企业人力资源管理统计学课件.doc

《企业人力资源管理统计学课件.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理统计学课件.doc（35页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、GOOD GOOD STUDY , DAY DAY UP企业人力资源管理统计学第一章 企业人力资源管理统计学概论1.企业是国民经济活动的基本单位，走企业化道路是现代社会经济发展的基本态势。企业是独立核算的单位，并具有法人地位。促进企业不断发展，推动社会现代化，是国民经济发展的重要途径。2.社会主义市场经济的主体是企业。从深层次分析，市场竞争实质上是人才的竞争、人才素质、人才水平的竞争。企业应坚持以人为本的概念，建立以人力资源管理为核心的企业管理制度。3.为了适应建立科学的企业人力资源管理制度的需要，必须建立和健全一套科学的企业人力资源管理统计指标体系。4.企业人力资源管理统计研究的对象：企业人

2、力资源的配置、开发与利用的数量表现及有关劳动经济现象的数量关系（企业人力资源管理统计研究的对象与社会人力资源管理统计研究的对象在大的方面是一致的）研究的目的：揭示其发展的态势和某种趋势。5.企业人力资源管理统计是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。6.企业人力资源管理统计研究的特点（简答） 企业人力资源管理统计研究的数量特征 企业人力资源管理统计研究的关联与动态特征 企业人力资源管理统计研究的揭示规律性特征7.企业人力资源管理统计研究的指导思想：邓小平理论和三个代表重要思想 现代人力资源管理理论 社会统计学 8.企业人力资源管理统计研究的是企业人力资源现象的数量方面9.企业人力资源即使企业

3、全部劳动者，企业人力资源应进行动态配置，在竞争发展中实现合理配置（优化、比例、均衡）10.企业生产经营过程，同时也是人力资源的使用过程。在使用过程中必须加强安全措施，要充分重视人力资源的技能开发工作，还必须引进竞争机制11.企业人力资源劳动能力的再生产： 如休息时间、职业技能开发、劳动报酬（劳动报酬是劳动能力再生产的重要物质条件，劳动水平高，有利于增强劳动者的劳动能力）（选择）正确处理劳动报酬与劳动生产率之间的关系，是企业人力资源管理的重要任务之一，也是涉及到企业发展的重要问题。劳动报酬的增长势头应低于劳动生产率的增长势头，以利于企业进一步发展12.企业人力资源管理统计指标体系企业人力资源数量

4、与素质统计 首先应观察企业人力资源总量，其次研究企业人力资源的配置与构成情况，还要建立企业人力资源变动统计指标 企业人力资源的生活日分配统计（选择）企业合理使用劳动力，应正确处理劳动者的生活日分配问题，规定合理的劳动时间和非工作时间 劳动环境与劳动保护 劳动生产率与劳动效益统计劳动生产率与劳动效益指标是企业人力资源管理统计的核心指标。劳动效益指标是劳动生产率指标的必要补充，两者相辅相成，应结合应用 劳动定额统计基本内容：劳动定额完成情况指标、产品工时消耗统计、劳动定额工作统计（劳动生产率统计替代不了劳动定额统计）劳动报酬统计工资核算的直接作用表现在两个方面：一是核算企业生产经营成本 二是表明职

5、工的工资收入水平企业人力资源开发统计企业人力费用统计 人力费用即人工成本，是企业生产经营的重要组成部分 成本包括：一是物质消耗成本 二是人工费用劳动关系统计企业社会保险统计13.企业人力资源管理统计的作用：（论述）企业人力资源管理统计，在企业管理和企业统计中占据重要地位，其作用是异常突出的。企业人力资源管理统计是企业人力资源管理的重要工具。其基本作用是：准确、及时、完整和系统地搜集、整理和提供企业人力资源现象与过程的统计数据资料，开展统计分析，为合理安排和充分利用企业人力资源、提高劳动生产率和企业经济效益服务；并对企业人力资源现象进行统计监督，为提高和完善企业人力资源管理服务。其具体的任务可归

