日举行。 往年的庆祝酒会我大多未受邀，也未留意在何时举行。今年由于服务届满三十年，被书面及口头通知提早到会场受奖及参加随后的酒会。当天翁副校长鸿山代表行政院、教育部及翁校长政义转颁奖项，除受奖者外全校出席酒会及观礼者只有李教务长建二、沉学务长清良、涂院长永清
21、、王院长乃三、黄主秘定鼎、高主任信荣及人事室多位同仁。受奖者除由全校严格选拔之特殊优良教师三名全体出席外，其余服务或任教届满三十年、二十年、十年者约有三分之一缺席，果真是三三两两（乃三、建二）对应了冷冷清清（清良、永清）。这些拨冗莅临的极少数长官们确实让奉命前来领奖的人倍觉温馨与感动，也印象深刻。 成大第一届特殊优良教师遴选时极其严谨慎重而认真，是由校内师生及各院系广泛推荐，当然也不是由被推荐者自已填写个人资料应征。学校对当时获选的林宜禧教授荣宠的表扬方式，相信会令他感动而且毕生难忘。林教授及其它同仁应该会同意，这件公事办得很好。公事办得多了、办得久了有可能逐渐变成办公式、办公文。同样的事，可
22、能会发一纸不署名的传阅公文，通知系内老师谁有意愿参选特殊优良教师者于几日内填写个人资料送办公室；届时无人填送，则这件公事就算办了了。今年的特殊优良教师依规定遴选三名，奖牌系纯金打造，贵重自不在话下，但表扬方式和场景实在不够感动。想想当初被推荐候选，而由系、院、校重重评审，终于受名额限制有遗珠之憾的准特殊优良教师，如果眼见如此不怎么够感动的表扬方式，想必也不至于有多少遗憾吧。相对于目前仍在热烈举办的校友杰出成就奖，经年累月留在校园内服务的教职员工更显得微不足道了。这也难怪，锦上添花的公比较好办，粗布加什么都不会出色，更何况我们已经很习惯于宣扬外人的好、忽略内人的好，甚至认为那本来就是你的本分。
23、教师节庆祝酒会应是全校性活动，据悉校方系通知一级主管及受奖者，据说各系可能都不知道当天有此活动，或者知道了也不见得会参加。主办庆祝活动的单位感觉是例行公式，所以公文内容可以拿往年的原样一字不改的照印，只换个日期字号，这样的公文大家多半会忽略它的存在。可是，受表扬者却是仅此一回，他必然在乎领受感动。这很像到医院求诊的病人，他希望医师以个别的一个人待他而不是千篇一律的另一张病历、另一件产品，其实和谐的医病关系完全奠基在这关键上。今年的庆祝酒会办得非常认真，鲜花艳丽、音响极佳，飨点精美且质量远超过到场者的数量。认真在办事、结果却更像只办一半的公，倒是有些可惜。 办公室当然只在办好公事，不可假公济私的
24、办私事，但是办公室外纯办私事却可以很温馨、很感动。就在教师节同一天，我收到一些贺卡，这是纯私事。工管系四年级日间部全班均签下各自感言的一大张，例如今天上完您的一堂课，觉得在未来的一个学期里，我们会过得很充实、有所获。一定会从您身上学到课内及课外的知识经验，在大学的最后一年划下完美的句点。我们全都看到您的过人智能。真的有点相见恨晚的遗憾等等。夜工四、临床药理所一年级、工管系会会长建忠、工管所硕二包道明林子超、管理学院蔡东峻教授、去年大学毕业的柳万杰、同事蔡银峰也都捎来喜悦。东峻从多年前硕士毕业迄今，每年都曾收到他的贺年卡及敬师卡。万杰给我的敬师卡如此说：感受到一个老师的好，其实是在许多小地方，在
25、大四兵荒马乱之际，老师让我们自己去收集资料和整理的作业，的的确确使自己收获许多。而且老师丰富的生活经验，点点滴滴的在课堂之中传授，虽然不像大炮的震撼力，却是涓涓的活水，别有一番滋味。在这个属于老师的节日，谨以此卡聊表谢意，并祝福老师在生活之中拥有更多的喜乐。银峰卡片上写了不少，其中一段如此说：在创办医院的风雨飘摇日子里，因为有您的睿智和毅力，大家才能走过那段艰辛。谢谢您的带领和指导，如今，从医院外看进里面，更能感到您处事的圆融和果决。再次向您致上敬意。随后我也分别告诉这些朋友们，所有的这些，我都好感动，也从这些感动中得到快乐。自己也更深入体会到：必须具有爽朗的心去欣赏人世间一切美好的风情，更要
