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1、人力资源管理研究第一章 人力资源管理的演变 进入21世纪后，人类社会发生了巨大变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转变。经济全球化和全球竞争水平的提高使组织不得不充分利用它们的一切资源以确保其生存和发展。作为组织重要资源的人力资源也引起了组织越来越高的重视。有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的关键。1991年，美国IBM公司和Tower Perrin咨询公司联合对全球近3000名高级人力资源经理和首席执行官（CEO）进行了调查，其结果是，70的人把人力资源管理看作是组织成功的关键，90以上的人预计到2000年人力资源部将成为企业的一个重要的部门 简明工商管理大百科全书，辽宁教育出版社，
2、1998年，243页。在管理学领域，人力资源管理已经发展成为一门重要的学科，这更引起了学术界越来越多的关注。在我们确定人力资源管理及其重要性的同时，必须对今天人力资源管理理论和实践的发展历史做一个回溯，这对认识人力资源管理以及其对组织发展的作用有着深刻的意义。本章通过对人力资源管理的前身人事管理历史的追溯，阐述了人力资源管理理论与实践的产生和演变过程，并对现代环境下的人力资源管理及其特性进行了讨论。第一节 从人事管理到人力资源管理一 人事管理的出现人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随着组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是随着工业革命的产生而发展起来的。19世纪出现
3、的工业革命高潮产生了大机器的生产方式，规模化大生产和装配线的出现加强了人与机器的联系，大工厂的建立使雇佣员工的数量急剧增加。工业革命在提高了劳动专业化水平和生产力水平的同时，也对生产过程的管理，尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求，从而出现了专门的管理人员，负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。从这一时期开始，人事管理被组织尤其是企业所接受，人事管理作为一种管理活动也正式进入了企业的管理活动范畴。许多学者把这一时期看作为现代人事管理的开端。19世纪末到20世纪初的人事管理奠定了现代人事管理的基本职能，如人员招聘、工资和福利等事务性管理。（一）科学管理理论在人事管理中的应用如
4、同管理的其他活动一样，人事管理在本世纪初发生了重大的变化。20世纪初叶，泰勒（Taylor）的科学管理理论在美国被广泛地采用。它对人事管理产生了重大的影响，引起了人事管理理论和实践上的一次革命。在科学管理理论出现之前，企业管理员工的最有效方式通常认为就是不断地监督和以辞退员工来进行威胁；几乎所有的企业都认为员工的生产力是相同的，如果员工的生产力不能达到相同的标准，就会遭到解雇。而科学管理理论认为，所有员工的生产力不可能完全相同。泰勒、弗兰克（Frank）、莉莉安吉尔布莱斯（Lillian Gilbreth）和亨利甘特（Henry L.Gantt）等人相信，企业应该采取科学和客观的方法来研究如何
5、最有效地设计工作。泰勒提出了科学管理的四个原则 Fredick W. Tayer：The principles of Scientific Management，New York: Harper & Row, 1911.：（1）对员工工作的每一个要素开发出科学方法，用以代替老的经验方法。（2）科学地挑选工人，对他们进行培训、教育并使之拥有工作所需的技能；而在过去，则是由员工自己挑选工作，并尽自己的可能进行自我培训。（3）与员工齐心合作，以保证一切工作按已形成的科学原则去做。（4）管理者与员工在工作和职责的划分上几乎是相等的，管理者把自己比工人更胜任的各种工作都承揽过来；而在过去，几乎所有的工作
6、和大部分责任都被推到了员工身上。泰勒宣称企业如果遵循这些原则，会给员工和管理者双方带来繁荣，员工会获得更多的收入，企业也会获得更多的利润。同时泰勒还认为，企业管理员工的关键是通过开发精确的工作分析方案来选择员工并以此来支付员工报酬。根据当时普遍为企业所接受的把员工作为“经济人”的观点，泰勒创造了最初的劳动计量奖励制度“差异计件率系统”，即工人在完成每天规定的产出标准后，每增加一件产出就将获得更高的额外奖金，工资和奖金的获得是和工作绩效相联系的。通过这种系统的建立和其他科学管理方法的应用，员工为了获得他们与工作相关的唯一需求金钱，就能最大限度地提高劳动生产力。科学管理理论首次运用了科学的工作分析
7、方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。一般说来，这一时期人事管理的主要目的是激励、控制和提高员工尤其是新员工的劳动生产力水平。实施科学管理成为人事管理的主要工作。人事管理人员开始进行时间和运动姿势及特征的研究，并以此为基础来进行工作分析，通过工作分析制定工作说明书。在员工招聘和选择中，开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题，生理和心理测试逐渐成为员工招聘的一种辅助手段。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工对工作开始产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。在这种情况下，一些企业开始实施早期的员工福利计划以改善劳资关系，如提供员工必
