某公司管理组织系统绩效考核体系教材.docx

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1、公司管理组织系统绩效考核体系绩效考核，是指对员工工作业绩的核实和评定，即根据一定时期内的工作目标或绩效标准，采用科学的方法， 对员工的工作完成情况、职责履行程度等进行定期的核实和评定，并将评定结果反馈给员工以期改善员工工作业绩的过程。公司管理组织系统的考核首先具备了考核所需的以下环境：1企业的利益与员工的利益通过某种纽带（员工持股）而较紧密地联系在一起。2000年12月份公司进行股份制改革，公司改为国有控股企业，内部员工持有一定股份，从而将企业利益与员工利益紧密结合在一起。2企业员工有建立在上述共同利益基础上的共同理想、共同的价值观和良好的企业文化，使统一标准的、公正公平的评价成为可能。 3企

2、业经营良好，员工待遇优越，或者有较好的发展前景；企业有凝聚力，人心稳定，有在本企业的长远打算。 4企业领导以身作则，任人唯贤，处事公正，依法办事；整个企业在领导的言传身教之下风气良好，邪不压正。一、目的1科学合理地评估员工的工作业绩、岗位作业标准执行程度；2为薪资分配提供科学的依据；3改善员工工作技能、绩效水平，促进公司目标完成；4评估岗位的工作量，为完善组织结构、定岗定员奠定基础；5为中层和基层管理人员的升聘、续聘、降聘提供依据；二、原则1绩效考核遵循与企业文化和管理理念相一致的原则；2绩效考核以岗位作业标准为基础，不考核与工作无关的表现；3绩效考核的方式和过程遵循公平、公正、科学合理的原则

3、；4绩效考核坚持员工与主管人员沟通交流的原则；5绩效考核坚持考点准确化、程序简化原则。三、考核模式（一）纵向与横向相结合公司管理组织系统绩效考核分纵横两个方向：即纵向层级考核和横向基础管理考核。层级考核由考核对象的直接上级按对应的考核方案执行；基础管理考核由人力资源部企管处按职能部门基础管理考核方案执行。中层以上管理人员考核结果由层级考核结果和基础管理结果按所占比例相加得出；基层岗位员工不参与基础管理考核。（二）纵向分层考核1总经理对副总经理的考核以系统年度经营目标为主线，以月度重点工作和职能管理为主要考核内容。2副总经理对部级主管的考核以本部门月度重点工作计划和职能管理为主要考核内容。3部级

4、主管对处级主管的考核以本处（室）月度重点工作计划和职能管理为主要考核内容。4处（科）级主管对基层岗位员工的考核。以岗位职责、岗位作业为主要考核内容。（三）考核结果层层挂钩1层级考核职能部门基层管理人员、处级主管最终考核结果不仅与于自身考核得分有关，还取决于直接上级考核得分，两者按所占比例相加为最终考核得分。2基础管理考核处级部门为参与基础管理考核的基准单位，部级主管、副总经理不直接参与基础管理考核，其基础管理考核得分为下属处（部）级主管基础管理考核得分的算术平均值。 部级主管基础管理考核得分。 （四）考薪并轨考核结果直接用于月度绩效薪酬分配，实行考薪并轨。四、结果统计方法（一）副总经理1副总经

5、理考核终得分=层级考核得分x 90基础管理考核得分2行政、生产、营销副总基础管理考核得分=下属部级主管基础管理考核得分的算术平均值。3财务、供应保障副总础管理考核得分=下属处级主管基础管理考核得分的算术平均值。（二）部级主管1部级主管考核终得分=部级主管考核应得分2部级主管考核应得分=层级考核得分x 90基础管理考核得分3基础管理考核得分=下属处级主管基础管理考核得分的算术平均值/24无下属处的部级主管，其基础管理考核得分为本部门基础管理考核得分。（三）处级主管1处级主管考核终得分=部级主管考核终得分/2+处级主管考核应得分/22处级主管考核应得分=层级考核得分x 80% + 基础管理考核得分

