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1、内蒙古白银矿业开发有限责任公司企业内部控制手册 第三卷 人力资源管理类 内蒙古白银矿业开发有限责任公司目 录1、人力资源规划管理制度12、岗位说明制度一三3、员工保密制度一八4、关键岗位轮换制度235、劳动合同管理办法256、员工招聘管理制度347、员工培训管理制度438、员工离、调职管理制度569、员工绩效考核制度6310、员工激励制度7011、员工考勤与休假管理制度7412、中层管理人员请销假管理制度78一三、“510100”创新型科技人才选拔管理办法8014、“212”技能带头人选拔管理办法88一五、员工社会保险管理办法9416、住房公积金管理制度9917、中层管理人员选拔任用管理制度1
2、05一八、中层管理人员交流与回避制度11219、领导班子及中层管理人员年度考核制度11620、公司班子及中层管理人员日常考核和重点工作(任务)考核评价办法12421、公司中层管理人员选拔任用工作程序的规定一三822、人事档案管理办法14323、人事档案整理、技术加工及装卷标准16324、人事档案接收审核验收办法一八125、民主管理办法194附：总 目 录第一卷 、管理体系及职责权限指引（一）、前言（二）、术语及定义（三）、公司内部控制现状（四）、部门职责、权限及岗位设置（五）、各级管理者及管理人员职责与权限指引第二卷、公司基本管理类（一）、公司章程（二）、公司治理第三卷、人力资源管理类第四卷、
3、财务管理类第五卷、资产与动力能源管理类（一）、资产管理（二）、动力能源管理第六卷、预算及运营管理类（一）、战略与全面预算管理（二）、生产、技术与质量管理（三）、研发与技术创新管理（四）、矿产资源管理第七卷、安全环保管理类（一）、安全管理（二）、环保管理第八卷、工程项目及检修管理类（一）、论证立项与验收评估（二）、预决算与工程管理（三）、重点项目管理（四）、一般及检修项目管理第九卷、采购与营销管理类（一）、物资采购管理（二）、国内物料采购管理（三）、进口物料与设备管理（四）、营销管理第十卷、综合专项管理类（一）、信息管理（二）、法律事务管理（三）、内部审计管理（四）、综合事务类126内蒙古白银矿
4、业开发有限责任公司NMKY/QHR001人力资源规划管理制度第1页 共12页 第0次修改1、人力资源规划1.目的1.1规范公司人力资源规划工作。1.2科学预测、分析公司在环境变化中的人力资源供给和需求，制定必要的政策与措施，确保公司不同发展阶段对各种人才的需要，为公司战略发展目标的顺利实现提供支撑。2.适用范围本制度适用于公司各部室、及作业区。3.部门职责3.1公司综合办公室（人力资源管理）是公司人力资源规划的归口管理部门，负责本部室、作业区的人力资源规划工作。3.2综合办公室（人力资源管理）：负责公司人力资源规划的总体编制工作；承担公司人力资源规划的协调组织、工作程序的制定、规划预测方法的确
5、定、规划所需数据的收集与确认；负责对公司各职能部室、作业区的人力资源规划提供帮助和指导。3.3其他职能部室、作业区：在公司综合办公室（人力资源管理）的领导下负责本部室、作业区的人力资源规划编制工作；负责向公司综合办公室（人力资源管理）提供本部室、作业区的人力资源规划；向公司综合办公室（人力资源管理）提供人力资源规划所需的各类数据。3.4公司高管层：负责人力资源规划工作的总体指导、监督、决策。4.工作程序、管理内容及要求4.1人力资源规划的原则4.1.1人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给；4.1.2与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及
