某年度美国培训行业报告.docx

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1、2007年的美国培训行业报告一 导言2007年ASTD为完成国家培训行业报告所进行的数据搜集方式转型进行得非常顺利。The ASTD Workplace Learning and Performance (WLP) Scorecard已经成为了主要的门户网站，ASTD主要通过它来搜集行业数据。在数据搜集的转型过程中，我们没有采用2005年那样的基本调查方式，但使用了2006年从各种各样组织中所搜集到的数据。这些数据取自the WLP Scorecard的客户，取自参加ASTD论坛的各种组织，取自ASTD每年评出的优秀组织。2007年的国家行业报告提供了大量数据以研究哪些组织可能会加大基础培训投

2、资，加强培训活动。随着我们搜集数据方式的转变，数据的简报也发生了改变。除了2005年，每年我们都会综合调查结果，测算结果。我们还持续多年评选出了BMF中的杰出组织，设立了Best Award winners的奖项。大多数专题报告由一项维持多年的数据表格，一张或多张图表，标记了的文字构成。在报告的最开始部分是一张表格，这张表格囊括了报告中每个实例的数据源与统计信息的描述。而在报告的结尾部分，则是为了搜集数据而调查the WLP Scorecard, BMF, and BEST submissions所使用到的问卷。我们自信经过改良的数据搜集方式作为一种先进的方法更能揭示出培训活动的价值。对于培训

3、主管与其他企业领导而言，获得准确与具有操作性的培训信息是做出正确决策的重要因素。我们坚定不移地致力于提供与行业相关并具有价值的信息，正如我们会继续研究WLP行业的发展趋势。二 致谢ASTD感谢所有提供了培训投资数据的组织。即使组织具有先进与全面的培训管理系统，搜集数据也是一个艰巨的过程。没有培训专业人士年复一年地提供准确而完善的数据，我们是不可能连续11年提供年度报告的。ASTD的许多员工在这里为了行业而分享激情与才情，正是由于他们的努力才使年度报告得以实现，这些员工是：Richa Batra，Carol Chulew, Mike Czarnowsky, Steve Fife, Luis Go

4、nzalez, Jared Lemke, Julia Raether与Ray Rivera。我还要感谢那些审查报告的员工，他们的支持非常重要：Tony Bingham, Pat Galagan, Jennifer Homer,和Paula Ketter。特别需要感谢分析师Elizabeth Durkin，没有他的支持，这份报告恐怕不能实现。特别还要感谢为这份报告提供了支持的下列企业：ntrepid, Microsoft, INSEAD, KLA和WebEx。他们帮助提升了报告的质量，对数据的定性分析提供了支持。最后，ASTD的每个人都像感谢报告的读者与使用者。他们这些年来的反馈帮助了我们改进了

5、对数据与发展趋势的交流方式。我们希望读者好好利用报告中的数据与分析结果，以支持组织的工作场所培训与绩效表现。 Andrew Paradise, Ph.D.Research Analyst, ASTD如果您是一位繁忙的主管，每天面对大量的工作事务，那么对您来说阅读行业报告就是一件奢侈的事，但花时间来培训您的员工和您自己却非常重要。在培训行业，ASTD的年度报告无疑是一份重要的培训资料。这份报告的吸引您的地方在于它的信誉，它强大的数据支撑，以及它在行业里的影响力。行业研究报告帮助您掌握行业的发展趋势，了解行业里的最发手法与变革。举例而言，本年度的报告指出了一些有趣的稳定趋势，这些趋势关于培训投资层

6、次，关于培训时间，关于外部服务的使用，同时本报告还关注于培训工具的改进。这份报告帮助您把自己组织的绩效水平与行业的标准与做得最好的组织进行比较。这个比较非常重要，因为它能帮助您了解到自己的培训层次与水平是否与同行业的其他组织在一个水平线上。最重要的是，这份报告提供的关键数据还能帮助繁忙的主管充实与执行关键的商业决定。ASTD持续不断地开发有效搜集数据的方法，以完成行业报告。不得不说的是，新的WLP数据搜集工具会持续地提高基础数据的深度与准确度。作为一个致力于研究工作的培训提供商，我们致力于把今年的报告做得既实用又优异。 Sam Herring, Co-Founder and Executive