6、纳为以下几方面： 为编制企业人力资源规划提供依据，并检查企业人力资源规划的贯彻实施情况；企业人力资源管理统计经常检查人力资源计划的执行情况，以便发现矛盾，提出解决矛盾的建议，为企业经营者即使采取措施、更好地组织计划的实行与完成提供依据 为节约劳动、提供劳动生产率和劳动效益服务； 企业人力资源管理统计要经常分析影响劳动生产率和劳动效益的因素，最大限度调动有关积极因素的作用，为劳动生产率和劳动效益的持续上升服务 发挥企业管理的重要助手作用； 企业人力资源管理统计是劳动者参与管理和实现自身价值的有力工具； 为各级政府制定劳动政策奠定基础，并监测劳动政策的执行；促进人力资源管理统计理论的发展 企业人力

7、资源管理统计提供的准确、全面和完善的统计资料，是进一步发展企业人力资源管理统计理论的基础第二章 企业人力资源状况统计1.在社会经济运行中，劳动和物质资源是两个极其重要的因素2.在社会主义市场经济体制中，企业间的竞争实质上是拥有的人力资源的竞争3.观察企业人力资源，须从数量和素质两方面着手4.企业人力资源数量统计的意义： 企业人力资源数量统计研究就是研究企业人力资源的使用结构状况 研究企业人力资源的数量和构成 分析企业人力资源的增减变动分析企业人力资源的潜力5.企业人力资源素质统计的意义 （多选）企业人力资源素质主要指健康水平、文化科学水平、专业技能水平和思想品德水平等 对于正确评价企业人力资源

8、的开发和利用有重要意义 研究企业人力资源素质状况和层次结构，反映企业生产经营实力的总体水平 研究企业人力资源整体素质的变化，分析演变的制约因素，辨析变动趋势联系企业的经济效益与社会效益的表现，评价企业人力资源的优化程度，为企业构筑自己的经济优势与企业文化优势等提供可靠依据6.从业人员：长期从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的全部劳动者规定：城镇16周岁及以上，具有劳动能力符合以下条件之一为从业就业人员 在调查周内实际从事一小时及以上的劳动 由于学习、休假等原因，在调查周内暂时处于为工作状态但有工作单位或产所7.企业人力资源：指在企业内从事生产、工作或服务，并由企业支付劳动报酬或工资的全部

9、从业人员 企业从业人员包括：长期职工、再就业的离休退休人员、临时职工等 包括：本企业附属的非法人机构中的工作人员 不包括：经单位批准停薪留职、自费脱产学习、出国探亲人员；实行个人承包; 企业领用原材料的家庭工人；参加企业生产劳动的在校学生及军工； 在单位内劳动，但已被剥夺政治权利、受刑事处罚的犯罪者；发包给其他单位工作所用的人员；在农村就地招用的“建勤民工”；8.企业人力资源（数量上）核算的原则必须遵循“不重不漏”的要求，按以下原则计算对于原有员工，依照“谁发工资谁统计”的原则对于新招用的人员从其到企业报到之日为本企业员工（对于自然减员、参军、离职上学和调往外单位的人员，从调离和停发工资之日不

10、是本企业人员）对于外企业调入的人员，由起薪之日起为本企业人员9.企业人力资源数量指标（总量及录用量的计算）1）企业人力资源总量的计算：可采用时点指标和平均指标表示时点指标：每日人数、期初人数、期末人数 （期末人数指标：年末人数、季末人数、月末人数） （期末人数是企业编制与检查企业人力资源计划和进行管理的重要依据）平均指标（公式）：指企业在报告期平均每天人力资源的拥有量 常用的平均指标有：月平均人数、季平均人数、半年平均人数，年平均人数2）企业人力资源录用量的计算：企业对人力资源的开发和配置要满足最大利润化原则 新录用量指标：报告期内在劳动力市场新录用的劳动力人数新录用人员实际报到人数指标（判断

11、）只要是按规定要求向企业报到并实际上班的新录用人员，都应计算在内。新录用人员实际流失人数指标新录用人员流失率的计算（公式）3）企业职工人数的计算（判断）企业职工是指在本企业工作，并由本企业支付工资的企业从业人员。10.企业从业人员构成的一般分组：性别 年龄大小 文化水平高低身份（在岗人员和其他从业人员返聘的离休退休人员和外籍人员等）所从事的职业（大、中、小、细类）技术专业等级（高级、中级、初级、暂无级别）11.企业职工的分类方法按工作性质或劳动岗位分组（多选）工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员、其他人员按任用期限分组 长期职工：劳动合同期限一年及以上的职工 临时职工：一年以内的职工按