6、3基础管理考核得分=本部门基础管理考核得分处（科）级主管直接上级为副总经理的，其考核得分不再与上级挂钩。（四）基层员工1管理岗位基层员工考核终得分=部门主管考核终得分/2+员工考核应得分/22勤务、辅助岗位考核终得分为上级主管评定分数 （五）副总经理秘书1各副总对配属秘书执行岗位考核。2副总秘书考核得分=副总评分x95基础管理考核得分3基础管理考核得分=副总基础管理得分/2五、考核结果运用（一） 考薪并轨：考核结果用于月度绩效薪酬分配。计算公式为： 月度薪酬基础工资+绩效薪酬 X考核得分/100（二） 基层管理人员聘用的重要依据： 基层管理人员聘期内综合考核成绩作为其升聘、续聘、降聘的重要参考

7、依据。聘期内连续三个月在本部门考核处于末位的基层管理人员无升聘资格。六、考核规定规定一： 关于对各职能部门岗位考核结果汇总的若干规定规定二： 关于确定员工调动与缺勤情况下考核结果的规定；规定三： 关于对副总经理及部级主管月度重点工作计划确认的补充规定；规定四： 关于对副总经理及直属部长月度重点计划时间指标设定和职责部门确定的要求。 规定之一关于对各职能部门岗位考核结果汇总的若干规定各系统、各部门：鉴于考核工作的全面开展，其结果与薪资已正式挂钩，为配合关于实行工资造发周期和运行机制的管理规定的有效执行，现将考核资料递交程序及时限规定如下：一、考核资料递交方式：层级考核资料（包括基层岗位考核结果）

8、以部为单位递交分管副总秘书，由副总秘书汇总后以系统为单位递交企管处；直属系统由总经理办公室汇总后递交企管处；基础管理考核资料以处为单位（无下设处以部为单位）递交企管处。二、程序及递交时限层级考核资料（包括基层岗位考核结果）递交副总秘书（直属系统为总经理办公室）截止日期为下月2号，各秘书将考核资料递交企管处截止日期为下月3号，基础管理考核资料递交企管处截止日期为当月最后一天（若迟至5号以后递交，则本月不再受理，与下月考核结果一并递交成本控制处和劳资处）。下月4号至6号企管处对考核资料进行审核、汇总，7号上午将汇总结果反馈至各副总秘书，各部门复核汇总结果，7号下午4：00前企管处就各部门提出的异议

9、进行结果校正（提出要以处为单位），逾期不再受理， 7号下午下班前企管处将最终考核结果递交劳资处和成本控制处。三、罚则层级考核资料递交秘书时，每迟交一日扣部门负责人0.5分（届时秘书可将所扣分数提交企管处）；分管副总秘书递交企管处时（包括总经理办公室）每迟交一日扣秘书0.5分，基础管理考核资料每迟交一日扣部门负责人0.5分，以上所扣分数计入当月考核结果中。以上日期逢周日及法定节假日顺延。本规定自下发之日起执行，自执行之日起，泉林纸管字200122号文件自行废除。 规定之二关于确定员工调动与缺勤情况下考核结果的规定新薪资制度于2001年7月份实施，新薪资制度执行基于与考核激励机制相并轨，这就在管理

10、组织或个别岗位发生变化时带来考核与薪资分配的相应变化，为进一步完善考核体系，使薪资分配相对合理，特做如下暂行规定。一、适用范围公司管理组织系统的管理岗位、辅助岗位、勤务岗位的在职员工二、规范内容（一）部门内岗位调整1当月一五日（含一五日）以前进行调整，由部门负责人按调整后的方案执行考核。2当月一五日以后进行调整，考核对象当月考核成绩按原职级取本部门同职级人员考核结果的算术平均值；若无同职级人员，则取本系统同职级人员考核结果的算术平均值。（二）员工调动员工调入新部门后，需对工作有一定的适应阶段，不可能立即参与部门正常的考核，因此，员工调动的当月不参与考核，考核结果按以下方法处理。1原部门与新部门

11、均参与考核运行在当月一五号（含一五号）以前进行调动（以公司行文日期为准），考核对象当月考核成绩取新部门同职级人员考核结果的算术平均值；若无同职级人员，则取新部门所在系统同职级人员考核结果的算术平均值。在当月一五号以后进行调动（以公司行文日期为准），考核对象当月考核成绩取原部门同职级人员考核结果的算术平均值；若无同职级人员，则取原部门所在系统同职级人员考核结果的算术平均值。2原部门未参与考核运行在当月一五号（含一五号）以前进行调动（以公司行文日期为准），考核对象当月考核成绩取新部门同职级人员考核结果的算术平均值；若无同职级人员，则取新部门所在系统同职级人员考核结果的算术平均值。 在当月一五号以后

