《第二章 企业人力资源规模、结构与素质统计课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第二章 企业人力资源规模、结构与素质统计课件.ppt（71页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、第二章企业人力资源规模、结构与素质统计,第一节 企业人力资源规模统计,一、规模统计的基本问题【企业人力资源规模】是指企业所拥有的具有能够从事生产活动的脑力和体力劳动者的总人数，具体来说是指从事的工作或服务是与该企业相关联，并由该企业支付劳动报酬或工资的从业人员数。,（一）人力资源规模统计的原则与范围两大统计原则：谁发工资谁统计（主要指基本工资 ）；为谁工作谁统计。两大统计范围：谁拿工资统计谁；谁法人随谁统计。,（二）人力资源规模统计应注意的问题,实习生军工人员被剥夺政治权利受到刑事处罚的犯罪者残疾人群工资发放是核心，工作关系是补充，企业能否自由支配劳动力资源是关键。,二、规模的存量统计,（一）
2、时点规模企业人力资源的时点规模主要是指统计某个时点，如某月、某季度、某年度的某个具体时间点的企业人力资源规模总量。期末人数比期初人数更为普遍常用。（二）时期规模企业人力资源时期规模也称平均规模，主要指统计某个时期，如某个月、某个季度或某年度一段时间内企业的平均人力资源规模拥有量。常用的四个时期规模统计指标为月平均人数、季度平均人数、半年度平均人数和年平均人数。,月平均人数=月内每天人数总和/月内日历天数季度平均人数=季度内每天实有人数累计/季度内日历天数 季度内各月平均人数累计/3半年平均人数=半年内每天实有人数累计/半年内日历天数 半年内各月平均人数累计/6 半年内各季度平均人数累计/2年平
3、均人数=年内每天实有人数累计/年内日历天数 年内各月平均人数累计/12 年内各季度平均人数累计/4 年内各半年度平均人数累计/2,三、规模的增量统计,机械变动：微观层面企业人力资源净增量非零而宏观层面社会人力资源净增量为零的人力资源规模变动自然变动：微观层面企业人力资源的增加或减少最终会影响到宏观层面社会人力资源的规模总量的人力资源规模变动,三、规模的增量统计,企业人力资源规模的增量统计，是指某一个时期内企业人力资源数量的变动情况，它是基于比较静态分析角度统计人力资源规模变动状况。人力资源在市场上进行自由流动时，会产生两种不同情形。第一种情形，在微观层面上某个企业人力资源数量的增加或减少，对应
4、着某些企业人力资源数量的减少或增加，而宏观层面社会人力资源总量保持不变。这样一种微观层面企业人力资源净增量非零而宏观层面社会人力资源净増量为零的人力资源规模变动状况，称为人力资源规模的机械变动。而假如微观层面企业人力资源的增加或减少最终影响到宏观层面的社会人力资源规模总量，那么则称为人力资源规模的自然变动。,（一）增员统计自然增员：指该企业人力资源增加的数量来自于企业招募到第一次进入劳动力市场的劳动者。机械增员：指该企业主要来自于其他行业或企业减少的劳动力资源。,（二）减员统计自然减员：主要是指该企业人力资源减少的数量来自于企业现有劳动力退出整个劳动力市场，简称为企业减少人员。自然减员绝对数=
5、报告期内企业减少人员总数机械减员：主要是指该企业调出或者跟企业解除劳动合同而进入其他企业的劳动者数量，简称为企业流出人员。,（三）人员净增统计 人员的净增统计，主要是不考虑人力资源的自然变动或机械变动情形，而只考虑企业人力资源在某段时间内的净增量变化。正数的增员/负数的增员,（四）人员周转统计从企业周转率来看，存在着三个不同的统计指标：,（五）人员变动平衡统计从人员变动来看，企业人力资源流入和流出的规模与企业基期和报告期的企业人力资源总量是相联系的。（1）平衡公式,（五）人员变动平衡统计,四、规模的动态比较统计,（一）企业人力资源规模的变动绝对数（二）企业人力资源规模的变动相对数,第二节 企业
