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1、招聘案例分析,案例,NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，决定通过外部招聘招聘生产部门人力资源主管一职，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择李楚和王智勇。李楚和王智勇的基本
2、资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与建华商谈何人可录用，建华说：两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？ 于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？ 建华说：很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共
3、事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。 于欣：既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。于是，最后决定录用王智勇。 王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。 然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。,在本行业专业媒体中做专业人员招聘在大众媒体上做招聘,
4、招聘方案,招聘方案的优缺点,费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。费用为8500元； 好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案,招聘方案选择,方案二：大众媒体做招聘,招聘广告,您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管 主管生产部和人力资源部两部门协调性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收,收集简历（800人）,（70人）,（5人）,（2人）,录用,筛选,其招聘过程,进一步筛选,面试,缺点,1
5、. 缺乏人力资源规划和招聘规划 2. 缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区 3. 忽视外部和内部因素的影响力 4. 缺少工作分析 5. 招聘程序的不规范和无科学性筛选和录用 6. 忽视求职者的背景资料情况 7. 向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效 8. 缺乏完善的招聘评估体系,. 人力资源规划,人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。它所具有的价值是许多象耐顿一样的公司所忽视的。一些公司把这项工作看作是太困难的事；另一些公司本身没
6、有意识到人力资源规划的需要。极少有公司对人力资源的获取和利用进行很详细、彻底分析。如何把适合的人才放在适合的岗位是企业人力资源管理成败的关键。企业要想完成人力资源管理的预定目标，制定相应的人力资源规划是十分必要的。,解决方案,I. 人力资源规划 II. 影响人力资源供应的因素 III. 招聘规划 IV. 工作分析 V. 招聘、选拔及录用程序 VI. 提高公司招聘的成本效率 VII. 其他,II. 影响人力资源供应的因素,1. 企业外部影响力 在现阶段，中国的人才市场中还存在着：整体人员素质不高的状况，市场供求关系无法协调。一方面企业需要高技术水平的人员；另一方面众多求职者在寻找工作，这样使供求
7、比例严重失调。另外，影响人才供应的个人因素也是制约企业招聘顺利完成的关键点，它包括几个方面：（1）求职者财富的总量；（2）求职者的背景和经历；（3）求职者的偏好；（4）工资率的高低；（5）人才供给中的竞争。 2. 企业内部影响力 导致员工损耗的因素可分为员工受到企业外部的吸引力所引起的“拉力”和企业内部所引起的“推力”。“拉力”使员工有可能跳槽到其它公司，以求较高收入和较好的发展机会；这些会导致人才损耗；另一方面，当企业欠缺周详的人力资源规划，造成人力政策不稳，裁减员工等造成员工心理压力加大。使员工离职，从而形成”推力“。这两种”力“影响力的消除办法同时需要依靠企业其他人力资源管理力度的帮助。
8、由此再次印证了招聘工作与其他人力资源管理措施的息息相关。 3. 人力损耗的处理,III. 招聘规划,招聘规划要求把对岗位空缺的描述变成一系列的目标，并把此目标和相关求职者的数量和类型具体化的工作。更具体说：在规划中一方面要求招聘人数，另一方面要确定招聘类型；一方面企业必须计划吸引一定数量的人员申请此岗位。 招聘工作周期运作上，象耐顿公司一样，没有做预先规划的招聘筛选过程中，通知和筛选求职者往往需要6-8周的时间，决定提供工作与否要1周或更长的时间。决策后被选中的人员必须通知他本人通常用2周时间。因此，所涉及到的岗位即使过程进展得很顺利也需要空缺数周。人力资源预测在需求预测中预计到企业职位的空缺
9、，以以前招聘的经验制定出新的招聘规划，为企业经营发展战略的实施做好前期准备。,IV. 工作分析,工作分析是形成岗位说明书的具体实施。它是通过对企业基础信息的了解、职能分析及其标度的确定，为企业制订了一个标准，它是通过编一系列有关工作信息的模数、单位与标准化术语来收集与分析以下几个方面的工作信息：制定岗位说明书作为招聘工作的参照和标准。 岗位说明书内容：（1）工作中人员做什么（2）人员使用什么方法（3）人员必须具备什么知识和技能（4）人员的责任是什么（5）工作条件如何。,生产部人力资源主管的岗位职责,1. 贯彻、执行企业的路线、方针、政策，全面负责生产部人事、组织工 作。2. 负责协调生产部门
10、与人力资源部门人才引进工作的计划与落实。3. 负责生产部门人员核定与人事调配。4. 协调生产工人培训与职称评聘工作。6. 负责生产部门人事考核（包括干部考核）和聘任工作。7. 做好聘任合同制员工的养老保险与医疗保险工作。8. 做好生产部门人员工资、待遇与课时费的审核工作。9. 负责学院教职员工的福利与劳动保护工作。10. 加强人事组织工作的制度建设，努力为独立学院办学提供制 度保障。11. 完成上级领导交代的其它工作任务,招聘、选拔及录用程序,企业招聘的程序一般会根据不同岗位、不同职责和职务略有不同。一般程序如下： 1. 根据企业人力资源规划开展人员的需求预测和供给预测，确定人员的净需求量，并
11、制定人员选拔、录用标准政策，在企业的中期经营规划和年度经营计划指导下制定出不同时期不同人员的补充规划、调配计划、晋升计划。 2. 依据职务说明书，确认空缺岗位的任职资格及招聘选拔的标准。据此确定招聘甄选技术。 3. 拟定具体招聘计划，上报企业高层批准。 4. 人力资源部门开展招聘广告宣传工作，做到最大化吸引，并准备其它工作。5. 审查求职申请表进行初次筛选。 6. 面试或笔试。 7. 心理测试、情景模拟测试。 8. 录用人员背景调查和录用体检。 9. 录用决策、试用、签订劳动合同。,提高公司招聘的成本效率,在实现公司招聘成本效率过程中，需要计算企业的投入产出率。这样使企业在低成本投入的同时得到
12、更好的产出率。投入是指求职者投到公司的简历数量；产出的意义为招聘结束后最终被企业录用的人数。投入-产出率映射了企业的招聘成本的效率状况。一般企业的投入和产出模式主要以“金字塔”型为主。慎重选择招聘渠道,在招聘之前工作分析,广告上做好任职要求的规定.，不可泛化。,其他,注意求职者的背景资料情况 公司诚信,提高任职者对公司的信任度设立招聘评估体系，避免经理人的主观偏好,总结,在人员招聘与录用过程中，招聘人员将会遇到各种各样的问题，需要招聘人员具备公正的态度及相应的知识和技能，才能在招聘过程中避免各种误区，保证所招人员符合组织的要求，否则不仅不利于组织的发展，同时也不利于员工个人的职业生涯发展。在此案例中由于招聘人员的个人原因而导致的错误应当避免。企业招聘工作的逐步正规化才能使企业整体人力资源管理有更大的提升。古语说千军易得 一将难求、千里马常有 伯乐不常有，招聘在企业人力资源形成中的作用好比伯乐，企业只有学会做好伯乐，才会有众多良才聚敛到企业中去，才能形成优秀的员工队伍，在竞争的市场条件下占据优势。,此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！,
