人事管理与人才招聘暂行办法.doc

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1、岗位协议及专项协议管理暂行办法根据北京市实施劳动合同制度的若干规定和北京城建集团劳动合同制实施细则的规定，为进一步完善劳动合同制度，做好岗位协议和专项协议的签订工作，特制定本办法。一、劳动合同与岗位协议的关系1劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议；而岗位协议是在劳动者与用人单位已建立劳动关系的基础上，明确劳动者在用人单位内部某一具体岗位(工种)工作数量和质量标准，工作时间和劳动报酬等方面的书面协议。2.劳动合同和岗位协议是经劳动者与用人单位在平等自愿，协商一致的基础上签订的。岗位协议是劳动合同的附件，与劳动合同具有同等的法律效力。二、签订岗位协议的原则1坚持以岗

2、定员。用人单位要根据公司的编制文件和施工生产(工作)实际情况，科学地设定岗位或工种，杜绝因人设岗，人浮于事的现象。2坚持一专多能。从施工生产(工作)实际出发，充分发挥劳动者的专业特长，鼓励劳动者在不断提高本专业工种操作技能的基础上，兼学相近工种操作技能。3坚持择优上岗。为增强企业竞争能力和劳动者的敬业精神，提高职工队伍素质，签订岗位协议书要坚持择优上岗。三、签订岗位协议的范围1凡与用人单位签订了劳动合同，符合上岗条件的劳动者，必须与用人单位签订岗位协议。2岗位协议采用书面形式，一式两份，劳动者与用人单位各执一份，经双方当事人签字后生效。岗位协议书一经签订，双方当事人必须严格履行协议书中所规定的

3、内容。四、岗位协议书的主要内容1岗位(职务)：是指企业根据生产(工作)需要聘用乙方从事的某一项具体工作或担任的领导职务。(1)管理岗位的确定：公司中层副职以上领导干部，仍按企业现行干部任免权限办理；一般业务技术管理人员根据本人从事的专业、工作表现，由基层单位申报，公司各系统审核确定。(2)工人岗位的确定：生产工人以从事的生产岗位为依据确定其专业工种；辅助生产工人(特殊工种)根据建设部岗位工种分类标准，经上级有关部门培训考核，并已取得有效操作(资格)证件的，按指定范围确定；其它工种岗位不好确定的人员，以本人参加工作以来从事较长的工种参照确定。2岗位协议期限；3执行的工时工作制度(按照公司(95)

4、城建劳经联字第064号文确定执行的工时制度)；4工资支付形式；5岗位协议的终止、续订、变更和解除；6甲方对乙方岗位(工种)的具体要求。在对乙方岗位提出具体要求时，除对其工作质量，数量及遵守企业的规章制度提出要求外，还注明：(1)甲方因受工作、生产任务等客观条件影响或企业体制变动，临时调整乙方工作岗位，应服从分配，三个月之内的，不办理岗位协议变更手续；(2)遵守本岗位职业道德规范；(3)接受甲方思想政治教育和岗位培训；(4)因甲方生产任务不足，而又调整不了岗位，乙方下岗待工，变更岗位协议。待工期间按公司内部待岗人员管理暂行办法执行。五、岗位协议的期限规定1行政聘任的(中层副职以上)：一般为二年(

5、实行项目管理的以该项目的计划竣工时间定)期满后继续聘用的，签订续聘协议。不续聘的，期限届满时终止。2选举产生的(书记、工会主席)：按照规定程序由选举产生的领导干部，聘用期限按其任期执行。3一般人员：工人岗位和其它一般性业务岗位，岗位聘期定为二年。岗位协议的期限不得超过劳动者本人劳动合同的年限。六、岗位协议的变更、解除、终止和续订1劳动者因工作需要，在用人单位内部流动后的工作岗位发生变动(临时变动除外)，要及时办理岗位协议书的变更。2劳动者因故解除劳动合同，岗位协议期限未满，要及时办理岗位协议书的解除手续。劳动者和用人单位协商一致，岗位协议可以解除。3岗位协议到期即终止。4岗位协议期满前30天，

6、经双方协商一致，可办理续签或重新签订手续。如有一方不准备续订或重新签订，应在岗位协议期满前30天通知对方。若用人单位未与劳动者续签岗位协议(劳动合同期未满的)，则视其为下岗待工。七、关于专项协议1专项协议主要包括：医疗期协议、请长假协议、脱产学习协议、培训协议、离岗休养协议、待岗协议、出国出境协议、借调协议等。2专项协议与岗位协议一样，是劳动合同的附件，与劳动合同具有同等的法律效力，专项协议的期限，公司有规定的按规定执行，没有规定的由基层单位提出意见，报公司审批。3劳动者与用人单位签订了劳动合同，按照北京城建一建设工程有限公司劳动合同制实施细则的有关规定，应当签订专项协议。劳动者既不与用人单位