8、须的基本的生理、社会和教育的需求，为员工提供住房、贷款和实施保险计划等。这些福利计划的实施减少了由于长时间工作、低工资、恶劣的工作环境和高压式的管理所造成的不满情绪。但是，由于当时管理中的家长式管理方式使这些福利措施不能完全为企业所接受，同时由于20世纪30年代的美国经济大萧条以及全球经济危机，使得原有的一些计划也被逐渐取消。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产力以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产力和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。 （二）霍桑
9、实验和人际关系运动由于科学管理理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产力的唯一因素的理论在实践中难以得到证实，20世纪30年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究。1924年到1932年间，哈佛商学院的梅奥（Mayo）等人在芝加哥的西方电器公司霍桑工厂开展的实验活动，提供了有史以来最著名的管理研究成果 张一弛编著：人力资源管理教程，4页，北京：北京大学出版社，1999。霍桑实验证明，员工的生产力不仅受到工作方式设计和员工报酬的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响。梅奥等人发现员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响，它包括群体环境、领导风格和管理者的支持等，而这些情
10、感又对员工的生产力产生重要的影响。因而，对员工的尊重将会提高他们的满意度和劳动生产力。梅奥等人的研究导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用。培训主管、强调对员工的关心和支持、增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业所采用，人事管理人员负责设计和实施上述的各项方案，人事管理的职能被极大地丰富了。无庸质疑，人际关系管理方法的运用改进了员工的工作环境，但在提高员工产出和增加员工满意度上，它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下几点：（1）这种方法是建立在简单组织中人的行为分析基础之上的，然而“快乐的员工是一个好的员工”并未得到事实的证明。（2）这种方法没有考虑到个体的差异性。每一
11、个员工都是一个具有不同需要和价值观的复杂的个体，对一个员工有激励作用的事物对另一个员工就未必能达到激励效果；“快乐”和“感觉好”对某一个员工的生产力来说可能几乎没有影响。（3）这种方法也未能认识到对于工作结构和员工行为控制的需要。在很大程度上，它忽视了生产过程、标准和指导员工朝组织目标努力的规章制度的重要性。（4）这种方法没有看到人际关系只是保持高水平员工激励的许多必要条件之一。例如，生产力的提高还可以通过绩效管理与评估系统、职业生涯开发、工作丰富化等来加以实现。从20世纪50年代开始，人际关系的人事管理方法逐渐衰落，已经不能适应当时的人事管理需要。然而，追求良好的人际关系仍然是组织的一个重要
12、的目标，只是这种管理方法不再成为组织中的主要管理风格。快乐的心情是必要的，但并不一定能保证给高水平的员工带来满意度和高的生产力。（三）组织行为学理论的早期发展及其对人事管理的影响人际关系理论是建立在过于简单的员工行为分析的基础上，它强调组织只有理解员工的需要，才能提高员工满意度和生产力。而行为科学的研究发现，组织中员工的行为是多种多样的、复杂多变的，不能仅仅认为组织中员工的行为方式就是人际关系。组织本身对员工的表现具有塑造、控制和协调的作用，而员工的行为还要受到员工所处的职位、工作和技术要求的影响。组织行为学是“一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善
13、组织的有效性” 罗宾森：组织行为学，9页，北京：中国人民大学出版社，1997。组织行为学是和社会学、心理学以及政治学等密切相关的学科，其分支是工业心理学（又称组织心理学）。组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。组织行为学对人事管理理论与实践的影响在20世纪60年代和70年代达到了顶峰，但在这之前的很长时间里，行为科学的产生与发展就对人事管理产生了一定的影响。早在1913年行为科学的研究先驱芒斯特伯格（H
