企业人力资源管理人员分析.doc

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1、2003年8月 劳动和社会保障部国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定职 业：企业人力资源管理人员等 级：国家职业资格三级一、简答题（共20分，每小题10分）1、 试举例说明企业制定人力资源规划应该包括哪些步骤？-12、 企业在对销售人员进行考评时，应该注意哪些问题？-4二、计算题（本题并分） 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目该培训项目的核心包括八个方面的能力培训：主管人员的作用和职责：沟通工作的计划、分配、控制和评估：职业道德领导与激励；工作业绩问题的分析；客户服务；管理多样化 新任主管人员的直接上级表示，上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占80%。对于被评

2、估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例（80%），可计算出每名学员的货币价值为元如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是元 直接上级采用分数制，对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为，而从事此项工作之前的技能评定分数为也就是 的69%），即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%）培训项目之后的技能评定分数为，也就是取得成功所田要的技能水平的培训项目成本为1400元学员 调根据实例计算：学员培训后的投资回报率-3 三 、案例分析题

3、（本题共分，每小题分） 1、2002年11月，著名的Z超市在市人才市场召开了专场招聘会，拟在市招聘一五名销售部门经理招聘当天，的招聘工作人员把市人才市场的楼大厅布里得井井有条楼梯上贴着TZ超市的宣传画三楼门口放着一台电视机连续播放着介绍资料的影碟 负责招聘工作的邢女士说：T重视流程管理，招聘工作也不例外我们在招聘时早已做充分的准备，制定了定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。“TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表进场的应聘十要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少

4、应聘者，比如有些人来应聘，却没有准备简历和联片等基本资料，认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。刑女士说，在这个过程中，TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，弄淘汰一些明显不适合到工作的应聘者。（3）初试。通过Z的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了Z的一个门店的位部门经理（包括4个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的状况，都会写、的评语。通常被评为“A、B”者才有可能参加下一轮面试（4）复试。一周

5、内会接到 人力资源部的复试电话通知接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的1位人员中大约会1位能够成为TZ的员工。请回答下列问题：（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（2）在TZ招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？（3）如果您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出四个问题。-2、李哲与化工公司经平等自愿协商一致于年月 签订了三年期劳动合同，工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中来约定试用期月日李哲自感身体不适，到企业医院看病，医生诊断患过敏症，休假天后痊愈上班一个

6、星期后同样症状再次发生经企业制定医院诊断为生产中常用的一种原料的过敏症，如果不脱离过敏源，该症状将会反复发生，影响患者的健康，同时给假天休息 公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源李哲表示不愿去车间工作，因为自己持有文秘的职业资格证书，能从事办公室的文书工作他要求到公司的职能科室工作公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求双方协商未果 月日，李哲休假后重新上班但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科再次要求到科室工作，被拒绝即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳动合同 对此，李哲不服，并

7、上诉到当地劳动争议仲武委员会，经调解这成协议，解除了双方的劳动合同 请对上述案例提出您的分析意见-6四、方案设计（本题共分） 某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的进入年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重所作了调整 该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的新酬制度这套制度应根据劳动的差别适当拉开新酬的差距，以有利于强化对员工的激励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动

8、 请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整才能达到该公司领导的要求-52003年6月 劳动和社会保障部国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定职 业：企业人力资源管理人员等 级：国家职业资格三级-卷 册 二：操作技能一、 简答题（本题共20分，每小题10分）1、 企业计划在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位时，应注意哪些方面的问题？2、 企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？二、 计算题（本题共20分，第1小题12分，第2小题8分）1、 某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。2、

9、 公司目前已有的福利项目如表2所示。公司明年准备增加5万元带薪陪训的投资，参加40万元的企业补充养老保险4万元的医疗保险，取消班车，发放车补10万元。请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。三、 例分析题（本题共40分，每小题20分）1、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管

10、理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经

11、下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（1） 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？（2） 如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？2、某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分