12、进行调动（以公司行文日期为准），考核对象当月执行原部门薪酬标准。3新部门未参与考核运行 在当月一五号（含一五号）以前进行调动（以公司行文日期为准），考核对象当月执行新部门薪酬标准。在当月一五号以后进行调动（以公司行文日期为准），考核对象当月考核成绩取原部门同职级人员考核结果的算术平均值；若无同职级人员，则取原部门所在系统同职级人员考核结果的算术平均值。（三）新组建部门新组建部门成立后，如考核标准尚未确定，当月暂不参与考核，部门员工考核结果按员工调动确定办法予以确认。 部门负责人应在部门组建后一月内建立内部考核方案。 如部门负责人未按时制定出考核方案或因考核缺乏客观依据，暂时无法执行，则所属人员

13、考核结果从第二个月开始取公司同职级人员考核结果的算术平均值。 注：所有发生岗位调整、职级调整的员工在调整的当月执行原薪资标准，从第二个月开始执行新薪资标准。（四）员工因公差、外出学习、事假、婚丧假、产假、探亲假缺勤1如整月缺勤，不再参与考核，薪酬发放按泉林纸管字200128号文件相应规定执行。2当月出勤天数在六天以下的，当月不参与考核。薪酬发放按泉林纸管字200128号文件执行。3当月出勤天数在六天（含六天）以上的，仍参与考核，负责人按方案执行考核，考核结果满分为100分。 规定之三关于对副总经理及部级主管月度重点工作计划确认的补充规定为提高副总经理、部级主管的考核质效，提高考核的标准化和可行

14、性程度；使公司整体工作计划有方向性、针对性和可行性，做到五个明确：任务明确、目标明确、时限明确、措施明确、责任部门明确。公司要求，副总经理、部级主管在呈报月度重点工作计划确认表时，必须编制详细地月度工作计划，具体要求如下：一、任务明确计划周全，无遗漏，内容上主次分明，包括重点工作、例常性工作和临时性工作，须分项具体说明。二、目标明确计划有目标，指标性计划目标需量化，结果能考核；非指标性计划应明确表达工作内容，其含义不应模糊或有多种解释。三、措施明确每项计划需有具体工作措施，措施明确四、时限明确任务完成的时间明确。五、责任分工明确每项计划和措施须明确责任部门或责任人，同时有两个或两个以上责任部门

15、（人）出现时，须有主次之分。从2002年2月份开始，各系统副总经理、部级主管和由总经理执行考核的高层管理、技术负责人在填写月度重点工作计划的同时，按以上五要素要求编制月度工作计划，作为月度重点工作计划确认表的附件，呈报考核执行人，文案质量纳入考核项。 规定之四关于对副总经理及直属部长月度重点计划时间指标设定和职责部门确定的要求根据总经理对副总经理和由总经理执行考核的部级主管的考核工作指示，月度重点工作计划时间指标设定和职责部门的确定比较模糊，有待进一步细化和明确。根据公司总经理要求，现对副总经理及由总经理执行考核的部级主管月度重点计划的时间指标设定和职责部门确定提出以下要求：一、时间指标设定（

16、一）月度经营计划1不以月为工作周期的重点工作不能都以当月最后一天为完成时间指标，应以周（日）为单位分列。2以月为工作周期的重点工作如：产量、质量、安全、销量、回款额、月度库存控制额度、月度融资目标等工作可以将当月最后一天设为完成时间指标。（二）职能管理职能管理工作不能都以月度为单位，应以周（日）为单位分列；对于跨月度的工作应写明任务完成的月份，并写明当月达到的目标。二、职责部门确定每项重点工作的职责部门应分解到相关部、处，有多个职责部门的应明确第一职责部门。三、加强过程控制副总经理、直属部长每旬根据工作进度进行一次总结，总结于每旬结束后的第二天递交总经办，总经理办公室负责记录递交时间。考核标准