6、人力资源的结构统计,一、企业人力资源的自然属性结构二、企业人力资源的社会属性结构,一、企业人力资源的自然属性结构,（一）性别结构：男、女。（二）年龄结构 ：50岁以上为老年，35-49岁为中年，16-34为青年。16岁以下为童工，为法律所禁止。（三）学历结构：研究生、本科、专科、高中及中专、初中、小学及以下。（四）民族结构：汉族、非汉族。,二、企业人力资源的社会属性结构,（一）职业结构：8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类。,二、企业人力资源的社会属性结构,（二）等级结构对于不同职业，我国采用五个等级的职业资格结构。,二、企业人力资源的社会属性结构,（三）岗位结构企业人力资源的岗
7、位结构可分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。工勤技能岗位，也简称为工勤岗位，是指从事简单体力工作或一般技术工种的岗位。,二、企业人力资源的社会属性结构,（四）工期结构企业人力资源的工期结构主要是以人力资源从事工作的实际时长或合同劳动期限进行划分的人力资源结构。根据时间长度，可分为长期、中期、短期和临时四种不同的工期结构。其中长期是指在时间长度已经满10年或以上；而中期则是指时间长度大于3年小于10年而短期则指时间长度在1-3年之内；临时则是指时间在1年之内。依据劳
8、动者从事工作的实际时长可以得到长期，中期、短期和临时等不同工作经验的人力资源工期类型。依据企业与劳动者所答订的劳动合同期限，可以划分力长期职工、中期职工、短期职工和临时工。对劳动者来说，可以具有长期工作经验（10年及以上），但是其是短期职工，比如，三年一答：也可能是临时工。,第三节 企业人力资源的素质统计,除了学历结构和等级结构指标，诸如劳动积极性、独立劳动能力和团队合作能力均可反映出企业劳动力质量问题，这些能够集中反映企业劳动力质量高低程度的指标可统称为企业人力资源的素质统计。反映劳动力质量的素质统计指标与反映劳动力者数量的规模及结构指标，两者一起才能完整地呈现整个企业人力资源状况。,一、企
9、业人力资源素质的指标体系,劳动者体力、智力、健康情况、口头表达能力、文字表达能力、独立工作能力、团队合作能力、文化程度、劳动积极性、群体素质等反映单个和整体劳动者质量的各维度指标均构成企业人力资源素质的指标体系。在这当中，劳动积极性、独立劳动能力及团队合作能力是反映劳动者质量的核心指标，因而它们也是企业人力资源素质指标体系中的重要统计指标。,（一）劳动积极性【劳动积极性】主要反映劳动者或劳动者群体参与企业工作的积极程度，它包含劳动态度、劳动行为和劳动效果三个方面的内容。（1）出勤率,（一）劳动积极性（2）劳动生产率。它是指单位时间内完成的工作量，或者单个工作量所需要完成的实际劳动时间。,（二）
10、独立劳动能力 体力独立劳动能力同样是一个很宽泛的概念，它可包含劳动者的体力、智力、口头表达能力、文字表达能力、独立工作能力等各个能力维度。它是综合各个维度能力的一个综合指标。一般来说，可以通过各个能力维度得分的简单加权方法评价劳动者能力。,（三）团队合作能力团队合作能力可以是一个 个体度量指标 ，它可独立于具体团队组织而存在，可以客观测度和反映个体在团队工作中的协调配合程度。在团队合作过程当中，因为个体努力工作需要付出辛苦的代价，所以自私或团队合作能力较低的员工往往会减少自己努力工作程度而希望由别人承担更多工作量，这种在团队合作中偷懒或卸责的行为就是团队合作中的搭便车行为。,二、企业人力资源素