7、 Vice PresidentIntrepid Learning Solutions三 数据来源综合对策根据哪些专业人员能接受培训并把它们应用到组织中，数据分为三组提出。第一组提出时，综合对策包括的是提交数据的组织。从2001年到2003年，综合对策包括从the ASTD Benchmarking Forum(BMF)与Benchmarking Service (BMS)的案例中搜集到得数据。从2004年开始，ASTD-BEST-Award-winning里的组织也被纳入了数据搜集的范围。在2005年综合的数据不再适用，因为数据搜集的方式转变为了新的ASTD Workplace Learnin

8、g and Performance (WLP) Scorecard，而2006年的数据包括了来自于WLP Scorecard users, the BMF organizations,和the BEST Award winners的对策。ASTD Benchmarking Forum organizations第二个数据的组成部分来自于ASDT BMF的组织。BMF里的大多数成员都是典型的总公司在美国的全球大型企业。每年BMF组织中只有3到6个企业是总公司在美国之外的。Best Award winners第三个部分由获得了ASTD最佳奖项的企业组成。2003年初，BEST Awards计划确认

9、了哪些组织在整个企业中把培训与绩效水平良好地联系起来。2007年，获得奖项的企业中有34个是总公司在美国的；5个在意大利；2个在加拿大；一个在南非。在过去的几年里，奖项的评选标准是以下几点：培训活动的价值体现在了企业文化中；培训活动与绩效表现挂钩；组织充分利用技术以进行培训；培训活动中有变革的创造精神2007年，BEST Award的申请人完成了the WLP Scorecard与the 受访者接受过的定量调查，然后对他们进行了统一指标的直接比较。BEST Award的申请人也能完成高质量的调查，然后我们把调查结果用于报告的分析当中。表1：数据来源数据来源样本数雇员平均数平均薪金（单位百万美元

10、）数据来源综合对策综合组织所提交的数据正是ASTD基本计划的一部分。从1999年到2003年，这个计划结合了各种对策，包含了来自BMF与BMS的各种数据。2004年，来自BEST的数据也被包括进来。2005年，数据搜集方式转型。而2006年又包括了WLP，BMF，与BEST的各种数据2006（n=221）275491116WLP Scorecard, BMF, BEST2005nanana2004(n=246)146993960BMS,BMF,BEST2003(n=278)16875一五38BMS,BMF2002(n=297)10914856BMS,BMF2001(n=304)11658926

11、BMS,BMFBMF=ASTD Benchmarking Forum OrganizationsBMFBMF是由500家大型公司与公共部门所组成的，它们可以一起分享数据与操作经验2006(n=25)719054一五72005(n=22)7048745一三2004(n=24)5786835682003(n=26)10016849302002(n=21)6682361752001(n=34)6325942一三BEST=ASTD BESTAwardWinnersBEST组织由于为了企业绩效在培训工作上付出了巨大的努力而受到表彰2006(n=42)282692005(n=39)603862004(n=

12、29)458702003(n=24)408332002(n=23)一八572四 内容提要2007年的行业报告指出培训功能已经达到了前所未有的先进程度。持续的投资（特别是在技术解决方案上的投资）反应出商业领袖们已经意识到了培训的价值。2006年，WLP建议组织应该继续采取必要的措施发展拥有良好技能的劳动力，这一倡议意味着企业应该继续使用e-learning的培训方式。持续不断地使用技术导向的方式极大地影响了这个行业。随着组织越来越频繁地使用e-learning，传统的以老师为中心的培训方式逐渐消失了。传统教学课堂上分散的学习内容正逐渐演变为培训实践，近年来许多组织使用了e-learning平台，

13、他们的投资正逐渐产生回报。2006年数据所反映出来的一些积极趋势包括有效培训时间的增加，更多的员工成为WLP的成员，技术为导向的解决方案往往能促进这些效益的实现。E-learning解决方案有时能促进开发成本的降低。支撑E-learning所需要的基础设施明显需要大量的投资。由于这些前期费用，培训成本会有所提高也就不令人惊奇了。尽管培训成本提高了，但潜在的信息其实是很多组织会开始考虑使用必要的培训方式。培训活动的功能已经变成了企业提升绩效水平战略所不可缺少的部分。从过去11年我们报告的数据来看，培训的功能受到了越来越多的关注，这体现在对培训与绩效水平的投资上。ASTD计算出美国组织2006年在