7、签订岗位协议，又不签订专项协议的，公司按有关规定与其办理解除劳动合同手续。八、岗位协议及专项协议的管理岗位协议及专项协议的签订和管理，由人力资源部负责，组织部、工会协助。公司要建立健全岗位协议书和专项协议书的管理台帐，对岗位协议书和专项协议书进行整理存档。各级劳资管理人员要及时向单位领导和公司业务主管部门提供劳动者岗位协议的签订、终止和变更情况，认真细致地做好岗位协议书及专项协议书的基础管理工作。九、本办法以公司(96)127号文件下发自下发之日起执行，由公司人力资源部负责解释。工资分配制度改革实施办法第一章 总 则第一条 为适应现代企业制度的要求，建立符合市场经济条件下的新的工资分配制度，充

8、分体现企业长远和总体经营发展战略，有效发挥工资分配的激励作用，依据北京城建集团工资改革基本原则和2000年工资总额管理办法的精神，结合公司的实际情况，制定本办法。第二条 通过进行工资分配制度的改革，突破旧的分配模式，构筑公司新的分配制度。即工资分配以岗位风险、贡献、岗位层次、工作责任、能力、业务知识、技能水平为依据，紧密结合各岗位工作特点，建立不同形式的分配体系。1企业经营者按企业经营成果决定收入分配；2项目经理部及专业分公司的经理、书记，按项目及单位的管理成果决定收入分配；3管理人员按岗位层次、岗位责任及岗位贡献等决定收入分配；4技术工人按岗位劳动层次和技能水平、工作绩效决定收入分配。第三条

9、 工资分配的原则1按劳分配为主，按要素分配为辅的原则；2效率优先、兼顾公平的原则；3劳动力要素决定收入分配的原则；4坚持以岗定薪、岗变薪动的原则；5单位的工资水平依据单位或项目的等级和经济效益进行浮动，职工收入水平与个人岗位类别、工作能力、工作绩效进行浮动的原则。第二章 工资分配制度第四条 公司对机关、分公司、项目经理部依据不同类型、不同层次，实行不同模式的工资分配制度。1经营者实行“年薪制”，它是企业经营者(公司董事长、总经理、书记)的工资分配制度。2经营者集团(公司副职领导、经理助理和副三总师)实行工资总额包干制。3项目经理部实行“工薪制”，它是项目领导班子或项目全体管理人员，依据项目的最

10、终管理成果确定项目管理人员工资收入的分配制度。4管理人员实行岗位效益工资制(即岗薪制)，它是一种岗位效益型的工资制度，依据岗位层次、责任、业绩、劳动力要素决定收益的分配制度。具有符合公司快速发展阶段的实际并有较强激励和约束作用的分配制度。5工人实行岗位技能工资制和内部承包制，它是岗位技能型的工资制度。依据劳动岗位所需技术高低，技能水平及劳动量大小确定的工资分配制度。6短期合同制职工实行包干工资制，是指按月或按任务量确定工资额的工资制度。7社会招聘人才、返聘技术人才以及在关键岗位工作的专业技术人才，实行“谈判工资制”。它是指职工个人与企业方按个人技术业务能力水平的高低和工作岗位责任大小，经双方协

11、商而确定工资待遇的一种分配制度。第三章 标准工资的确定第五条 标准工资作为支付各种假期待遇的依据。各类人员的标准工资不得低于本市规定的当期最低工资标准。1实行年薪制的，标准工资按其月度基本收入的50确定；2实行岗薪制的(包括经营者集团人员)，标准工资按其月度基本岗薪的50确定；3项目经理部、专业分公司班子成员，无论其项目等级高低，均按机关部门正、副职的基本岗薪标准比例确定；4实行岗位技能工资制的，标准工资按新的岗位技能工资的60确定；5实行包干工资制和谈判工资制的，标准工资在其劳动合同中约定。第四章 管理人员岗薪制第六条 岗薪由基本岗薪和效益岗薪两部分组成。1基本岗薪是管理人员的基本工资性收入