11、质的综合评价,企业人力资源素质的综合评价，是指依据企业人力资源素质的指标体系，测度每个人力资源素质指标的具体量度值，并赋予各个指标体系合适的权重关系，经简单加总得到一个企业人力源素质的综合评价指数，由此综合和量化指标客观评价企业人力资源的质量及素质。它可为同行业不同企业，同企业不同机构或部门提供了企业人力资源素质的科学比较和评估基础，为人力资源的合理和优化配置提供决策依据。,（一）综合评价的特点 （1）数量化 （2）综合性（3）模糊性 （4）动态性,（二）综合评价的原则 （1）数量分析原则 （2）整体分析原则 （3）模糊灰色原则 （4）最优分析原则,（三）综合评价的程序1.选择综合评价的对象和
12、范围哪个企业哪个单位或部门？哪些劳动群体？2.选择企业人力资源素质的指标体系依据评价对象和范围选择合适的综合评价指标体系。3.选择指标体系的权重关系依据评估对象及各指标体系内在逻辑关系选择好合适的权重关系。4.评估和评价企业人力资源素质运用简单加权方法或层次分析法计算结果。,（四）企业人力资源素质的评价的方法简单加权方法层次分析方法（系统分析方法，核心思想是在各层次或各方案之间进行两两比较）,同步练习,一、单项选择题1在企业人力资源的规模统计中，以下哪项不是观察并统计企业人力资源在一定时间内的人员数量、构成及变动情况的主要角度（ ）A存量 B增量 C动态比较 D静态比较2从企业统计核算实践操作
13、来看，核算企业人力资源规模时企业主要遵循的要求是（ ）A“为谁工作谁统计” B“谁发工资谁统计”C“谁拿工资统计谁” D“不重不漏”,3主要解决同一公司具有多重身份时其所管辖员工的人力资源规模统计范围的身份归属问题的是（ ）A“为谁工作谁统计” B“谁发工资谁统计”C“谁拿工资统计谁” D“谁法人随谁统计”4某个企业的4月份里，110号每天的人力资源规模数量为150人，1120号每天的人力资源规模数量为160人，2130号毎天的人力资源规模数量为155人。那么该企业4月份的月平均人数则为（ ）A150人 B155人 C160人 D165人,5统计某一个时期内企业人力资源数量的变动情况，基于比较
14、静态分析角度统计人力资源规模变动状况的是（ ）A动态比较统计 B人员增量统计C时点规模统计 D时期规模统计6统计某个时期，诸如某个月、某个季度或某年度一段时间内企业的平均人力资源规模拥有量的是（ ）。A动态比较统计 B人员增量统计C时点规模统计 D时期规模统计,7明确比较两个不同时期企业人力资源规模的变动情形的统计是（ ）。A动态比较统计 B人员增量统计C时点规模统计 D时期规模统计8从劳动者的性别、年龄、受教育程度和民族等社会经济人口特征划分企业人力资源规模，可形成（ ）A企业人力资源的社会属性B企业人力资源的工作属性C企业人力资源的自然属性D企业人力资源的单位属性,9依据劳动者所从事社会工
15、作的性质可将企业人力资源类别划分为（ ）A企业人力资源的等级结构B企业人力资源的岗位结构C企业人力资源的工期结构D企业人力资源的职业结构,10企业人力资源素质综合评价的程序依次是（）A选择综合评价的对象和范围；选择指标体系的权重关系；选择企业人力资源素质的指标体系；评估和评价企业人力资源素质B选择指标体系的权重关系；选择综合评价的对象和范围；选择企业人力资源素质的指标体系；评估和评价企业人力资源素质C选择综合评价的对象和范围；选择企业人力资源素质的指标体系；选择指标体系的权重关系：评估和评价企业人力资源素质D选择企业人力资源素质的指标体系；选择综合评价的对象和范围；选择指标体系的权重关系；评估
