薪酬管理培训课程课件.ppt

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1、1,薪酬管理,2,主要内容,第一节 薪酬制度的设计第二节 工作岗位评价第三节 人工成本核算第四节 员工福利管理,3,薪酬政策,薪酬技术,薪酬目标,工作分析/工作描述/工作评价/工作结构,1. 效率 推动绩效 全面质量管理 以客户为中心 成本控制2. 公平 员工贡献 员工需要3. 守法,市场界定/市场调查/工资政策线,资历基准/技能基准/绩效基准/奖励计划,薪酬计划/薪酬预算/薪酬沟通/薪酬评价,内部一致性,外部竞争性,员工贡献报偿,薪酬管理政策,企业薪酬管理系统论,4,全面薪酬体系的决定因素,5,变动部分,固定部分,薪酬结构单元的作用,长期与短期激励,安全与保障,6,第一单元薪酬管理制度的制定

2、依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整,第一节 薪酬制度的设计,7,第一单元 薪酬的原则和基本内容,一、薪酬的内涵,（一） 薪酬概念薪酬是泛指员工获得的一切形式的报酬。 包括：薪资、福利、保险等。 1、薪酬表现为员工从企业那里得到的各种直接（以金钱的形式体现出来）和间接（能够用金钱来衡量）的经济收入。 2、通常被称为精神与物质上的报酬、有形与无形、货币与非货币、内在与外在的报酬（见下图）。,8,薪酬的基本形式,9,（二） 薪资概念 薪资即薪金、工资的简称。 1、薪金-较长时间为单位计算员工的劳动报酬。 表现形式：月薪、年薪。 2、工资-以工时或完成产品的件数计算员工应获得

3、的劳动报酬。 表现形式：计时工资（小时/日/周）、计件工资。（三） 相关概念：报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配。,10,二、薪酬的实质,薪酬-组织对员工的贡献（员工的态度、行为和业绩） 等所做出的回报。,11,二、薪酬的实质, 薪酬实际上是一种交换或交易。如果只有单方面的付出，就应该是赠与。 从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织间的对等的承诺关系。这种对等关系体现了等价交换的原则。企业：按劳付薪；员工：按薪付劳。,12,薪酬类别,13,影响员工个人薪酬水平的因素,三、影响薪酬水平的主要因素,14,影响企业整体薪酬水平的因素,15,对员工贡献充分肯定，取得回报,控制人工成本，提高劳动生产率

4、，增加产品竞争力,确立薪酬激励机制，共同发展,劳动力市场具竞争性，吸引并留住优秀人才,四、薪酬管理,基本目标,16,对外具有竞争力原则,对内具有公正性原则,对员工具有激励性原则,对成本具有控制性原则,四、薪酬管理,基本原则,支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬,支付相当于员工岗位价值的薪酬,根据企业财力进行成本控制,适当拉开员工之间的薪酬差距,17,1、工资总额的管理 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。,（三）、薪酬管理的内容,18,2. 员工薪酬水平的控制,19,3. 企业薪酬制度的设计与完善,薪酬支付形式设计,工资结构设计与完善,工资等级标准

5、设计,20,4. 日常薪酬管理工作,日常薪酬管理工作,开展薪酬市场调查,制定薪酬激励计划,满意度调查,人工成本核算,薪酬调整,21,3、体现岗位差别（技能、责任、强度的条件）,2、三种形态（潜在、流动和凝固）,6、合理薪酬结构，在效控制人工成本,4、建立一种机制（劳动力市场决定机制）,5、合理薪资水平，处理好工资关系,7、构建支持系统（用工、考核、技能开发和晋升调配）,1、体现三大职能（保障、激励和调节）,5. 薪酬制度设计的基本要求,22,6. 衡量薪酬制度的三项标准,三项标准,23,制定薪酬管理制度的基本依据,24,第二单元 薪酬管理制度的制定程序,一、最低工资 确定和调整最低工资标准参考