6、这些因素的变化趋势；4.1.3与战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调；4.1.4系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；4.1.5公司和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。4.2人力资源规划的内容与程序4.2.1人力资源规划包括总体规划及各专项业务计划两个层次。总体规划是有关规划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：人员配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划
7、。4.2.2人力资源规划的期限分短期计划（2年）、中期规划（3-5年），长期规划（5-10年）。规划期限的选择主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。在公司经营环境不确定、不稳定，或人力素质要求低，从而随时可以从劳动力市场上补充时，可以以短期计划为主；在公司经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难时，可以选择制定中长期规划。4.2.3人力资源规划编制的基本程序：人力资源环境分析人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员供需平衡政策确定人力资源规划的目标人力资源方案讨论与制定人力资源规划的评估。4.3人力资源环境分析4.3.1人力资源环境分析包括外部环境分析和
8、内部环境分析两个方面。其中外部环境分析主要包括产业竞争环境、劳动力市场环境和宏观经济、政治、文化、法律政策环境等；内部环境分析主要包括公司的发展战略、经营规划、生产技术、产品结构，以及公司组织结构、企业文化、管理风格、管理结构（层次及跨度）、人力资源政策等。4.3.2制定人力资源规划前，应向相关职能部门、单位索取各类内外部环境信息数据。人力资源规划员负责从数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。4.3.3综合办公室（人力资源管理）对收集的信息数据进行描述、统计并分析，制作人力资源规划环境分析报告，组织各相关部室、作业区负责人、人力资源环境分
9、析员讨论，报请公司高管层审核批准。4.3.4在人力资源环境分析进行期间，公司及公司职能部门应该根据业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面地向综合办公室（人力资源管理）提出与人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析员应认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。4.4人力资源需求预测4.4.1人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。4.4.2现实人力资源需求预测部室、作业区在综合办公室（人力资源管理）的统一指导下，在工作分析的基础上，以岗位说明书为标准，确定本部室、作业区当前岗位编制水平和人员配置。部室、作业区对现有人力资源进行核查，统计出人员的
10、超编、缺编的同时，根据岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，确定不符合岗位资格要求的人数，完成现实人力资源需求预测表的填写，报送综合办公室（人力资源管理）汇总。综合办公室（人力资源管理）以汇总结果与部室、作业区进一步沟通并修正，最终形成现实人力资源需求预测。4.4.3未来人力资源需求预测部室、作业区对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。部室、作业区根据公司的发展战略和发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。部室、作业区根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、技术职系、技能职系及操作职系的人员需求；部室、作业区根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化