17、：总结每迟交一天扣0.5分，无故未递交扣1分。四、相关说明企管处于2001年12月30日出台了关于对副总经理及部级主管月度重点工作计划确认的补充规定，此项规定在2月份正式实施。规定明确提出副总经理及由总经理执行考核的部级主管在递交月度重点计划编制表的同时应递交详细的月度工作计划，月度工作计划须做到五个明确，该文案的质量将纳入考核。考核标准：每项工作的五项要素齐全，每缺一项扣1分，要素指标模糊，每项扣0.5分。七、考核方案（一）中层管理人员考核方案1处级主管考核方案2部级主管考核方案（二）高层管理人员考核方案1副总经理考核方案2技术工程部长考核方案（三）财务部长考核方案（四）职能部门基础管理考核

18、方案 方案一处级主管工作绩效考核方案一、考核对象：公司管理组织系统处级主管二、考核执行人：部级主管（处级主管为副总直辖的由副总执行考核）三、考核周期：每月一次四、考核项目：（一）工作任务考核考核内容：月度重点工作计划完成情况。（二）职能管理考核考核内容：1工作职责：执行本部门职责，做到工作不失职。2日事日毕：工作在规定时限内完成。3日清日高：工作有创新.4工作评估：发现工作中的不足，并列出改进措施。五、考核项目权重考项权 重工作任务考核计划编制5%计划完成65%职能管理考核工作职责、日事日毕20%工作评估10%六、考核标准（一）工作任务考核标准A计划编制内容全面、具体，目标明确、项目齐全，体现

19、部门主体职责。（5分）B有一至两项计划内容不具体，目标不明确，但尚能体现部门主体职责。（3分）C内容缺项、表述不具体，部分计划目标不明确，不能体现部门主体职责。（2分）2重点工作计划完成情况评分标准见处长重点工作计划落实评分表（二）职能管理考核评分见处长职能管理考核评分表七、考核程序和方法（一）计划编制每月最后两日，处长根据下月重点工作任务，编制处长重点工作计划确认表，并将每项工作任务按对本系统和本部门月度目标实现的影响程度合理确定分值，逐项由高往低排列，累计分为65分。在填写工作任务时，应写明达到的目标和时间指标，跨月度工作任务，启动时可列入当月计划，并逐月反映进度，计划完成月份做结果考评。

20、表格完成后，复印件交部长，部长对计划编制质量进行评分。（二）落实评分每月前三个工作日，部长完成处长重点工作计划落实评分表（部长评分）和处长职能管理考核评分表（部长评分）的汇总。处长根据上月本人工作任务完成情况，填写处长重点工作计划落实评分表（自我评分），将表格递交部长。两项考核成绩汇总加上月初计划编制得分,得出处长层级考核得分。（三）不可控项处理如某项工作任务因特殊原因没有完成，经考核执行人审核并确认后，可纳入不适合评定项，将其分值平均分配到其他计划任务中，按照新的设定分值进行评分。（四）评分方法1工作任务考核考核实行双向评分，即考核执行评分和考核对象评分。其中考核执行评分占60%，考核对象评

21、分占40%，两项评分之和为考核对象工作任务完成情况考核得分。2职能管理考核（1）职能管理考核执行周考核月汇总的办法。（2）职能管理考核由考核执行人直接评分，不实行双向评分，其中“日清日高”项以加分计算，不设基分，如加分后职能管理考项得分超过30分，以30分计。（3） “工作评估”项说明A考核对象月底对本月个人工作做出分析，填写职能管理工作评估表（部长评分），内容包括“本月工作不足；下月改进措施；上月改进措施落实情况”。B.由考核执行人对填写内容进行评分，其中第三项“上月改进措施落实情况”的评分应以考核对象本月计划完成情况为参考依据，只有当月计划得分率（上级评分）在98%（含98%）以上时，此项