6、因素（5点）二、最长工作时间 标准工作时间 加班工作时间,25,广东省2008年4月1日起实施的最低工资标准,26,职工全年月平均工作时间和工资折算,一、制度工作时间的计算 年工作日： 365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天 季工作日：250天4季62.5天/季 月工作日：250天12月20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时 二、日工资、小时工资的折算 日工资：月工资收入月计薪天数 小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）。 月计薪天数（365天-104天）12月21.75天,27,工作时间,1.法定工作时间：每日工作8小时、每周工作40小

7、时 ；2.法定加班时间： 一般：每日不超过1小时； 特殊：每日不超过3小时，但每月不超过36小时 （保障劳动者身体健康）,工作时间相关规定,28,加班费：,延长工作日加班工资 = 加班工资的计算基数21.75150% 休息日加班工资 = 加班工资的计算基数21.75200% 法定节假日加班工资 = 加班工资的计算基数21.75300%,29,法定节假日（共计11天）： 全体公民放假的法定节假日为: 新年放假1天（1月1日）； 春节放假3天（农历除夕、正月初一、初二）； 清明节放假1天（农历清明当日）； 劳动节放假1天（5月1日）； 端午节放假1天（农历端午当日）； 中秋节放假1天（农历中秋当日

8、）； 国庆节放假3天（10月1日、2日、3日），休息日：一般为星期六和星期天，即通常所说的双休日,30,加班工资的计算基数：,根据规定，确定加班工资的计算基数时： 1、劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的工资标准确定； 2、劳动合同没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确； 3、用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。但是，如果按上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资标准确定。,31,、单项工资制度制定的基本程序（4部分）、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（11步，一

9、般不考）（二） 奖金的制定程序 1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则； 3、确定奖金发放对象及范围； 4、确定个人奖金的计算办法,薪资福管理规定.doc,工资管理办法.doc,32,第三单元 工资资奖金制度的调整,一、工资奖金调整方式,33,1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2、按照新的工资奖金方案确定员工的工资、奖金；3、薪酬等级降低，调整后的工资下降，应维持原工资、新等级；4、薪酬等级未降低，调整后的工资下降，应重新调整方案；5、整理测算中的问题，供上级参考。,二、工资奖金调整方案

10、的设计,三、工资奖金调整方案应用案例,34,第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用,第二节 工作岗位评价,35,第一单元 工作岗位评价的基本步骤,一、工作岗位评价的基本理论 定义： 工作岗位评价-就是指在工作分析的基础上，按预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面进行的测量、评定。,36,第一单元 工作岗位评价的基本步骤,（一）特点 1中心是客观存在的事和物，不是现有的人员。即： 岗位评价是以工作活动为对象，并不评价从事该项活动的人员 2. 是对各类岗位的相对价值进行衡量。一是指岗位相对于另

11、一岗位而言，二是指岗位价值会随着社会发展而变化。 3. 对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。,37,（二）、工作岗位评价的原则（注意基础知识的内容） 1.岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；（对事不对人） 2. 让员工积极参与到岗位评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果； 3. 岗位评价的结果应该公开。,38,（三）、工作岗位评价的基本功能 1.实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 （以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬） 2.以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 3.在客观衡量自身价值的基础上进行横纵向比较，具体说明其在组织中所处的地位和作用。,3

12、9,二、工作岗位评价的信息来源 1.直接信息来源： 现场岗位调查，采集有关数据 优点：真实可靠、详细全面 缺点：需要大量人力、物力和时间 2.间接信息来源：人力资源管理文件（工作说明书、岗位规范、规章制度） 优点：节省时间、节约费用 缺点：信息笼统、简单，影响评价质量工作岗位评价所需要信息的主要来源：工作说明书、岗位规范,40,三、工作岗位评价与薪酬等级的关系 工作岗位评价的结果： 1.分值形式 2. 等级形式 3.排列形式 岗位与薪酬的对应关系： 1.线性关系 2.非线性关系 工作岗位评价与薪酬的比例关系（必须会分析关系图）,41,42, 工作岗位评价主要步骤,43,44,第二单元 工作岗位