11、，确定需要增加的岗位及人数；综合办公室（人力资源管理）对上述、所得结论进行汇总、平衡和修正，形成公司未来人力资源需求预测。4.4.4未来人力资源流失预测根据现有人员的统计数据，对预测期内退休（含退职）的人员进行统计。根据历史数据，对未来可能发生的离职（含调动）情况进行预测。上述两项预测数据汇总，形成未来流失人力资源预测。4.4.5整体人力资源需求预测根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总形成公司整体人力资源需求预测。4.5人力资源供给预测4.5.1人力资源供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。4.5.2内部人力资源供给预测现有人力资源及员工现状核查
12、。分析公司的岗位调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职系中各职级的晋升比例、离职比例等。分析部室、作业区可能出现的人事调整情况。根据以上情况，采用科学的预测方法，形成公司内部人力资源供给预测。4.5.3外部人力资源供给预测分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：公司所在地和行业的人力资源整体现状；公司所在地和行业有效的人力资源供给现状；公司所在地对人才的吸引程度；公司薪酬对所在地和行业人才的吸引程度；公司能够提供的各种福利对所在地和行业人才的吸引程度；公司本身对人才的吸引程度。分析影响外部人力资源供给的地区性因素，包括：相关专业的大学生毕业人数及分配情况；国家在就业方面
13、的政策和法规；该行业地区范围内的人才供需情况；本地区范围内从业人员的薪酬水平和差异。在上述分析的基础上，形成公司外部人力资源供给预测。4.6人力资源净需求4.6.1对公司人力资源需求预测数和同期内公司内部可供给人力资源预测数进行对比分析，测算出各类人员的净需求数。4.6.2对预测期内每年的人力资源净需求进行结构分析，明确人力资源净需求的岗位、人数和相应标准，将数量与标准对应起来，形成人力资源净需求预测。4.6.3起草完成年度人力资源供给趋势预测报告，报送公司高管层审核、批准。4.7人力资源供需平衡决策4.7.1组织召开人力资源规划专项工作会议，确定规划期内的人力资源政策目标，包括规划期内人力资
14、源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排等。4.7.2制定人力资源规划书编制时间及进度计划。4.8人力资源规划方案的编制4.8.1根据预测期内人员净需求预测结果的不同，采取不同的政策和措施。人员净需求为正，即公司未来某一时期在某些岗位上人员短缺，选择以下政策和措施：制定招聘政策，从外部进行招聘；若工作为阶段性任务，雇用全日制或非全日制临时工；改进技术或进行超前生产；重新设计工作（如扩大工作范围）以提高员工的工作效率；延长员工劳动时间或增加工作负荷量，给予超时间和超工作负荷的奖励；进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；组织员工培训，对培训的员工择优提升补缺并相应提高其工作待遇。人员净需
15、求为负，即公司未来某一时期在某些岗位上人员过剩，选择以下政策和措施：永久性裁员或辞退员工；对部门进行精简；减少工作时间，并随之减少工资；由两个或两个以上员工分担一个工作岗位，并相应减少工资。4.8.2综合办公室（人力资源管理）根据公司选择的政策和解决措施，制定具体的人力资源规划方案，包括总体人力资源规划方案和各业务计划方案。4.8.3总体人力资源规划方案，包括以下几个方面的内容：规划编制的目的及意义、现有人力资源状况分析、内外部环境分析、人力资源供求预测、规划及战略（战略思想、战略目标、战略重点、战略步骤）、对策保障措施等。4.8.4规划编写的具体内容：人员配置计划。公司未来的岗位设置、人员需