14、员工培训与开发项目上花费了1296亿美元。这些账目反应在直接培训支出中（例如工作人员的薪金，培训的管理成本与交付成本）。总支出的三分之二（即798.5亿美元）用于内部培训功能的开发，剩下的三分之一（即497.5亿美元）运用于外部服务。组织如何处理这项重要的投资呢？行业报告中审查过的指标说明全行业的组织都在努力把培训具体到个人。培训投入2006年，综合所有的调查样本，平均在每位员工上花费的直接培训支出涨到了1040美元，比2004年上涨了1.76%。可相反的是，BMF与BEST的组织样本却显示2006年这项支出降低了。BMF中的组织在每位员工上花费的直接培训支出平均为一三20美元，比2004年降

15、低了7.30%；而BEST所评选的获奖组织在每位员工上花费的直接培训支出平均为一五31美元，比2004年降低了5.23%。近年来，直接支出在薪金总额中所占的百分比持续稳定。综合的平均支出在薪金总额中所在的百分比只是从2003年的2.31%增长到了2006年的2.33%。尽管比综合的样本所显示的数值低，BMF组织的平均直接支出在薪金总额中所占的百分比在2006年也稳定在2.20%。而BEST所评选的获奖组织在这项指标上从2005年的2.72%上升到了2006年的2.97%。衡量员工学到了多少正式培训内容的指标使用的培训时间也近年来也很稳定。除了BEST中的组织，其他组织在每位员工身上所投入的平均

16、培训时间都稍稍减少了。综合分析所有调查样本中的组织，2006年投入在每个员工身上的平均培训时间是35.06个小时。而BMF中的组织是40.70个小时，而BEST评奖的组织在这项指标上却略有增益，从2005年的43.46小时增长到了2006年的44.34小时。所使用的培训时间多少不仅可以衡量花费资金的多少，也可以衡量提供给员工的正式培训内容的多少。综合所有的样本进行分析，2006年的有效使用率比2003年又了稳步的增长，达到了41.3次。有效使用率表示在2006年每小时的培训内容平均使用过41.3次。近年来，培训的每小时的成本投入表现出了类似的趋势。BMF与BEST的组织中，大多数的培训成本都减

17、少了。BMF的组织的每小时培训成本连贯而急剧地下降，下降为每小时35美元。而BEST组织中，则是从2005年的48美元下降到了2006年的47美元。而综合所有的组织样本进行分析，每小时培训成本则在2006年增加到了54美元，是2001年后的第二高值。导致培训内容的传播与使用成本同时不断升高的基本原因可能是每个组织中全职员工数目的不断增加。每个组织拥有了比过去更多的学员也导致了重复使用率的提高，因为每个组织有更多的人去使用培训内容。这些呈上升趋势的指标反映了以技术为基础的培训方案的影响。通过技术来交付培训内容明显需要大量的基础设施投资，也需要在内容的开发与个性化设置上进行投资。由于E-learn

18、ing的一项优势就在于能对内容进行有效管理，所以以技术为基础的交付方式能比以前更多地重复使用内容。内容领域培训内容经常变化以满足组织与它的员工的动态需求。由于复杂的现代工作任务，培训的专业人士经常面对广泛的挑战。一方面，包含有众多任务与愿景的广义培训内容必须足够广泛，以对员工有用处；另一方面，专业的培训内容必须提供详细信息以帮助那些可能已经掌握了所需技能的员工提升绩效。2006年的主要内容领域是专业化技能与信息（占到了培训时间的14.45%），它们表明了专业化培训的需求。事实上在BMF的组织中，专业化技能的培训占到了整个培训时间的四分之一。商业惯例与流程（11.07%）和管理与监督（11%）方

19、面的培训是综合样本中培训时间第二和第三多的内容领域。接下来就是IT与系统培训的内容领域，占到了10.24%，这项内容根据BMF中的组织进行统计是11.66%，而根据BEST中的组织进行统计是12.69%。技术的使用从2001年开始，对培训内容进行以技术为基础的交付方式的使用开始呈现出了上升趋势。大量的组织开始利用技术来进行培训内容的设计、交付与绩效管理。E-learning的经常使用产生了许多效益，增加了内容的重复使用，降低了培训交付的成本。随着e-learning变得越来越杰出，传统的课堂式教学在整个培训中所占的时间比例越来越少。传统的教师主导的交付方式由于下列原因使用得越来越少：比如教师的