12、是否在岗分组 在岗职工、离岗职工（保留劳动关系）、下岗职工12.企业工人的分组方法按劳动技能分组按与生产作业的关系程度分组（多选）：基本工人、辅助工人、附属生产工人生产技术水平高低分组（多选）:技师、高级工、中级工、初级工按操作年限长短分组按计酬方式不同分组:计时工人、计件工人、其他计酬方式工人按劳动定额的完成程度分组:未完成劳动定额的工人、完成、超额完成13.企业从业人员总量变动分析：动态指标、增减绝对量指标、变动率14.企业人员变动分析：自然变动 和 机械变动自然变动：新增率、减少率机械变动：流入率、流出率、周转率、平衡关系 企业从业人员在空间上的变动，即在地区之间、行业部门之间、单位或企

13、业之间的变动，只是改变了从业人员的工作岗位或服务单位，对于全社会从业人员的总体规模并无影响，这类变动被称为从业人员的机械变动 （单）15.企业职工总人数变动核算：动态指标、变动绝对值、变动率、新增率、减少率、周转率、平衡关系16.企业人力资源素质，指人在劳动中运用劳动能力综合水平的高低程度。它包括个体素质和整体素质两个方面。（选择、判断）个体素质：指单个人员的体力、智力、健康状况、文化程度、年龄、性别、劳动积极性、能力等劳动积极性：包括劳动态度、劳动行为、劳动效果 （多）能力：是衡量人力资源素质的一个包含范围很广的综合指标 （单）整体素质：指组成某个群体的人员在整体上表现出来的素质，还涉及人员

14、结构问题，群体中人员的不同配合往往产生不同的效果衡量人力资源素质的主要标志是人的体力和智力水平；健康状况、文化程度、年龄、性别都是反映人力资源素质的间接指标。（选择）17.企业人力资源素质指标体系：体能综合指标：形态指标、机能指标 智力水平健康状况指标：发病率、职业病感染率 文化程度指标年龄性别指标 劳动积极性指标：出勤率、劳动定额完成程度 能力18.劳动者是社会生活的主体，又是生产力中最活跃和起决定作用的要素。企业面临全方位的市场竞争，归根到底是劳动者素质的竞争，其关键就是人力资源质量的开发。企业职工的综合素质将越来越成为制约企业素质的主导因素。19.企业人力资源素质综合评价： （简答）指为

15、了适应人力资源管理和开发的需要，科学运用经济计量、数学模型、统计等方法，对企业中作为经济要素的人力资源整体素质进行综合分析与评价。20.企业人力资源素质作为群体结构的综合性特征，是由个体有机结合配置之后形成的，企业人力资源素质的综合水平由劳动者个体素质状况和其组成结构、组成比例构成，个体分析是群体分析的基础。21.人力资源指标体系的设计是人力资源素质评价的基础和依据，是经人力资源的身体、心理、文化素质构成的分析之后相应设置的。22.企业人力资源素质评价的特点：（多选）数量化 模糊性 动态性。23.企业人力资源素质综合评价的设计原则：（简答）整体性原则 主导因素原则 定量化原则 模糊灰色原则 最

16、优化原则24.企业人力资源素质评价的程序： 建立评价指标体系 确定指标权重 确定评价方法第三章 生活日分配统计1.生活日分配:是指人们在一天的时间中所从事的各种活动耗费的时间分布状况。人们从事各种活动所耗费的时间在总量上等于生活日的时间总量。2.用于从事有酬社会劳动的时间称为工作时间，用于从事其他活动的时间称为非工作时间。这种分类是生活日分配的基本分类。3.生活日分配统计的任务：（简答）生活日分配的任务概论来讲，有两个主要方面：分析和研究影响工作时间充分利用的原因；分析劳动者非工作时间的利用及构成状况。具体主要任务：为企业基础管理过多提供资料；为企业合理分配劳动报酬提供依据；为提高企业劳动生产

17、率提供依据；反映劳动者努力学习专业技术，提高个人素质的情况；着重研究闲暇时间的变化，反映社会进步的情况；根据社会需要着重研究一些特殊群体的生活日分配情况。4.工作时间：（简答、判断）是指劳动者从事有酬社会劳动所花费的时间，从范围上讲，工作时间不包括为上班而必须耗费的路途时间和午休时间（工间操时间应包括在内），也不包括自愿留下做好事而耗费的时间。5.工作时间的计量单位：工日、工时、分钟6.一个劳动者工作一个轮班时间称为一个工日。一个劳动者工作一个小时的时间称为一个工时。工日包括实 际从事本职工作的时间、未从事本职工作的时间（停电、开会）、非全日缺勤的时间。7.使用“工时”作为计量单位更精确，而且