16、和评价企业人力资源素质,11企业人力资源的规模统计主要是从哪几个不同角度观察并统计企业人力资源在时间内的人员数量、构成及变动情况的（ ）A增量及动态比较B存量及动态比较C存量、增量及动态比较D存量、增量及静态比较12从事的工作或服务与该企业相关联，并由该企业支付劳动报或工资的从业人员指企业的（ ）A人力资源动态指标B人力资源静态指标C人力资源增量指标D人力资源规模指标,13小陈在C单位只拿到3000元，而在D单位拿到的是6000元，但是小陈主要人事关系档案是在C单位，他在C单位拿的3000元是其基本工资，那么我们还是会把小陈算是C单位的人力资源，而非D单位的人力资源。这样统计的依据是（ ）A“
17、为谁工作谁统计”原则 B“谁发工资谁统计”原则C“谁拿工资统计谁”原则 D“谁法人随谁统计”原则14可以处理一些初入职者、工作调动者或离职员工、被裁员者、参军入伍或离职进修者等人员的人力资源归属问题的依据是（）。A“为谁工作谁统计”原则 B“谁发工资谁统计”原则C“谁拿工资统计谁”原则 D“谁法人随谁统计”原则,15小王刚刚入职E单位（原来在D单位），由于单位财务处办理工资卡需要时间，小王已入职两个多月但还没拿到工资，我们依据“为谁工作谁统计”原则，还是会把小王划为( ) AD单位的人力资源 BE单位的人力资源CD单位和E单位的人力资源 D待业状态16小李从E单位跳槽到F单位，E单位从这个月起
18、已停发小李工资，但小李还没办理完离职手续，这个时候，F单位还没有为小李计发工资。则小李这个月就属于（ ）AE单位的人力资源 BF单位的人力资源CE单位和F单位的人力资源 D待业状态,17主要视角在于企业，侧重于企业如何解决身兼多职员工的人力资源规模统计对象的原则是（）。A“为谁工作谁统计”原则 B“谁发工资谁统计”原则C“谁拿工资统计谁”原则 D“谁法人随谁统计”原则18视角在于员工，侧重解决企业人力资源规模主要员工的统计范围的原则是（）。A“为谁工作谁统计”原则 B“谁发工资谁统计”原则C“谁拿工资统计谁”原则 D“谁法人随谁统计”原则,19主要解决员工可能出现在不同工作単位过渡时的人力资源
19、规模统计对象的归属问题的原则是（ ）。A“为谁工作谁统计”原则B“谁发工资谁统计”原则C“谁拿工资统计谁”原则D“谁法人随谁统计”原则20解决同一家企业同时具有多重身份时如何确定该企业员工的人力资源规模归属哪个统计范围的原则是（ ）。A“为谁工作谁统计”原则B“谁发工资谁统计”原则C“谁拿工资统计谁”原则D“谁法人随谁统计”原则,21从工资发放关系解决员工人力资源划分问题的统计原则是（ ）。A“谁拿工资统计谁”的统计范围和“谁发工资谁统计”原则B“谁法人随谁统计”的统计范围和“谁发工资谁统计”原则C“谁法人随谁统计”的统计范围和“为谁工作谁统计”原则D“谁拿工资统计谁”的统计范围和“为谁工作谁
20、统计”原则22从工作隶属关系解决员工人力资源划分问题的统计原则是（ ）。A“谁拿工资统计谁”的统计范围和“谁发工资谁统计”原则B“谁法人随谁统计”的统计范围和“谁发工资谁统计”原则C“谁拿工资统计谁”的统计范围和“为谁工作谁统计”原则D“谁法人随谁统计”的统计范围和“为谁工作谁统计”原则,23企业人力资源包括（ ）。A自费脱产学习人员B由本单位支付工资的计划外员工C出国探亲人员D参加劳动的在校学生24下列哪一类人员不属于企业人力资源（ ）。A由本单位支付工资的编制外人员B不再由本单位支付工资的实行个人承包人员C由本单位支付工资的未出勤人员D由本单位支付工资的、临时在国外的工作人员,25微观层面
21、企业人力资源净增量非零而宏观层面社会人力资源净增量为零的人力资源规模变动状况，我们称之为人力资源规模的（ ）。A自然变动 B增量变动C机械变动 D减量变动26假如微观层面企业人力资源的增加或减少最终影响到宏观层面的社会人力资源规模总量，那么则称之为人力资源规模的（ ）A自然变动 B增量变动 C机械变动 D减量变动,27第一次到工作单位报到的大专毕业生小赵，或者是达到法定工作年龄开始走上就业之路的小钱，或者是归国定居的就业人员小孙，或者是一直扮演贤妻良母角色最后终于迈出家门走上工作岗位的小李，或者是青年时参军现退伍并找到工作单位的小周，或是年轻时落下莫名疾病终遇良医脱胎换骨走上从业之路的小吴，诸