22、可评满分（5分）。否则，从考核执行人基础管理考核得分中扣2分。八、相关规定（一）工作任务1考核用表签名缺项，从缺项责任人当月考核结果中扣罚1分。2当月计划完成的重点工作，如未完成，不可在下月工作计划中定为评分项。如列入下月计划，考核对象扣2分，考核执行人扣1分。3.自我评分项，分值系数未按方案给定系数进行设定，一项扣1分（二）职能管理1考核评分表缺少考核执行人签名，考核执行人扣1分。2缺少考核对象签名，从考核执行人当月考核结果中扣罚1分。3评分表无双方签名，结果无效。4考核执行人每周一向管理处递交上周的职能管理周考评分表复印件。迟交一天扣0.5分；无故未递交，对考核执行人扣2分；考核双方有一方

23、外出应提交部长签署的证明材料，事后补交评分表。如外出期间无加分或减分记录，评分表无须补交。 附 处长重点工作计划确认表 处长重点工作计划落实评分表（自我评分） 处长重点工作计划落实评分表（部长评分） 职能管理周考评分表（部长评分）处长重点工作计划确认表系统： 部门 ： 姓名： 工作时段： 月 日 月 日 （表一）考项序号工作任务内容相关部门服务对象工作目标完成时间基分65部长指示设定分值月度工作任务考核123456计划编制评分2 3 5得分签 名处长签名： 部长确认（签名）：处长重点工作计划落实评分表（自我评分）系统： 部门： 姓名： 工作时段 月 日 月 日 （表二）考项序号基分65校正分值

24、工作计划完成情况描述分值系数得分不适合评定项设定分值系数设定分值月度工 作 任 务 考 核1优 （100%） （90%）良 （85%） （80%）中 （75%） （70%）可 （65%） （60%）差 （55%） （50%）23456处 长 评 分 自评项得分= 汇总分x40 分汇 总处长签名说明1 得分=（设定分值或校正分值）x分值系数。2 不适合评定项是指此项工作涉及部门较多或受客观条件影响较大，不适合参与评定,且由部长审核并确认。3 如认为此项工作不适合评定可在相应方框内打 该项任务分值平均加到其他各项工作中，得出其余各项工作的校正分值。处长重点工作计划落实评分表（部长评分）系统： 部门

25、： 姓名： 工作时段 月 日 月 日 （表三）考项序号基分65校正分值工作计划完成情况描述 分值系数得分不适合评定项设定分值系数设定分值月度工作任务考核1优 （100%） （90%）良 （85%） （80%）中 （75%） （70%）可 （65%） （60%）差 （55%） （50%）23456部 长 评 分 部长评分得分= 汇总分x60 分汇 总部长签名说明1 得分=（设定分值或校正分值）x 分值系数。2 不适合评定项是指此项工作涉及部门较多或受客观条件影响较大，不适合参与评定,且由部长审核并确认。3 如认为此项工作不适合评定可在相应方框内打 该项任务分值平均加到其他各项工作中，得出其余各项

26、工作的校正分值。职能管理周考评分表（部长评分）部别： 职务： 本月第 周 起止日期： 月 日 月 日考项考核要点分值评分标准评分记录职能管理考核工作职责10工作失职，影响岗位工作开展，一次扣1至3分。工作失职，影响部门工作开展，一次扣4至6分。工作失职，影响系统工作开展，一次扣6-10分。日事日毕10计划内工作未完成，且原因未被上级认可，一项扣1分。当日规定的时间内，未完成工作，一项扣0.5分。文件报批以退改一次为基准（退改一次不扣分），每增加一次扣1分。日清日高工作超前、无需领导督促，主动推进绩效改进，完成一项工作加1分。非属例常性、有章可循工作，无需上级指导能够独立完成，一次加1分。基分2

27、0考核对象签名考核执行人签名汇总职能管理工作评估表（部长评分）工作分析内容设定分值部长评价本月工作不足：2定性描述评分：2 1下月改进措施：3定性描述评分：3 2 1上月工作改进落实情况：处长签名：5定性描述评分：5 4 3 2 1部长签名10汇 总 方案二部级主管工作绩效考核方案一、考核对象：公司管理组织系统部级主管二、考核执行人：副总经理（直属系统由总经理执行）三、考核周期：每月一次四、考核项目：（一）工作任务考核考核内容：月度重点工作计划完成情况。（二）职能管理考核考核内容：1工作职责：执行本部门职责，做到工作不失职。2日事日毕：工作在规定时限内完成。3日清日高：工作有创新.4工作评估：