18、通用性更强8.工作时间的构成（按其要素构成可分为）：日历时间、制度公休时间、制度工作时间、出勤时间、缺勤时间、停工时间、非生产时间、制度内实际时间、加班加点时间、全部实际工作时间等。9.工作时间的核算1）按日核算的工作时间指标：日历工日、制度公休工日、制度工作工日、缺勤工日、出勤工日、停工工日、非生产工日、制度内实际工作工日、加班工日、全部实际工作工日2）按工时核算的工作时间指标：日历工时10.工作时间利用基本分析：研究企业工作时间的利用，须建立基本分析指标体系，包括 出勤率、出勤时间利用率、制度工作时间利用率 （选择）11. （计算题）P57页例题12.工作时间损失分析：工作日月利用率指标、

19、工作日月损失程度13.加班加点程度分析：加班加点比重指标、加班加点强度指标、加班加点的工资支付分析14.非工作时间第四章 劳动环境与劳动保护统计1.劳动保护：是指在劳动生产过程中，在符合安全要求的物质条件和工作秩序下，保护劳动者免遭损害和不受损害的威胁，从而保证其平安顺利的进行劳动和作业2. （判断）劳动保护的本义是保护劳动者在劳动和生产中的安全与健康3. （多选）劳动保护工作，是为保障劳动者在生产和工作中的安全与健康，在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面采取的一整套综合措施。4. （多选）为了确保落实“安全第一”（即生产必须安全，安全为了生产），国家制定并实施了劳动保护三大规程，即工厂安

20、全卫生规程建筑安装工程安全技术规程和工人职员伤亡事故报告规程5.我国劳动保护工作，采取的是 专业管理 和 群众参与管理 相结合6.劳动环境：（单选）是指在劳动和工作过程中，涉及到劳动者安全、卫生和劳动强度等的各种因素（如厂房建筑、通道、仓库和其他劳动场所的采光通风等安全卫生措施）它是保障劳动者在生产或工作中正常运作的必要条件和基础7.劳动环境的内容（多选）：生产过程因素、劳动过程因素、生产环境因素 1）生产过程因素： 化学因素 物理因素 生产因素 2）劳动过程因素： 劳动组织制度 工艺流程、作业安排、劳动强度 劳动者身体器官与系统的紧张程度 使用的劳动工具是否方便灵巧，以及体位状况3）生产环境

21、因素： 生产场所的设计与布局 卫生技术设施 安全防护设备与设施 劳动者个人防护用品的发放、使用制度及实际贯彻实施情况8.社会劳动环境分析：社会文明程度 城乡绿化情况 大气、水质和土壤的治理程度9.劳动环境的分析和评价（简答）生产作业区绿化情况分析生产作业场地空间有害物质浓度的评价生产设备完好状况的分析劳动保护防护设施达标分析个人防护用品的发放与使用分析10. （多选）劳动保护措施：共分4大类40余项安全技术措施 工业卫生技术措施辅助房屋及设施（更衣室、消毒室） 宣传教育11.劳动保护措施费用总额的主要内容：（简答）实施劳动保护措施项目支付的费用个人劳动保护用品费用保健食品费用其他劳动保护费用（

22、主要适用于女职工和未成年工的保护费用，还有安全宣传教育及组织等工作所支付的费用）12.劳动保护措施费用总额是表明劳动保护工作量的重要综合性指标之一13.为了准确核算劳动保护措施费用完成指标，须注意划清其与其他费用的界限以免造成遗漏和误算，这些界限是：（判断）1）划清劳动保护措施费用同固定资产投资、大修理基金、生产资金，以及更新改造基金中的其他用途资金的界限；2）发放给个人使用的劳动保护用品，属于经常开支，并直接摊入生产费用，不作为劳动保护措施费用完成额计算14.连续安全生产时间指标的具体表示：1）从空间范围看，一般以企业为核算单位，小的可以按班组、车间等，大的可以按主管局、地区、企业集团2）按