14、. Munster-berg）就出版了它的心理学与工作效率一书，对早期的人事管理产生了很大的影响。他的主要贡献在于：用员工的智力和情感要求来分析工作；用研制的实验室装置来分析工作。他对接线生进行了空间感、智商和身体的敏捷性等各种测试，结果发现，测试结果好的人在实际工作中也被认为是好的员工。这说明测试可以用来作为员工录用的一种辅助手段 张一弛编著：人力资源教程，北京：北京大学出版社，1999。组织行为学对形成个体、群体行为的动机和原因的研究促进了员工激励理论的完善和应用。20世纪50年代是激励理论发展卓有成效的阶段，这一时期形成的三种理论都在不同程度上影响了人事管理理论和实践。这三个理论是马斯洛
15、（Maslow）的需要层次理论、麦格雷戈（McGreor）的X理论和Y理论以及赫茨伯格（Herzberg）的激励保健双因素理论。根据马斯洛的需求层次理论，人事管理应首先通过薪酬体系、工会合同和任职期得到满足等外部活动来满足员工的较低层次的需求即：生理需要和安全需要。而更高层次的需要如：社会需要、尊重需要和自我实现需要则通过提供培训、开发职业生涯、晋升职务等内部活动来加以满足。马斯洛的需要层次理论虽然得到了广泛的认同，尤其是在实际工作的管理者中，但是，研究未能对该理论提供验证性的支持。麦格雷戈的X、Y理论对人性的观点是建立在一组特定的假设基础上的 Mcgregor, D.：The Human S
16、ide of Enterprise, New York: McGraw-Hill, 1960.。一组是“坏”员工的4种假设即X理论；另一种是“好”员工的4种假设即Y理论，因而，“好”员工的管理方式和激励方式不同于“坏”员工的管理方式与激励方式。麦格雷戈认为Y理论比X理论更符合实际。因此，他提出了一些促进员工工作动机的方法，如参与决策过程，提供有责任性和挑战性的工作，建立融洽的群体关系等。然而，同样遗憾的是，没有证据证明哪一组假设更有效，也无证据表明在接受Y理论的基础上改变员工的行为会使更多的员工受到激励。赫茨伯格（Herzberg）的激励保健理论指出，个人与工作的关系是一种基本关系，员工对工作
17、的态度在很大程度上将决定其成败。通过调查，赫茨伯格认为，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的。因此，管理者若努力消除带来工作不满意的因素，可能会带来平静，却不一定有激励作用。他们能安抚员工，却不能激励他们。所以，赫茨伯格把组织政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素。当具备这些因素时，员工没有不满意，但是它们也不会给员工带来满意。如果组织想在工作中激励员工，赫茨伯格提出，要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是内部奖励，称为激励因素。当然，赫茨伯格的保健激励理论也存在许多问题，如其运用的程序受到方法论的限制。当事情满意时，人们倾向于强调自我
18、内在归因；相反，失败时则强调外部因素。赫茨伯格的这一理论在一定范围是有效的，它可以揭示满意度，但它不是一个真正的激励理论，它还忽视了环境的变量。上述早期的激励理论虽然广为人知，提出了很多有价值的建议，但遗憾的是它们经不起严密的推敲。进入20世纪70年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如奥德佛（Alderfer）的ERG理论、麦克里兰（McClelland）的成就动机理论、认知评价理论、布罗德沃特（Broadwater）的目标设置理论、强化理论、亚当斯（Adams）的公平理论和弗罗姆（Vroom）的期望理论，它们都有一个共同的特点：每一个理论都有相当确凿的支持
19、性实际材料，因而它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理理论与实践中。二 人力资源管理的提出在人事管理近半个世纪的发展进程中，人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在这样一个基础之上的：就是把组织的员工作为一个“经济人”而不是作为一个“社会人”来看待。随着科学技术的发展，人类社会开始进入后工业化社会。在后工业化社会中，组织中员工的素质和需求发生了变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需求，员工在组织中的人性地位发生了变化。曾经作为组织生产资料的劳动力员工开始成为组织的一种资源，因而，人事管理也就开始向人力资源管理转变，但是
20、这种转变经历了一个相对长的时间，并且现在仍然在进行之中。“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克（PeterF. Drucker）于1954年在其管理的实践一书中提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员以及管理员工及它们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否