13、评价指标与标准,一、工作岗位评价要素和指标的内涵（注意选择）（一）工作岗位要素分类 1. 主要因素 2. 一般因素 3. 次要要素 4. 极次要要素（二）岗位评价指标（岗位评价五要素） 1. 劳动责任要素 2. 劳动技能要素 3. 劳动强度要素 4. 劳动环境要素 5. 社会心理要素,45,二、确定评价要素和指标的原则 1.少而精的原则 2.界限清晰便于测量的原则 3.综合性原则 4.可比性原则三、权重系数的基本理论（了解） （一）权重系数内涵 （二）权重系数类型 （三）权重系数作用四、测评误差的分类,46,能力要求：一、工作岗位评价指标的分级标准（P230-P237）二、工作岗位评价指标的计

14、分标准制定（注意选择题）三、评价指标权重标准的制定四、工作岗位评价结果误差的调整五、岗位测评信度和效度检查（结合P85）,47,第三单元 工作岗位评价方法与应用,工作岗位评价方法主要有： 排列法、分类法、因素比较法和评分法。 排列法、分类法-不把岗位划分成要素来分析 因素比较法、评分法-岗位内各要素之间的比较,48,（一）简单排列法-由评定人员凭着自己的工作经验主观 进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。 步骤： 1.组成评定小组，做好准备工作。 2.了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。 3.事先确定评判标准，对同类岗位的重要性逐一评判。 4.将结果加以汇总，得到序号和。,一、排

15、列法,49,综合排列法,其中：1、2、3、4、5代表：高分低分,50,（二）选择排列法（交替排列法） 例如：某电子公司现有以下10个岗位，如下表： 1. 按岗位相对价值的衡量指标，如岗位责任程度，选出最突出和最低或最差的岗位，分别填写在最前和最后的排列表中。 2.从剩下的岗位中挑选取相对价值最高和最低的岗位，分别填写在排列表第二和倒数第二的位置。 3.依此类推，直至将剩下的岗位排完。,51,(三）成对排列法。 工作程序是： 将企业中所有工作岗位，成对地加以比较，即两两相互比较。 根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进 行排列 选择评价岗位；取得工作说明书；进行评价排 序。 优点：简单方

16、便，易理解、操作，节约成本。 缺点：评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距。适用企业：岗位设置比较稳定；规模小。,52,成对比较法,岗位责任要素评价表,53,成对比较法-练习,岗位责任要素评价表,-,-,+,+,-,-,-,+,-,+,+,-,4,2,5,1,-5,-1,+1,54,成对比较法统计汇总表,55,成对比较法,练习：根据上述统计汇总表中 技能要求要素的结果，列出 技能要求要素评价表,56,将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值。（排列法的改进） 步骤： 1.组成评定小组，收集

17、资料室,二、分类法,57,2、将企业的全部岗位分为几个大的系统： 产品经营销售系统、技术设计应用系统、财务会计系统、物 资保管运输系统、劳动人事管理系统、生产管理系统、后勤 服务系统、动力供应系统、安全保护系统。3、将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-7档，最多可分为11-17档，例如，生产管理系统的岗位分为1-8档，设计技术应用系统的岗位可分为1-12档。4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5、明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求，例如技术设计应用系统第六级岗位要求：大学毕业5至8年以上，担任过6级以下的职位经过考查工作业绩良好，掌握二门以上的外国语，能独立指导和完成重

18、要部件的设计。,分类法,58,6、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。例如技术设计应用系统的第5级相当于生产系统的第8级。,分类法,优点：简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误。缺点：主观性较缲、准确度较差适用企业：各岗位的差别很明显；公共部门和大企业管理岗位。,59,职位分类法 1）所有的职位分成几组； 2）每组中包含的职位相似称为：类 每组中包含的职位除复杂度外，其他方面均不同称为：级 3）美国实行的分类因素（报酬因素）： 工作的复杂度和灵活度； 接受和实施的监督； 人际工作关系的特点； 要求的创造性； 承担的责任； 需要的判断能力； 要求的知识； 所需的经验； 4）根据分