23、时间表现形式，通常用“连续安全生产天数”“连续无事故日”，也可以用“安全生产月季年”3）按事故性质：“无事故天数”或者“无重大事故天数”4）用产量或工作量表示，如“无事故采煤吨数”“安全行车公里数”15. （多选）工伤事故的频繁程度和严重程度，是衡量劳动保护工作水平的标准。16. （判断）工伤事故，是在生产作业现场发生的与生产有关的，致使工人和职员的人身受到突然伤害或导致死亡的事故。17.在进行工伤事故统计观察与分析时，须注意具体处理：（判断）1)虽在企业生产区域外执行企业生产工作任务，但因施工作业条件不良造成职工的伤亡，是工伤事故。2)虽是企业职工受到伤害，但是非因工的伤亡，如一般疾病的死亡

24、、职工 企业指派执行与生产无关的任务而受到伤害（体育比赛）等，不作为工伤事故对待3）在企业生产作业中，本企业职工以外的人员，因工伤事故而造成的伤害，不作为本企业的工伤事故核算，因另外单独表示4）生产作业现场发生的生产性急性中毒，造成伤亡的按工伤事故处理18.工伤事故的分类方法：1）接受伤害者直接受到的伤害原因分析，工伤事故可分为22种2）按生产管理不善的原因分类， 11类3）（多选）按工伤人员被伤害程度分类： 轻伤、重伤、死亡（单选、判断）死亡：包括事故发生时的死亡，工伤事故发生后一个月内抢救无效的死亡等。4）（选择）按工伤事故严重程度分类：重大伤亡事故，每次死亡12人特大死亡事故，每次死亡3

25、人及以上5）（选择）按造成经济损失大小分类：一般损失事故，经济损失小于一万较大损失事故，经济损失110万重大损失事故，经济损失10100万特大损失事故，经济损失100万及以上6）按工伤事故伤害人数分类： 单人事故：同时伤害12人 多人事故：同时伤害3人及以上19.工伤事故的统计核算范围20.工伤事故的规模核算： 工伤事故次数 工伤人数计算期工伤歇工工日计算期工伤伤愈人员歇工工日 工伤人次数（一次算一人次） 非永久性丧失劳动能力时间指标 应注意：A丧失劳动能力是非永久性的，若确认为“永久丧失劳动能力”则不再计算歇工工日 B丧失劳动能力的时间必须是连续的（负伤休息-治愈上班） C公休时间不包括在内

26、21.工伤事故严重程度分析：死亡率工伤事故死亡指数（FAFR）：一亿个工作小时内，直接置身于生产或工作中的死亡概率工伤死亡比率22.工伤事故的损失分析（多）经济损失包括 直接经济损失 和 间接经济损失1）直接经济损失：人身伤亡后支付的医疗护理费受伤人员的工资及补助费，丧葬及抚恤费，补助及救助费；善后处理费，包括处理事故的事务性费用、现场抢救费用、清理现场费用、事故罚款和赔偿费；各种财产损失价值，包括固定资产损失价值 和 资产损失价值2）间接经济损失：事故造成的停产和减产损失资源损失造成环境污染的赔偿和罚款补充新职工的培训费用因事故影响造成的其他损失等23.工伤事故的处理分析：（多选）工伤事故的

27、处理分析采取“三不放过”态度：事故没有查清原因不放过；有关人员和群众没有汲取教训不放过；没有防范措施不放过24.广义的职业病：泛指一切由生产性有害因素引起的疾病，共10类115种第五章 企业劳动生产率与劳动效益统计1.企业劳动生产率与劳动效益的关系：（简答）劳动效益与劳动生产率既有区别，又有联系。从广义上讲，劳动效益包含劳动生产率；从狭义上讲，劳动效益仅指劳动者为社会提供的实际收益，不包含劳动生产率。2. （单选）劳动生产率是指劳动者在一定时间内生产产品的能力，或者指劳动者生产一定的产品所消耗的劳动量。劳动生产率指标是用劳动者的劳动成果与相应的劳动消耗量的比值来表示的。3.劳动效益指标：是用劳

28、动者在物质生产过程中所得到的实际效益与相应的劳动消耗量的比值来表示。实际收益指实际收入中扣除成本后的纯收入，即盈利部分4. （判断、单选）劳动效益更能适应市场经济体制的需要，更能直观地反映企业（或国家）的人力资源所带来的实际收益；而劳动生产率则只能反映人力资源的生产效率，不能明确反映企业经营效果。5.劳动生产率和劳动效益统计的意义（简）企业劳动生产率和劳动效益统计是收集企业劳动生产率和劳动效益方面的信息，为企业领导者提供咨询以及国家和社会对企业进行监督而提供服务一项工作。从企业内部看，劳动生产率是确定报酬的依据，同时也为企业决策提供了依据。企业劳动生产率和劳动效益统计也是企业制定劳动定额的依据