20、高收费，比如由于员工工作所浪费的时间等。综合组织样本的统计表明，2006年以技术为基础的培训方式占到了培训总时间的30.28%。而这项指标在2001年仅仅是11.47%。在BMF与BEST的组织中，e-learning培训方式在培训总时间中所占比例分别是39.85%与35.85%。2006年，在使用以技术为基础的培训方式的总时间中，四分之三的时间都使用到了在线培训，而近年来大约80%的在线培训都是学员进行自学。外部服务工作培训日益复杂的要求迫使组织密切关注他们的内部培训职能与能力，这就使得许多组织能更好地了解它们的内部培训职能的核心竞争力，并帮助它们决定外部供应商何时能更好地执行某些任务。培训

21、功能的某些方面已经被定位为适合外包出去，比如内容交付、基础设施开发、翻译服务、自定义内容的开发以及行政工作。2006年，受访组织中直接培训支出的四分之一都投入到外包上了，外部支出比例从2004（28.87%）年到2006年(28.07%)都没有发生太大变化。BEST的组织也有一个相似的趋势，2005年为23.93%，2006年为23.47%。近年来，BMF的组织中外部服务的支出比例波动比较大，在过去的六年中有四年支出比例的变化都在30%以上。结论在世界范围内塑造了一个重要的业务组织模型后，培训职能似乎又经历了一段稳定期。这十年中的最初几年，员工培训与开发方面的投入持续地增加。但是，大多数衡量员

22、工培训投入与组织预算的指标自2004年开始维持稳定。但是投入的稳定水平并不代表培训没有发生变化。许多组织通过技术驱动的方式来精简业务来使自己变得更有效率。增加e-learning方案的使用会增强培训的灵活性，但也会增加基础设施方面的开销。这些最近才出现的好坏参半的结果表明在许多组织中这种培训的功能已经达到了一个新的成熟程度。组织在评估即将出现的新的挑战的同时，也给予了早期培训投入与业务改善两方面足够的时间去实现成熟。2006年，受访的企业继续拨出大量资源应用于员工的培训中，这些资源用金融投资作为指标来衡量，例如每位员工的支出，组织中薪金所占支出的百分比，以及每位员工的培训时间。一些积极的趋势包

23、括学习内容再利用的增多以及员工能更好地接触到这些内容，而不利的方面在于过去的一年中，培训的成本上升了。因为每个组织中全职员工的数量在增加，所以培训成本上升的情况很难避免。培训方案，特别是e-learning方案无非是利用投资来寻找途径，保持企业的运行的效率。以技术为基础的交付方式允许培训内容的交付比过去更具有适应性，这种适应性能增加内容的重复使用。对于不同国家、不同公司规模、不同行业的组织，培训的投资都非常重要。这种持续把资源应用到培训职能上的做法确定了充分利用人力资本的专业知识的重要性。2006年的关键指标揭示了培训职能的不同结果。尽管存在一些稳定的迹象，但工作培训与绩效领域却在过去十年取得

24、了巨大的进步。由于持续地利用以技术为基础的解决方案来提高绩效水平，2007年培训职能将再一次被用来推动业务成果。每个员工上的直接支出(美元)每个员工的培训时间（美元）直接支出占薪金的百分比直接支出占收入的百分比直接支出占收入的百分比学费占支出的百分比外部服务占支出的百分比综合组织样本2006(n=221)1040.4035.062.33%0.52%6.88%10.64%28.07%2005无无无无无无无2004(n=246)1022.4336.362.32%0.63%7.48%10.86%28.87%2003(n=278)1054.9826.162.31%1.01%12.48%10.08%23

25、.23%2002(n=297)857.0728.782.22%一三.08%22.63%2001(n=304)799.6425,501.98%12.一八%22.56%BMF2006(n=25)一三19.6140.702.20%0.51%5.86%11.14%30.46%2005(n=22)1423.5041.892.09%0.45%8.57%12.64%24.83%2004(n=26)一三63.一八34.752.20%0.42%3.95%9.14%30.00%2003(n-26)1298.8434.542.05%0.46%6.47%12.62%38.26%2002(n=21)一三66.一三42.

