第七章 旅游企业薪酬管理课件.ppt

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1、,旅游企业人力资源管理,第七章 旅游企业薪酬管理,旅游企业人力资源管理,1,t课件,目录,2,t课件,掌握薪酬管理、薪酬制度相关概念概念,掌握薪酬的功能和分配原则,掌握薪酬管理制度的选择,了解薪酬制度和员工福利,学习的目的与要求,熟悉薪酬制度的评价方法,3,t课件,4,t课件,某连锁超市培训主任张先生： “薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。”,5,t课件,几个值得思考的问题：企业需要什么样的人？我们用多大的代价

2、（价值）可以找到需要的人？哪些因素会影响员工的收入？企业到底应该如何确定员工的工资、福利、待遇？工资高与低的标准是什么？哪些工作重要？重要的标准是什么？有哪些因素决定了员工的满意度？为什么员工总是感到不满意？什么是公平？,6,t课件,钱的作用？ 编号 企业性质 职务 年收入 心理状态 1 私企 老板 10万 基本满意 2 外企（美） 人事经理 24万 没意思 3 外企（日） 地区代表 8万 不满意、 还要努力干 4 股份制 合伙人 15万 满意 5 国企 事业部 137万 极其不满益 总经理,7,t课件,薪酬管理的思考：人是企业资源最有价值（值钱）的；也是最不容易满足的。,8,t课件,薪酬的演

3、变过程,9,t课件,第一节、薪酬管理概述,10,t课件,一、报酬与薪酬,1、报酬 受雇佣者（正式或非正式）从组织中获得各种对她有价值的东西,换言之，就是个人劳动所获得的回报而得到的各种类型的酬劳。,字面理解：平衡、弥补、补偿，暗含交换意思。,包括：经济型报酬和非经济型报酬,11,t课件,一、报酬与薪酬,2、薪酬 通过劳动换来的各种直接或间接的货币收入，是工作报 酬中的直接和间接的经济性报酬的总和。,12,t课件,一、报酬与薪酬,2、薪酬的内涵客体：雇员主体：雇主支付条件：发生雇佣关系,13,t课件,3、薪酬构成,14,t课件,一、报酬与薪酬,基本工资：雇主为已完成的工作而支付的基本现金薪酬，常

4、见的形式有小时工资、月薪和年薪等。,业绩工资：对已取得的成就和过去工作行为取得的认可，是另外支付的固定数额的现金薪酬。,激励工资：与业绩挂钩，短期和长期激励，与员工工作努力程度有关,津贴福利,15,t课件,业绩薪酬和激励薪酬的区别:激励薪酬以支付工资的方式影响员工将来的行为 业绩薪酬侧重于对过去工作的认可激励薪酬制度在实际业绩达到之前已确定 业绩薪酬不会提前被雇员知晓激励薪酬一次性支出，对成本无影响 业绩薪酬通常加到基本工资中，永久增加,一、报酬与薪酬,16,t课件,二、薪酬的功能与作用,补偿和保险功能：薪酬实际上是用以补偿员工的劳动付出，也为员工提供各种生活保障激励功能：薪酬具有满足员工的多

5、种需求，激发工作热情，激励其创造优良绩效，努力为企业效力的激励作用稳定功能：薪酬能够吸引和留住人才，使人才为企业效力，形成稳定的企业秩序信号和配置功能：薪酬反映一个人在劳动市场上的价格和社会地位，也反映了其在组织内部的价值和层次，薪酬变动能影响人们对工作的选择成本控制功能,17,t课件,三、薪酬分配的原则,公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则合法性原则平衡性原则有效性原则,18,t课件,四、薪酬管理的特征与内容,（一）特征,是人力资源管理的一项重要内容是对人的管理是企业发展的动力,19,t课件,（二）薪酬管理的内容,四、薪酬管理的特征与内容,薪酬管理是企业管理者对本企业员工薪酬的支付标准、