28、发现工作中的不足，并列出改进措施。五、考核项目权重考项权 重工作任务考核计划编制5%计划完成65%职能管理考核工作职责、日事日毕20%工作评估10%六、考核标准（一）工作任务考核标准A计划编制内容全面、具体，目标明确、项目齐全，体现部门主体职责。（5分）B有一至两项计划内容不具体，目标不明确，但尚能体现部门主体职责。（3分）C内容缺项、表述不具体，部分计划目标不明确，不能体现部门主体职责。（2分）2重点工作计划完成情况评分标准见部长重点工作计划落实评分表（二）职能管理考核评分见处长职能管理考核评分表七、考核程序和方法（一）计划编制每月最后两日，部长根据下月重点工作任务，编制部长重点工作计划确认

29、表，并将每项工作任务按对本系统和本部门月度目标实现的影响程度合理确定分值，逐项由高往低排列，累计分为65分。在填写工作任务时，应写明达到的目标和时间指标，跨月度工作任务，启动时可列入当月计划，并逐月反映进度，计划完成月份做结果考评。表格完成后，复印件分管副总经理，副总对计划编制质量进行评分。（二）落实评分每月前三个工作日，分管副总完成部长重点工作计划落实评分表（副总评分）和部长职能管理考核评分表（副总评分）的汇总，部长根据上月本人工作任务完成情况，填写部长重点工作计划落实评分表（自我评分），将表格递交分管副总。两项考核成绩汇总加上月初计划编制得分,得出部长层级考核得分。（三）不可控项处理如某项

30、工作任务因特殊原因没有完成，经考核执行人审核并确认后，可纳入不适合评定项，将其分值平均分配到其他计划任务中，按照新的设定分值进行评分。（四）评分方法1工作任务考核考核实行双向评分，即考核执行评分和考核对象评分。其中考核执行评分占60%，考核对象评分占40%，两项评分之和为考核对象工作任务完成情况考核得分。2职能管理考核（1）职能管理考核执行周考核月汇总的办法。（2）职能管理考核由考核执行人直接评分，不实行双向评分，其中“日清日高”项以加分计算，不设基分，如加分后职能管理考项得分超过30分，以30分计。（3） “工作评估”项说明A考核对象月底对本月个人工作做出分析，填写职能管理工作评估表（副总评

31、分），内容包括“本月工作不足；下月改进措施；上月改进措施落实情况”。B.由考核执行人对填写内容进行评分，其中第三项“上月改进措施落实情况”的评分应以考核对象本月计划完成情况为参考依据，只有当月计划得分率（上级评分）在98%（含98%）以上时，此项可评满分（5分）。否则，从考核执行人基础管理考核得分中扣2分。八、相关规定（一）工作任务1考核用表签名缺项，从缺项责任人当月考核结果中扣罚1分。2当月计划完成的重点工作，如未完成，不可在下月工作计划中定为评分项。如列入下月计划，考核对象扣2分，考核执行人扣1分。3.自我评分项，分值系数未按方案给定系数进行设定，一项扣1分（二）职能管理1考核评分表缺少考

32、核执行人签名，考核执行人扣1分。2缺少考核对象签名，从考核执行人当月考核结果中扣罚1分。3评分表无双方签名，结果无效。4考核执行人每周一向管理处递交上周的职能管理周考评分表复印件。迟交一天扣0.5分；无故未递交，对考核执行人扣1分；考核双方有一方外出应由副总秘书向企管处说明，事后补交评分表。如外出期间无加分或减分记录，评分表无须补交。 附 部长重点工作计划确认表 部长重点工作计划落实评分表（自我评分） 部长重点工作计划落实评分表（副总评分） 职能管理周考评分表（副总评分）部长重点工作计划确认表系统： 部门 ： 姓名： 工作时段： 月 日 月 日 （表一）考项序号工作任务内容相关部门服务对象工作