22、如赵、钱、孙、李、周、吴这类从业人员，均对应着人力资源规模的（ ）A增量变动 B自然变动的增量 C减量变动 D自然变动的减量,28对于已退休休闲在家的老何，或者是因病或工伤丧失劳动力赋闲在家的老许和老孔，或者是因病死亡的老姜，或者是选择移民定居海外的老曹，或者因犯罪而入狱的老谢等，诸如何、许、孔、姜、曹、谢等，均对应着人力资源规模的（ ）A增量变动 B自然变动的增量C减量变动 D自然变动的减量,29对于现有劳动力在不同行业、不同企业、不同地区、不同岗位之间流动，但在整个流动过程当中整个社会的劳动力总量维持不变，则是人力资源规模的（ ）A自然变动B机械变动C减量变动D增量变动,30一直从事文艺工
23、作但因家人不满意最终换到“高大上”的银行柜台工作的小郑，或者是嫌A工作单位工作辛苦而工资报际太低最终跳到同行业B单位的小王，或者是多年饱受异地恋之苦最终从广州分公司跳至北京总部的小杨，或者是因多次销售业绩太差被公司从销售岗位调到客服岗位的小朱，诸如郑王杨朱这类人员的人力资源流动，劳动力在不同企业只是此增彼减而总量不交的情形，均归属于人力资源规模的（ ）。A自然变动 B增量变动 C机械变动 D减量变动,31主要指该企业人力资源增加的数量来自企业招募到的第一次进入劳动力市场的劳动者的形式是（）A自然增员 B自然减员C机械增员 D机械减员32主要指该企业人力资源增员主要来自其他行业或企业减少的劳动力
24、资源的形式是（ ）A自然增员B自然减员C机械增员D机械减员,33主要指该企业人力资源减少的数量来自企业现有劳动力退出整个劳动力市场的形式是（ ）A自然增员 B自然减员C机械增员 D机械减员34主要指从该企业调出或者跟该企业解除劳动合同而进入其他企业的劳动者数量的形式是（ ） A自然增员 B自然减员C机械增员 D机械减员,35企业人员变动时，机械增员对应的人数变动是（）。A新增人数 B流入人数C减少人数 D流出人数36企业人员变动时，机械减员对应的人数变动是（）A新增人数 B流入人数C减少人数 D流出人数,37我国现有职业结构分类主要依据（中华人民共和国职业分类大典（简称大典），至今该大典的大类
25、结构和分类依然保持不变。沿用的大典职业结构大类与中类分别有（）。A66个和413个 B8个和66个C66个和1838个 D413个和1838个38我国企业人力资源的职业等级结构一般采用（）个等级的职业资格结构。A.8 B.4 C.10 D.5,39担负领导职责或管理任务的工作岗位是（ ）。A管理岗位 B专业技术岗位C工勤技能岗位 D工作岗位40从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位是（ ）A管理岗位 B专业技术岗位C工勤技能岗位 D科研岗位,41从事简单体力工作或一般技术工种的岗位是（）。A管理岗位 B专业技术岗位C工勤技能岗位 D后勤岗位42当主副岗位并不是那么明晰时，此
26、时应该依据什么标准去判断哪个是主岗位，哪个是副岗位？从实际操作层面看，可以依据（）。A工资发放关系进行划分B实际工作时长进行划分C工资发放关系和实际工作时长进行划分，其中工资发放关系为辅，实际工作时长为主D工资发放关系和实际工作时长进行划分，其中工资发放关系为主，实际工作时长为轴,43工期结构根据时间长度，可分为长期、中期、短期和临时四种，其中中期是指（）。A时间长度已经满10年或以上B时间长度大于3年小于10年C时间长度在13年D时间长度在1年之内44度量劳动者相互协调合作完成工作的团队合作能力，可以客观测度和反映个体在团队工作中的协调配合程度的指标是（）A.劳动积极性 B.团队合作能力C.