6、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。 传统：物质薪酬 现代：对员工激励主要包括：薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、特 殊群体薪酬，以及薪酬分配实施系统的构建与操作管理等方面的决策、建设执行和控制活动。,薪酬管理的核心决策内容,20,t课件,四、薪酬管理的特征与内容,1、薪酬体系管理 主要任务是：设立基本薪酬的基础，薪酬体系的选择、建立以及维护，目前常使用的薪酬体系是职务薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系,21,t课件,2、薪酬水平管理 主要任务是：确定本企业整体和各职位各部门的平均薪酬水平，建立和维护企业薪酬的外部竞争力。,四、薪酬管理的特征与内容,薪酬水平=薪酬总额/在业的

7、员工人数,3、薪酬结构管理 主要任务是：确定企业内部不同系列、不同层次、不同岗位和职务薪酬之间的相互关系，确保内部薪酬结构比例的合理性与公平性。,22,t课件,薪酬结构体系图,四、薪酬管理的特征与内容,23,t课件,4、薪酬形式管理 主要任务是：确定分配给每位员工总体薪酬的各个组成部分机器比例关系和发放方式。,四、薪酬管理的特征与内容,5、特殊群体的薪酬管理 主要任务是：对有特殊性的员工群体，根据其工作特点和职务要求而区别对待，有的放矢地进行相应的薪酬体系、薪酬形式等内容的设计与实施管理。,24,t课件,5、薪酬分配的实施操作或行政事务管理工作 主要任务是：对企业的薪酬分配进行系统性管理，具体

8、包括：制定企业薪酬分配制度和具体政策，组建相应职能机构、工作岗位并配置合适人员以满足工作职责的需要，制定薪酬工作计划，编制薪酬预算等等,四、薪酬管理的特征与内容,25,t课件,第二节、旅游企业薪酬制度与员工福利,26,t课件,一、旅游企业薪酬制度,（一）旅游企业薪酬制度,又称为企业的工资制度，是一种微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。 一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。,27,t课件,（二）旅游企业薪酬制度的主要类型,一、旅游企业薪酬制度,计时工资制度计

9、件工资制度岗位工资制度技能工资制度业绩工资制度契约工资制度,28,t课件,工资制度之一：计时工资制,计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间；适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；,（二）旅游企业薪酬制度的主要类型,29,t课件,（二）旅游企业薪酬制度的主要类型,工资制度之二：计件工资制,指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准；适用范围：适用于

10、员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。,30,t课件,工资制度之三：岗位工资制度,（二）旅游企业薪酬制度的主要类型,含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；,31,t课件,岗位工资制度举例,32,t课件,（二）旅游企业薪酬制度的主要类型,薪酬制度之五：业绩工资制度,含义：又称绩效工资制度，是一种根据

11、员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；,33,t课件,（二）旅游企业薪酬制度的主要类型,薪酬制度之六：契约工资制度,又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才；,34,t课件,契约工资举例,北京“北人”从1997年开始从原来的岗位技能工资制度改为契约工资制度。 具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技

12、术科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见后，由技术科和技术人员分别协商。 员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再有奖金、津贴。 契约工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。“北人”企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水平提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。,35,t课件,二、旅游企业员工福利,（一）企业员工福利 指员工工资以外的收入、利益、服务和精神享受。,（二）旅游企业员工福利制度,1、福利的内容集体福利（员工餐厅、高级职员公寓、员工倒

13、班宿舍、医务室、浴室、停车场、工作服、员工培训等）福利费用和补助（工伤抚恤金、独生子女费、通勤补助、员工专车、度假旅游补贴等）休假（婚丧假、事假、年休假、产假、哺乳假等）保险（养老保险、失业保险、医疗保险等）,36,t课件,二、旅游企业员工福利,（三）制定旅游企业员工福利制度的注意事项,1、企业条件（与旅游企业的实力有关）,2、沟通（在设计福利前和实施过程中要及时与员工进行沟通，以便了解员工的需求和福利的实施效果，只有这样才能起到激励效果）,3、选择性（设计弹性福利制度，更能满足企业员工的需求）,37,t课件,（四）旅游企业员工福利的发展趋势,1、灵活福利（弹性福利制度）,2、长期护理保险（包