33、目标完成时间基分65副总指示设定分值月度工作任务考核123456计划编制评分2 3 5得分签 名部长签名： 副总确认（签名）：部长重点工作计划落实评分表（自我评分）系统： 部门： 姓名： 工作时段 月 日 月 日 （表二）考项序号基分65校正分值工作计划完成情况描述分值系数得分不适合评定项设定分值系数设定分值月度工 作 任 务 考 核1优 （100%） （90%）良 （85%） （80%）中 （75%） （70%）可 （65%） （60%）差 （55%） （50%）23456部 长 评 分 自评项得分= 汇总分x40 分汇 总部长签名说明1得分=（设定分值或校正分值）x分值系数。2不适合评定项

34、是指此项工作涉及部门较多或受客观条件影响较大，不适合参与评定,且由部长审核并确认。3如认为此项工作不适合评定可在相应方框内打 该项任务分值平均加到其他各项工作中，得出其余各项工作的校正分值。部长重点工作计划落实评分表（副总评分）系统： 部门： 姓名： 工作时段 月 日 月 日 （表三）考项序号基分65校正分值工作计划完成情况描述 分值系数得分不适合评定项设定分值系数设定分值月度工作任务考核1优 （100%） （90%）良 （85%） （80%）中 （75%） （70%）可 （65%） （60%）差 （55%） （50%）23456副 总 评 分 部长评分得分= 汇总分x60 分汇 总副总签名说

35、明1得分=（设定分值或校正分值）x 分值系数。2不适合评定项是指此项工作涉及部门较多或受客观条件影响较大，不适合参与评定,且由部长审核并确认。3如认为此项工作不适合评定可在相应方框内打 该项任务分值平均加到其他各项工作中，得出其余各项工作的校正分值。职能管理周考评分表（副总评分）部别： 职务： 本月第 周 起止日期： 月 日 月 日考项考核要点分值评分标准评分记录签名职能管理考核工作职责10工作失职，影响岗位工作开展，一次扣1至3分。工作失职，影响部门工作开展，一次扣4至6分。工作失职，影响系统工作开展，一次扣6-10分。日事日毕10计划内工作未完成，且原因未被上级认可，一项扣1分。当日规定的

36、时间内，未完成工作，一项扣0.5分。文件报批以退改一次为基准（退改一次不扣分），每增加一次扣1分。日清日高工作超前、无需领导督促，主动推进绩效改进，完成一项工作加1分。非属例常性、有章可循工作，无需上级指导能够独立完成，一次加1分。基分20考核对象签名考核执行人签名汇总职能管理工作评估表（副总评分）工作分析内容设定分值部长评价本月工作不足：2定性描述评分：2 1下月改进措施：3定性描述评分：3 2 1上月工作改进落实情况：处长签名：5定性描述评分：5 4 3 2 1副总签名10汇 总 方案三公司副总经理考核方案一、考核要素说明（一）考核主体1考核对象：公司各系统分管副总经理2考核执行：总经理3

37、协助考核：公司人力资源部（企管处） 4考核咨询：高小华（二）考核内容1月度经营计划编制确认2月度经营计划完成情况（1）行政副总：制度建设、人事调配计划完成率、办公管理和后勤服务满意度（2）营销副总：销售量、回款额、呆帐率、吨纸利润、新产品市场开发、服务满意率等方面（3）生产副总：产量、质量、成本、安全、制度建设、服务满意率、新产品开发（4）项目副总：30万吨浆60万亩林林浆纸一体化项目、20万吨铜版纸等项目的进展（可控部分）；争取年度融资3亿元。 （5）供应保障副总：招投标管理、存货周转率、供应保障服务满意率、（6）基建负责人：基建工程的前期招投标管理、中期施工管理、末期工程决算、质量验收、事

38、故率等。注：副总经理的考核内容根据公司年度经营目标和特定工作时段内系统的工作重点确定，随着工作重点的转移而转移。3职能管理考核提出本系统当月职能管理的突出问题。注：结合项目工作特点，项目副总暂不设职能管理考项。（三）分值分配自我评价总经理评价月度经营计划22月度经营计划编制确认6职能管理25月度经营计划22职能管理25（四）考核标准1月度经营计划编制考核标准（权重6分）退改一次，扣除1分。2月度经营计划考核标准（权重22分）计划目标：工作计划完成的数量和质量指标3职能管理考核标准（权重25分）（1） 主要解决措施：解决问题的规则和办法。（2）成效指标：解决问题的效果。（五）考核依据1公司年度发展计