29、；从企业外部看，这两项指标也是考核企业人力资源利用情况的重要指标。6.劳动生产率与劳动效益的一般计算公式7.劳动生产率指标和劳动效益指标统计与计算的原则（遵循可比性原则）：（选择）分子与分母在时间范围上要具有一致性；分子与分母在空间范围上要具有一致性；分子与分母在计算口径和范围上要具有一致性；8.工业企业劳动生产率：是企业的工业产品产量与劳动消耗量的比率 视研究的目的不同，应计算 不同人员范围的劳动生产率 不同时间单位的劳动生产率 不同产量指标表示的劳动生产率9.不同产量指标表示的劳动生产率 表明工业企业生产成果的产量指标有三大类：实物产量指标 价值量指标（产值） 生产工作量指标1）实物劳动生

30、产率： 计算时应注意应是符合质量标准的合格品 办好入库手续的正式入库品计算期最后时刻截止的产品生产量实物产量的名称、计算方法等应按工业产品目录办理2）产品价值量劳动生产率为了综合测定各种不同产品的平均劳动生产率水平及其变化情况必须运用货币计量的产品产量的价值量指标 产品产量的价值量指标通常有：工业总产值、工业净产值、工业增加值、工业销售产值、新产品产值、出口交货值等按总产值计算劳动生产率（单选）工业总产值，工业企业在计算期内生产的以货币形式表现的工业产品总量，说明了工业企业生产的最终总成果。（单选）工业总产值是按“工厂法”原则计算的（单选）总产值的产品的总价值，包括了转移价值和新创造价值按工业

31、净产值计算劳动生产率工业企业的净产值：是指企业在计算期内新创造的价值（不包括材料成本但包括人工费）工业净产值劳动生产率水平显示了企业劳动者新创造价值的水平工业净产值与工业总产值关系密切。净产值确切反映企业生产增长与物质消耗两方面的成果（多选）净产值的增长，一要考总产值的增长，二要靠物质消耗的不断降低与节约按工业增加值计算劳动生产率（多选）就企业而言，工业增加值是由企业新创造价值V+M和企业固定资产折旧价值C1等组成的。工业增加值的计算方法有生产法和分配法两种。(V+M+ C1是企业在生产过程中添加到产品中的价值量)A生产法 工业增加量=企业总产值-企业生产中间投入B分配法（判断）工业增加值=固

32、定资产折旧+劳动者报酬+生产税净额+营业盈余 运用分配法计算时，一定要计入固定资产折旧价值，不要将支付给非物质性劳务部门的劳务费用计入其中，如支付给银行的利息等工业增加值劳动生产率、工业净产值劳动生产率3）生产工作量劳动生产率： 生产工作量是用定额工时表现的产品产量10. 不同人员范围的劳动生产率 工业企业的劳动者人员范围有：从业人员、职工、直接生产人员、生产工人、基本生产工人（或称基本工人） （多）职工劳动生产率与直接生产人员劳动生产率结合研究，对于评价企业人员编制，控制非生产人员的配置，合理利用企业人力资源，具有十分重要的意义 企业从业人员劳动生产率（全部从业人员）：能够全面、真实地反映企

33、业人力资源劳动生产效率的高低 企业用人，不存在雇用境外人员，再就业的离休退休人员，第二职业人员（兼职）等情况时，企业从业人员 企业职工基本一致（即从业人员包括了）11.不同劳动时间单位表示的劳动生产率时间单位：小时、日、月、季度、年小时劳动生产率指标：可以用于计算生产工人和基本生产工人的劳动生产率日劳动生产率指标：是衡量工人生产班组的管理状况，评价生产工人工作的利用程度和分析具体影响因素，以及检查和修定班组劳动定额 重要依据月劳动生产率指标12.劳动生产率动态分析的一般方法：采用统计指数分析方法，编制和计算劳动生产率指数13.劳动生产率指标体系：（计算题P126） 要分析企业劳动生产率水平的升