21、工作绝对拥有完全的自主权” Peter F. Drucker：The Practice of Management, 264页, New York: Harper & Brothers, 1954.。正因为如此，德鲁克要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来增进员工激励，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。他指出了当时人事管理中的三个基本的错误概念：1认为员工不想工作的假设；2忽视对员工及其工作的管理，把人事管理作为专业人员的工作而不是经理的工作；3把人事管理活动看成是“救火队的工作”，是“消除麻烦的工作”，而不是积极的和建设性的活动。总之，德鲁克在这部
22、著作里表达了对改进员工管理的迫切希望。按照德鲁克的观点，当时的人事管理已经不能适应组织对员工有效管理的要求，它必须具有所需的专门知识，要意识到什么是正确的方法并要加以应用。彼得德鲁克关于“人力资源”概念的提出以及人事管理理论和实践与后工业化时代中员工管理的不相适应使人事管理开始向人力资源管理转变。这种转变正如彼得德鲁克在其著作中所说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。第二节 人力资源管理的发展一 人力资源管理发展过程中的早期理论（一）巴克和人力资源职能理论在彼得德鲁克提出“人力资源”的概念以后，怀特巴克（E.Wight Bakke），一位研究培训和
23、跨学科工业关系的社会学家，在1958年发表了人力资源功能一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。巴克讨论了一个被忽视了的管理职能人力资源管理，他认为人力资源管理的职能对于组织的成功来讲，与其他管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要的。根据巴克的观点，人力资源职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。在著作人力资源功能中，巴克还详细阐述了人力资源的管理职能是如何成为一般管理职能的一个部分，并经过仔细的考虑提出了这一职能的一些原则。他知道通常的管理工作是指为了实现组织的目标而进行的对组织资源的有效利用，这些资源包括资
24、金、生产资料、市场、想法和人。巴克认为对组织中任何一个资源的不善管理都将削弱整个组织的绩效，“对人力资源的重视不仅仅因为经理是人，而是因为他们是经理”。因此，巴克从以下七个方面说明为什么人力资源管理职能超出了人事或工业关系经理的工作范围 E. W. Bakke：The Human Resources Function, 198-200页, New Haven: Yale Labor Management Center, 1958.：（1）人力资源管理职能并不是一个特殊的职能，它必须适应一定的标准，这个标准就是“理解、保持、开发、雇佣或有效地利用以及使这些资源成为整个工作的一个整体”。（2）当所
25、谓“真正重要”的职能，如生产和财务在平稳运行和盈利时，人力资源管理职能的方法已不是新提供的工具，确切地说，人力资源管理必须在任何组织活动的开始就要加以实施。（3）人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要使企业所有员工能有效地工作和取得最大的发展机会，在最充分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能使工作达到更高的效率。（4）人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利，还包括企业中人们之间的工作关系。人力资源管理应该能改进员工的工作程序、工作关系和增加工作机会，以此来减少由于厌倦和痛苦而产生的要求增加报酬的情况，（5）人力资源管理职能并不只和员工有关，它和组织中各个层次的人员都
26、息息相关，甚至包括首席执行官（CEO）。（6）人力资源管理职能必须通过组织中负责监督他人的每一个成员来实现，它包括有工会存在下的经理人员。在这种情况下，直线管理（业务管理）在期望、控制和协调等其它的活动方面承担着基本的人力资源职能。（7）所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现。巴克关于人力资源管理职能理论的阐述是非常清晰的，即使是在工会理论、管理理论和公共理论方面，它的理论都是很有影响的。然而，他的人力资源管理职能理论还是在随后的年代里被忽视了。彼得德鲁克和巴克的人力资源理论都非常强调管理活动，这种管理活动是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一理念基础之上的，
27、而且还必须对他们进行全面的管理。他们的观点对企业界和学术界开始产生了影响，“人力资源”一词偶尔开始见诸于企业界和学术界，尽管有时并没有对它进行深刻的描述。在1964年，皮尔格斯(Pigors)、迈尔斯(Myers)、和马姆(Malm)等人编辑了人力资源管理：人事行政管理读本一书。这本书是以皮尔格斯和迈尔斯早期所著的人事行政管理读本（1952年）一书为基础的。皮格尔斯等人在1964年的书中主要强调这样一种观点，即管理人是管理的中心，是第一位的。他们把“人力资源的管理”看成是比人事管理更广泛和更全面的一个概念。通过对彼得德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论的分析，使我们看到在20世纪50年初至6