12、别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果排上岗后再被排在最后一10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管才高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在不耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？请回答下列问题：（1） 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？（2） 如果

13、重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该文章哪些问题？四、 方案设计题（本题共20分）北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅助材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚脂绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。该公司技术力量雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。请根据

14、案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。人力资源管理人员资格三级答案一、问题（本题共20分，每小题10分）1、在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题：（1）所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能秀尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作；（3分）（2）设立“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现；（2分）（3）“招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调；（3分）（4）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。（2分）2、订立集体劳动合同 应该遵循以下的程序：（1）确定

15、集体合同的主体；（2分）（2）集体合同的协商；（2分）（3）政府劳动行政部门审核；（2分）（4）集体合同的生效；（2分）（5）集体合同的公布。（2分）二、计算题（本题共20分，第1小题12分，第2小题8分）1、评分标准：（1）添齐表中空白（6分） （2）岗位正确排序（6分）2、福利总额10+20+21+一五+6+30+5+40+4一五1（万元） （8分）计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣3分。三、案例分析题（本题共40分，每小题20分）1、要点如下：（1）RB公司的这项培训，不合理的地方有：没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不是很明确,也不了解员工对培训

16、项目的认知情况;(2分)培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员心不在焉,影响培训效果;(2分)没有对培训进行全程的监控,不能及时发现问题,解决问题;(2分)对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果（结果）进行评估；（2分）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。（2分）（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求;(2分)对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对师的培训等；选派合适的人选对培训的全

17、过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（2分）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；（2分）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。（2分）2、要点如下：（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；（4分）而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。（4分）（2）为财务部门设计绩效考评

18、方案，应该注意以下问题：明确考评目的；（2分）根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括；（3分）考评指标的比重分配要合理；（2分）选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分；（3分）重视绩效面谈的作用。（2分）四、方案设计（本题共20分）求职表应包括以下内容：1、个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；（3分）2、求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；（3分）3、工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；（3分）

19、4、教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；（3分）5、生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系，兴趣，个性与态度；（4分）6、其他方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。（4分）附件：1北京FT科技有限责任公司求职人员登记表填表日期：2003年11月 企业人力资源管理人员（国家职业资格三级）卷册2：操作技能：一、简答题（第1题10分，第2题12分，共22分）1、简述企业组织信息调研的基本步骤和具体要求。答：参见上册第127-129页。1.企业组织信息调研的基本步骤：（1）第一阶段，即调研准备阶段。它是通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式

20、调研，确定调研的主题内容和范围。这个阶段包括初步情况分析、非正式调研和确定调研的目标等三个步骤。（2）第二阶段，即正式调研阶段。这是市场调研最主要、最关键的阶段。调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法。这一阶段主要包括决定采集信息资料的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、现场实地调查等三个步骤。（3）第三阶段，即结果处理阶段。正式调查阶段采集到了大量的信息、资料和情报，必须进行科学的处理，才能获得由价值的信息资料。这个阶段包括整理分析调查资料和写出调研报告两个步骤。2.进行组织信息调研的具体要求（1）准确性，即真实性。在企业信息调研中，必须以科学的态度和实事求是的精神，

21、客观地、如实地反映组织信息的实际情况，以保证活动的信息是可信可靠的。（2）系统性。（3）针对性；（4）及时性；（5）适用性；（6）经济性。2.试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法。答：参见上册第235-236页。1.企业对管理人员进行考评的步骤：（1）科学确定管理人员考评的基础。它主要有两项工作：确定管理人员的工作要项和确定管理人员绩效标准。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评；由于绩效标准是考评评判的基础，必须客观化，定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。（2）评价实施。具体做法是将管

22、理人员工作的实际情况与考评要项注意对照，评判其绩效的等级。（3）绩效面谈。面谈是绩效管理极为重要的环节。通过面谈使管理人员发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待工作。（4）制度管理人员绩效改进计划。绩效改进计划，是绩效管理的最终落脚点；计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同。（5）改进绩效的指导。上下级主管应经常对下属管理人员工作绩效的改进作出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。2.管理人员的考评方法适合管理人员的考评方法主要有：（1）量表评定法（2）混合标准尺度法（3）关键事件法（4）行为观察量表法（5）硬性分配法（6）目标管理法（7）书面报告法