12、部分，按月度发放。2效益岗薪是按企业经济效益确定的效益工资收入部分，按半年、年度或最终管理成果发放。第七条 岗位管理1岗位级别的划分：从公司正职到一般管理人员岗位级别共设10个序列，具体见附表一(管理人员岗薪工资标准表)。2岗位级别的确定：公司部门副职(含)以上管理岗位，按岗位职务确定；部门副职以下管理岗位，按岗位评价确定岗位级别，具体见附件二(一般管理岗位评价考核办法)。3岗位档次的确定：公司机关部门副职以上管理岗位实行一岗一薪制；公司领导兼部门正职的，按两个职务中的最高标准执行；一般管理岗位实行一岗三薪制(特类岗除外)，每个管理岗位划分为三个档次；管理人员按实际工作能力、业绩考核对应进档，

13、初次进档时，暂执行对应岗位的二档标准。4.根据本人月、季、年度综合考核结果，作为其执行岗位档次的上下浮动依据。第八条 项目经理部、专业分公司管理人员的基本工薪和基本岗薪比照公司管理人员基本岗薪的相应标准执行，具体按公司工程项目工薪制暂行办法、机关及分公司工资管理暂行办法执行。第九条 效益岗薪的确定1公司机关及机关附属单位按半年、年度发放效益岗薪，根据公司各项经济技术指标完成情况确定，具体按机关及分公司工资管理暂行办法执行。2分公司管理人员的效益岗薪按各项经济技术指标完成情况，依据公司经济承包责任制实施办法、机关及分公司工资管理暂行办法执行。3项目经理部的效益工薪按项目管理的效益成果，依据公司工

14、程项目工薪制暂行办法执行。第五章 工人岗位技能工资制第十条 工人实行新的岗位技能工资制和内部承包制，按工种岗位和技能水平及实际工作经验，把工人岗位技能工资分为六类，每类分10档，见附表二(工人岗位技能工资标准)。在规范管理，完善内部定额体系的基础上，也可实行按班组、台班、单车核算等内部经济承包制。第十一条 工人除实行岗位技能工资制和内部承包制以外，还要计发加班工资。第十二条 岗位技能工资的考核进档。技能档次按职工技术级别、技能水平、本工种工作经验等条件考核对应进档。具体为：1经集团统一考核，已取得技师等级证书但不满二年，且本工种工作时间不满十年的，对应进入技师一档；获证书满二年且本工种工作时间

15、满十年的，对应进入技师二档；内部技师执行技师一档。2经考核取得高级工等级证书不满二年，且本工种工作时间不满八年的，对应进入高级工一档；虽无高级工等级证书，但从事本工种工作时间满十八年的，也可以对应进入高级工一档；获证书满二年，且本工种工作时间满八年的，对应进入高级工二档。3集团连续工龄满三年不满五年，一般工作年限满五年不满八年，对应进入中级工一档；集团连续工龄满五年，一般工作年限满八年的，对应进入中级工二档。4新招收的工人在学徒期的工资，按岗位技能工资的见习期、学徒期的相应标准执行；工作满1年后定级，定级标准为初级工一档。对个别工作表现出色且本岗位工作已满三年，经考核成绩特别优秀的，可对应进入

16、初级工二档。5在集团统一组织的技术比武中，荣获名星、能手称号且仍在本工种岗位工作的，可在进岗进档后，再高定一档。6工资改革后，经集团统一考核取得等级证书的，在取得证书之月起，按岗位和技术等级对应的标准执行。7为体现基层单位的自主分配权和工人的多劳多得，将工人的岗位技能工资分为基本岗位技能工资和浮动岗位技能工资。在正常出勤情况下，按本人进岗进档的岗位技能工资的60，作为月度基本岗位技能工资的发放标准，其浮动岗位技能工资，根据本人岗位贡献、工作态度、单位效益情况，在公司核定工资总额范围内，结合单位实际情况，制定考核办法(具体办法由基层单位制定并报公司备案)，自主确定浮动岗位技能工资的发放标准。具体

17、按工程项目工薪制暂行办法和机关及分公司工资管理暂行办法执行。 第五章 新招用职工的初期工资待遇第十三条 被企业正式录用的当年毕业生的月度初期、定级工资为：初期工资定级工资博士毕业25003000硕士毕业16002200双学士12001800本科毕业10001600专科毕业900以岗定薪中专毕业800经考核不胜任工作或经转岗培训后重新安排工作岗位的，其工资不执行上述底限工资，重新评定其岗位类别及档次。第十四条 企业根据需要，从外单位调入的人员，应首先进行岗位业务考核，合格后，按本人实际考核情况及岗位需要，对应进岗进档，实行岗位试用三个月(集团内部调入的除外)，试用期内按其对应的标准的70计发工资