28、0年代初人事管理开始向人力资源管理转变，起源于萌芽阶段的人力资源管理是从人事管理发展而来的，这种转变适应了后工业化时代经济和社会发展的要求，因而也是必然的。虽然，早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和管理活动的变化来阐述人力资源管理，但它毕竟将人事管理理论推到了一个全新的发展阶段人力资源管理。（二）迈尔斯和人力资源模式理论在1965年，哈佛商业评论发表了雷蒙德迈尔斯（Raymond E. Miles）的一篇论文，由此，“人力资源”的概念引起了资深学者和管理人员的注意。迈尔斯关于管理态度的调查显示，大多数经理在对下属的管理中倾向于使用人事关系的管理模式，而且还倾向于要求他们的主管使用一定的人
29、力资源模式来对他们进行管理。他还建议在管理中用人力资源来代替员工的概念。人力资源模式理论指导管理人员如何充分满足员工的经济需求。该理论认为，管理人员应把员工作为一个单个的人，要关心员工的福利和幸福。简单地讲，就是通过沟通，使员工确信他们对组织来说是非常重要的。另一方面，迈尔斯的这一理论是对麦格雷戈、李克特(Likert)等人理论的综合，他也认为员工的经验和知识对组织具有很大的价值；员工参与和人力资源的充分利用都能达到改进决策和自我控制的目的，从而实现提高员工生产力和工作满意度的目标。虽然从1965年至1970年，“人力资源”和“人力资源管理”的概念没有过多地出现在相关的学术著作中，但是，人力资
30、源的概念在管理学领域得到了较为确切的解释。这在很大程度上归功于迈尔斯在1965年发表的上述那篇论文。二、人力资源管理理论的发展在20世纪70年代早期，人力资源管理理论几乎没有什么发展。在1972年，作为经理培训组织的美国管理协会(AMA)出版了由达特尼克（R.L.Datnik）编著的改革人力资源管理一书，是一本供高级管理人员和员工关系管理人员阅读的实用手册。在书中，达特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最重要的资源”的观点。美国管理协会也变成了人事经理协会，它开始致力于提高人事经理的作用和重要性。在70年代中后期至80年代早期，由于有效的人力资源管理活
31、动对组织的重要性日益增加和组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理再次引起了人们的高度关注。这一时期的人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响，从而使人力资源更加关注员工的安全与健康。（一）人事/人力资源管理理论70年代的中期，人力资源管理的定义发生了变化，“人力资源管理”一词已为企业所广为熟知，在大多数教科书里，人力资源管理的定义与人事管理所做的工作非常接近。许多作者（通常是传统的人事管理或人际关系学者）在教科书中把人力资源管理和人事管理等同起来。正如罗宾森（Robbinson）在人事/人力资源管理一书中
32、所描述的那样：今天，人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务 S. P. Robins, Personnel:The Management or Human Resources, Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall，1978。彼得森(Peterson)和翠西(Tracy)在1979年的人力资源系统管理一书中对此理论做了进一步的阐述。他们认为人力资源管理或人际和工业关系在一个确定的企业都包含这样一些活动：招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工（含管理人员）开发以及劳资谈判。然而，关于这一学科究竟应该称为人事管理还是人力资源管理的
33、问题，他们没有给出明确的答案。随后，海勒曼(Henneman)、施瓦伯(Schwab)、弗塞姆(Fossum)和戴尔(Dyer)等人用人事/人力资源管理这一名称解决了这个问题 H.G. Henneman, D. Schwab, J. Fossum, & L. Dyer：Personnel/Human Resource Management, Homewood, Illinois: Richard D. Irwin, 1980.。人力资源管理等同于人事管理，人事部的传统职能已经变成人力资源管理的重要特征之一。在被调查的很多教科书中，人力资源管理被定义为人事管理，主要是研究管理人员尤其是人力资源管
34、理人员所从事的工作或应该承担的工作。那么，人事管理真的就是人力资源管理的代名词吗？或者说这种名称的变化究竟意味着什么呢？这种改变是否引起了人事管理活动主要方面的变化，如人员配备、绩效评估、薪酬、培训、安全以及公共关系？1992年斯托瑞（Storey）通过对人力资源管理内在特征的分析回答了上述问题。斯托瑞认为在人事管理和人力资源管理之间有27个方面的不同点。他把这27个不同点又分为3大类：信念和假设、战略领域以及重要程度 J. Sorey：Developments in the Management of Human Resource, London: Blackwell, 1992.。根据斯托