16、求数量、质量以及职位空缺等。预测人员需求。根据本制度规定的程序和方法，得出公司的净人力资源需求，确定人员需求的岗位、数量和标准。人员补充计划的编写。根据公司确定的政策和措施，选择人员补充的方式和渠道，并据此制定人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划。人员培训计划的编写。在选择人员补充方式的基础上，为了使员工适应工作岗位的需要，制定相应的培训计划，包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式和培训考核内容等。人员薪酬福利计划的编写。包括员工薪酬策略、工资增长机制及增长速度、有关福利计划等。人力资源费用预算。包括员工选拔与招聘费用、培训与发展费用、薪资与福利费用、员工与劳动关系费用，以及其它非
17、员工直接待遇但与人力资源开发利用有关的多元化管理项目实施费用。关键任务的风险分析及对策。对人力资源管理中可能出现的风险比如招聘失败、新政策引起员工不满等风险因素进行分析，通过风险识别、风险估计、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。4.9人力资源规划评估4.9.1人力资源规划评估的内容管理层在人力资源费用变得难以控制或过度支出之前，是否采取措施来防止各种失衡，并由此使劳动力成本得以降低。公司是否可以有充裕的时间来发现人才。好的人力资源规划可以在公司实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需求。4.9.2人力资源规划评估方法目标对照审核法，即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估。资料分析法，即
18、广泛地收集并分析研究有关的数据，如管理人员、专业技术人员、技能人员、操作人员、营销人员之间的比例关系，或在某一时期内各种人员的变动情况，如员工的离职、旷工、迟到、员工的薪酬与福利、工伤与抱怨等方面的情况等。4.10人力资源规划组织实施4.10.1评估后人力资源规划书经过评估，经经理审批通过后由综合办公室（人力资源管理）负责组织实施。4.10.2人力资源规划书在组织实施前应与内部员工进行充分沟通，保障全体员工知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。4.10.3中长期人力资源规划的实施，应编制具体的年度人力资源实施计划予以保障。5.相关/支持性文件5.1岗位说明书5.2公司战略
19、规划2.1.1人力资源战略规划业务流程1.人力资源战略规划业务流程与风险控制图人力资源战略规划业务流程与风险控制业务风险不相容责任部门/责任人的职责分工与审批权限划分阶段经理人力资源主管综合办公室（人力资源管理）主任综合办公室（人力资源管理）相关单位(部门)如果人力资源战略规划的审议不规范、不充分，可能导致战略规划和预算报告不合理、不客观如果人力资源战略规划的前期准备工作不充分、不规范，可能导致战略规划编制仓促，不符合公司实际状况编制人力资源战略规划书提交结果提出意见与建议修改人力资源战略规划书结束审批审核编制人力资源预算方案人力资源规划的组织实施规划实施情况反馈1654预测和规划未来人力资源
20、的供求状况组织人员对各部门进行调查分析开始2对实际供求情况进行比较分析调查、分析和整理涉及公司战略决策和经营环境的信息73核查盘点本单位(部门)人力资源现状D1D22.战略规划业务流程控制表战略规划业务流程控制控制事项详细描述及说明阶段控制D11综合办公室（人力资源管理）主任组织人员对各相关单位(部门)进行调查分析2调查、分析并整理涉及公司战略决策和经营环境的各种信息3、各相关部室、作业区核查盘点本单位人力资源现状，向综合办公室（人力资源管理）反馈4在分析人力资源需求和供给影响因素的基础上，采用定性与定量相结合的预测方法对公司未来的人力资源供求进行预测D25综合办公室（人力资源管理）主任组织编
21、制人力资源战略规划书6综合办公室（人力资源管理）主任组织编制人力资源预算方案7、综合办公室（人力资源管理）组织对规范的实施，各相关部室、作业区对执行中出现的各种情况及时向综合办公室（人力资源管理）反馈，做好规划的调整相关规范应建规范1 人力资源规划管理制度参照规范1企业内部控制应用指引1 公司战略规划文件资料1人力资源战略规划书1人力资源预算方案责任部门及责任人1 综合办公室（人力资源管理）1 经理、综合办公室（人力资源管理）主任、人力资源主管2.1.2员工需求分析流程1.员工需求分析流程与风险控制图员工需求分析流程与风险控制业务风险不相容责任部门/责任人的职责分工与审批权限划分阶段经理人力资