18、。第十五条 公司新接收的统一分配的复转军人，结合本人专业技术特长，依据其工作年限和军龄长短，经考核对应进档。是转业干部的，按第十四条规定办理；是复员兵或专业军士的，按下列标准进档：1军龄满三年不满五年的，对应进入岗位技能工资初级工二档；2军龄满五年不满十年的，对应进入中级工一档；3军龄满十年以上的，对应进入中级工二档。第六章 加班工资及各类假期待遇第十六条 加班工资1实行标准工时和综合计算工时工作制的人员，在法定节假日、公休假日加班时，其加班工资，管理人员按其本人基本岗薪50作为计发基数；工人按其岗位技能工资的60作为计发基数。(具体按公司工时制度及加班工资申报审批暂行办法执行)2实行不定时工

19、作制的人员，不计发加班工资，但一个季度内享受7天带工资事假。第十七条 各类公假1职工按国家及上级规定享受探亲假、婚、丧、生育假，搬家、家长会等公假，休假期间的工资按本人相对应的标准工资支付。2按集团规定，45岁以上具有中级职称的人员享受的带薪年休假，在休假期间，按本人基本岗薪的标准支付。确因工作需要，经领导批准后不休假的，按其本人半个月的基本岗薪或基本工薪标准给予补助。第十八条 事假1实行标准工时工作制和综合计算工时工作制的，职工在休事假期间不支付岗薪工资。对实行不定时工时制的管理人员，一个季度内事假累计7天内的，支付其休假期间的基本岗薪工资，超过天数的部分不支付基本岗薪。2无论执行何种工时制

20、度的人员，当月事假在7天以内的按实际天数扣发效益岗薪，超过7天的免发当月效益岗薪。第十九条 病假待遇1职工因病或非因工负伤期间，以其本人标准工资为基数，依据其本人连续工作年限确定支付比例(见附表三)；职工一周年连续病休六个月或累计病休超过125.5天的，办理医疗期手续，在医疗期内，按其本人标准工资的60支付其病假待遇；病假工资低于本市最低生活费标准的，按最低生活费标准支付。职工休病假，当月累计10天(含)以内的，按实际休假天数扣发效益岗薪，超过10天的，免发当月效益岗薪。2实行包干工资和谈判工资制的职工，病休期间按本市当期最低生活费标准支付其病休待遇工资。第七章 其它问题的处理第二十条 未聘任

21、上岗的人员，在待岗期间仍以原技能工资标准执行有关待遇。经转岗培训竞争上岗后，按新确定的对应标准执行。第二十一条 聘任上岗后因各种原因重新待岗的，待岗第一个月按其本人标准工资的100支付待岗工资；第二个月80；第三个月60；从第四个月起按本市当期最低生活费标准支付其待岗生活费。第二十二条 长期外借人员的工资待遇1经公司批准、属上级单位或重要协作单位借用(或驻勤)的，按原所在岗位标准支付待遇。2按协议借调的人员，签定借调协议书，从收回费用中扣除企业缴纳的各项统筹保险费及企业管理费用后，按余额的100支付。第二十三条 职工学习期间工资待遇：由上级或公司批准，统一组织的技术业务等方面的学习，其待遇不低

22、于在岗水平。职工个人申请，经公司领导批准参加的学历学习及取证培训，全脱产的，按本人标准工资支付其工资，并按有关规定享受奖学金待遇；半脱产的，学习时占用的工作时间按其本人标准工资支付，免发其效益岗薪或效益工薪。第二十四条 公司新组建单位，一般管理人员的进岗进档，按公司对其下达的编制定员，首先进行岗位描述及评价，确定岗位类别后，再根据人员情况对应进岗进档，但必须报公司审批。项目经理部解体或因工作需要，一般管理人员在公司横向或垂直调动的，以调入单位实际从事的岗位和个人能力水平，重新核定岗位类别和进岗档次，同时按程序上报公司审批、备案。职工调出城建系统时，工资行政关系仍以本人原技能工资标准为依据介绍。