19、类因素对工作（职位）进行分类。,分 类 法,60,级别一：简单工作，无监督职责，无公共联系级别二：简单工作，无监督职责，有公共联系级别三：中等复杂工作，无监督职责，有公共联系级别四：中等复杂工作，有监督职责和公共联系级别五：复杂工作，有监督职责，公共联系,文职的分类制度举例,分类法,61,包括那些只需照章办事，处于直接监督之下，很少或几乎无需独立判断的岗位。1）办公室、商业、财务方面最简单的例行工作；2）在专业、科研、技术领域中不具技术要求的基础工作。文员、秘书、出纳、实验员等。GS - 10级电工、机工、焊工等。,如：GS-1级（普通1级）,62,分类法,如：把工作分为三个水平：非熟练的、半

20、熟练的和熟练的。限定如下：,63,步骤： 1.从全部岗位中找出 15 20 个主要岗位（关键职务） 关键职务要求：所得到的报酬应是比较公平合理的。 2.选定各岗位共有的影响因素，作为评价基础。 包括：智力条件、技能、责任身体条件、劳动环境条件 3.将每一个主要岗位的每个影响因素加以分别比较，按程度的高低进行排序。 4.岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，按报酬因素进行分解，找出对应的工资份额。,三、因素比较法,64,因素比较法（要素比较法）,5.找出未进行评定的它岗位补贴，与现有的也评定完毕的 重要岗位进行对比，按要素相近的原则进行工资分配计算，累计后就是本岗位的工资。 优点：能够直接得到各岗

21、位的薪酬水平。 缺点：应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高。 适用企业：能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准。 因素比较法通常使用薪酬要素：心理要求、身体要求、 技术要求、职责、工作条件。,65,案例： 某公司办事机构的主要岗位有： A、会计， B、出纳 ， C、文书，D、司机， E、勤杂工。 按智力、技能、责任、身体条件、工作环境排序并确定对应的工资额。,因素比较法举例,66,因素比较法举例,A、会计 B、出纳 C、文书 D、司机 E、勤杂工,67,因素比较法举例,评定其他岗位，比如F,最后将结果相加：2123 36 15 14=109元 职位F的工资额为109元 当个岗位月工资额确定

22、后，按其价值归级列等，编制出岗位系列等级表,68,1、富有一定的弹性，进行评定时所选定的影响因素较少，各因素均无上限，避免了重复，扩大了应用范围。2、先确定主要岗位的系列等级，然后以此为基础，分别对其他岗位进行评定，使得该方法简单易行，大大减少了工作量。3、各影响因素的相对价值在总价值中所占比重完全靠评定人的直接判断，影响评定的精确度。4、由于作为对比的基础的主要岗位的工资额，只是过去或现行的标准，随着生产的发展，在增加工资时应给所有岗位增加相同的百分比工资。,因素比较法的注意事项,69,四、评分法（点数法）,首先选定岗位的主要影响因素，用一定点数（分值）表示每一因素，逐一评比、估价，求点数，

23、最后得到点数。 步骤： 1.确定工作岗位补贴评价的主要影响因素。 岗位复杂程度、岗位责任、 劳动强度与环境条件、作业紧张/困难程度 2.根据岗位性质和特征，确定工作岗位评价的具体项目 3.对各评价因素区分不同级别，并赋予一定点数（分值）,70,4.将全部项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。 5.将工作岗位补贴评价的总点数分为若干级别。 优点：容易理解和接受、较多专业性人参与、准确性高 缺点：工作量大、费时费力、带有主观性适用企业：生产过程复杂、岗位类别数目多的大中型公司,71,原则与因素比较法大致相同。操作更为细致。重要特征为： 对报酬因素进行权重分配，并配以