22、源主管综合办公室（人力资源管理）主任人力资源主管如果员工需求分析报告的审核、审批不规范、不充分，可能导致公司无法获得经营管理所需的员工如果员工需求分析的前期准备工作不充分、不规范，可能导致员工需求分析不符合公司实际状况审批审核513结束制订具体的人员招聘或培训计划根据人力资源战略规划编制员工需求分析报告4公司人员现状分析组织外部专家和公司内部相关领导进行座谈组织人员对公司(部门)进行调查分析开始提交结果收集、汇总调查结果2向公司(部门)管理人员发放员工需求调查表将座谈结果和专家意见整理、汇总D1D22员工需求分析流程控制表员工需求分析流程控制控制事项详细描述及说明阶段控制D11综合办公室（人力
23、资源管理）主任组织人员对公司(部门)人力资源进行调查分析2人力资源主管向部室、作业区管理人员发放员工需求调查表3组织外部专家和公司内部相关领导进行座谈D24综合办公室（人力资源管理）主任进行公司人员现状分析5根据人力资源战略规划编制员工需求分析报告相关规范应建规范1 人力资源规划管理制度参照规范1企业内部控制应用指引1 公司战略规划文件资料1员工需求分析报告1人员招聘计划1人员培训计划责任部门及责任人1 综合办公室（人力资源管理）1 经理、综合办公室（人力资源管理）主任、人力资源主管2.1.3人力供给分析流程1.人力供给分析流程与风险控制图人力供给分析流程与风险控制业务风险不相容责任部门/责任
24、人的职责分工与审批权限划分阶段经理人力资源主管综合办公室（人力资源管理）主任人力资源主管如果人力资源供给分析的前期准备工作不充分、不规范，可能导致供给分析不符合公司实际状况如果人力资源供给分析报告的审核、审批不规范、不充分，可能导致供给分析不合理、不客观，从而不能为决策者提供正确的决策参考审批审核5结束制订具体的人员招聘或培训计划编制人力资源供给分析报告4组织外部专家和公司内部相关领导进行人力资源外部供给分析和预测1组织人员进行人力资源内部供给分析开始将座谈结果和专家意见加以整理、汇总提交结果进行人员发展潜力、可晋升性、职业目标及培训项目等方面的分析3收集、汇总调查结果2向公司(部门)发放员工
25、技能调查表D1D22人力供给分析流程控制表人力供给分析流程控制控制事项详细描述及说明阶段控制D11综合办公室（人力资源管理）主任组织人员进行人力资源内部供给分析2人力资源主管向部室、作业区发放员工技能调查表3人力资源主管进行人员发展潜力、可晋升性、职业目标及培训项目等方面的分析D24综合办公室（人力资源管理）主任组织外部专家和公司内部相关领导进行人力资源外部供给分析和预测5根据人力资源战略规划编制人力资源供给分析报告相关规范应建规范1 人力资源规划管理制度参照规范1企业内部控制应用指引1 公司战略规划文件资料1人力资源供给分析报告1人员招聘计划1人员培训计划责任部门及责任人1 综合办公室（人力
26、资源管理）1 经理、综合办公室（人力资源管理）主任、人力资源主管内蒙古白银矿业开发有限责任公司NMKY/QHR002岗位说明制度第1页 共5页 第0次修改2、岗位说明制度1.目的1.1明确所有岗位的主要职责、资历、经验要求等，并定期组织内部公司、各部门对工作岗位进行分析，确保各岗位配备胜任的人员，避免因人设岗。1.2建立健全岗位责任制，规范工作行为和工作程序，充分发挥公司各部门及各岗位的基本职能和运行职能。2.适用范围本制度适用于公司机关各部室、作业区各岗位。3.术语、定义3.1岗位说明书，是对岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度、考核评价内容给予的一个定义性的说明