23、第二十五条 职工办理退休手续后其工龄工资、洗理费、书报费仍按原规定执行。第二十六条 违纪、病事假人员的工资处理一、有下列情况之一的，基本岗薪下降一个岗位序列，降薪一年。时间从工资制度改革执行之日算起(下同)。11999年8月1日后受过党内严重警告处分或行政记大过处分的；2周年内连续旷工满10天不满15天，累计旷工满20天不满30天的；二、有下列情形之一的，岗位类别下降一个序列，酌情降薪二至六个月。11999年8月1日后受过党内警告处分或行政记过处分的；2周年内，病休累计60天(含)以上，事假30天(含)以上的；3连续旷工10天以下，累计旷工20天以下的；三、工资改革后，出现上述情形的，依照上述

24、规定处理。四、正在接受审查未作处理的或行政拘留期间的，暂不参加工资改革，待做出结论和处理决定后，按相关规定办理。第二十七条 工资制度改革后，取消原岗位工资、技能工资、奖金、工龄津贴、技术津贴、施工津贴、教龄津贴、副食补助、物价补贴、房屋津贴、水电津贴、交通费、洗理费、书报费及财务、卫生、工会、团委等部门的津贴或补贴(三河职工交通补助费差额除外)。外埠施工的经理部、分公司人员的相关补助，暂按公司城建劳人发(2000)084号外埠施工人员管理暂行办法规定执行。第八章 附 则第二十八条 本办法由人力资源部、经营管理部负责解释，公司原制定的有关规定与本办法有抵触的，以本办法为准。第二十九条 本办法自2

25、001年1月1日起执行。附：一般管理岗位评价考核办法第一章 总 则第一条 根据集团公司城建人发(2000)589号关于推行岗位管理的通知精神，为配合公司工资分配制度改革，加强岗位管理，建立健全岗位责任制和业绩考评制度，在人事管理中引进竞争机制，实行择优聘用，竞争上岗，动态管理，促进公司管理水平的整体提高，特制定本办法。第二条 一般管理岗位人员是指公司机关各部门、各项目经理部、专业分公司副职以下在管理岗位上从事业务工作的人员。第二章 岗位类别的划分与确定第三条 岗位类别的划分：一般管理岗位按公司的管理岗位工作层次划分为五个类别，即特类岗和一至四类(机关执行特类和一至三类；各基层单位执行一至四类)

26、。第四条 岗位类别的确定：公司以精干高效、职责明确的原则进行机构调整，设岗定员后，以岗位描述为基础，本着以岗定薪的原则，确定岗位类别。第五条 岗位描述的要求：以岗位的工作范围、工作内容、工作程序进行详尽的阐述，并制定包括效率、质量、时间等在内的工作标准。第三章 设岗比例第六条 机关部室：因主要从事业务管理工作，对职员的文化程度、工作水平、协调能力要求较高。参照3:4:3的比例确定，设特、一、二、三类岗。项目经理部：经理部人员参照一般管理人员的比例，即：2:4:3:1的比例确定，设一至四类岗。专业分公司：参照管理人员人数比例，即2:4:3:1的比例确定，设一至四类岗。各单位参照上述比例确定岗位类

27、别时，如有特殊情况突破比例时，需向公司岗位评价领导小组申报并附文字说明材料。第七条 确定岗位类别的因素(八大因素)1岗位责任：包括对涉及岗位的人、财、物和上下级方面的工作责任；2岗位工作量：岗位工作的饱满度；3岗位管理工作层次及复杂难易程度：包括该岗位所处的管理层次和执行该岗位任务所需技能水平，实际工作经历以及在该岗位工作要承受的工作压力；4岗位工作与生产经营管理的关联程度；5岗位工作要求的政策理论水平；6岗位工作的创新要求；7岗位工作对系统的组织指导；8岗位工作提供决策的频率。第八条 岗位评价标准：根据岗位评价的因素分析，制定如下评价标准，具体见附表四(一般管理岗位类别评定表)。第九条 岗位

28、评价工作程序1成立公司岗位评价领导小组，人员由工资改革领导小组成员和业务主管领导及有关部门领导组成。2机关各部室对本部室按编制设立的业务岗位进行详尽的岗位描述，并提出初步评价意见。3各项目经理部、专业分公司根据公司下达定员编制，并结合本单位管理岗位设置情况及各岗位业务量，对一般管理岗位进行岗位描述，并进行自评。4机关各部室、各基层单位根据公司设岗规定比例和本单位实际情况，将编制内各岗位类别确定情况，报公司领导小组。5各单位上报的设岗情况，经各管理系统综合平衡后，由公司工资改革领导小组研究审定。第十条 岗位类别的确定标准依据岗位描述和岗位类别评定表进行评价，确定评价得分后，按以下标准确定类别：8