26、一五2.47%一五.75%26.38%2001(n=34)一五08.5844.902.85%11.95%40.50%BEST Award Winners2006(n=42)一五31.2344.342.97%0.72%7.59%8.一八%23.47%2005(n=39)16一五.8143.462.72%0.73%6.61%11.81%23.93%2004(n=29)一五54.4636.342.86%0.64%8.30%9.39%27.49%分行业Service(n=60)1171.7041.262.74%0.76%9.05%11.74%20.88%FIRE(n=45)1290.3137.572.

27、89%0.58%8.05%7.一八%31.97%Manufacturing(n=29)707.5528.222.11%0.25%2.45%11.60%29.81%Technology(n=28)1274.8137.902.03%0.50%4.02%11.52%40.98%Health Care(n=26)862.3724.822.一五%0.46%11.87%11.82%一八.25%Government(n=一三)843.2233.521.54%0.39%1.70%14.50%38.46%Trade(n=8)568.4027.591.98%0.一五%2.22%2.84%一八.26%TPU(n=7

28、)1050.一三34.351.99%0.56%4.40%10.37%32.71%AMC(n=4)274.106.230.56%0.09%2.83%7.00%一五.83%分公司规模1-999(n=54)1088.8138.592.93%0.84%一三.05%一三.57%30.88%1000-4999(n=47)1一三7.3532.672.08%0.43%7.64%12.59%27.48%5000+(n=1一八)984.0134.802.23%0.47%5.11%8.89%27.67%Employees per WLP Staff MemberLearning Hours Used per WLP

29、 Staff Member(Adjusted for Outsourcing)Learning Hours Available per WLP Staff Member(Adjusted for Outsourcing)Cost per Learning Hour Used(dollar)Cost per Learning Hour Available(dollar)Reuse RatioAdjusted for OutsourcingNot AdjustedConsolidated216.一五319.934606.44326.3154.24一五43.2841.31nanananananana

30、210.49296.785559.08382.9349.99924.3236.07191.92265.793212.90366.4462.891109.2829.002一五.29278.一八45.72288.60365.6136.79BMF263.21388.496631.25466.7335.08900.3931.06192.06274.405005.36476.6042.051046.2829.97221.00319.004423.06459.1054.1711一三.2727.72286.59448.283488.92505.4155.941429.8826.01一八2.57248.004

31、0.11一三3.59177.7654.74BEST Award Winners179.17220.766480.73292.2547.47一八60.5343.一五212.28281.745733.05260.1448.032247.3250.84205.90296.315824.04342.2158.341706.4239.69Consolidated(2006) by Industry224.503一三.385511.99330.8965.171034.0131.47124.11206.373888.05273.4655.752一三4.1645.83292.27408.795019.2939

32、8.7935.38966.6726.76166.42304.193876.19453.7763.一八1248.4124.11288.46361.434573.1699.6148.232782.8669.24一三8.74341.123741.53347.5225.81493.7316.80430.38527.一三7065.89560.2419.80一三02.32143.79142.99229.8526一三.44205.98103.742700.3725.01811.69907.546867.716一五.1066.242419.5532.56Consolidated(2006) by Organi

33、zation Size77.77126.032433.85320.7371.141一八6.4716.53一五6.一五236.713348.03207.0969.07一五05.0831.56283.86414.375687.37373.2644.171683.3851.57五 投资在每位员工身上的平均支出与平均培训时间正逐渐稳定2006年，综合所有的调查样本，平均在每位员工上花费的直接培训支出涨到了1040美元，比2004年上涨了1.76%。可相反的是，BMF与BEST的组织样本却显示2006年这项支出降低了。BMF中的组织在每位员工上花费的直接培训支出平均为一三20美元，比2004年降低了7.