35、瑞的理论，人力资源管理的活动中心已经由国内转向国外甚至全球。现在人们越来越重视包括生态环境在内的人力资源管理的环境，以及人力资源的健康保护和受教育程度。从组织的角度来看，人事管理是管理人的活动，而人力资源管理的活动则更多地是参与组织战略发展规划的制定与实施的活动。从管理实践来看，人力资源管理人员与业务管理人员之间的工作关系将更为紧密，而且从某种程度来讲，业务管理人员是人力资源部的一个外部客户。当人力资源管理的业务更多地涉及到组织的全球化、外部化和战略化的工作时，它的主要目标也就发生了变化。人事管理的目标是吸引、留住和激励员工，而人力资源管理的目标则更关注组织在竞争力、利润、生存能力、竞争优势和
36、劳动力的灵活性等方面的提高。虽然人事管理的这些目标对人力资源管理来说仍然是重要的，但要达到和实现上述人力资源管理所关注的那些目标才是人力资源管理的关键所在。人事管理注重的是开发人力资源的产品和服务，而人力资源管理则更为关注人力资源对企业和经理的影响。近年来，人力资源管理人员已经从专业人才变为通才，每一个人力资源管理人员都必须掌握多种技能，而在人力资源部门内部，出现了不同专业人员之间相互合作的团队。人力资源部和员工之间的关系也从对抗和不平等转为协商一致和平等。人事管理的实践是以个体为中心，人力资源管理是以团队为中心，对人力资源的开发也由个体转向了团队。通过斯托瑞的上述分析，使我们看到了人事管理与
37、人力资源管理之间的差别，它反映了人事管理在向人力资源管理转变过程中人事管理活动的变化。（二）20世纪80年代人力资源管理理论的发展80年代初期，彼得德鲁克和巴克关于人力资源管理的特征被重新提了出来。经过这么一段长时间的认真思考，许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论，来解释、预测和指导实际工作者和研究人员的人力资源管理活动，并以此来解决以前在员工关系方面所忽视的一些问题。为了建立这种一般理论，他们提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来加以考虑，这个战略计划的目的是提高组织的绩效，人力资源管理则成为这一计划中的一个重要组成部分。这种理论的观点是和巴克关于人力资源管理职能与其他管理职
38、能同等重要的观点不谋而合的。1982年，逖凯（Tichy）、弗布鲁姆(Fombrum)和戴瓦纳(Devanna)等人最早提出了这一理论。随后，贝尔德(Baird)、麦休拉姆(Meshoulam)和戴盖乌(DeGive)在1983年，布兰克(Burack)在1985年，戴尔(Dyer)在1984年和1993年都相继提出了这一理论。在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论并建议人们采用这一理论。他们认为战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。战略人力资源管理这一概念的提出使人事管理从人事/人力资源管理发展到了人力资源管理阶段。它
39、和斯托瑞从人事管理与人力资源管理差异性推导出人事/人力资源管理与人力资源管理的方法不同，但是得出的结论却是相同的。最有影响的战略人力资源管理理论是由比尔(Beer)等人于1984年在其管理人力资本一书中提出的，他们认为应在组织中统一管理个体的不同方面，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点。他们指出人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动的研究。因而，人力资源管理的应用领域也更为广泛。同时他们也把工作系统设计作为人力资源管理的一个重要领域而加以讨论。利益相关者的利益股东管理层员工群体政府社会工会具体情况要素劳动力特征经营战略和条件
40、管理层概念 劳动力市场工会任务技术法律和社会价值观人力资源管理政策选择员工影响人力资源流动报酬体系工作体系人力资源产出投入能力一致性成本收益长期效果个人福利组织有效性社会福利 图1-1 人力资源管理范围示范图资料来源：迈克尔比尔等：管理人力资本，19页，华夏出版社，1998。不过，比尔等人在1984年的论述中并没有明确地提到战略的概念，他们只是把讨论的重点集中在了人力资源管理政策选择的四个方面。比尔等人认为在决定人力资源管理政策时应从四个方面加以选择，即：1 员工影响；2 人力资源流动，包括组织内和组织外的流动；3 报酬制度；4 工作系统。图1-1反映了比尔等人描述的人力资源管理活动的范围。从
41、图1-1可以看出，比尔所说的人力资源管理政策有两个主要的影响因素：具体情况要素和利益相关者的利益。这些具体要素在人力资源管理政策形成时扮演着约束的角色，同时，有可能受人力资源管理政策影响。人力资源管理政策也被众多的利益相关者的利益影响着。除非这些政策满足所有利益相关者的需要，否则，组织将会遇到麻烦，将遭受失败的命运。同样，人力资源管理政策也影响着组织的直接产出员工总的能力、员工投入、员工目标和组织目标的一致性以及人力资源管理实践总的成本收益，并有一定的长期后果。另一个方面，人力资源管理的政策选择也是一个循环的过程。人力资源管理政策的选择影响了组织的产出，对个人福利、组织有效性和社会福利都有长期