24、点数计量。岗位：生产工、仓管员实施步骤：一、确定工作岗位评价的主要影响因素。 1.岗位复杂程度 2.岗位责任 3.劳动强度与环境条件 4.作业紧张/困难程度,评分法（点数法）-举例,72,二、根据岗位性质，确定具体项目 1.性质：生产类岗位 2.确定评价因素 劳动负荷量、工作危险性、劳动环境、脑力劳动紧张程度、工作复杂繁简程度、知识水平、业务水平、熟练程度、工作责任、监督责任 3.对上述各评价因素分级并给予点数 如：业务知识、监督责任,评分法（点数法）-举例,73,业务知识,评分法（点数法）-举例,监督责任,74,4.将生产工的全部评价项目合并，并给予权数,评分法（点数法）-举例,75,对生产

25、工上述10个评价项目进行评价，结果如下：,评分法（点数法）-举例,76,将仓管员的全部评价项目合并，并给予权数,评分法（点数法）-举例,77,评分法（点数法）-举例,对仓管员上述10个评价项目进行评价，结果如下：,78,5.结果运用,评分法（点数法）-举例,工作岗位评价结果分级标准,生产工：1324点属于G级；仓管员：1872点属于L级；假设该公司每点工资为0.8元，则： 生产工工资=13240.8=1059.2元 仓管员工资=18720.8=1497.6元,79,薪酬等级概述,1薪酬等级与岗位等级相对应。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。岗位等级以岗位评价的结果为依据。根据岗位评

26、价得到的每个岗位的最终点数，将岗位评价结果相接近的岗位（在同一点数区间的岗位）定为一个等级，划分为若干岗位等级。不同企业的薪酬等级不同。2薪酬等级有两种类型：（1）分层式薪酬等级类型：薪酬等级较多，呈金字塔形排列；员工薪酬随着个人岗位级别向上而提高。 适用于：成熟、等级型企业。,80,薪酬等级概述,（2）宽泛式新酬等级类型：薪酬等级少，成平行形；员工薪酬可随个人岗位级别向上发展，和横向工作调整而提高。目的在于：升迁不是员工职业发展的唯一途径。 适用于：不成熟的、业务灵活性强的企业。,81,薪资结构表.xls,薪资结构表1.doc,薪资结构表2.xls,82,技术操作-相关概念,等级最大值：该等

27、级员工可能获得的最高工资等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资带宽：每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每一薪等基准职位之市场水平所決定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低中位值级差：反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高级差越大,83,工作评价点数,薪资结构图,84,技术操作-相关概念,薪资 (货币价值)

28、,等级(相对岗位价值),a,c,b,d,f,e,g,政策线或薪资线,c-d:,b:,a:,a-b:,e,f,g:,某等级最大值,某等级最小值,带宽/层宽,相邻等级的重叠,某等级中位值,f-e,g-f:,相邻等级中位值级差,85,等级,宽级设计,宽带结构,技术操作-相关概念,86,带宽的举例说明,-20%,+20%,50%宽度,-15%,+15%,35%宽度,中位值,调整带宽,中位值,87,反映目前市场水平的薪酬总图,薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处 的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的 薪酬水平，一般企业应注意中点薪酬水平。,88,薪酬水平分析图,89,第三节 人工成

29、本核算,一、人工成本的概念及构成（一）概念（注意选择題）人工成本-也叫用人费、人工费、人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括： 从业人员劳动报酬、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用及其它人工成本。,90,（二）人工成本构成 1. 从业人员劳动报酬，包括： 在岗位人员工资总额 聘用/留用的离退休人员的劳动报酬 人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬 外籍及港澳台人员劳动报酬 不在岗员工生活费 2.社会保险费用 养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险 3.住房费用 住房补贴、住房公积金,91,4. 福利费用，包括： 冬季取暖补贴费 医疗卫