27、独立劳动能力 D.工作能力,二、多选题1在企业人力资源的规模统计中，以下哪些是观察并统计企业人力资源在一定时间内的人员数量、构成及变动情况的主要角度（ ）A存量 B增量 C动态比较 D静态比较 E变量2企业人力资源规模是指（ ）A企业所拥有的具有能够从事生产活动的脑力劳动者的总人数B企业所拥有的具有能够从事生产活动的脑力和体力劳动者的总人数C企业所拥有的具有能够从事生产活动的体力劳动者的总人数D从事的工作或服务与该企业相关联，并由该企业支付劳动报州或工资的从业人员数E以上都不对,3核算企业人力资源规模时，从企业统计核算实践操作来看，企业依据工资发放设立的两大统计原则是指（ ）A“为谁工作谁统计
28、” B“谁发工资谁统计”C“谁拿工资统计谁” D“不重不漏”E“谁法人随谁统计”4核算企业人力资源规模时，从企业统计核算实践操作来看，企业依据工作关系设立的两大统计范围是指（ ）A“为谁工作谁统计” B“谁发工资谁统计”C“谁拿工资统计谁” D“不重不漏”E“谁法人随谁统计”,5从工作隶属关系解决员工人力资源划分问题的统计原则是（ ）A“为谁工作谁统计” B“谁发工资谁统计”C“谁拿工资统计谁” D“不重不”E“谁法人随谁统计”6企业人力资源的社会属性结构包括（ ）A企业人力资源的等级结构B企业人力资源的岗位结构C企业人力资源的民族结构D企业人力资源的工期结构E企业人力资源的职业结构,7人力资
29、源规模的存量统计可以采用的统计指标是（ ）A减员规模 B时点规模C时期规模 D增员规模E人员净增规模8规模的增量统计可以采用的统计指标是（ ）A减员统计 B人员变动平衡统计C人员周转统计 D增员统计E人员净增统计,9常用的时期规模统计指标，分别为（ ）A月平均人数 B季度平均人数C年平均人数 D半年平均人数E周平均人数10从企业人力资源结构角度来看，常用的统计口径有（ ）A劳动者的自然属性 B劳动者的社会属性C劳动者的生活属性 D劳动者的单位属性E劳动者的环境属性,11企业人力资源的岗位结构可分为（）A工勤技能岗位 B管理岗位C等级岗位 D专业技术岗位E工期岗位12企业人力资源素质综合评价的原
30、则包括（）。A最优分析原则 B数量分析原则C次优分析原则 D整体分析原则E模糊灰色原则,13企业人力资源素质评价普追采用的方法（）A最优分析方法 B数量分析方法C简单加权方法 D层次分析方法E模糊灰色方法14以下能反映劳动积极性的指标有（）A劳动行为 B劳动态度C劳动效果 D出勤率E劳动生产率,15企业从业人员包括（ ）。A长期职工 B再就业的离、退体人员C参加企业生产劳动等的在校学生D临时职工E由本单位支付工资的人员16统计企业人力资源数量时，应在统计范围之内的人员有（ ）A因故未出勤但工资由本单位支付的人员B不在编制内的但工资由本单位支付的人员C劳动计划外使用的，工资不由本单位支付的人员D
31、临时派到外单位工作其工资由本单位发放的人员E临时派到国外工作或在试用期间的人员,17工作时长是从劳动者角度去考虑人力资源的工期结构问题，而从企业角度来看，依据它与劳动者所签订的劳动合同期限，可以划分为（ ）A长期职工 B中期职工 C短期职工 D临时工E合同职工18反映劳动者质量的核心指标，也是企业人力资源素质指标体系中的重要统计指标的是（）A劳动积极性 B团队合作能力C独立劳动能力 D表达能力E工作经验,19企业人力资源统计范围的人员不包括（ ）。A实行个人承包，离开单经营，不再由原单位支付工资的人员B经单位批准停薪留职、自费脱产学习、出国探亲及离开单位自谋出路的人员C由本单位发放工资的人员D参加企业生产劳动的在校学生E已由国家司法部门法办，在一定时期内剥夺政治权利的犯罪分子,三、简答题1简述简单加权方法的基本思路。2企业在进行人力资源规模统计时，需要注意哪些潜在的统计原理？3简述企业人力资源的自然属性结构包含的内容。4简述企业人力资源素质综合评价的特点。5简述企业人力资源的社会属性结构包含的内容。6简述企业人力资源素质的指标体系。7简述企业人力资源素质综合评价的原则。8简述企业人力资源素质综合评价的具体程序。,四、论述题1论述层次分析法的基本思路。2论述对企业人力资源素质进行综合评价的方法3论述企业人力资源的结构统计内容4论述企业规模的增量统计内容,