14、括家庭护理、疗养院服务等）,3、依赖者保健计划,二、旅游企业员工福利,38,t课件,第三节、旅游企业薪酬管理模式的设计,39,t课件,一、影响薪酬管理的主要因素,（一）、 影响薪酬分配的组织外部因素,1、国家的法律法规 最低工资标准制度、员工所得税、退休、养老、医疗保险等有关劳动的法规等,2、劳动市场的供求与竞争状况 供大于求时,企业的薪酬相应较低；当某类人才供小于求时，薪酬相应会提高,3、政府的宏观调控 税收政策、产业政策、价格政策等宏观政策，影响到企业经营,40,t课件,一、影响薪酬管理的主要因素,4、地区与行业的薪酬水平 地区经济发展水平，整个行业的发展水平,5、当地物价变动和生活指数

15、收入与员工的生活密切相关，当物价变动时，消费品价格也跟着变动，员工的实际收入会朝反方向变化。,6、经济发展水平与劳动生产率 它们对企业薪酬水平起决定因素。,41,t课件,（二）、影响薪酬分配的组织内部因素：,1、企业的业务性质 性质不同，劳动成本在总成本中所占比重不同，员工的薪酬水平不同。,一、影响薪酬管理的主要因素,2、企业的经营状况和财力 性企业经营状况直接影响与企业绩效挂钩的员工激励工资，间接影响员工的薪酬。,3、企业文化,4、工会,42,t课件,一、影响薪酬管理的主要因素,5、员工所处的岗位、等级,6、员工个体的差异 学历、年龄、工龄、工作业绩等不同，薪酬高低也各不相同,7、企业劳动生

16、产率与人力资源配置 企业的人力资源数量配置与员工的平均薪酬水平之间是一种此消彼长的替代关系,43,t课件,二、薪酬管理制度的选择,（一）、 基于工作（岗位）的薪酬制度,以员工所从事的工作为根据，决定员工的基本薪金，此制度是在工作分析的基础上，依据工作分析系统比较及评价各类工作的内容和重要性，强调有系统的理性化的评价过程。,适用范围：适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行,44,t课件,1、工作评价的方法,（一）、 基于工作（岗位）的薪酬制度,（1）排列法,此法是依据员工“工作复杂程度”等总体指标对企业内所有工作按其价值予以排列，将指标从最重要的到最

17、不重要的进行排序。 优点：操作简单，不费时 缺点：有时会过分“主观估计”,45,t课件,具体步骤：,（一）、 基于工作（岗位）的薪酬制度,依据工作说明书获取职位信息，对职位进行分析 选择排序的职系 选择用于排序的报酬因素 对职位进行排序 综合排序结果,46,t课件,（一）、 基于工作（岗位）的薪酬制度,某饭店职位序列,47,t课件,（一）、 基于工作（岗位）的薪酬制度,（2）分类法,简单的把企业内所有工作按一定的类别分类。 适合范围：适合管理图书馆使用 优点：工作分类清晰 缺点：工作量大，且繁琐 操作步骤： 选择报酬要素 制定与职位报酬要素有关的类或级,48,t课件,（3）因素比较法,（一）、

18、 基于工作（岗位）的薪酬制度,无须具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。 优点：评价结果较公正、不费时、工作量少 缺点：各价值间的百分比仅凭考评人员直觉判断，精确度不高 操作复杂,49,t课件,操作步骤： 选择标准岗位，岗位必须具有代表性 选择关键职位，必须是典型职位 将各关键职位进行排序 将标准职位的薪金分配在

19、各个值得报酬因素中 建立一个薪金结构表，按值得报酬因素和薪金资料填入表中 最后将非标准职位逐一填入表中,（一）、 基于工作（岗位）的薪酬制度,50,t课件,（一）、 基于工作（岗位）的薪酬制度,运用因素比较法的注意事项： 时薪值间距可以适当减少 通常挑选出10个以上、25个以下关键职位进行比较,51,t课件,（4）点数法,（一）、 基于工作（岗位）的薪酬制度,对职位的各要素打分，用分数评估职位相对价值，并据以定出工资等级的 一种技术方法。 优点：可靠性强，能减少评价中的主观随意性；适应性强；稳定性强 缺点：需要相当的时间和人力；评价系统建立十分困难,操作步骤： 确定要评价的值族 列举值得报酬的