26、有一颗永不衰褪而朴实的情去领受感动，如此爽朗的心、朴实的情，才会是一个愉快的人。 把公文办出去了是办公，把事办妥了才是办事；办公只有苦劳、办事才有功劳，办过公最多只有效率、办好事才有效果。如果办公的人多、办事的人少，所谓国家竞争力恐怕还很遥远。办公文不如办事情，如果连办公文都只办一半那就更不好玩了。（原载成大医学中心通讯1998.10.31.vol.9.no.9）第三讲 人力资源管理艺术化壹、 人力资源管理之重要一、为何学人力资源管理？ 不论管理者或非管理者均与人力资源管理息息相关： 1.经营者可运用所学以提高效率、降低成本、争取利润。 2.领导者可运用所学以有效的经由别人完成工作。 3.顺从
27、者可运用所学以谋个体得意、满意、乐意。二、学人力资源管理能得什么？ 1.学得人力资源管理相关之观念、技巧、知识。 2.懂得以其体会运用于工作中追求卓越。 3.习得以其专业知识投入人力资源管理行列。 4.悟得管理智能增强对工作伙伴的感受能力。三、学人力资源管理能做什么？ 担任各机关学校及公私营企业机构之人力资源管理专业人员（人事主管、人 事人员），及各企业中经营群、管理群、幕僚群等层级之主管及幕僚。貳、 人力资源管理之目的 一、提升组织生产力 生产力高的企业都知道如何善用人力资源管理部门找好人把事做好，亦即因 事择人、运用人才、激发意愿。 有一位公司总裁如是说：公司无法招募并保有良好的人力资源，
28、才是造成生 产瓶颈的主要原因。我从未听说任何重大计划有高明想法、做事精力与热忱 作后盾，最后却因缺乏资金而挫败。然而我确知某些事业因为无法维持有效 率及热忱的人力资源而遭受停摆或受阻，未来亦复如此。二、融合个体与团队 1.对员工 提升工作生活品质（quality of working life）、提升产业人力素质。 2.对组织调和能力（ability system）与功绩（seniority system）、均衡产出（productivity goal）与投入（maintenance goal）。三、获取优势竞争力 1.高度承诺与胜任愉快的员工是竞争优势的来源。 2.高品质的人力使组织可以生存
29、、成长、获利、有弹性。參、 人力资源管理之特质一、制度化的选才、用才、勉才、育才、养才。 人事管理阶段之基本原则，在于人才主义之维护、人本主义之提倡、人事制 度之确立，而此一理想首须依赖制度使其切合实际，而避免因人而异、徇私 害公。二、机动化的开发人力资源、使团队积极兴利。 结合有策略目标的人力资源管理，以改善企业绩效塑造组织文化，使其更富 弹性、更能创新。人力资源管理制度必须为企业策略的目标而量身订作。三、弹性化的因应企业文化、调适并追求绩效。 1.组织文化的追求在重视自我控制、自我实现。 2.强势性文化有助于目标集中、激发员工工作动机、弥补层级制度不足，调 适性文化则重视管理者领导能力、顾
30、客、股东、员工之价值观。 肆、 人力资源管理机构一、地位轻重 视企业规模大小、组织层级高低、幕僚编制多寡、参与决策权限、主管能力 强弱等因素而异。二、角色层次 1.作业层：执行人事管理规章，偏重于操作性功能。 2.管理层：因应组织目标以开发并发展人力资源，偏重于管理性功能。 3.策略层：广泛参与组织整体发展方向及远景之决策讨论，偏重于策略性功 能。三、功能涵盖 1.操作性功能（局部执行、消极防弊），拟订选用计划、建立例行监督系统、 执行薪资福利、承办训练业务，兼具幕僚性角色、功能性角色、协调性角 色、控制性角色。取向于传统之人事管理功能。 2.管理性功能（整体规划、积极兴利），规划人事方案、有