27、。3.2岗位责任制，是指公司确定的总体职能、职责，将每个部门以及每个岗位的职责、任务、目标等内容具体化，并要求落实责任的制度。4.部门职责4.1综合办公室（人力资源管理），是岗位说明书的归口管理部门。4.2公司其他单位、部门协助综合办公室（人力资源管理）编制岗位说明书。5. 工作程序、管理内容及要求5.1岗位说明与岗位责任制应遵循的原则5.1.1因事设岗、职责相称。5.1.2权责一致、责任分明。5.1.3任务清楚、要求明确。5.1.4责任到人、便于考核。5.2公司公司、部门应根据本单位、部门内各岗位设置情况，明确界定部室、作业区总体职责和岗位承担的工作内容、数量、质量及完成的程序、标准和时限，
28、以及应有的权利和应负的责任等，按岗位等级分别编制形成岗位说明书。在专业技术岗中，需根据专业技能的高低、岗位职责的大小分级填写岗位职责任务、岗位工作标准、岗位聘用条件等。5.3岗位说明书的编制程序5.3.1 做好前期的宣传动员工作在开展岗位说明书的编制工作之前，综合办公室（人力资源管理）应和公司高层领导进行沟通，让他们树立起岗位责任制的意识。5.3.2岗位说明书的内容岗位说明书由工作描述和工作规范两部分组成。工作描述是对有关岗位工作职责、工作内容、工作条件以及工作环境等工作自身特性所进行的书面描述，而工作规范则描述了岗位对人的知识、能力、教育背景和工作经历等方面的要求。5.3.3明确岗位说明书的
29、编制要求逻辑性。岗位说明书中包含多项内容，在编制过程中，顺序应清晰，条理应清楚，各项逻辑关系符合实际。准确性。岗位说明书应清楚说明该岗位的工作情况，描述用语应尽量准确。实用性。岗位说明书必须客观、真实地反映岗位职责和任职条件，以便作为人员招聘、考核等工作的依据，并根据公司的发展适时地对其进行修改和完善。5.3.4收集岗位信息的相关资料获取岗位信息的渠道。实施工作调查。5.3.5岗位信息的处理工作分析人员对收集来的信息进行处理，筛选出岗位说明书中所需内容，并及时与相应岗位的工作人员或上级领导进行充分沟通，以保证其内容的准确性。5.3.6撰写岗位说明书根据所收集整理的信息，从工作职责、工作权限、工
30、作关系及岗位任职资格等方面来完成岗位说明书的编制工作。5.4岗位说明需注意的问题5.4.1注意岗位描述和组织结构设计、职能分解、岗位设置的一致性和衔接性。岗位描述的根据是组织结构设计、职能分解、岗位设置。各个岗位的职责应与部门或单位的职能分解相一致。岗位的职责不应该超越部门或单位的职能分解表中规定的职责。部门或单位里各个岗位的职责总和应与部门或单位的职能分解表中规定的职责相吻合。岗位描述里的岗位名称应和岗位设置表中的名称一致。5.4.2任职条件中的学历、经验等条件要掌握适度，不可过于苛求。5.4.3职责划分要清晰。为编制岗位说明，要将每个岗位的职责划分清晰，各个岗位间的职责既不能重叠，也不能留
31、有空白。部门或单位负责人的职责原则上和本部门或单位的职能分解表中的二级职能一样。部门或单位里的某项业务主管的职责原则上是本部门或单位职能分解表中的二级职能中的几项。部门或单位里的几个业务主管的职责原则上是本单位或部门的职能分解表中的二级职能中的全部。部门或单位里的一半员工的职责原则上是本部门或单位的职能分解表中的三级职能中的几项。6.相关/支持性文件6.1公司、部门职能分解表6.2公司、部门岗位设置表2.2岗位分析流程1岗位分析流程与风险控制图岗位分析流程与风险控制业务风险不相容责任部门/责任人的职责分工与审批权限划分阶段人力资源主管综合办公室（人力资源管理）主任人力资源主管如果岗位信息收集不
32、充分、不合理，可能导致岗位说明书不符合企业实际状况，容易对以后的培训和考核工作造成误导如果岗位说明书编写不合理、不符合实际，可能导致以后的培训和绩效考核工作无法正常进行提出意见和建议1开始确定岗位分析的目的及工作计划根据实际需要确定要分析的岗位52组建岗位分析小组培训使用者提出意见和建议根据实际情况修订岗位说明书结束3通过访谈、问卷调查等收集岗位信息分析工作因素4编制岗位说明书D1D22岗位分析流程控制表岗位分析流程控制控制事项详细描述及说明阶段控制D11综合办公室（人力资源管理）主任确定岗位分析的目的及工作计划2综合办公室（人力资源管理）主任组建岗位分析小组3人力资源主管通过访谈、问卷调查等