29、5(含)分以上 执行一类岗位、特类岗；75(含)85分 执行二类岗；65(含)75分 执行三类岗；65分以下 执行四类岗。第十一条 上岗条件及初次进岗进档一般管理岗位人员上岗条件一、特类岗基本条件1具有中级以上专业技术职称。2本科以上学历，从事本专业岗位工作时间十年以上。3其专业知识在业务系统具有权威性，具有较强的创新能力，能够主持完成较大科研课题或开发项目，解决本专业的技术业务难题。4协助部室领导创造性的开展工作。二、一类岗基本条件1具有助理级以上专业技术职称。2本科以上学历且本专业岗位工作满三年；大专学历且本专业岗位工作满六年；中专学历且本专业岗位工作满十年。3熟练掌握本岗位的专业知识，能

30、够根据上级有关法律、规定提出主管工作的实施意见。4工作具有一定的创新意识，能够独立开展工作，制定工作计划，起草规章制度。5具有较高的政策水平、岗位工作经验、组织协调能力和综合分析能力。6熟练掌握计算机等现代办公设备。三、二类岗基本条件1具有相应的岗位证书。2本科学历且本专业工作满三年；大专学历且本专业工作满五年；中专学历且本专业工作满八年以上；高中学历且本专业工作满十年以上。3具有一定的政策水平，有独立工作能力，能够较好地起草本职工作的业务文件及其它文件材料，对主管工作有一定的综合分析能力，工作有创新意识。4熟练开展本职工作并能指导下属人员或单位常规性工作。5能独立完成领导交办的工作。6熟练掌

31、握计算机等现代办公设备。四、三类岗基本条件1大专以上学历，从事本专业工作满一年以上；中专学历，工作满五年以上。2具有相应的岗位证书。3熟悉本岗位专业基本知识。4具有独立承担并处理本职工作和部室内一般性工作的能力，能够起草一般性业务文件。5能操作计算机等办公设备。五、四类岗基本条件1具有中专以上学历；高中学历，从事本专业工作满五年。2具有相应的岗位证书。3熟悉本岗位一般基本知识，具有一定的工作能力，基本掌握并较好地执行各项政策规定，能够完成本职工作。4具有较熟练的办事能力。第十二条 一般管理人员初次进岗，在符合上岗条件的前提下，确定岗位类别后，暂按对应的二档标准执行。第十三条 坚持以岗定人和以岗

32、定薪原则，对现有在岗人员中个别业绩突出，工作表现出色，但不能满足进岗条件的人员，可由基层单位推荐，业务系统合议后，由公司领导小组审定，可低职高聘。但必须在进岗后两年内达到岗位基本要求，两年后达不到的应调整岗位。第十四条 对现有在岗人员中不能满足进岗条件的人员，如果业绩和工作能力一般，又确因工作需要，经业务系统合议后，公司领导小组批准，可以聘任上岗，但其岗位类别下降一个序列。且必须在两年内达到所要求的上岗条件，两年后仍达不到的应调离本岗位。第四章 岗位人员考核制度第十五条 为加强对岗位人员的管理，提高在岗人员的自我约束力，建立正常的考核制度。每年对一般管理人员按年或半年进行综合考核，通过考核，对

33、其执行岗薪标准进行升降调整。第十六条 考核内容和标准一、考核内容包括：学历要素、职称要素、工作经验要素、工作能力要素和工作业绩要素五个方面。按上述五要素综合评价得分高低确定本人执行岗薪的档次。具体如下：一档：考核得分在85分(含)以上；二档：考核得分在70分(含)85分；三档：考核得分在60分(含)70分。二、职工进档要素考核评分标准：1受教育程度按学历要素考核，评分标准为：(10)学历得 分硕士(含双学位)以上100大学80大专60中专40高中30高中以下10(注：以上学历是指国家教委承认的学历)2综合专业素质按职称要素考核：(10)职称得 分教授级高工110高工100内部高级90中级80内

34、部中级70助师60员40内 部 员30无103工作经历及工作经验按相关岗位工作年限考核(10)相关岗位工作年限满15年的得分为100分；相关岗位工作年限在15年以下的，按从事相关岗位的工作年限计算，每满一年得6.6分。4工作能力考核标准为：(30)合计得分工作质量工作效率工作适应性分析理解能力口头表述能力文字表述能力业务知识水平开拓创新精神工作精神服务精神进取心基本分1002020510101055555本人评分部门领导评分工作能力要素考核评分由部门领导和本人分别评分后，按不同权数汇总确定。工作能力要素得分部门领导评分70本人评分30。5工作业绩考评标准为：(40)以 往 业 绩得 分突出：有