23、二、计算题（22分）某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表1所示。表1. 生产岗位薪酬调查数据企业名称平均月工资（元）A3000B一八00C2000D2000E1200F一八00G一八00H一五00I2500J2500K2200目前，该企业处于初始创业阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，请说明：1.薪酬市场调查的工作程序答：薪酬调查的程序：1.确定企业中需要进行薪酬调查的岗位；2.确定调查的企业；3.确定被调查企业中需调查的岗位；4.确定调查方法，可选择的调查方法有选择顾问公司、采访、集中讨论、收集公开信息等。5.确定调查的内容；6.薪酬调查统计分析；7.提交薪酬调查分析报告

24、。2.该企业生产人员岗位工资水平应定位何处，其月平均工资为多少元？ 表2.企业名称平均月工资（元）排列A30001B一八007C20005D20006E120011F一八008G一八009H一五0010I25002J25003K22004 表3.企业名称平均月工资（元）排列A30001I25002：90处2500J25003K22004：75处2200C20005D20006：50处2000B一八007F一八008G一八009：25处一八00H一五0010E120011表3的数据是按平均月工资高低顺序从高到低进行排列，因此中点（或50）处的工资为2000元/月，90处的工资为2500元/月，7

25、5处的工资为为2200元/月，25处的工资为一八00元/月。确定企业薪酬水平时，薪酬水平高的企业应注意75点处甚至是90点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意25点处的薪酬水平；一般的企业应注意中点（50）处薪酬水平。因此该企业根据实际管理工作基础薄弱、财力不足的特点，应选择25点处的薪酬水平。根据表3的计算可以得到，25点处的薪酬水平为一八00元。所以，该企业的生产岗位的薪酬水平确定为一八00元/月。三、案例分析题（每题一八分，共36分）1.2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场

26、签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。（1）请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。答：A公司和B商场的做法不合法。1.劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，包括自然终止条件和因故终止条件。其中，自然终止条件包括：（1）定期劳动合同到期；（2）劳动者退休；（3）以完成一定工作

27、为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。因故终止条件包括：（1）劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；（2）劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；（3）劳动关系主体一方消灭（企业破产、劳动者因故死亡）；（4）不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）；（5）劳动争议仲裁机构的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。2.张某的一个月两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，而且张某不存在严重失职以至于造成用人单位利益受到严重损失。（2）张某如何维护自己的合法权益？答：在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤进行维护自己的合法权益：1.企业调解当劳

28、动合同解除产生的争议发生后，张某应当与A公司和B商场进行协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行； 2.仲裁调解不成时，张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。3.起诉对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，以求得张某个人的合法权益得到维护。2.双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如过您是双环公司招聘小

29、组的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？答：可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别。1.分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力；2.对简历中的客观内容进行审查。看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对；3.仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核查，排除不合格应聘者；4.审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，有存在明显造假的可以马上给予剔除；5.审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个

30、人的以往从事的单位或学校了解情况。6.对简历的整体印象。对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。7.也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？答：面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所文的问题、问题见的变换、文化时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表者发现的疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环

31、境。如以下表明的几点细节内容：1.通过让应聘者进行自我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实；2.对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况；3.对于简历中表明的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。4.对于简历中表明的能力和素质方面，可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面试来综合考察信息的真实性。5.通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。四、方案设计题（20分）某公司培训主管老张正在组织中层管理

32、人员参加一项“管理通用能力”的认证培训，为了对培训进行全方位的跟踪评价，他让小王设计一份教学质量评估表，以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。假如您是小王，请设计一份教学质量评估表。“管理通用能力培训”教学质量评估表对教学质量的评估：1.培训的内容是否符合您的要求A.非常符合 B.符合 C.一般 D.不符合 E.非常不符合2.培训使用的方法有哪些：A.讨论法 B.教学法 C.案例分析法 D.角色扮演法 E.管理游戏法F.其他 3.培训是否达到事项预定的目的 是 否 4.对本次培训的时间安排A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 .E非常不满意5.对本次培