34、降变化，必须分别计算劳动生产率可变组成指数，固定组成指数和结构影响指数，编制由它们组合的劳动生产率指数体系14.劳动效益指标：是指实际收益与活劳动消耗量之间的对比结果，表明2单位活劳动消耗量所能获得的实际收益或新创造的价值量15. （多选）计算劳动效益指标的两种方式：劳动效益直接指标与间接指标16.劳动效益直接指标：人均创利率（单选）人均实现创利率指标能更好地反映企业实际投入所取得的效益，更好地体现企业的经济效益水平17.劳动效益间接指标：工资利润率 、百元产值工资含量（单、判）企业 利润率指标可以间接地反映企业的劳动效益水平（判断）平均每生产百元产值支付工资越多，表明其活劳动投入越多，一般而

35、言，劳动效益就越差。18.人均创利率和工资利润率之间变动关系的三种态势：平均工资和人均创利率同幅度增长，则工资利润率为0增长平均工资的增长速度快于人均创利率，则工资利润率下降平均工资的增长速度慢于人均创利率，则工资利润率上升第六章 劳动定额统计1.劳动定额：是在一定的生产技术组织的情况下，规定劳动者为完成单位合格产品或一定工作量应消耗劳动时间的标准数量；或者规定在单位时间内应生产的合格产品量或完成的工作量的标准2. （判断、单选）劳动定额可以被认为是具有定额劳动生产率性质的3.劳动定额的形式（多选）工时定额：每件产品的劳动时间消耗量产量定额：单位时间内合格产品的数量看管定额：每人看管的设备台数

36、4.劳动定额统计的重要性（简答）劳动定额统计是组织生产和协调各工种之间关系的依据劳动定额统计是考核劳动者劳动效率和调动劳动积极性的手段劳动定额统计组织劳动竞赛，开展评比活动于表彰先进的重要工具之一是肯定劳动者的劳动成果、核算定远、核算工资与奖金的基本依据劳动定额统计是进行经济效益分析的手段5.劳动定额统计的任务（多选）统计和计算实时工作与完成定额工时分析与平定劳动定额的完成情况计算和分析劳动定额水平统计与研究劳动定额管理工作方面的各项指标6.劳动定额完成情况统计1）一般计算的表述：实作工时和定额工时2）具体的计算方式：可以分别以作业者和产品为对象进行统计核算3)以产品为对象统计 （多）产品实作

37、工时和完成定额工时是修改产量定额或时间定额，以及核算产品成本费用的重要依据之一（单、判）根据企业产品品种、生产批量、生产周期等的不同，有三种方法统计按产品零件逐道工序汇总统计：工作量大，适用于生产稳定、品种不多、工序结构简单、生产周期较短的企业按产品批次统计：工作量相对较少，适用于生产周期较短的小批量生产企业按典型零件和重要工序统计：适用于生产周期较长、产品结构与工序或工艺方法均较复杂的企业4）产品劳动定额按工时定额计算的定额完成率（计）5）生产者劳动定额完成情况统计个人劳动定额完成情况指标（判断）一个工人生产一种产品或完成某道工序时，其定额完成程度可按产量定额或工时定额计算。在此，应注意两种

38、计算结果是一致的（单选、判断）一个工人生产多种产品或从事多道工序加工作业时，其定额完成程度通常是按工时定额计算的生产单位劳动定额完成情况指标：综合计算、分组计算（判断）计算劳动定额完成率采用的产品必须是合格的，不包括报废产品A计算个人劳动定额完成率时，工人过失造成的废品的数量不计入产量，非工人过失造成的废品数量应计入产量B计算生产单位劳动定额完成率时，无论是工人过失还是非工人过失造成的废品，其数量都不能计入产量企业失态情况下对原定额的补充，即追加定额（判断）A计算个人劳动定额完成程度时，工时定额应包括基本定额和追加定额两部分B计算生产单位劳动定额完成率时，工时定额只包括基本定额，对追加定额不予

39、考虑实作工时内容（判）A计算个人劳动定额完成率时，因为其目的是观察生产者在纯工作时间内的劳动效率和实际完成定额的能力，所以应采用实际消耗工时来计算，即从事有定额工作的实际消耗工时B计算生产单位劳动定额完成率时，因为其目的是考核企业、车间等的生产工作质量，观察企业在现实的技术水平和管理水平条件下完成劳动定额情况，所以实际工时还应包括无定额工作工时、缺勤工时、停工工时和非生产工时，即制度工作时间第七章 劳动报酬统计1.劳动报酬：是从业人员根据自己所提供劳动的数量和质量，从为社会所创造的新价值中取得，并归个人占有和支配的那部分社会产品数量2. 多在劳动报酬工作中，应协调和处理好一些主要关系，必须注意