31、效配置人力、开 发人力资源、适当人事指导、合理管制人员。取向于人才与事业之资源整合。 3.策略性功能（弹性适应、变革创新），确保国外内竞争优势，采策略化取 向，俾增进组织团队之绩效、创新及变革能力。取向于事业与生态环境之统 合。 四、名称界定 1.隶属管理部或独立厂：人事管理员、人事（工业关系）股、人事（工业关 系）课、人事（工业关系）组。 2.专设人事室、处、部：下辖股（课、组）。 3.专设工业关系室、处、部 ：下辖股（课、组）。 4.专设人力资源室、处、部：下辖股（课、组）。 5.专设人才事业部：下辖处（再分组辨事）。 伍、 人力资源管理权责划分一、首长：三分用人一分处事。 1.正确的人事
32、观念。 2.健全的领导体制。 3.有效的人事政策。 4.及时的士气激励。二、各层主管：二分带人、二分成事。 1.体认主管角色。 2.具备人事常识。 3.发挥桥梁功能。三、人事人员：规划、咨询、仲裁、服务、应变的管理专家。 1.执行人事政策、推动人事业务。 2.加强人事联系、协助排解争议。 3.建立人力资料、整合人力资源。 4.学术实务兼修、提升专业素质。陸、 人力资源管理之范围 人力之罗致、运用、激励、维护、发展。附录：之一：暖课小品老师的样 当学生的要有学生的样，也要与教授互动学习。从这个角度来看，教授也要有老师的样，才可做为学生的典范。 大学教师的角色很明确地依优先级定位为教学、研究、服务
33、三项，教学是教导学生，也就是为之师。为之师的定义如依韩愈的说法乃是师道，师者，传道、授业、解惑也。我以为，传道在传播为人处事的道理，授业在教授专业的知识和技术，解惑则在解答传的道、授的业中所存在的疑惑，是陶冶整合的能力、将知识转化成智能。可见老师的样是极高的要求标准，那不仅是只在课堂上教授专业的知识和技术而已。 由于这样的体会，所以也才有暖课小语的设计，在这些小品内我想传承的多偏重在传道与解惑两个层面，但仍然不足多多，所以希望同学多利用课余，到老师们的研究室喝杯水，坐坐聊聊，聊课业外许多人生的话题，在互动中彼此多一层学习。之二：闲人闲语管人事的 我们时常可以听到这样的对话：他在那里是管人事的，
34、权力一定很大啰！在政府机关学校里也常听到首长或部门主管说：人事室说不可以，或有这样的指示：问人事室看可不可以？这些叙述很值得推敲，因为稍微不慎，可能造成人事人员的滥权或首长及主管的失职。 以机关学校的体制而言，通常会设人事室并分组办事，室置主任、组置组长，连同其它不同职称的办事人员统称为人事人员。在对话中所谓：管人事的到底会管多少别人的事，常出现不同的看法与实务。既使人事人员的任命在体制上仍须经上级机关核准，但也是用人机关首长荐选的。人事单位已经不是上级机关派来监督首长的防弊措施，而是辅助首长的兴利幕僚。当然，首长或部门主管只要违法就不止是人事单位可以监督而已。 曾经听到许多人提过：一条鞭的人
35、事会计系统使政府机关学校效率不彰，我觉得只说对一半，因为这仍着眼在违背法规的消极防弊而未着力在合理合法的积极兴利，何况人事与会计人员是经由首长之同意纔派任的。有位校长及院长抱怨人事主任经常不配合校、院务推动，我提醒说，当初是你要他来的，现在你当然也可以要他走，除非你违法。把效率不彰的责任推给人事单位也不见得是持平之论。如果把人事主管仍视为传统的守卫警察，以防止首长任用私人、严格执行僵化的人事规章、维护人事一条鞭制，这是过时思想。如此做法不仅无法兴利，而且防弊之弊、胜于原弊，殊属可惜。 从学术观点而论，人事人员的角色宜界定为规划、咨询、仲裁、服务、应变的管理专家。至于其权责似可归纳为：第一，执行