42、的影响。但是，长期的效果也影响着具体情况要素和利益相关者的利益。在比尔等人的理论中，主要是强调组织在战略计划中的员工投入和一致性，以及加强不同政策之间的联系，从而形成一个紧密团结的整体。和传统人事管理的特征相比较，比尔等人的理论更注重成本效应和竞争力，甚至把它们看成是人力资源管理仅有的几个产出。三 人力资源管理发展中有关问题的讨论自从彼得德鲁克在1958年首次提出“人力资源”的概念以来，经过许多管理学家的研究和努力，人力资源管理理论已日益为学术界和企业界所接受。人力资源管理理论与实践已经有了很大的发展，其理论体系与框架已日趋成熟。但是，随着经济社会和科学技术的迅猛发展，人力资源理论和实践也必将
43、随之而发展。在人力资源管理理论演变的过程中，许多人力资源管理学家从各自的研究角度出发对人力资源管理理论和实践做了深入的探讨。这些讨论主要集中在：人力资源管理的定义、人力资源管理的环境、人力资源管理战略、员工技能的多样化、劳资关系问题、员工/企业利益关系等方面。（一）关于人力资源管理的定义我们通过对人力资源管理理论发展历程的追溯和分析，将有关人力资源管理的定义总结成为三类。第一类是由彼得德鲁克、巴克等人提出，比尔、莱文（Lewin）和舒勒（Schuler）等人所发展的人力资源管理概念。他们认为，人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上的普通管理职能，其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理
44、，具体包括：理解、维持、开发、利用和协调一致。人力资源管理的这一定义是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上的，它把组织中的人力资源，组织的所有员工都作为组织的一种有价值的资源，而不是把他们看成组织应该最大限度减小的成本开支。根据这种人本主义的观点，舒勒在管理人力资源一书中对人力资源管理做了如下的定义：人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益 R. S. Schuler：Managing Human resources, 5th edn, St Paul, MN: West Publishing Co.，1995。第二类是由海勒曼（H
45、enneman）、彼得森（Peterson）、翠西、罗宾斯、斯特劳斯（Strauss）、塞尔斯（Sayles）和德勒斯(Dessler)等人提出的。他们认为，人力资源管理是人事管理的一个新的名称，是由专业人员从事的员工管理，这一定义是建立在这样一种假设的基础之上的：现在的管理实践和管理活动是最好的和可以接受的，是可以用来对员工进行有效的管理，并且这些管理实践是可以被不断丰富的。例如根据这种观点，德斯勒就认为人力资源管理即人事管理，是指：“为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”（人力资源管理，第六版，1999年）。第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞等人在80年
46、代末提出的。作为员工之上学说的信奉者和多元主义的拥护者，斯托瑞等人认为，从本质上讲，人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他们认为，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理。长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。“人”作为组织中一个有价值的资源，这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系的学者所接受。在这种情况下，人力资源管理的定义反而变得模糊不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。因为，他们都在从各自的研
47、究领域来解释人力资源管理。总之，笔者认为，所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理都将成为其现代科学管理的核心11 赵曙明著： 企业人力资源管理与开发国际比较研究，北京：人民出版社，1999。11。（二）人力资源管理的环境对于人力资源管理环境的争论主要集中在人
48、力资源管理应在多大程度上考虑组织的外部环境，诸如组织外部的社会问题对组织的影响。一种观点认为，只要对组织的人力资源管理有利，能够使组织尽可能提高效率和效益，人力资源管理就应该更多地考虑这种外部环境对人力资源管理的影响。另一种观点认为，仅仅考虑组织对环境的影响以及它对供应者如有技能的员工的依赖程度就足够了。（三）人力资源管理的战略在人力资源管理如何变得更具有战略性方面也存在不同的看法。对组织来说具有战略意义的许多重要问题，如健康保护、教育等，还没有成为人力资源管理的重要方面。在这些方面，人力资源管理还没有承担起它所应承担的责任。也有人认为，人力资源管理的职能没有必要扩展到这些方面。然而，有一个事实是目前大多数组织都存在的，即人力资源管理人员对组织整体运作，如战略规划、发展方向、生产经营等方面的