33、收集岗位信息D24人力资源主管组织和安排人员编制岗位说明书5综合办公室（人力资源管理）主任对岗位说明书的使用者进行培训相关规范应建规范1 岗位说明制度1 岗位责任制度参照规范1企业内部控制应用指引文件资料1岗位说明书责任部门及责任人1 综合办公室（人力资源管理）1综合办公室（人力资源管理）主任、人力资源主管内蒙古白银矿业开发有限责任公司NMKY/QHR003员工保密制度第1页共5页 第 0 次修改3、员工保密制度1.目的保守公司商业秘密，维护公司的安全与利益。2.适用范围本制度适用于公司所有员工。3.术语、定义公司商业秘密是指不为公众所知悉、能为公司带来经济利益、具有实用性并经公司采取保密措施
34、的各类信息。4.工作程序、管理内容及要求4.1公司商业秘密的范围、使用、管理、变更与解密依据公司商业秘密保护办法确定的商业秘密范围、使用、管理、变更与解密的规定执行。4.2员工保密措施4.2.1公司所有员工均有保守公司商业秘密的义务，必须牢固树立保密意识，做到不该问的绝对不问，不该说的绝对不说，不该看的绝对不看。4.2.2公司经理领导保密全面工作，各基层单位负责人、机关职能部室负责人为本单位/部门的保密工作负责人，公司/部门及下属单位应设立兼职保密员。4.2.3对外交往与合作中需要提供公司商业秘密的事项，应先由经理批准。4.2.4严禁在公共场合、公用电话、传真上交谈、传递保密事项，不准在私人交
35、往中泄露公司商业秘密。4.2.5公司员工发现公司商业秘密已经泄露或可能泄露时应立即采取补救措施并及时报告公司办公室，由公司办公室立即做出相应处理。4.2.6经理、办公室及各机要部门必须安装防盗门窗、严格保管钥匙，非本部人员要在获准后方可进入，人走要落锁，清洁卫生要有专人负责或者在专人监督下进行。4.2.7有计算机、复印机、传真机的部门都要依据本制度制定本部门保密细则，并加以严格执行。4.2.8文档人员、保密员工作变动时应及时办理交接手续，交由主管领导签字。4.2.9领导身边工作人员（包括小车司机等）对所知晓的包含领导工作日程等在内的各类应该保密的信息，应严格履行保密职责。4.2.10新员工入职
36、培训中应包括保护公司商业秘密的相关内容。4.3各工作环节的保密4.3.1涉密文件打印由文件原稿提供单位领导签字，签字领导对文件内容负责，不得出现对公司不利或不该宣传的内容；公司办公室机要人员确定文件编号、保密级别、发放范围、打印份数。打印部门要做好登记，打印校对人员姓名应在发文单中反映，保密文件应由公司办公室负责打印。打印完毕，所有文件废稿应全部销毁，电脑存盘应消除或加密保存。4.3.2涉密文件发送和E-mail使用文件打印完毕，由文印室专门人员负责转交发文部门，并作登记，不得转交无关人员。发文部门下发文件应认真做好发文记录。保密文件应交由发文部门负责人或其指定人员签收，不得交给其他人员。对于
37、剩余文件应妥善保管，不得遗失。发送保密文件应由专人负责，严禁让未转正员工发送保密文件。员工在公司工作期间，应尽可能使用公司统一分配的个人邮箱进行信息的转递和发送，原则上在工作期间禁止登陆个人E-mail。4.3.3涉密文件复印原则上保密文件不得复印，特殊情况由部门（单位）负责人、主管领导，以至经理批准执行。涉密文件复印应做好登记。涉密文件复印应有部门负责人签字，注明复印份数，复印废件应即时销毁。涉密文件复印件视同原件管理，复印件只能交给部门主管或其指定人员，不得交给其他无关人员。4.3.4涉密文件借阅借阅保密文件必须经借阅方、提供方领导签字批准，提供方加以专项登记，借阅人员不得摘抄、复印，向无
38、关人员透露，确需摘抄、复印时，要经提供方领导签字并注明。4.3.5涉密传真件保密文件传递，不得使用公用传真机。收发传真件应做好登记。保密传真件收件人只能为部门主管负责人或其指定人员，不得为其他人。4.3.6涉密录音、录像经理等主要人物讲话，工厂录像等一切与公司利益安全关系重大的均为保密材料。录音、录像应由指定部门整理并确定保密级别。保密录音、录像材料由公司办公室统一负责安排存档管理。4.3.7涉密档案保密文件档案室、员工人事档案室均为机要重地，无关人员一律不准出入。借阅文件、资料应填写申请借阅单，并由专管领导签字。秘密文件限下发范围内人员借阅，特殊情况由公司办公室批准借阅。保密文件保管应与普通