36、人事政策、推动人事业务。第二，加强人事联系、协助排解争议。第三，建立人力资料、整合人力资源。第四，学术实务兼修、提升专业素质。从此一角度来看，人事单位并非什么事都该它管、也不是什么人都可以管。以这样的角色定位，怎么会干与或刁难？权力怎么会很大呢？它只是像其它部门一样有该有的权责而已。 首长或部门主管当然不能自外于人事管理，因为你（妳）不希望看到下列这些现象：聘用到不合适的人、部属不尽力、高离职率、浪费时间在不断的面谈上、同工不同酬、部门绩效不彰、到处充斥不胜任不愉快的上班族。我们常听到主管乃是经由他人完成工作，所以从高阶到基层主管都必须学会用好的人去成对的事。船员跑了、船长不能只是怪罪管人事的
37、，羊群跑了、牧羊人可以只是把牧羊犬打一顿吗？ 从管理是经由他人完成工作的层次而论，首长角色的最高指导原则是三分用人、一分处事，用适当而称职的人去有效的处理事。用的人是否适当而称职，端视这些人能否才称其职、人适其所，既不可以因能力不足而失职、也不可以因能力太强而滥权，过与不及均属不适当。明智的首长，用人最好要长短互补、而非近亲繁殖，雄姿英发与才气内敛是可以相得益彰的，这需要智能。清一色的相同学习背景与同向思考逻辑，较不易摆脱习惯领域而变成一言堂。在这样的前提下，首长的人事权责应该是正确的人事观念、健全的领导体制、有效的人事政策、及时的士气激励。如此看来，管太多、管太细都不是好现象。 至于各层主管
38、，在人事管理角色上要二分带人、二分成事；要体认主管角色、具备人事常识、发挥桥梁功能。说得白话一点，部门主管对本部门的人负有管和理的权力与责任，主管固然要替自己的人争取权益，自己的部属没有准时上下班好好做事，不能去骂人事室为什么不管？因为人事室负责建立勤怠管理制度、统计勤怠记录供你对部属作考绩依据，但不能、也不该管你的人。你的人该你管。 也曾听人说：迟到无妨，我和管人事的很熟，不会被记上一笔，这是错的，因为人事管理不等于人情管理。晚清时期的作家李宝嘉（伯元）虽然活不到四十岁，但七十多万字的官场现形记则名动天下，那里面述说的故事多是人情管理最佳的批注与题材。以管理学观点区分，人情管理（Person
39、al Management）的重点在情，重恩惠、人情、关系；人事管理（Personnel Management）的重点在事，重才干、人性、制度。更详实说，从基础、观点、作法、学理等方面看，两者都是殊异的。在基础上，人情管理系聚合奴才、重视人情、凭借关系，人事管理则罗致人才、重视人性、依循制度。在观点上，人情管理乃恩惠至上、主观自私，人事管理则才干至上、客观公平。在作法上，人情管理为人际关系、钻营取巧，人事管理重人群关系、激励士气。在学理上，人情管理是谋术、权术，人事管理是学术、艺术。当然，你也不能凭以上这些区分就认误人事管理没有人情味，它还是很重视人性关怀的。 很多人都有类似的误解，认为人事工
40、作人人都会做，那显然把人事管理设限在局部执行、消极防弊的操作性功能上，而忽视了整体规划、积极兴利的管理性功能。管理学强调的五大功能为规划、组织、用人、领导、控制，用人便是人事管理的领域，也是一切管理之关键所在。管人事的人事人员必须具备专业精神及专门知识，更应有幕僚观念和服务态度。专业及专门不是钻人事规章的牛角尖，更应该避免仅是人情输送而非人事幕僚，尤其要留意勿使服务仅止于印在人事服务手册上的那个服务两字而已。在广场上写上鲜红的大字报为人民服务，人民就真的得到该有的服务而有福了吗？ 有一次在大学部上课时，某同学的个案讨论以另一个故事强调沟通技巧及服务人员态度的重要性。他说，有位作家在欧洲旅游，到