34、30%；而BEST所评选的获奖组织在每位员工上花费的直接培训支出平均为一五31美元，比2004年降低了5.23%。衡量员工学到了多少正式培训内容的指标使用的培训时间近年来很稳定。2006年，对所有受访组织进行统计，员工平均接受35.1小时的正式培训，2004年是36.4小时。BMF的组织也有相应的变化，从2005年的41.9小时下降为2006年的40.7小时。BEST中的组织也只经历了一个微小的波动，从2005年的43.5小时上升到2006年的44.3小时。直接支出在薪金总额中所占的百分比持续稳定近年来，直接支出在薪金总额中所占的百分比持续稳定。综合的平均支出在薪金总额中所在的百分比只是从20

35、03年的2.31%增长到了2006年的2.33%。尽管比综合的样本所显示的数值低，BMF组织的平均直接支出在薪金总额中所占的百分比在2006年也稳定在2.20%。而BEST所评选的获奖组织在这项指标上从2005年的2.72%上升到了2006年的2.97%。PS：2007年的行业报告第一次发布了ASTD所统计的与培训相关的间接支出，这些间接支出包括学员的差旅费，由于培训所失去的工作时间，以及培训的出勤费用。多于三分之一的受访组织的数据被收录进了这项新指标，2006年花费在每个员工身上的间接培训费用为795美元。六 支出分配内部成本在2004年的小幅下降后，2006年所有受访组织的内部成本有所增加

36、。根据2006年的综合数据显示，内部成本占到了总支出的61.29%。而在BMF的组织中，内部支出指标比综合数据所显示的要低，为58.40%。另一方面，BEST的组织持续在内部服务领域比其他组织样本投入更多，在2006年达到了68.35%。许多BEST组织继续尝试在培训的核心与非核心领域保持平衡，同时依然会完成工作培训与业绩方面的企业承诺。一些BEST组织最近开始选择外包业务，意图在于精简流程。外包业务呈现微弱下降趋势根据综合数据显示，2006年培训预算中外部服务所占的百分比经历了轻微的下降，从28.87%下降到了28.07%。而在2006年BEST组织所实施的外部服务业略微下降到了23.47%

37、。相反的是，BMF的组织在这项指标上却经历了较大的变化。BMF的外部服务支出比例从2005年的24.83%上升到了2006年的30.46%。学费报销减少2006年，综合样本显示学费报销在整个培训支出中所占的百分比略有变化，但在BMF与BEST的样本组织中却下降明显。综合样本中，学费报销占到了整个支出中的10.64%，BEST组织在这项指标上为8.一八%，而BMF组织在这项指标上为11.14%。七 效率每个培训工作人员所负责的员工人数与培训时间发生了变化在考虑了预算中花费在外部培训活动的百分比发生的变化后，2006年每个培训工作人员平均负责216名员工。在三个样本数据库中，这个比例都发生了重大的

38、变化。在BMF组织中，每个WLP的工作人员所负责的平均员工人数从2005年的192人上升到了2006年的263人。而在BEST组织中，这项指标从212人下降到了179人。自从2003年，BMF中组织的数据显示，每个培训工作人员的负责的培训时间持续上升，在2006年平均达到了6631小时。这项指标显示在BMF的组织中平均每个WLP的培训专业人士对员工进行了6631小时的培训。BEST的组织在2006年也有大的收获，平均从5733小时上升到了6481小时。BEST与BMF的组织超过了其他组织样本，因为综合组织样本显示每个WLP的员工负责的培训时间为4606小时。有效的培训时间衡量了提供给员工的正式

39、培训内容量。2006年的综合组织样本数据显示每个培训专业人员在一个组织中提供给员工的有效培训时间为326小时。而在BMF的组织中，这项指标高一些，达到了467小时，在近几年保持了稳定。相反的是，在2006年BEST组织在这项指标上的数值为292小时，与BMF组织样本相比，BEST的组织样本在近几年表现出了较大的波动。每小时成本增加2006年的综合组织样本数据显示平均每小时的培训成本提高到了54美元，是自2001年来第二高的值。但是在BMF与BEST的样本数据中这项指标却在持续下降。这项指标在BMF的样本数据中下降幅度相当大，在2006年下降到了35美元。而这种下降趋势在BEST的样本数据中却非