33、训的会场A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 .E非常不满意6.培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）A.优 B.良 C.一般 D.差7.本次的培训师A.优 B.良 C.一般 D.差8.对本次培训的满意程度A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 .E非常不满意9.对本次培训的整体评价：A.优 B.良 C.一般 D.差10.通过培训，您学到哪些方面的技能和能力： 11.对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？ 受训者： 培训师： 时 间： 地 点： 2003年7月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理师等 级：国家职业资格二级操作技能部分一、问

34、答题（本题共20分，第小题10分）1、岗位分析的目的和要求大致有哪些？2、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些？二、计算题：（本题20分，每小题10分）1、 某学院在2000年有博士研究生一五00人，在2003年招生计划中，计划招生一五0人，目前每个教师平均承担一五名研究生的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师多少人。（应用比率公式计算）2、某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计价单价为0.9元/个，产量超过3000个，每超一个，计件单价为1.1元/个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少？三、分析题（本题共40分，每小题20分）1、 李里与大地发展公司

35、经平等自愿、协商一致，于2000年8月签订了5年期劳动合同，劳动合同应于2005年7月30日到期，工作岗位是公司销售统计。李里工作表现出色，2001年9月1日公司决定送李到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为2000元培训费用由公司承担；培训期间李里的工资照发；6个月培训结束后，李里应为公司服务到劳动合同到期；若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失一八00元，不足1年的，按1年计算；若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。2002年4月1日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向

36、公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作；并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2002年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。2、小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立

37、起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得

38、这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本回答下列问题：（1）绩效面谈在绩交管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？四、 方案设计题（本题共20分）现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案

39、，并说明设计的理由和应注意到问题。操作技能部分企业人力资源管理师答案三、技能操作答案：（一）问答：1、岗位分析的内容取决于岗位分析的目的和要求。对于不同企业来说各自的生产特点不同，面临的问题以有亟待解决的问题也不同。岗位分析的目的和要求大致有以下几点：（1）制定更能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度，有效地调动员工的生产积极性。（2）解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在难题、促进人事管理的科学化。（3）设计科学合理的岗位培训规范，以便提高对员工培训的针对性，实用性；（4）改进工作设计，改善劳动环境，减轻员工的劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件。2、 在绩效管理的总结阶段，绩效依据的

40、主要内容是：（1）对企业绩效管理制度的诊断。（2）对企业绩效管理体系的诊断。（3）对绩效考评指标和标准体系的诊断。（4）对考评者全面全过程的诊断。（5）对被考评者全面过程的诊断。（6）对企业组织的诊断。（二）计算1、据计划期末需要的员工数量= 目前的业务量+计划期业务的增长量 目前人均业务量+（1生产率的增长率）= 一五00+一五0 = 1650 =110（人）一五+（11） 一五2、实付员工工资=30000.9+(3600-3000) 1.1)=3360(元)三、案例分析：1、（1）据劳动法第17条，第19条规定，李里与大地公司签订的劳动合同，培训合同合法有效。（2）根据劳动法第31条规定，

41、李里有权辞职，并符合法律程序。（3）根据劳动法第102条，李里的辞职是一种违约行为，违反劳动合同。培训合同规定的义务，因此应承担违约责任。赔偿企业的损失。2、（1）说明员工绩效面谈的作用：使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。围绕绩效面谈，

42、人力资源部门应该做到：对考评者以及被考评者明确考评的目的；明确绩效面谈的目的；加强对考评者的面谈技巧的培训。（2）分析问题产生 原因表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；小王的上司对小王有偏见；小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。（3）提出解决问题的对策考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。五、 方案设

43、计题1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的服务对象等。2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规：（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期一些学生好高骛