30、生费、 计划生育补贴 文体宣传费 集体福利设施和集体福利事业补贴费 丧葬抚恤救济费 5.教育经费 6.劳动保护费 7.其它人工成本 工会经费、招工招聘费、解聘辞退费,92,二、确定合理人工成本的因素 （一）企业支付能力 1.实物劳动生产率（一般尺度） 2.销售劳动生产率（一般尺度） 3. 人工成本比率（重要尺度） 4.劳动分配率（重要尺度） 5.附加价值劳动生产率（一般尺度） 6.单位制品费用（一般尺度） 7.损益分歧点 （二）员工生计费用 （三）工资的市场行情,93,三、人工成本核算的意义四、人工成本核算的基本指标（一）基本指标 1.企业从业人员年平均人数 2.企业从业人员年平均工作时数 3

31、.企业销售收入（营业收入） 4.企业增加值（纯收入） 5.企业家利润总额 6.企业成本（费用）总额 7.企业人工成本总额,94,（二）核算人工成本投入产出指标 1.销售收入与人工费用比率 人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入） 2.劳动分配率 劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）五、合理确定人工成本的方法（注意书中5个例题）,95,第一单元福利总额预算计划第二单元各类保险金和住房公积金核算,第四节 员工福利管理,96,一、福利的本质：是一种补充性的报酬，不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物、设施的形式支付，如带薪休假、成本价的房子、子女教育津贴，等。二、福利的形式： 1全员性福

32、利。针对所有的员工，如子女的教育津贴。福利不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量挂钩，每个人都有享受的权利，并且具有重复性和终身性、普遍性的特点。 2特殊福利。只针对某些群体。如给部门经理以上级别报销手机费。 3困难补助。针对有特殊困难的员工。如给身患癌症的员工发放慰问金。,第一单元 福利总额预算计划,97,三、福利管理的主要内容： 确定福利总额；明确实施福利的目标；确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。四、福利管理的主要原则： 1、合理性。在规定的范围内；没有效果的福利应该撤销。 2、必要性。严格执行国家和地方规定；尽量与员工要求保持一致 3、计划性。按照福利计划实施。 4、协调性。

33、各项福利之间相互匹配和协调。已经得到满意的福利要求没有必要再次提供。,98,1、该项福利的性质：设施或服务；2、该项福利的起始、执行日期、上年度的效果以及评价分数；3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；5、根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。,福利计划的制定程序和内容,99,一、社会保障的三个基本要素及三个层次 （一）三个基本要素： 1.具有经济福利性 2.属于社会化行为 3.是以保障和改善国民生活为根本目的 （二）三个层次 1.经济保障 2.服务

34、保障 3.精神保障,第二单元 各类保险金和住房公积金的计算,100,二、我国的社会保障体系1社会保险：针对所有参加劳动的劳动者。包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险（5项法定保险）。2社会救济：针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人，如贫困户、残疾人、灾民等。3社会福利：针对全体居民。包括：公共设施、财政补贴、居民住房、生活补贴、集体福利等。4社会优抚：针对军人及其家属。,第二单元 各类保险金和住房公积金的计算,101,（一）制度规定（二）如何缴费:以员工本人上一年度月平均工资额或当月工资额为基数（三）单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支： 1机关在预算中列支； 2事业单

35、位在预算或者费用中列支； 3企业在成本中列支。,四、住房公积金的缴费,三、保险金额的计算,102,（四）何时提取住房公积金账户内的储蓄余额（具备条件之一即可） 1、购买、建造、翻建、大修自住房的；2、离休、退休的；3、完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；4、户口迁出地所在的市、县或者出境定居的；5、偿还购房贷款本息的；6、房租超出家庭工资收入的规定比例的。,住房公积金的缴费,103,结合公司战略的薪酬管理,权力分配、任务分配 工作流程、职位体系,104,运 用,确定组织中每个职位的薪酬分配政策,基于岗位的薪酬体系设计,105,企业不同发展阶段的薪酬体系,106,企业生命周期各阶段各激励手