35、较佳的工作成绩，办事效率快，工作质量高，能创造性地工作。80-100较突出：有较好的工作成绩。办事效率高，工作质量好，在本专业内有一定的创新。60-80普通业绩：能完成工作任务，能胜任工作，办事效率一般。 40-60有一般工作经验：基本胜任工作，工作无过错，工作效率一般。20-40公司机关一般管理人员的工作业绩要素考核由部门领导、业务主管领导共同考核；各基层单位一般管理人员的工作业绩要素考核由单位领导考核。第十七条 综合考核各要素分值的权数关系：综合考核得分学历要素考核得分10职称要素考核得分10工作经验要素考核得分10工作能力要素考核得分30工作业绩要素考核得分40。第十八条 进行综合考核后

36、，按考核得分高低对应进档，升档者以其从事岗位类别的第一档为限，降档不限。考核得分在50-60分的应调离本工作岗位，按其实际情况确定新的岗位；考核得分在50分以下调离管理工作岗位。第十九条 岗薪档次的升降考核，各单位可根据情况按季、半年、年终分别进行。在具体操作时可参照附表五(一般管理岗位档次综合评价考核表)的模式进行。第二十条 基层单位月度考核为体现各单位在工资分配制度中的自主分配权，将公司(正常情况下)核定给基层单位的月基本岗薪或基本工薪总额的20，作为浮动部份，由基层单位自主考核，自主发放。应在单位考核领导小组的领导下，本着客观、公正、公开、合理的原则，在本人自评考核的基础上，单位结合其工

37、作完成情况，进行内部统一考核，根据考核情况，适当拉开档次。对在本岗位有突出贡献、突出成绩的人员，经考核领导小组研究，其上浮额度可以超过本人对应进档的基本岗薪、基本工薪的20。见附表六(岗位目标考核卡)。岗位考核与浮动岗薪、工薪挂钩比例执行档次月度目标考核分执行比例()一档95分(含)以上100二档90分(含)-95分80三档85分(含)-90分60四档80分(含)-85分50五档80分以下40第五章 附 则第二十一条 本办法自下发之日起执行。本办法由人力资源部负责解释。关于确定全日制大学专科学历以上人才最低基本工资待遇的通知各单位：随着社会主义市场经济的不断完善，企业竞争日益激烈。为了吸引人才

38、、留住人才，在企业内部形成尊重科学、尊重知识、尊重人才的良好氛围，在分配上充分体现人才的价值，调动各类人才的工作积极性。根据城建集团城建人发(2001)24号文件关于确定全日制大学本科学历学士学位以上人才最低基本工资待遇的通知精神，结合公司具体情况，经公司二00一年六月二十五日经理办公会研究通过，确定了全日制大学专科以上人才月最低基本工资待遇，现就有关问题通知如下，望认真贯彻执行。一、确定后的月最低基本工资标准(一)博士后，初期月最低基本工资2600元；工作满三个月后，月最低基本工资4000元。(二)研究生博士学位，初期月最低基本工资2500元；工作满六个月后，月最低基本工资3500元。(三)

39、研究生硕士学位，初期月最低基本工资1600元；工作满一年后，月最低基本工资2800元。(四)本科生双学士学位，见习期(一年)月最低基本工资1200元；见习期满后，月最低基本工资2400元。(五)本科生学士学位，初期月最低基本工资1000元；见习期满后，月最低基本工资2000元。(六)专科毕业生，见习期月最低基本工资900元；期满后，月最低基本工资1600元。中专生，是以前接收的，按公司城建劳人发(2000)149号文以岗定薪；今后接收的，一律按社会招聘，不接关系，不接档案，实行谈判工资。(七)本科生、专科生在工资改革中，若基本岗(工)薪高于以上标准的，仍执行原定岗薪标准。上述人员的效益岗(工)

40、薪执行情况，依据公司城建劳人发(2000)149号工资分配制度改革文件有关规定，实施综合考核。是公司任命的中层干部按本单位对应职务标准执行；研究生硕士学位以上人员参照一类岗标准执行；本科生学士学位人员参照二类岗标准执行；专科以下参照三类岗标准执行。本科生、专科生原定岗(工)薪标准高于此标准的，仍执行原定岗位标准待遇。二、人员范围享受最低基本工资待遇的人员范围，必须是国家承认学历的，全日制大学专科学历以上(社会招聘人才及后学历人员除外)，签订正式劳动合同，且聘任上岗的管理人员。三、管理与考核(一)最低工资标准，是指含基本薪金以及各种工资性津贴、补贴、各种社会保险统筹费用和住房公积金等，不含效益薪