41、了某旅社发现那里蚊子很多，作家先很诚恳地赞美旅社的服务很好，更客气地请求希望房间内不要有蚊子吵得他无法写作。当天晚上作家的房间果真没有蚊子。我问同学蚊子为何不见了？同学说因为房间点了电蚊香。我说，也许旅社服务人员办了一份公文周知蚊子：本周本旅社有贵宾莅临，依服务手册第一章规定，全体蚊子暂停干扰客人，同学们大笑。我提醒同学们我曾对他们提过的话，把公文办出去了是办公，把事办妥了纔是办事；办公只有苦劳、办事纔有功劳，办过公最多只有效率、办好事纔有效果。如果办公的人多、办事的人少，所谓国家竞争力恐怕还很遥远。办公文不如办事情，如果连办公文都只办一半那就更不好玩了。人事室是实质服务的单位，是办好公务中有
42、关人力资源管理事项的所在。 为便于分层负责、分级授权及薪资管理，必然要有明确的组织系统和职称。前面提到在人事室内所有以不同职称办事的人员统称为人事人员，但不宜简称为办事员，因为其职称可能包括主任、组长、组员、技士、管理员、事务员、技佐，而以往办事员系与事务员同一级的。精省前教育厅有位专门委员莅临某校视导，有老师致辞时称呼长官为专员，该官员大为不悦，因为教育厅的官阶依次大致上是厅长、副厅长、主任秘书、简任视察、专门委员、科长、荐任视察、专员、股长等等，专员比专门委员小多了，长官多半很在乎官位的大小。 我又想起一桩往事。民国六十八年八月起我被教育部以教授兼秘书名义借调一年负责筹设科技顾问室，在各业
43、务司、处夹缝中存活以推动科技发展方案。当时高教司某位科长一开始对我颇不友善，还特别强调：他是专门委员兼科长。我说我知道专门委员比专员大，我曾在经济部任科员、专员、视察、科长，民国六十一年还未升专门委员就到学校服务了，其实我意在暗示：他还是科员时我已经是科长了，别随便看轻恒春乡下来的年轻人。我仍然在态度上很尊敬他，至少他是长辈，后来他变成我的好友，在我担任成大主任秘书及附设医院行政副院长期间他对成大报部的公文多特别帮忙，也会适度透露情报甚至教我如何疏通管道。您千万别认为我太乡愿，我广结善缘、假公济公，有何不可！ 常见许多单位敦聘教授演讲，却自作聪明地写上：讲师某某某，意下可能是演讲的老师，可是大
44、学教师区分为教授、副教授、助理教授、讲师、助教四级，来演讲的明明是教授，为何偏要写讲师，何以不写讲座？从人事管理观点而言似有些偏颇。日本人称呼先生是很尊敬的，从前在乡下称医师叫先生，小孩子对先生是非常敬畏的。我年岁略长，的确先出生，虽然我不是医师，但有不少医师好友以先生称呼我。我喜欢我的学生叫我老师更胜于教授，那样才能突显师生情；同样是部长，曾是我老师的我称呼他老师、曾是我同学的还是叫名字或称兄道弟，而在公众场合都称呼官衔。正式的职称和伦常义理是有些差异的。 高素质的人力是企业或政府机关学校赖以生存的重点，因为资金、设备、物料、管理，均有赖人力资源以发挥效果。人事管理之目的不外乎在提升组织生产力、融合个体与团队、获取优势竞争力，可见它是事业成败之所系。见乎此，人事人员宜因应观念之改变、技术之更新、组织之特性、人力资源之迫切需求及人事管理之专家角色，以承担更积极之功能，以管理专家自期，以激励者、咨询者、仲裁者、发言者、服务者、应变者、沟通者自许，俾有效推动人事管理业务。 人事人员是首长及部门主管在人事管理业务上的得力助手，更是组织团队内全部个体的好朋友。身为得力助手，必须学得人力资源管理相关之观念、技巧、知识，也习得以其专业知识投入人力资源管理行列；要懂得以其体