36、段的重要性,107,谢谢大家,1.注意力持续时间短 2.遗忘速度快 3.目的性强 4.自我意识强,成人学习的特点：,如何上好一堂培训课,自愿参加,非自愿参加,合作、主动学习、意识强,不合作、被动学习、意识弱,注意：非自愿者可能是麻烦的制造者,课堂的表现,了解学员,非自愿参加,不合作、被动学习、意识弱,注意：非自愿者可能是麻烦的制造者,对于非自愿参加学员，培训师应该增加授课的趣味性，多让他们发表自己的见解，增强与他们的沟通。,了解学员,熟悉程度,了解学员,培训前的准备,课程设计场地布置物料准备设备检查自我准备,培训前-课程设计,把要说的写下来：,资料搜集：,互联网,研讨会、演讲,图书馆,企业内部

37、资料,同事、亲友,报纸、杂志,音像制品,培训前-课程设计,动笔写作：,发散性思维法,撰写提纲,制定时间表,培训前-课程设计,发散性思维法：,所谓发散性思维法，就是从同一来源的材料中探求不同答案，从不同的方面寻求答案的思维过程。他能让人通过联想，拓展思路，从不同的角度寻求解决问题的各种可能途径。,培训前-课程设计,撰写提纲列提纲的好处：,为授课提供清晰的思路,为资料的取舍提供依据,时间分配的依据,选择培训方法、辅助工具的依据,培训前-课程设计,撰写提纲如何撰写提纲：,方法一：利用发散性思维,培训前-课程设计,撰写提纲如何撰写提纲：,方法一：利用发散性思维,培训前-课程设计,撰写提纲如何撰写提纲：

38、,方法二：利用5W1H,WHO谁WHERE哪里WHY为什么WHAT什么WHEN何时HOW怎样,培训前-课程设计,提纲的通用模式：,一、引言（1）开场白（2）说明你的主题和目的（3）概括培训的内容二、第一个要点（1）论点 A论据 B论据（2）论点,三、第二个要点（1）论点（2）论点四、第三个要点五、总结（1）重复你的要点（2）结束语,培训前-课程设计,制定时间表：,越缺乏讲课经验，你的时间表越要订的详细！,培训前-课程设计,课题描述几个部分： 课题名称 课题的宗旨 课题目标 培训对象 培训人数 培训持续时间与日程 设施要求 培训教师要求,制定课程大纲 编排课程内容,授课计划 ： 目标 内容提纲

39、教学方法 时间分配 必须的培训资源 练习项目 布置作业 评价或考核方法,制定课程大纲 编排课程内容,内容提纲编写程序 ： 确定达到目标所必须的知识 确定每项目标的表现内容或技能 确定实现目标的态度要素 依据知识技能态度三要素编排成合理顺序,制定课程大纲 编排课程内容,制定课程大纲 选择培训方法与技巧,培训方法种类： 讲授与讲演 小组讨论 演示 阅读 练习 案例分析 角色扮演 现场参观与学习考察,选择培训方法的影响因素： 培训目标（知识、技能、态度） 培训内容 培训讲师（经验、能力） 学员（数量、经验、能力水平） 培训环境与资源限制（时间、经费）,制定课程大纲 选择培训方法与技巧,选用合适培训方

40、法的程序： 陈述培训目标 决定表现类型 考虑学员特点 列出所有合适的培训方法 考虑实际情况 缩减清单，作出决定,制定课程大纲 选择培训方法与技巧,编写课程资料,一、编写课程大纲 二、编写讲师手册三、编写练习手册 四、编写学员手册五、编写演示文件 六、设计评估内容与评估方式,培训前-场地布置,鱼骨式马蹄形课桌式会议式,桌椅的摆放,鱼骨式,讲台,以学员为中心,互动性强,容易形成小团体,培训前-场地布置,课桌式,讲台,坐位角度比较统一,以讲师为中心 不利于小组讨论与互动,培训前-场地布置,会议式,讲台,正式,以讲师为中心 气氛严肃,培训前-场地布置,合理安排桌椅摆放重要性 确保以学员为中心 确保培训