40、常平缓，从2005年的48美元下降到了2006年的47美元。每小时的有效培训时间成本呈现与上述指标类似的发展趋势BMF与BEST的样本数据显示，每小时的有效培训时间成本与上述指标的发展趋势类似。2006年BMF中的组织平均使用900美元以使每小时的培训内容有效，这项数据已经连续三年下滑。在BEST的样本数据中，这项指标也出现了大幅度的下滑，下降了17.21%，达到了一八61美元。而综合组织样本数据显示在2006年这项指标为一五43美元。重复使用势头依然强劲综合组织样本数据显示自从2003年开始，培训内容的重复使用率就在稳定增长，在2006年达到了41.3。这个比率意味着每小时提供的内容平均使用

41、了41.3次。与综合组织样本数据相比，BMF的组织样本数据的这项数值比较低，是31.1。但是近年来BMF的组织的平均重复使用率持续升高。BEST的组织在重复使用率方面却在下降，从2005年的50.8下降到了2006年的43.2，但即使是这样，在这个领域，他们依旧比BMF中的组织与综合样本数据中的组织要高。PS：正规培训成本ASTDs WLP Scorecard跟踪搜集了一项新的指标，这项指标与其他衡量正规培训活动总费用的项目相比是一个重大突破。正规培训由被工作内容所界定的各种培训活动所构成，这些培训活动有在线教学，实体课堂教学以及根据工作内容所进行的辅导。大多数行业报告调查的企业都提交了正规培

42、训成本的数据。2006年综合组织样本数据显示每小时正规培训的成本为35美元，提供一小时有效正规培训的平均成本为1054美元。八 内容分布表格3：内容分布百分比综合组织数据中的内容范围2006年，比例最高的三项内容占到了整个培训内容的36%。它们是：专业或行业的具体内容；流程、程序与商业惯例；管理与监督；三项百分比最低的内容是：执行力的发展；基本技能；人际关系技巧；BMF组织数据中的内容范围在BMF的组织中，2006年比例最高的三项内容占到了整个培训内容的47%。它们是：专业或行业的具体内容；IT与系统技术；流程、程序与商业惯例；三项百分比最低的内容是：新员工引导；人际关系技巧；执行力的发展；B

43、EST组织数据中的内容范围在BEST的组织中，2006年比例最高的三项内容占到了整个培训内容的39%，它们是：专业或行业的具体内容；IT与系统技术；流程、程序与商业惯例；三项百分比最低的内容是：基本技能；执行力的发展；新员工引导；九 传播方式以技术为基础的在线自定进度培训方式正持续发展2006年，以技术为基础的培训传播方式正蓬勃发展。综合组织样本的数据显示，这种培训传播方式占到了有效培训时间的30.28%，而5年前它仅仅占到了11.47%。在BMF与BEST的组织中，以技术为基础的培训传播方式占所有传播方式的比例更高一些，分别为39.85%与35.85%。在线自主培训依旧是e-learning

44、培训最常用的方式，近似占到了所有组织的三分之二。教师引导式培训方式的减少教师引导式培训的使用时间在所有样本中呈下降趋势，从2004年占总时间的74.70%下降到了2006年的71.36%。而在BEST的组织中，这项指标只有轻微的下降，下降到了66%，而在BMF组织中，这项指标却上升到了61.36%。大多数的教师引导式培训都是在教室里进行。十 培训人员的收入每年ASTD会对8000多名培训专业人员进行调查，发现了影响这些人员收入的不同因素，这些因素包括：经验，服务的组织类别，专业领域的影响力等方面。十一 BEST获奖组织的特质关于2007年BEST的获奖组织2004年的行业报告分析了2003年与

45、2004年赢得BEST奖项的组织的八个特质。对2007年赢得奖项的组织的分析继续验证了那八项特质。几乎所有BEST组织都注重不断改进顾客与员工满意度，产品与服务质量，周期时间，生产率，保障，收益与总体盈利能力。BEST明确界定了培训策略与方式之间的联系，以此来同时提高个人与组织的绩效水平。BEST中的组织使用多种方法选择与设计培训方式，以提升绩效水平。战略计划与公司目标是大多数培训与绩效活动的基础。2006年大多数BEST组织报告培训的员工人数正在增加，这些组织把这种方式看作效率提升的主要成就。同时，效率提升的主要成就还体现在：缩短了部署新的培训活动的时间，缩短了使员工达到规定能力的时间，缩短了内容的开发周期，增加了每个培训人员所负责的员工人数，节省了差旅费，通过外包活动减少了成本。效率提升的