40、一系列问题：要体现公平与公正要制定好报酬等级和标准贯彻“物质利益”原则处理好各类人员总收入的比例关系3企业工资统计研究具有十分重要的意义（简答）对正确处理劳动者利益与企业生产经营发展的关系有重要作用劳动报酬统计是研究“按劳分配”原则在企业内具体实现的重要手段劳动报酬统计是研究企业内部工资关系与其他企业的工资关系的重要依据劳动报酬统计是检查和分析企业工资计划执行情况的重要手段4.（单选、判断）我国在分配制度上，坚持以按劳分配为主体，其他分配方式为补充，兼顾效率和公平。5.“按劳分配”原则在企业的贯彻实施，涉及到其具体实现形式。这主要是劳动分配的计量问题，劳动形式计量方法不同，劳动报酬数量也不会相

41、等6.劳动报酬两种表现形式：货币形式和实物形式 一般情况下，劳动报酬的基本表现形式是货币形式7.（单、判）我国在分配制度上，坚持按劳分配为主体，其他分配方式为补充，兼顾效率和公平8.企业工资总额：是支付给企业全体职工的工资，是企业在一定时期内，以货币形式或实物形式支付给企业职工的劳动报酬总额9.企业工资总额的核算原则（简）劳动报酬性质的原则凡属于劳动报酬性质支付给职工的，都应计入企业工资总额内全部职工的原则凡是支付给本企业职工的劳动报酬，都必须包括在企业职工工资总额内不同经济来源和支付形式的原则凡是作为劳动报酬支付给企业劳动者的工资，不论是以实物形式或是货币形式支付，也不管是由工资基金或是由其

42、他经费开支，都应计入企业工资总额内（绝大部分职工的工资都是由工资基金开支的，少数职工的工资由其他经费开支，如材料费、搬运费、职工福利工资、企业基金、企业利润、附属机构业务收入）按一定时期范围的实发数核算的原则企业应按月、季、半年、年核算企业工资总额（判断）一般而言，月度的差别可能会较大。核算时期扩大，差别就减少，年度的工资应付数与实发数在正常情况下大体相差无几10.企业工资总额的构成（单选、判断）计时工资 计件工资 奖金 津贴和补贴 加班加点工资1）计件工资：包括计件标准工资和计件超额工资2）奖金的形式：（多选）生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、其他奖金3）计时工资4）其他工资 如附加工资、保留工资

43、、调整工资后补发的工资（判、选）在工资总额的核算中，有相当多是不属于劳动报酬性质的，但是是由企业支付给员工的货币或者实物。不应该包括： 各种一次性奖金（如发明奖、合理化建议奖）劳动保护的各项支出讲课费和其他专门工作报酬工具费支付给家庭工人的加工费支付给在校学生的企业劳动补贴等5）津贴和补贴6）其他工资 如附加工资、保留工资、调整工资后补发的工资（判、选）在工资总额的核算中，有相当多是不属于劳动报酬性质的，但是是由企业支付给员工的货币或者实物。不应该包括： 各种一次性奖金（如发明奖、合理化建议奖）劳动保护的各项支出讲课费和其他专门工作报酬工具费支付给家庭工人的加工费支付给在校学生的企业劳动补贴等

44、11.企业工资总额的变动分析 （计P171 ） 影响企业工资总额变动的，最直接的因素是企业人员规模的变化和企业工资水平的升降12.企业员工工资水平的变动分析（计算题P182）13. （单）名义工资，又称货币工资，即用货币量表现的从企业取得的工资数量14.实际工资：是相对与货币工资而言的，它是以企业员工用货币工资实际能够购买到的生活消费品数量和服务数量表现的工资15.实际工资 （计P184）16.企业职工工资收入差距的分析1）“基尼系数”的分析基尼系数是用于分析居民收入差距情况的一种通信方法，在国外得到广泛使用0.2-0.3是比较平均0.3-0.4是基本合理0.4-0.5是差距较大0.5以上是差距悬殊基尼系数的判断原理： 基尼系数的值限范围是0-1