41、金部分。参加外埠施工的，基本薪金增加1.1系数，外埠相应补助仍执行公司有关规定。(二)公司对最低基本工资的管理，将作为配套措施，纳入公司工资制度改革中，并结合工作岗位职责，根据年度综合考核结果上下浮动，实行动态管理。(三)在规定范围内的人员中，是应届生的，见习期满后，按高等学校毕业生见习期考核鉴定的程序，进行政治和业务两方面的考核鉴定，评为优良的，作为享受上述标准的推荐人选；评为合格的，仍执行公司工资分配制度改革文件中的有关规定。往年毕业分配的大学生，按公司工资分配制度改革文件中考核内容，经过岗位综合评价考核，得分在85分以上的作为享受上述标准的推荐人选。对经考核业绩平平，政治业务素质不高，综

42、合得分较低的人员，可不享受月最低基本工资待遇。仍按原工资分配制度改革文件规定的岗位设定和现行岗薪标准执行。四、申报审批程序。基层单位填写考核内容、组织材料；推荐上报，业务管理系统审核把关、签署意见，公司工资改革领导小组研究批准。五、本通知将作为公司工资分配制度改革实施办法的补充规定，一并执行。原办法中第五章第十三条规定同时废止。六、上述有关工资标准由人力资源部负责解释，本通知自2001年7月1日起执行。人事管理工作实施办法第一章 总 则第一条 一般行政干部和各类专业技术干部是企业组织生产、经营、管理的骨干力量，加强干部人事工作是企业管理的重要环节，充分发挥广大干部的积极性、创造性是企业振兴和发

43、展的关键所在。第二条 为适应以项目管理为核心，理顺企业内部人事管理诸方面的业务关系，健全和完善规章制度，使企业人事管理逐步走向科学化、制度化、规范化管理的轨道。根据上级干部人事制度改革的精神并结合公司实际情况，颁发此规定。第三条 干部人事制度改革是深化企业改革的重要内容，本办法与公司综合改革的其它有关文件一并配套贯彻执行。第二章 管理权限和职责范围第四条 公司人事部门负责对一般行政干部和各类专业技术干部的管理，组织部门负责对党群干部及各级行政领导的管理。 第五条 人力资源部系人事管理的职能部门，在总经理的领导下，行使和发挥指导、组织、监督、制约协调等职能作用，负责承办对分管干部的考核、选拔、聘

44、用、聘任、调配、奖惩、假期、专业技术职务评审、晋级、退休退职、档案工资，其它福利以及军队转业干部的安置，大中专院校毕业生的接收分配，从社会上招聘干部等项业务工作，负责公司人才市场的日常管理和人才储备基金的使用管理，根据公司编制定员，正确使用、合理调配干部，协同有关部门做好业务系统管理等工作。第六条 各系统及各单位的领导应认真贯彻落实公司人事管理的有关规定，明确责任，正确运用职权，切实加强对所属干部的培养教育和行政管理，及时向公司反映汇报情况，对人事管理的上述内容有建议的权力和实施的责任；按时完成公司交办的有关事宜，积极支持配合公司领导和人事部门共同做好人事管理工作。第七条 为加强对人事管理的民

45、主监督，广大干部均有向公司人事部门反映本单位乃至公司在人事管理方面存在的问题，并有提出建议的权利和义务。第三章 干部的考核第八条 干部考核的内容主要是德、能、勤、绩四个方面。德，政策纪律观念、思想道德品质、企业精神等； 能，知识和专业技术水平，组织领导和工作能力； 勤，事业心、责任感，工作姿态标准、劳动纪律等； 绩，是指完成本职工作的成效和业绩。第九条 考核的范围。除按照聘任权限逐级考核或按业务系统化管理范围实施系统内部考核外，公司每年将对行政干部和各类专业技术干部普遍进行一次考核，并记入本人业绩档案。第十条 考核的目的及指导思想。通过各种形式的考核，力求对干部的功过是非有一个较公正的评价和认识，从中培养和发现人才，为选拨和正确使用干部提供依据，为人才库提供丰富的档案资料。第十一条 考核的方法：1实施对干部的科学、定量化考核。根据考核内容划分为若干个具体项目，按百分制进行分解，将实得分数作为考核干部的参考数据。2进行多角度、多层次的立体考核，广泛听取多方面的意见，尤其是要认真听取干部的上、下、左、右