20、因素 确定要素比重 确定每一报酬因素等级的数量 为工作因素的等级评分,52,t课件,（二）、 基于资历的薪酬制度,二、薪酬管理制度的选择,根据员工所具备的一些条件（如技术、知识、能力、经验和工龄）决定其薪金水平 优点：增加了企业工作的灵活性，员工可以从事不用的工作而不影响其薪酬 缺点：为员工具有而企业不需要的技能付报酬，会增加企业的费用。,53,t课件,二、薪酬管理制度的选择,（三）、旅游企业薪酬未来发展趋势,1、依据能力付报酬 此方式能满足员工的需求，更有利于员工绩效的提高2、根据员工的综合状况付报酬 企业的关注点从制定等级和指导员工行为转向鼓励员工参与企业事务，提高忠诚度，以绩定酬。,54

21、,t课件,三、薪酬水平与结构设计,55,t课件,（一）、薪金水平,三、薪酬水平与结构设计,薪金水平是指企业员工的平均薪金,在确定员工薪金水平时，企业可做出三种选择：（1）超出竞争对手水平 （2）相当于行业平均水平（3）低于行业平均水平,56,t课件,（二）、薪金结构设计,三、薪酬水平与结构设计,1、薪金结构的形式,结构式薪金模式 岗位等级薪金模式 计件式薪金模式,57,t课件,结构式薪金模式,三、薪酬水平与结构设计,结构式薪金模式操作简单，具有至关、简明的特点，适合中小型、人力资源管理简单的旅游公司、饭店等,58,t课件,岗位等级薪金模式,三、薪酬水平与结构设计,按照各个不同的岗位和每一个岗位

22、中不同等级而确定薪金标准的薪金制度,某饭店薪金等级,59,t课件,计件式薪金模式,三、薪酬水平与结构设计,2、薪金结构差异选择,指企业内不同工作类型间的等级比较 分为：平坦形和高峭形 平坦形薪金结构的特点：薪金层数少、薪金差异小，结构简单，对员工 晋升和接受培训的激励不大。 高峭形薪金结构能为员工提供晋升和培训方面的动力,60,t课件,四、奖励制度的设计,（一）奖励制度的类型,1、综合奖励制度 综合考虑多项指标，然后确定奖金等级，此制度一般是先制定考核指标，按员工完成考核指标的得分作为记奖的基础,2、单项奖励制度 以员工完成某一项主要指标的情况作为得奖条件，此制度的最大优点是简便易行，机动灵活

23、,（二）奖励在旅游企业中的应用,1、饭店销售奖,2、旅行社员工持股计划,61,t课件,第四节、旅游企业薪酬制度的评价,62,t课件,一、薪酬制度与公平原则,（一）公平理论,又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。,公平理论中，参照对象是一个变量，可以分为三种：他人、制度和自我 “他人”包括同一组织中从事相似工作的人，包括朋友、邻居及同行 “制度”指组织中的薪酬政策以及制度的运作 “自我”指员工自己在工作中付出与所

24、得的比率,63,t课件,一、薪酬制度与公平原则,根据公平理论，员工如果感到薪酬低于付出的努力就会感到不公平，此时员工通常采用以下做法来实现满足： 通过减少努力或绩效来降低 寻求增加薪酬的机会 选择另外一个参照对象进行比较 辞去工作,（二）公平原则,公平不仅包括报酬数量、类型等方面的公平，还包括程序公平,64,t课件,程序公平与三个部分密不可分： 组织文化 沟通 员工的地位,一、薪酬制度与公平原则,65,t课件,二、薪酬制度与工作效率的关系,满意的薪酬制度有可能提高生产率,不公平的薪酬降低工作效率,基于工作表现的薪酬增加有利于提高工作效率,执行程序不当降低工作效率 奖金发放时间过疏 缺少沟通 采取方式没有得到员工的认可 奖励制度形同虚设,66,t课件,三、薪酬制度与工作满意度,公平的薪酬获得员工的满意,有效地运用薪酬制度提高员工的满意度,薪酬制度不是员工满意的唯一因素,影响工作满意度的因素： 有挑战性的工作 公平的晋升政策 支持性的工作环境 融洽的同事关系 人格与工作匹配,67,t课件,