39、文件区别，按等级、期限加强保护。档案销毁应经鉴定小组批准后指定专人监销，两人以上参加，并做好登记。档案材料不得借给无关人员查阅。秘密档案不得复印、摘抄，特殊情况由公司经理批准后执行。4.3.8客人活动范围各级保卫部门应加强保密意识，无关人员不得在机要部门出入。客人到公司参观、办事，遵循有关出入公司管理规定，无关人员不得进入公司。客人到公司参观，不得让其接触公司文件、货物、营销材料等保密材料。4.3.9涉密部门管理与保密材料相关部门均为涉密部门，如公司高管人员办公室、公司办公室、传真室、收发室、各类档案室、文印室、工艺室、研发室、实验室、配料室、化验室以及财务部、组织人事部门等。各部门设兼职保密
40、员以加强保密工作。保密部门出入人员应进行控制，无关人员不得进入、停留。保密部门对外材料交流应由保密员执行。保密部门应根据自己情况制定保密细则，做好保密材料的保管、登记、使用记录工作。4.3.10会议所有重要会议由公司办公室协助相关部门做好保密工作。参加会议人员应严格控制，无关人员不应参加。会务组应认真鉴别到会人员签到、材料发放登记工作。办公室应认真鉴别到会人员，无关人员不得入内。会议录音、摄像人员由公司办公室指定。会议纪要整理由公司办公室指定人员在指定地点整理。4.4员工保密协议4.4.1公司可以按照有关法律规定，与涉密员工签订保密协议。该保密协议可以与劳动合同合并订立，也可以与有关知识产权权
41、利归属协议合订为一个合同，也可以单独签订。4.4.2签订保密协议，应当遵循公平、合理的原则，其主要内容包括：保密的内容和范围、双方的权利和义务、保密期限、违约责任等。4.4.3技术保密协议可以在有关人员进入公司时签订，也可以与已在公司工作的人员协商后签订。拒不签订保密协议的，公司有权不予聘用。4.4.4承担保密义务的科技人员享有因从事技术开发活动而获取相应报酬和奖励的权利。公司无正当理由拒不支付奖励和报酬的，科技人员或者有关人员有权要求变更或者终止技术保密协议。4.4.5保密协议一经双方当事人签字盖章，即发生法律效力，任何一方违反协议的，另一方可以依法向有关仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼
42、。4.5竞业限制条款4.5.1公司可以在劳动合同、知识产权权利归属协议或者保密协议中，与员工协商约定竞业限制条款，约定有关人员在离开公司后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与公司有竞争关系的同类产品或业务。4.5.2凡有这种约定的，公司应向有关人员支付一定数额的补偿费。竞业限制的期限最长不得超过3年。4.5.3竞业限制条款一般应当包括竞业限制的具体范围、竞业限制的期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容。但与竞业限制内容相关的商业秘密已为公众所知悉，或者已不能为公司带来经济利益或竞争优势，不具有实用性，或负有竞业限制义
43、务的人员有足够证据证明公司未执行与员工所签相关协议条款，受到显失公平待遇以及公司违反竞业限制条款，不支付或者无正当理由拖欠补偿费的，竞业限制条款自行终止。4.6员工兼职规定4.6.1科技人员在完成本职工作和不侵犯公司技术权益、经济利益的前提下，业余兼职从事技术开发和技术创新等活动的，应当依照国家有关法律法规和1988年1月国务院批准的国家科委关于科技人员业余兼职若干问题的意见的规定，正确处理本职和兼职单位套取商业秘密，侵害兼职公司的技术权益。 4.6.2公司的新产品开发和某些重要工作属公司的重要任务，在这些岗位上工作的员工兼职可能影响完成公司任务，不允许这些人员从事业余兼职活动。4.7员工离职保密规定4.7.1公司员工离开公司时，应按照员工离调职管理办法相关规定，将有关公司技术信息和经营信息的全部资料（如试验报告、数据手稿、图纸、软盘和调测说明等）交回公司。4.7.2公司员工离开公司时，公司可以书面或者口头形式向其重申保密义务和竞业限制义务，并可以向其新任职的单位通报该人员在原单位所承担的保密义务和竞业限制义务，并自觉尊重上述协议。4.7.3公司员工在离开公司后，利用在公司掌握或接触的由公司所拥有的商业秘密，并在此基础上做出新的技术成果或技术创新，有权就新的技术成果或技术创新予以实施或者使用