41、效果达到最佳 确保学员在培训过程中感觉舒适,集中精神,培训前-场地布置,培训前-物料准备,测试投影仪（清晰度，屏幕大小等）,空调的温度,视听器材（DVD,音箱，光碟）,茶点或其它,电脑调试（电脑接线，网线是否连接好）,室内的灯光明暗度,培训前-设备检查,器架,培训前-自我准备,熟悉培训内容和流程 形象-着装/面貌/发型 振作精神,消除紧张情绪,现场呈现技巧及其关键点,现场呈现的四大关键任务,气氛营造：平等 沟通分享：互动 点评剖析：价值 改善指导：实践,产生紧张情绪的原因,自尊？,自信？,“怯场” 测试,心神不安 不敢正视 词不达意 盼望结束 大脑空白,心跳加速 口干舌燥 出虚汗 手发抖 两腿

42、发软,正面应对压力的方法,舒解,分散,压 力 转 换 法,压力,动力,登 台 恐 惧 及 其 破 解,怕丢面子 怕讲错 怕别人不接受 怕场面无法控制,上场与下场,空台登场 静场起音上场 从容不迫 启动注意,专注全场享受掌声再次致礼下 场,影响训练效果的因素,说什么 怎么说 何时说 对谁说,有效导入及其注意事项,四种屏弃的开头 自夸式 自杀式 幼稚式 庸俗式,专业表达的三大要素,讲、述、论,专业表达的思路与方法,审、析、定破、立、结,专业提问技巧,回应学员问题的基本原则,培训师是否准备？,是否与主题相关？,Yes,No,Yes,No,可以回答,必须回应,必须回答,必须回应,回应学员问题的基本步骤

43、,接纳学员问题,判断学员情绪,区分问题类型,处理学员问题,肯定学员态度,再次回应学员,回应学员问题的形式,直接式,报告式,附和式,描述式,反问式,拒绝式,了解点评的作用,解剖理论与实践之间的关键接点开启学员发现与解决问题的思路引导学员探询有效行为改善路径,点评的关键要点,直面现实的有效询问,脱离现实的空洞说教,我们应该？我告诉大家？我认为？忌：结论性断语,如果？是否？还可能是？宜：引导性问题,非常态学员及其应对,学员走神？,课堂私语？,课堂混乱？,有意抬杠？,恶意挑衅？,遭遇高手？,学员睡觉？,停顿、沉默、重复、异声,冷静回应、建立同盟,提供机会、虚心请教,有效收结及其注意事项,余韵,展望,总

44、结,呼应,要求,选择,希望,五种屏弃的结尾无力淡出将结不结文不对题突然停止骤然变调,激发学员参与的技法,1、提问2、进行体验活动3、角色扮演4、个案研讨5、给学员以提问的时间6、让学员担任部分教学任务,吸引学员的方法,给大家一些东西看请大家回答一个问题请大家说说新想法征询大家的需求请大家来读一下,大家猜猜看让我们娱乐一下我们一起做个游戏给良好表现一个鼓励,职业形象的基本要求,男 装深色西装+长袖衬衫+同色系小花纹领带+黑色或棕色皮鞋女装西装套裙或西装套装+服装相配的皮鞋,职业形象的自我检视,头发凌乱吗？ 脸上干净吗？ 衣服整洁吗？ 扣子拉链没问题吗？面带笑容吗？ 情绪饱满吗？,塑造职业风范的四大要素,身型 姿势 声音 眼神,职业风范的四大要求,正、轻、缓、稳,六种常用标准手势,交流,区分,拒绝,指明,制止,激情,语言的六大要素,音量语速语调语词重心停顿,你真是我的好朋友,我从未说过他欺骗她,眼神的作用,情绪 层次 分配,交流、启发、激励、提醒、警示,课堂行为禁忌,A.用手指或教鞭指点学员B.注意克服手爱动的习惯C.如果是坐着不要抖动腿部D.口头语或脸部小动作E.突然走近学员F.挡住投影仪或黑白板,课堂中，谨慎涉及以下内容,1、政治2、宗教3、民俗,